La Caisse d’allocations familiales du Puy de Dôme, représentée par son Directeur,
Et d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le télétravail a été introduit à la CAF du PUY DE DOME en 2013, de façon expérimentale. Il s’agissait de répondre à une demande des salariés que l’évolution technologique permettait de satisfaire. Pour chaque bénéficiaire, la mise en place du télétravail ouvrait la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, de réduire la fatigue et les coûts liés aux déplacements domicile-travail ainsi que les risques d’accidents. Au plan collectif, le télétravail contribuait au développement durable, démarche à laquelle l’entreprise est attachée.
Progressivement, davantage de salariés ont pu bénéficier du télétravail. Ainsi, au cours de la période 2017 – 2018, ce sont 53 salariés, soit près de 17 % des agents en contrats à durées indéterminées qui exercent une partie de leur activité professionnelle en télétravail (sauf raison liée à l’état de santé, le temps de télétravail est limité à une journée par semaine). Pour certains agents, le télétravail s’ajoute à un temps partiel.
La direction de l’organisme, attachée depuis l’origine au développement du télétravail, entend permettre au plus grand nombre de salariés d’en bénéficier. Toutefois, la nature de certaines activités ne permet pas d’accéder à cette forme de travail. Par ailleurs, le télétravail suppose un degré d’autonomie et de responsabilité qui n’est pas inné. Ce n’est que lorsque son acquisition est avérée que l’agent peut prétendre bénéficier du télétravail. Enfin, et ce n’est pas le moindre, le télétravail doit être compatible avec la réalisation de notre mission de service public et, en particulier, l’accueil de nos allocataires ou la rencontre de nos partenaires.
Le présent protocole vise à définir les conditions, modalités de mise en place du travail à distance et à garantir un recours à ce mode d’organisation dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’activité de l’organisme.
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Le 28 novembre 2017 a été conclu au niveau de l’UCANSS un protocole d’accord sur le travail à distance. Il se substitue au précédent protocole, signé le 4 mars 2014. Afin de permettre la mise en œuvre de ses dispositions dans les meilleures conditions, organisations syndicales et direction ont convenu de prolonger jusqu’au 30 septembre 2018 les accords de télétravail qui expiraient au 30 avril 2018. Il en a été de même pour les accords de travail à temps partiel, les demandes relevant de ces deux dispositifs étant examinées ensemble. L’accord de télétravail est formalisé dans un avenant au contrat de travail qui ne peut excéder un an. Toutefois, exceptionnellement, l’échéance de cette première période de mise en œuvre du protocole local, est fixée au 30 avril 2020. L’accord de télétravail ne peut faire l’objet d’une reconduction tacite. Les personnes ne bénéficiant pas des dispositions ci-dessus et souhaitant être en télétravail pour la période du 1er mai 2019 au 30 avril 2020 pourront formuler leur demande, en respectant les délais qui seront fixés par note de service début 2019. Ces demandes seront étudiées au cas par cas par la direction.
1/ DEFINITION DU TELETRAVAIL ET SITUATION DU TELETRAVAILLEUR AU REGARD DE L’EXERCICE DE SON ACTIVITE PROFESSIONNELLE
Définition du télétravail :
Le télétravail trouve son fondement juridique dans l’article L 1222-9 du Code du Travail aux termes duquel « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. … … ». Le présent projet de protocole vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que son activité l’y contraigne soit:
à domicile
dans d’autres locaux de l’employeur
dans les locaux d’un autre organisme du régime général de Sécurité Sociale
Ne sont pas visés par ce protocole, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d‘application de ce protocole.
