La Caisse d'Epargne LOIRE-CENTRE dont le siège social est situé à ORLEANS, 7 rue d'Escures, représentée par M………………………………………………….., Membre du Directoire en charge du Pôle Ressources
D’une part,
les Organisations Syndicales :
CFDT, représentée par :M, Délégué Syndical de la Caisse d'Epargne LOIRE-CENTRE
SNE-CGC, représentée par :M, Délégué Syndical de la Caisse d'Epargne LOIRE-CENTRE,
SUD, représentée par :M, Délégué Syndical de la Caisse d'Epargne LOIRE-CENTRE,
SU/UNSA, représentée par :M, Délégué Syndical de la Caisse d'Epargne LOIRE-CENTRE
D’autre part,
Préambule
L'évolution des outils informatiques et numériques facilite le recours à de nouvelles formes d’organisation du travail qui ne nécessitent pas d'être présent en permanence dans les locaux habituels, limitant ainsi les déplacements.
En outre, les évolutions des métiers et des organisations au sein de la Caisse d’Epargne Loire-Centre, en lien avec la digitalisation des outils et des processus et les évolutions des modes de relations avec nos clients, ont pour conséquence que de nombreux salariés, bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur activité pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
C’est dans ce cadre que la Caisse d’Epargne Loire-Centre a expérimenté depuis septembre 2021, pour les fonctions supports exerçant leur activité sur l’un des sites administratifs, le télétravail à domicile dans le cadre d’une charte dont l’échéance prévue initialement au 31 décembre 2022 a été repoussée jusqu’au 3 septembre 2023.
Le télétravail a ensuite été entériné via un accord collectif dont l’échéance prévue initialement au 31 décembre 2024 a été repoussée au 30 juin 2025. Cet accord prévoyait en outre, une expérimentation du télétravail pour certains métiers des réseaux commerciaux.
Une enquête a ainsi été réalisée auprès des salariés éligibles au télétravail et de leurs managers.
Cette enquête a permis de :
s’assurer que cette organisation de travail était adaptée aux enjeux de la CELC et aux attentes des salariés ;
définir les besoins d’accompagnement des managers ;
démontrer que si le télétravail renforce l’autonomie des salariés et contribue à l’équilibre entre vie privée et activité professionnelle, la recherche d’un équilibre entre le nombre de jours en présentiel au sein des locaux de l’entreprise et le travail à distance est essentielle pour maintenir la cohésion des équipes et limiter l’isolement social.
Les Parties conviennent que le travail à distance doit permettre, en s’appuyant notamment sur les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication, d’assurer un bon fonctionnement des activités et la qualité du service rendu à nos clients, de répondre aux attentes des collaborateurs dans la recherche d’un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle et d’améliorer les conditions de travail des salariés tout en préservant la performance individuelle et collective de ces derniers.
Ainsi, les Parties s’accordent pour considérer le travail à domicile et le travail sur site distant comme des modes d’organisation du travail répondant à ces objectifs tout en affirmant les principes suivants : - le travail à distance doit s’inscrire dans l’organisation et le fonctionnement de l’Entreprise ; - le travail à distance ne doit pas impacter la relation entre l’Entreprise, ses clients et les équipes ; - le télétravail doit permettre de maintenir le développement de l’employabilité et l’appartenance au collectif de travail ; - la journée de travail à distance est une journée de travail comme une autre.
En outre, en participant à réduire les déplacements des salariés et en permettant d’optimiser l’empreinte immobilière de l’entreprise et de réduire ainsi l’empreinte carbone de la Caisse d’Epargne Loire-Centre sur l’environnement, ces dispositifs de travail à distance s’inscrivent dans la démarche responsable de la Caisse d’Epargne Loire-Centre en matière de développement durable.
C’est dans ce cadre que le présent accord vise à définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du travail à distance :
du télétravail au domicile du salarié;
sur site distant au sein de la Caisse d’Epargne Loire-Centre.
