ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL
Entre LA CAISSE DE CREDIT MUTUEL DU SUD-EST (CMSE) représentée par Monsieur xxxx, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,
d’une part,
et les Organisations Syndicales représentatives, dûment mandatées pour signer les présentes,
CGT
UNSA
SNB
D’autre part, il est exposé et convenu de ce qui suit :
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u SOMMAIRE PAGEREF _Toc180654978 \h 1 PREAMBULE PAGEREF _Toc180654979 \h 4 CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc180654980 \h 4 Article 1-1 Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien (Chapitre 2 de l’accord cadre) PAGEREF _Toc180654981 \h 4 Article 1-1-1 : Pérenniser le dispositif des équipes support à distance au sein des entités réseaux (Article 2-2 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc180654982 \h 5 Article 1-1-2 – Consacrer des temps d’échanges entre les salariés et les managers sur la QVCT, la charge de travail et les conditions de travail (Article 2-3 de l’accord-cadre de Groupe) PAGEREF _Toc180654983 \h 5 Article 1-2 : Agir pour la santé au travail (Chapitre 3 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc180654984 \h 5 Article 1-2-1 –Améliorer la visibilité de la plateforme dédiée à la santé et à la prévoyance et développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés (Article 3-1 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc180654985 \h 5 Article 1-2-2 – Soutenir et promouvoir la santé mentale (Article 3-2 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc180654986 \h 6 Article 1-2-3 - Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc180654987 \h 7 Article 1-2-4 Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail (Article 3-4 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc180654988 \h 7 Article 1-3 Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (Chapitre 4 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc180654989 \h 8 Article 1-3-1– Favoriser le covoiturage (Article 4-3 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc180654990 \h 8 Article 1-3-2 – Favoriser l’usage du vélo (Article 4-4 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc180654991 \h 8 Article 1-4 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (Chapitre 5 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc180654992 \h 8 Article 1-4-1 – Améliorer la communication vis-à-vis des salariés et promouvoir l’action participative (Article 5-1 de l’accord cadre) PAGEREF _Toc180654993 \h 8 Article 1-4-2 – Promouvoir l’action participative (Article 5-1-2 de l’accord cadre) PAGEREF _Toc180654994 \h 9 Article 1-5 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (Chapitre 7 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc180654995 \h 10 Article -1-5-1 Soutenir la parentalité (Article 7-3 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc180654996 \h 10 Article 1-5-2 – Développer les services collaborateurs et facilitateurs (Article 7-4 de l’accord-cadre de Groupe) PAGEREF _Toc180654997 \h 10 Article 1-6 : Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion (Chapitre 8 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc180654998 \h 11 Article -1-6-1 Garantir l’effectivité de la déconnexion de manière individuelle et collective (Article 8-1 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc180654999 \h 11 Article -1-6-2 Veiller à une utilisation raisonnée, utile et efficace des outils de communication (Article 8-2 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc180655000 \h 11 CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance PAGEREF _Toc180655001 \h 11 Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc180655002 \h 11 Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité PAGEREF _Toc180655003 \h 12 Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles PAGEREF _Toc180655004 \h 12 Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail PAGEREF _Toc180655005 \h 13 Article 2-2 – La mise en place du télétravail PAGEREF _Toc180655006 \h 13 Article 2-2-1 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc180655007 \h 13 Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc180655008 \h 14 Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile PAGEREF _Toc180655009 \h 14 Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc180655010 \h 15 Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail PAGEREF _Toc180655011 \h 15 Article 2-3-2 – La durée du travail PAGEREF _Toc180655012 \h 15 Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc180655013 \h 16 Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur PAGEREF _Toc180655014 \h 16 Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc180655015 \h 17 Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc180655016 \h 17 Article 2-5 – Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc180655017 \h 17 Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc180655018 \h 18 CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc180655019 \h 19 Article 3-1 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc180655020 \h 19 Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc180655021 \h 19 CHAPITRE 4 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc180655022 \h 20 Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc180655023 \h 20 Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc180655024 \h 20 Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc180655025 \h 20 PREAMBULE
Dans un environnement professionnel en constante mutation, la qualité de vie au travail est devenue un enjeu majeur pour les entreprises et leurs collaborateurs.