Situation du télétravailleur au regard de l’exercice de son activité professionnelle :
Le salarié en télétravail est considéré de la même façon que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’organisme où il travaille habituellement. Ses droits et avantages légaux et conventionnels ainsi que ses obligations sont identiques à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. Ainsi, en application de l’article 2.43 du protocole national, « s’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté et donc dans le respect des règles légales en vigueur. A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.. » Le télétravailleur, comme les agents exerçant leur activité professionnelle dans un site de la Caf, utilise le logiciel de badgeage à son poste de travail pour enregistrer les heures de début et de fin d’activité. Une pause déjeuner de 35 minutes est décomptée, comme pour les autres salariés, selon les modalités définies par le règlement intérieur sur les horaires variables. Le télétravailleur doit être joignable à tout moment durant les plages fixes applicables à l’ensemble du personnel soit de 9h30 à 11h30 et de 14h à 15h15. L’avenant au contrat de travail mentionne ces dispositions qui sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail. La Caisse d’Allocations Familiales respectera ces plages horaires et ne pourra tenir rigueur à un salarié de ne pas répondre en dehors de celles-ci s’il a enregistré sur son poste de travail son départ sur une plage d’horaire variable. La journée de travail ne pourra excéder 8h45 (10 heures en cas d’heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur). Le salarié n'est pas autorisé à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail durant les plages fixes. Si le salarié quitte son lieu de télétravail durant celles-ci sans autorisation préalable de son responsable hiérarchique, il s’expose, comme tout salarié, à des sanctions. La Caisse d’Allocations Familiales du PUY de DOME s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme. Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail. Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci…. ». Le salarié s’engage à établir des règles claires avec son entourage personnel, afin que le travail exercé à domicile ne soit pas perturbé en cours de journée et qu’il puisse être exécuté en toute confidentialité. Comme tous les autres salariés de l’organisme, il est tenu au respect des règles concernant le secret professionnel. Le salarié en télétravail bénéficie, en matière de risques professionnels, de la même couverture que s’il exerçait son activité sur son lieu habituel de travail. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires de télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale. Le télétravailleur doit informer son employeur de l’accident et lui transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou, au plus tard, dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime). Le télétravailleur demeure soumis aux règles de déclaration des arrêts maladie applicables. Le droit à la déconnexion s’applique à lui dans les mêmes conditions que pour les autres salariés de l’organisme. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales et, de manière générale, à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme. Il a les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses collègues. Le télétravailleur a le même accès à la formation que les autres salariés. L’entretien annuel d’évaluation peut être l’occasion d’aborder les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail. Le télétravailleur participe également, comme ses collègues, aux réunions de service. Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant. Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
2/ ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le protocole d’accord national conclu le 28 novembre 2017 précise en son article 2.2. que le télétravail est fondé sur le principe du volontariat » et que « lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande. Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel nécessaire, et de la manière de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles. En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit, Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié. » Le télétravail est accepté sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 3 du protocole national et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 4 du même texte lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile.
Par ailleurs, les télétravailleurs utiliseront leur abonnement internet personnel de capacité suffisante (box internet avec connexion wi-fi activée). Cette capacité est vérifiée selon une procédure définie par note de service.
2.1. Salariés éligibles au télétravail :
Le travail à distance peut concerner l’ensemble des salariés de l’organisme. Toutefois, certains critères tenant à la fonction occupée ou à l’agent lui-même sont pris en compte pour déterminer si l’exercice du travail à distance est possible :
L’emploi doit permettre l’exercice du télétravail : une liste des activités nécessitant d’être réalisées sur le lieu de travail et ne pouvant donc être effectuées dans le cadre d’un télétravail est annexée au présent protocole. Elle pourra faire l’objet d’une révision annuelle en fonction de l’évolution du contenu des métiers et de la technologie.
Compatibilité avec les nécessités de service, y compris lors des périodes de congé
Autonomie dans la tenue du poste et maîtrise des tâches confiées
Capacité à rendre compte de son activité
Si le nombre de demandes de télétravail satisfaisant à ces critères s’avérait trop important pour maintenir le bon fonctionnement du service, une priorisation serait effectuée en fonction de certaines situations :
Priorité aux salariés dont l’état de santé constaté par le médecin du travail justifie le télétravail
Ensuite, classement selon les points acquis en considération de la situation de l’agent :
- éloignement du domicile : (5 points par tranche de 10 kms).