Article 1.1. Principes généraux de la mise en place du télétravail PAGEREF _Toc197692585 \h 4 Article 1.2. Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc197692586 \h 4 Article 1.3. Tâches éligibles au télétravail PAGEREF _Toc197692587 \h 5 Article 1.4. Salariés éligibles et modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc197692588 \h 5 Article 1.4.1. Les métiers des fonctions supports PAGEREF _Toc197692589 \h 5 Article 1.4.2. Les métiers des réseaux commerciaux PAGEREF _Toc197692590 \h 6 Article 1.4.3 – Dispositions communes PAGEREF _Toc197692591 \h 6 Article 1.5. Joignabilité PAGEREF _Toc197692592 \h 7 Article 1.6. Période d’adaptation PAGEREF _Toc197692593 \h 7 Article 1.7. Réversibilité permanente de la situation de télétravail PAGEREF _Toc197692594 \h 7 Article 1.8. Suspension exceptionnelle PAGEREF _Toc197692595 \h 8 Article 1.9. Santé et sécurité PAGEREF _Toc197692596 \h 8 Article 1.10. Protection des données PAGEREF _Toc197692597 \h 8 Article 1.11. Prévention contre l’isolement PAGEREF _Toc197692598 \h 8 Article 1.12. Accompagnement du salarié en télétravail PAGEREF _Toc197692599 \h 8 Article 1.13. Situations particulières des salariés (handicap, situation liée à la santé et proche aidant) PAGEREF _Toc197692600 \h 9 Article 1.14. Régulation de la charge de travail et modalité de suivi PAGEREF _Toc197692601 \h 9
Article 2 – Travail sur site distant PAGEREF _Toc197692602 \h 9
Article 2.1. Définition PAGEREF _Toc197692603 \h 9 Article 2.2. Organisation PAGEREF _Toc197692604 \h 9 Article 2.2.1 Travail régulier sur site distant PAGEREF _Toc197692605 \h 9 Article 2.2.2. Travail ponctuel sur site distant PAGEREF _Toc197692606 \h 10 Article 2.3. Prévention contre l’isolement PAGEREF _Toc197692607 \h 10 Article 2.4. Situations particulières des salariés (handicap, situation liée à la santé et proche aidant) PAGEREF _Toc197692608 \h 10
Article 3 – Commission de suivi PAGEREF _Toc197692609 \h 10
Article 4 – Date d’effet, durée de l’accord et mise en œuvre PAGEREF _Toc197692610 \h 11
Article 5 – Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc197692611 \h 11
Article 1 – Télétravail
Le télétravail à domicile s’entend, conformément à l’article L 1222-9 du code du travail en vigueur à la date de signature du présent accord, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux et à son domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Les Parties conviennent que le domicile est le lieu de résidence habituel du salarié indiqué comme adresse du bulletin de salaire.
Article 1.1. Principes généraux de la mise en place du télétravail Le télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié concerné, le management et sur une organisation orientée sur les résultats.
Le télétravail à domicile est basé sur le volontariat et donne lieu à une formalisation entre le salarié et la Caisse d’Epargne Loire-Centre sous forme d’un écrit adressé par la Direction des Ressources Humaines.
Pour les nouveaux entrants éligibles au télétravail, l’entreprise proposera aux salariés concernés et qui en font la demande, l’accès au dispositif dès la fin de la période d’essai.
Pour les salariés en situation de mobilité éligibles au télétravail et qui en font la demande, l’entreprise proposera aux salariés concernés l’accès au dispositif lors de la signature de l’avenant de mobilité ou à la fin de la période probatoire.
Les Parties conviennent que le télétravail est une option offerte par la Caisse d’Epargne Loire-Centre et répond à une demande expresse d’un salarié ; dans ce contexte, le télétravail ne fera pas l’objet de la part de la Caisse d’Epargne Loire-Centre d’une quelconque participation, notamment au coût de la ligne téléphonique, de l’électricité, du chauffage, de l’assurance habitation, de l’existence ou de l’aménagement de l’espace dédié, ou encore de l’accès internet …
En contrepartie l’employeur fournira les outils informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail (ordinateur portable et casque).
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes devoirs que lorsqu’il réalise sa prestation de travail au sein des locaux de la Caisse d’Epargne Loire-Centre.
Le refus par l’entreprise d’accorder l’accès au dispositif à un salarié éligible fait l’objet d’une notification motivée dans un délai d’un mois maximum après la demande.
Article 1.2. Critères d’éligibilité Les Parties s’accordent à considérer que le télétravail à domicile ne peut être déployé auprès de tous les métiers et qu’il s’inscrit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le salarié, le management et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.
L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du manager.
le manager devra s’assurer que :
Le fonctionnement et la qualité de service ne sont pas affectés par le télétravail ;
La qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.
Sont réputés éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions suivantes :
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, et à titre exceptionnel pour les collaborateurs en CDD ;
occuper un métier éligible à ce dispositif ;
être à temps complet ou à temps partiel sous réserve de pouvoir être physiquement présent sur son lieu de travail habituel 3 jours calendaires par semaine (sauf situations spécifiques définies dans l’article 1.4.1) ;
disposer d’une capacité d’autonomie professionnelle reconnue par son manager comme suffisante pour permettre de travailler de façon régulière à distance ;
disposer à son domicile d’un espace compatible avec le télétravail, répondant aux normes de sécurité et d’une connexion internet avec un débit conforme aux normes de l’entreprise.
Ainsi, pour être réputé éligible, le salarié devra fournir au préalable une attestation écrite sur l’honneur, selon le modèle fourni par la Direction des Ressources Humaines
, indiquant qu’il dispose à son domicile d’un espace propice à l’exécution de son activité en télétravail, une connexion internet haut-débit et une installation électrique conforme aux normes en vigueur pour l’exercice du télétravail à domicile.
Le salarié devra également posséder un smartphone enregistré comme « terminal de confiance » lui permettant d’accéder au VPN de la CELC sur un réseau internet externe.
Le salarié devra également fournir à la Caisse d’Epargne Loire-Centre une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant sa présence à son domicile pendant ces journées de télétravail.
Le salarié en situation de télétravail s’engage à informer par écrit la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse de son domicile et ce, dans les plus brefs délais. Il doit fournir une nouvelle attestation sur l’honneur et une nouvelle attestation d’assurance multirisque habitation.
Pour les métiers et/ou les Directions, Départements et Services pour lesquels l’accès au dispositif de télétravail de tous les salariés éligibles pourrait nuire au bon fonctionnement de l’unité et à la bonne exécution des missions, la Direction des Ressources Humaines en lien avec le Directeur pourra définir des critères objectifs spécifiques permettant de motiver le refus fait à un collaborateur et ce, dans le respect d’une équité de traitement entre les collaborateurs.
Article 1.3. Tâches éligibles au télétravail
Les activités éligibles sont soumises à une validation technique notamment celle du fonctionnement des applications.
Les Parties conviennent que dans l’intérêt des salariés, des clients et de la Caisse d’Epargne Loire-Centre, certaines activités ne peuvent être exercées à domicile, que ce soit par exemple, pour des raisons de sécurité, d’équipement en matériel ou de la nature de l’activité exercée qui requiert d’être physiquement présent dans les locaux de l’Entreprise.
Ainsi, toutes les activités nécessitant l’utilisation de dossiers physiques contenant des données confidentielles appartenant à l’Entreprise, ses clients ou ses fournisseurs sont exclues du télétravail.
Article 1.4. Salariés éligibles et modalités de mise en œuvre Article 1.4.1. Les métiers des fonctions supports Le télétravail sera accessible aux fonctions supports des Pôles exerçant leur activité sur l’un des sites administratifs de la Caisse d’Epargne Loire-Centre. Pour rappel, les salariés exerçant leur activité au sein de « mon agence Loire Centre » sont rattachés au réseau et ne sont donc pas considérés comme des fonctions supports. Les salariés de l’Institut Micro-Crédit Parcours Confiance sont éligibles au dispositif de télétravail au même titre que les salariés des fonctions supports.
Sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité définis dans les articles 1.2 et 1.3, les salariés concernés pourront ainsi bénéficier de 2 jours maximum de télétravail par semaine sous réserve d’être physiquement présents sur leur lieu de travail habituel 3 jours calendaires par semaine. Les Parties conviennent que la présence physique de 3 jours calendaires par semaine sur le lieu de travail habituel sera portée à 2 jours calendaires pour les semaines incluant des jours fériés chômés sur des jours en principe travaillés. Article 1.4.2. Les métiers des réseaux commerciaux Le télétravail sera accessible aux salariés exerçant leurs métiers au sein du Pôle Banque des Décideurs en Région, qui ne seraient pas rattachés aux fonctions supports, et ce à la date du présent accord. Le télétravail sera également accessible à certains salariés exerçant leur fonction au sein du Pôle Banque De Détail à savoir :
Les salariés du Centre d’Expertise Clientèle Professionnels ;
Les salariés occupant les fonctions de Chargé d’Affaires Gestion Privée ;
Les salariés du Groupe Multimédia occupant les fonctions de Conseiller Clientèle Multimédia, de Gestionnaire Digital, d’Expert Méthode et Performance, de Responsable d’Equipe et de Directeur Groupe Multimédia ;
Les salariés occupant les fonctions de Chargé de Clientèle Professionnels au sein des Directions Commerciales ;
Les salariés occupant les fonctions de Chargé d’Affaires de la Prescription Immobilière ;
Les salariés de la Banque Privée.
Sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité définis aux articles 1.2 et 1.3, les salariés concernés pourront ainsi bénéficier de 2 jours maximum de télétravail par mois sous réserve d’être physiquement présents sur leur lieu de travail habituel 3 jours calendaires par semaine.
Article 1.4.3 – Dispositions communes Tous les jours habituellement travaillés sont par principe éligibles au télétravail.
La journée de télétravail sera en principe posée sur une journée complète. La prise d’une demi-journée de télétravail sera autorisée si elle est accolée à la prise d’une demi-journée de congé payé ou de RTT ou en cas d’absence autorisée sur une demi-journée.
Les jours de télétravail peuvent être consécutifs ou non.
En outre, le télétravail est une faculté laissée aux salariés. Celui-ci n’est donc pas dans l’obligation de poser des journées de télétravail. De plus, il n’est pas possible de reporter d’une semaine sur l’autre la journée ou les journées possibles de télétravail non utilisées et d’un mois sur l’autre les jours possibles de télétravail non utilisés.
Une journée de travail sur site distant réduira d’autant les journées de télétravail possibles.
Les journées télétravaillées sont définies en concertation avec le manager et soumis à sa validation avec un délai de prévenance au minimum d’une semaine avant la date prévue des dites journées afin de garantir le bon fonctionnement et la qualité de service.
Le télétravail doit obligatoirement être déclaré sur l’outil « Service RH » ou « Anywhere » pour les salariés concernés.
Si le salarié ne peut accéder à distance au réseau Caisse d’Epargne Loire-Centre lors d’une journée télétravaillée, il doit en informer immédiatement son manager et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation en RTT ou congé ou retour sur le lieu de travail).
La Caisse d’Epargne Loire-Centre fournira et entretiendra le matériel nécessaire à l’exercice du travail à distance et le salarié devra utiliser exclusivement celui-ci.
Le matériel mis à disposition ne pourra être utilisé que pour un usage strictement professionnel dans le respect du règlement intérieur. Le salarié devra se conformer aux conditions d’utilisation du matériel professionnel fourni par la Caisse d’Epargne Loire-Centre, ce matériel restant la propriété de l’entreprise.
En complément de l’équipement de base attribué à chaque salarié, le salarié intégrant le dispositif de télétravail régulier à compter de la date de signature du présent accord pourra, s’il le souhaite, commander auprès d’un prestataire défini par la Caisse d’Epargne Loire-Centre du matériel informatique supplémentaire (écran et/ou, clavier et/ou, souris et/ou, hub de connexion) L’entreprise participera au financement du matériel mentionné ci-dessus, en prenant en charge 50% du coût d’achat total dans la limite de 120 euros TTC, remboursé en une fois sur présentation de la facture au nom du télétravailleur. En tout état de cause, l’équipement informatique acquis par le télétravailleur restera la propriété intégrale du salarié. A ce titre, les éventuelles opérations de maintenance seront à traiter directement par le salarié avec le service après-vente du prestataire.