- âge supérieur à 60 ans (10 points)
- situations familiales: o monoparentalité et enfant (s) à charge entre 3 et 16 ans (10 points) o autres situations familiales et enfant(s) à charge entre 3 et 16 ans (5 points)
La totalisation du nombre de points déterminera un rang de classement. En cas d’ex aequo, les candidats seront départagés par le critère d’ancienneté dans l’organisme. La direction se réserve par ailleurs le droit d’interrompre le télétravail d’un agent à tout moment de l’année, après avertissement formalisé, si les résultats sont manifestement insuffisants en regard des objectifs fixés dans l’avenant au contrat de travail. Cet arrêt s’effectuera à l’issue d’un préavis de 1 mois
2.2. Durée de l’accord de télétravail :
Dans notre organisme et en application de l’article 2.41 du protocole national, l’accord de télétravail est donné pour une durée d’un an. Il peut être renouvelé autant de fois que de besoin, dès lors que salarié et employeur en conviennent. Cet accord donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail conforme à l’avenant type annexé au protocole précité. La direction se réserve toutefois la possibilité d’accepter exceptionnellement des demandes de télétravail plus courtes si la situation, notamment de santé, de l’agent peut le justifier Pour des raisons pratiques et afin de permettre l’examen des demandes de télétravail avec celui des demandes de travail à temps partiel, les accords sont donnés pour la période du 1er mai d’une année au 30 avril de l’année suivante. Exceptionnellement, cette période s’étendra du 1er octobre 2018 au 30 avril 2020, les accords de télétravail actuels ayant été donnés jusqu’au 30 septembre 2018. Dès lors, sauf exceptions, les demandes formulées sur une autre période seront refusées. Lorsqu’une demande sera néanmoins exceptionnellement acceptée, l’accord pourra être donné jusqu’au 30 avril 2020. Conformément aux dispositions mentionnées en introduction de ce protocole (cf. page 2), les personnes souhaitant bénéficier du télétravail à compter du 1er mai 2019 et jusqu’au 30 avril 2020 devront formuler leur demande au début de l’année 2019, dans les conditions qui seront alors fixées par note de service.
2.3. Période d’adaptation et réversibilité permanente :
2.3.1. Période d’adaptation et entretien de bilan :
Aux termes de l’article 2.42 du protocole national et afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. Pendant cette période, dont la durée est fixée à 3 mois pour la Caisse d’Allocations Familiales du Puy de Dôme, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours, pouvant être réduit par accord entre les parties. Cette période d’adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste. Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite, ou non, du télétravail.
2.3.2. Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation :
L’article 2.42 du protocole précité dispose qu’à l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.
2.3.3. Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile : La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme. Lorsqu’il s’agit d’un changement de domicile, le télétravailleur doit produire l’attestation d’assurance prévue à l’article 3 du protocole national et le diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 4 du même texte.
3/ MODALITES D’ORGANISATION
3.1. Durée hebdomadaire de télétravail :
3.1.1. Cas général : Afin :
D’une part, de garantir la continuité du service public et son exercice dans des conditions de qualité
D’autre part, de permettre à un plus grand nombre d’agents de pouvoir accéder au télétravail
La durée hebdomadaire de télétravail régulier est fixée à une journée par semaine. Cette journée peut éventuellement s’ajouter à une journée de temps partiel sous réserve du respect des conditions précitées. Le cumul d’une demi-journée de télétravail avec une demi-journée de temps partiel est admis. Le choix du jour de télétravail résulte d’un accord entre les parties qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié. L’encadrement doit veiller à une répartition équitable des jours de télétravail entre les agents du service et de l’unité. 3.1.2. Exceptions liées au poste occupé : Les cadres managers, compte tenu des fonctions qu’ils occupent, ne peuvent bénéficier d’une journée hebdomadaire de télétravail. Il leur est accordé un forfait annuel de 10 jours qu’ils utilisent en fonction de leur organisation personnelle et des travaux à effectuer, sous réserve de l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique. Chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. Les jours de télétravail ne peuvent se prendre par demi-journées. 3.1.3. Exceptions liées à l’état de santé ou à l’âge : Sous réserve que l’emploi ne soit pas incompatible avec l’exercice du télétravail (cf. liste annexée) : - la direction se réserve la possibilité d’accorder une durée de télétravail hebdomadaire supérieure à 1 jour si le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de maintenir un salarié en activité. - les agents âgés de plus de 57 ans ne pouvant pas, ou ne souhaitant pas, bénéficier d’une journée de télétravail hebdomadaire pourront se voir attribuer un forfait annuel de 10 jours utilisé librement, en fonction de leur organisation personnelle et des travaux à effectuer. L’accord préalable de leur supérieur hiérarchique est cependant requis.