Les Parties conviennent que le travail à distance et plus particulièrement le télétravail à domicile, ne peut générer d’heures supplémentaires, sauf demande expresse du manager.
Article 1.5. Joignabilité
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la Direction ou de l’équipe concernée.
Les salariés en télétravail soumis aux horaires variables, tels que définis dans l’accord collectif relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail et des congés du 16 février 2009 et ses avenants, doivent être disponibles au minimum sur des plages horaires correspondant aux plages fixes définies dans ledit accord.
Le télétravail est considéré comme une journée normale de travail. Ainsi s’agissant de la durée du travail, le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation en vigueur, des accords collectifs et règles applicables au sein de l’entreprise. Il s’engage à respecter notamment sa durée de travail contractuelle, les plages de travail quotidiennes et hebdomadaires, les temps de repos conventionnels, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et les temps de repos obligatoires.
Les salariés en télétravail et en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
Les parties entendent rappeler que le télétravailleur comme tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion conformément à l’accord du 03 octobre 2017 sur le droit à la déconnexion.
Article 1.6. Période d’adaptation
L’entrée dans le dispositif de télétravail sera assortie d’une période d’adaptation de 3 mois permettant au salarié ainsi qu’à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation de travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et attentes. Durant cette période, le manager pourra décider unilatéralement, de mettre un terme au télétravail à condition de le formaliser par écrit et de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Article 1.7. Réversibilité permanente de la situation de télétravail
La Caisse d’Epargne Loire-Centre pourra mettre un terme sans délai au télétravail durant la période d’adaptation ou au-delà notamment :
En cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
En raison du risque durable de désorganisation du service et après avis de la Direction des Ressources Humaines ;
En cas d’évolution fonctionnelle amenant un salarié à occuper un métier non éligible au télétravail ;
En cas de constatation factuelle d’une baisse de productivité du salarié durant les journées de télétravail.
Le retour sur site du salarié concerné fera l’objet d’une notification écrite.
Article 1.8. Suspension exceptionnelle Les Parties rappellent que le lieu normal d’exécution du contrat de travail demeure l’entreprise. Ainsi, le bénéfice du dispositif de télétravail pourra faire l’objet d’une décision de suspension temporaire unilatérale de l’entreprise validée et motivée par la Direction des Ressources Humaines, moyennant un délai de prévenance de 24 heures, dans les cas où des circonstances particulières ou des impératifs opérationnels nécessiteraient la présence du salarié sur son site d’affectation. La suspension du télétravail n’a pas pour effet de reporter la durée convenue de la période télétravaillée, ni de reporter les jours non télétravaillés.
Article 1.9. Santé et sécurité Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident du travail, ils doivent informer l’entreprise dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant une période de télétravail, le salarié en avise son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu pendant la période de télétravail sera soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.
Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. La Caisse d’Epargne Loire-Centre fournira une mise à jour annuelle à la médecine du travail de la liste des télétravailleurs de l’entreprise.
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit en informer sans délai, son manager et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise. Les jours de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables.
Article 1.10. Protection des données Le salarié en situation de télétravail doit continuer à respecter l’ensemble des dispositions du règlement intérieur et de la Charte des ressources informatiques annexée au règlement intérieur. Il doit également continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’entreprise auxquelles il a accès à l’occasion et dans le cadre de ses fonctions. Il doit veiller à empêcher l’accès et l’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à disposition et aux données qu’ils contiennent.
Article 1.11. Prévention contre l’isolement En vue de prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise, les Parties conviennent que le salarié en télétravail doit rester impliqué dans l’entreprise, conserver des interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail.
Le télétravailleur doit assister aux réunions où sa présence est nécessaire ainsi qu’aux formations dont il bénéficie dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
Le responsable hiérarchique privilégiera l’organisation des réunions et des formations lorsque son équipe est au complet.
Article 1.12. Accompagnement du salarié en télétravail
Le télétravailleur sera accompagné dans la prise en main et l’utilisation des équipements mis à sa disposition.
Il sera également sensibilisé aux bonnes pratiques spécifiques à cette forme d’organisation de travail, notamment en matière :
d’organisation du temps de travail,
d’aménagement du poste de travail (mise à disposition de fiches/tutos sur les postures de travail à adopter),
de sécurisation des données.
Article 1.13. Situations particulières des salariés (handicap, situation liée à la santé et proche aidant)
L’entreprise portera une attention particulière sur les demandes émanant d’un salarié se trouvant en situation de handicap, situation liée à la santé ou de proche aidant. La Direction des Ressources Humaines arbitrera si nécessaire les critères d’éligibilité prévus à l’article 1.2 et les modalités de mise en œuvre prévues à l’article 1.4 afin de tenir compte des contraintes de santé.
Pour les salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés et bénéficiant d’un aménagement de poste de travail sur leur lieu habituel de travail, l’entreprise étudiera la possibilité d’un aménagement identique pour le lieu d’exercice du télétravail, en lien avec les services de santé au travail, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.
Article 1.14. Régulation de la charge de travail et modalité de suivi
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet par la hiérarchie d’un point spécifique lors de l’entretien annuel d’évaluation des compétences.
Article 2 – Travail sur site distant
Afin d’apporter une souplesse supplémentaire à ses salariés dans l’organisation de leur temps de travail, la Caisse d’Epargne Loire-Centre souhaite développer la possibilité du travail sur site distant.
Article 2.1. Définition Le travail sur site distant est basé sur le volontariat.
Les Parties conviennent que le travail sur site distant correspond à l’exécution ponctuelle de la prestation de travail par le salarié depuis un site de l’entreprise différent de son lieu de travail habituel. Le présent avenant vise plus particulièrement le travail réalisé par un salarié sur un site distant proche de son lieu d’habitation ou plus rapide d’accès que son lieu de travail habituel.
Le travail sur site distant n’est pas assimilable à un déplacement professionnel à la demande ou avec l’accord de l’employeur dans le cadre de formations, remplacements inter agence, rendez-vous clientèle, réunions ou missions. Il ne donne pas lieu à la prise en charge de frais professionnels.
Article 2.2. Organisation Article 2.2.1 Travail régulier sur site distant
Les Parties conviennent que les salariés susceptibles de bénéficier du
dispositif de travail régulier sur site distant sont les salariés éligibles au télétravail. Ils devront remplir les critères d’éligibilité suivants :
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et à titre exceptionnel pour les collaborateurs en CDD ;
occuper un métier de nature à être exercé de façon partielle et régulière à distance de son lieu de travail habituel ;
disposer de l’autonomie et de l’expérience nécessaires à une activité de travail sur site distant validée par sa hiérarchie.
Les Parties conviennent que le travail régulier sur site distant nécessite un espace de travail permettant l’exécution des tâches confiées et sans que l’organisation de l’entreprise ne soit perturbée. Le choix du site est réalisé en accord avec le Manager, la Direction des Ressources Humaines et la Direction des Environnements et des Achats.
L’éligibilité au travail sur site distant fait l’objet, par le manager du salarié souhaitant entrer dans le dispositif, d’un examen attentif pouvant donner lieu à des restrictions applicables au salarié, aux missions qui lui sont confiées ou aux systèmes informatiques qu’il utilise.
Afin d’assurer le bon fonctionnement du service, le bénéfice du travail sur site distant sera organisé en concertation avec le manager avec un préavis minimum d’un mois, ce délai pouvant être réduit pour les salariés au forfait jours.