3.2. Suspension provisoire du télétravail :
Le salarié peut être confronté à des circonstances de nature à empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (ex : incendie ou inondation du lieu de télétravail). Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail. De même, le télétravailleur peut connaître une situation personnelle l’amenant à souhaiter suspendre ou aménager temporairement le télétravail. Cette suspension sera soumise à l’appréciation de la direction qui y répondra favorablement dans la mesure du possible La direction, quant à elle, se réserve la possibilité de suspendre le télétravail dans l’éventualité où la continuité du service nécessiterait une présence physique. Dans un tel cas, elle veillera à ce que cette suspension soit la plus courte possible. Cette suspension peut aussi être motivée par des impératifs professionnels sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures ou des impossibilités techniques provisoires telle une panne de matériel. Cette suspension peut également être décidée en raison d’un non-respect des consignes données par le service informatique (ex : retour du poste opérateur dans le service informatique lorsque celui-ci le demande).
3.3. Neutralisation du télétravail :
Le ou les jours de télétravail fixé(s) dans l’avenant au contrat de travail fait (font) l’objet d’une neutralisation dans les situations suivantes : - lorsque le télétravailleur intervient en qualité de tuteur ou formateur pour une période de tutorat (individuel ou collectif) ou de formation - lorsque le télétravailleur participe à une action de formation, à sa demande ou à l’initiative de l’employeur - lorsque des missions ou réunions de toute nature nécessitent la présence du télétravailleur - en cas de nécessité de service (ex : période de clôture des comptes) ou pour garantir la continuité et le bon fonctionnement du service - en cas de dysfonctionnements techniques (connexion impossible, indisponibilité du réseau) connus à l’avance et signalés en amont de la journée de télétravail.
Dans ces hypothèses, le télétravailleur retourne sur son lieu de travail habituel et le jour non « télétravaillé » n’est pas reportable.
3.4. Circonstances exceptionnelles :
En cas d’intempéries ou de grève des transports empêchant de se rendre sur son lieu de travail et dans la mesure où le télétravailleur habituel dispose du matériel lui permettant d’exercer son travail à distance, une autorisation exceptionnelle de télétravail pourra lui être accordée par la direction.
4/ ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
4.1. Environnement de travail :
Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.
L’environnement personnel devant être propice à la concentration et à la communication, le salarié s’engage à disposer au sein de son domicile d’un espace de travail lui permettant d’exercer ces missions en respectant les règles simples de santé et sécurité au travail : ergonomie de son poste de travail, espace aéré etc…
Conformément à l’article 4 du protocole national, lorsque le télétravail s’effectue à domicile, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié. La Caisse d’Allocations Familiales pourra suspendre le télétravail à domicile jusqu’à achèvement de la remise aux normes.
4.2. Equipements de travail :
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, la Caisse d’Allocations Familiales du PUY de DOME fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail. A ce titre, chaque télétravailleur se voit attribuer un ordinateur et un moyen de communication téléphonique selon une procédure définie. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique ainsi que son manager.
Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, la Caisse d’Allocations Familiales du PUY de DOME met à sa disposition un mobilier adapté, dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans un site de l’organisme. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à les restituer lorsqu’il sera mis fin au télétravail.
4.3. Contrôle des locaux :
En application de l’article 10 du protocole national, relatif à la santé au travail et à la représentation du personnel, la Caisse d’Allocations Familiales du PUY de DOME informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et de sécurité au travail. Celui-ci est tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.
L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du télétravailleur, la Caisse d’Allocations Familiales pourra refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
5/ FRAIS PROFESSIONNELS
En application de l’article 5 du protocole national, la Caisse d’Allocations Familiales du PUY de DOME prend en charge, les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
le coût de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques
le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel (remboursement sur facture)
La Caisse d’Allocations Familiales du PUY de DOME mettant à disposition des télétravailleurs des moyens de communication téléphonique pour leur permettre d’être joints durant leurs journées de télétravail, les factures de téléphone correspondant à la ligne privée ne sont pas prises en charge par l’organisme. Une indemnité forfaitaire mensuelle est toutefois versée pour le prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage). A la date de signature de l’accord, cette indemnité est de 10 euros par mois pour chaque journée de télétravail hebdomadaire. Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Montant indemnité forfaitaire mensuelle
1 jour hebdomadaire
10 €
2 jours hebdomadaires
20 €
Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé sabbatique etc.).
Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation minimum de 2,50 euros par jour télétravaillé.
Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice INSEE « logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’UCANSS notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice INSEE de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
6/ PANNES OU DYSFONCTIONNEMENTS
Le télétravailleur constatant un dysfonctionnement ou une panne totale l’empêchant d’exercer son activité professionnelle dans les conditions normales doit prendre immédiatement contact, par tout moyen :
d’une part, avec le service informatique
d’autre part, avec son responsable hiérarchique à qui il appartient de prendre les mesures nécessaires pour gérer la situation selon la durée prévisible de la panne
Le service informatique doit s’efforcer d’identifier la panne et d’en mesurer la gravité. La conduite à tenir est fonction du moment où survient la panne et de la gravité estimée par le service informatique :
si la panne,
constatée avant 12 heures, apparaît d’une durée estimée à plus de 2 heures : le salarié doit regagner dans les meilleurs délais son lieu de travail ou demander à prendre un jour de congé ou de RTT. Toutefois, s’il dispose d’un crédit d’heures suffisant, il aura la possibilité d’utiliser tout ou partie de celui-ci de façon à n’avoir à prendre qu’une demi-journée de congé ou de RTT.
Les heures travaillées ayant donné lieu à un « badgeage » seront réinjectées dans le compteur temps de l’agent. Le temps de trajet aller sera considéré comme temps de travail.
si la panne est
constatée à partir de 12h et non résolue dans les 2 heures de celui-ci : le salarié doit « débadger » au terme des 2 heures. L’agent peut alors poser une demi-journée de congé ou de R.T.T. ou régulariser son temps de travail dans la semaine qui suit.
7/ PROTECTION DES DONNEES
La Caisse d’allocations Familiales du PUY de DOME est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. Il doit faire preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile ou sur des sites n’appartenant pas à l’entreprise.
8/ SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL
Conformément à l’article 11 du protocole national, les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs seront formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. Un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management des télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place. Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
9/ DUREE DU PROTOCOLE
Le protocole local sur le télétravail est conclu pour la période du 1er octobre 2018 au 30 avril 2020. Il ne fera pas l’objet d’une reconduction tacite. La poursuite du télétravail au-delà de cette date devra faire l’objet d’un nouveau protocole d’accord ou d’une charte unilatérale de l’employeur.
Annexe 1 – Activités nécessitant d’être réalisées sur le lieu de travail et donc non éligibles au télétravail
Activités nécessitant une présence physique (accueil du public ou de tiers de manière régulière : partenaires, fournisseurs, manutention, travaux, courrier, informatique etc.)
Activités supposant le traitement de documents papier ou de documentations non dématérialisées
Activités nécessitant l’accès à des ressources techniques, logistiques ou documentaires non disponibles hors des locaux de l’entreprise
Activités imposant des contraintes organisationnelles fortes
Activités associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité
Activités itinérantes par nature (pas d’exercice de la mission dans les locaux de l’organisme)
Annexe 2 - ACTIVITES POUVANT ETRE EXERCEES EN TELETRAVAIL
Activités pouvant être réalisées en dehors des locaux de l’entreprise
Activités totalement dématérialisées
Activités compatibles avec le bon fonctionnement du service
Activités pouvant être suivies et pilotées à distance (indicateurs quantitatifs, pas de besoin fréquent d’informations et d’instructions du manager…)
Ces deux annexes pourront être actualisées en fonction des évolutions techniques et d’organisation.