L’organisation du travail sur site distant n’est pas cumulable avec le télétravail (hors situation de PCA) et est limitée à 2 jours maximum par semaine sous réserve d’être physiquement présent sur leur lieu de travail habituel 3 jours calendaires par semaine
Le salarié devra adresser sa demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le travail régulier sur site distant sera formalisé dans le cadre d’un courrier adressé par la Direction des Ressources Humaines au salarié précisant la durée, le lieu et le nombre de jours de travail sur site distant ; étant précisé que l’accord sera accordé pour une durée maximale d’une année, sans possibilité de reconduction tacite.
Les Parties conviennent que le travail régulier sur site distant est subordonné notamment à l’organisation du service ou de l’unité à laquelle appartient le salarié et à la disponibilité des sites identifiés. Dans ce cadre, le salarié ne pourra en aucune façon en revendiquer l’application de manière unilatérale, systématique ni périodique. En cas de nécessité invoquée par la Caisse d’Epargne Loire-Centre, il pourra être mis fin au travail sur site distant, sans délai. Article 2.2.2. Travail ponctuel sur site distant En dehors de l’organisation du travail sur site distant tel qu’exposé dans les dispositions ci-dessus, les Parties conviennent que ce mode d’organisation du travail peut également trouver à s’appliquer de manière très ponctuelle à l’ensemble des salariés de la CELC :
à la demande du collaborateur avec l’accord de son manager notamment en cas de déplacements ou de réunions éloignés de son lieu de travail habituel ;
à l’initiative de l’entreprise, pour faire face à une situation exceptionnelle (intempéries, inaccessibilité provisoire des locaux habituels de travail, grève des transports …).
Compte tenu de la nature ou du degré d’urgence que ce type de situation peut présenter, le travail exceptionnel sur site distant pourra être mis en place de manière simplifiée par accord de la ligne hiérarchique, notamment après constatation de la situation exceptionnelle ou dans le cadre du plan de continuité des activités.
Article 2.3. Prévention contre l’isolement En vue de prévenir l’isolement du salarié bénéficiant du dispositif de travail sur site distant par rapport aux autres salariés de l’entreprise, les Parties conviennent que le salarié bénéficiant du dispositif de travail sur site distant doit conserver des interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail. Le salarié bénéficiant du dispositif de travail sur site distant doit assister aux réunions où sa présence est nécessaire ainsi qu’aux formations dont il bénéficie dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle. Le responsable hiérarchique privilégiera l’organisation des réunions et des formations lorsque son équipe est au complet.
Article 2.4. Situations particulières des salariés (handicap, situation liée à la santé et proche aidant)
L’entreprise portera une attention particulière sur les demandes émanant d’un salarié se trouvant en situation de handicap, situation liée à la santé ou de proche aidant. La Direction des Ressources Humaines arbitrera si nécessaire les modalités d’organisation prévues à l’article 2.2
afin de tenir compte des contraintes de santé.
Article 3 – Commission de suivi
Les parties signataires mettront en place une commission de suivi composée de deux représentants par Organisation Syndicale signataire de l’accord et qui se réunira avant le 30 juin 2026.
Article 4 – Date d’effet, durée de l’accord et mise en œuvre
Cet accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2025 et prendra fin de plein droit le 30 septembre 2026. Il cessera dès lors de produire ses effets sans pouvoir être tacitement renouvelé.
Les signataires du présent accord ainsi que les organisations syndicales qui y sont habilitées en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail peuvent en demander la révision conformément à l’article précité. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception motivée à chacune des Parties signataires ainsi qu’aux autres Parties habilitées à engager la procédure de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les Parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Article 5 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux dispositions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-3 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords, accessible depuis le site www.accords-depot.travail.gouv.fr. Un exemplaire de ce texte sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales dans l’entreprise.
Il fera également l’objet d’une information des salariés de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article R. 2262-1 du Code du travail. Une version électronique de l’accord sera accessible sur le site intranet de l’entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera également transmis à l’adresse numérique de la Branche Caisse d’Epargne.Fait à Orléans, le
En sept exemplaires
Pour la Direction de la Caisse d'Epargne Loire-CentreM , Membre du Directoire en charge du Pôle Ressources
Pour les organisations syndicales représentatives de la Caisse d’Epargne Loire-Centre