La conclusion d’un accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) a pour vocation de formaliser une démarche en faveur d'un environnement de travail épanouissant, respectueux et propice à la performance individuelle et collective.
Conscients que la satisfaction au travail joue un rôle fondamental dans la motivation des équipes et la réussite de l'entreprise, le Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale a souhaité mettre en place des actions concrètes visant à améliorer les conditions de travail de chacun.
Un premier accord-cadre de Groupe portant sur la QVT ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 a été décliné au sein du Crédit du Sud-Est (CMSE) par accord d’entreprise signé le 16 décembre 2020.
Un nouvel accord-cadre de Groupe sur la Qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail a été signé le 12 juin 2024.
Ce dernier s’articule autour de 8 axes :
améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien ;
agir pour la santé au travail ;
améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail ;
favoriser le participatif et promouvoir un management responsable ;
soutenir la lutte contre la discrimination, le harcèlement et la violence au travail ;
favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ;
poursuivre l’organisation du travail à distance.
Sur chacun de ces thèmes, l’accord-cadre de Groupe prévoit un certain nombre de mesures directement applicables au sein des entreprises.
Afin de compléter et décliner ce nouvel accord-cadre, le Crédit Mutuel du Sud-Est a proposé aux organisations syndicales de renégocier un nouvel accord d’entreprise au plus près de son organisation et de réaffirmer son engagement d’employeur socialement responsable.
Plusieurs réunions de négociation se sont tenues au mois d’octobre 2024, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.
En complément des mesures de l’accord-cadre, les parties au présent accord sont convenues des points suivants.
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Article 1-1 Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien (Chapitre 2 de l’accord cadre)
Article 1-1-1 : Pérenniser le dispositif des équipes support à distance au sein des entités réseaux (Article 2-2 de l’accord-cadre)
Conformément aux dispositions du précédent accord, un dispositif d’équipe support à distance a été mis en place le 1er janvier 2022 au sein du Crédit Mutuel Sud-Est dont l’objectif est de pallier aux absences de longue durée (supérieure à 1 mois). L’équipe support à distance a été étoffée et est aujourd’hui composée de 9 collaborateurs.
Le dispositif est bien connu de tous, les managers à l’occasion d’une absence se prolongeant au-delà d’un mois sollicitent le service des Ressources Humaines pour la mise en place de l’équipe support à distance.
Il est donc convenu de pérenniser ce dispositif selon les mêmes conditions pour la période d’application du présent accord.
Cette équipe pourra toutefois être amenée à évoluer en fonction des besoins de l’entreprise.
Article 1-1-2 – Consacrer des temps d’échanges entre les salariés et les managers sur la QVCT, la charge de travail et les conditions de travail (Article 2-3 de l’accord-cadre de Groupe)
Selon l’accord du 16 décembre 2020, le Crédit du Sud-Est s’était engagé à ce que chaque manager organise au moins une fois par an une réunion d’équipe consacrée au thème de la QVCT. Au 1er octobre 2024, 65% des managers avaient tenu cette réunion.
Les parties au présent accord conviennent de l’importance de cette réunion annuelle et souhaitent encourager davantage cette action concrète. Le Crédit Mutuel du Sud-Est s’engage ainsi à rappeler l’objectif de cette réunion et à accompagner davantage les managers dans sa préparation et sa mise en œuvre.
Aussi, la Direction s’engage à sensibiliser les managers à ce sujet et les informer à nouveau sur l’existence de guides déployés par le Groupe pour l’animation de cette réunion : deux e-learning à l’attention des managers, ainsi qu’une fiche de management « j'anime une réunion d'équipe autour de la QVT ».
Un suivi est également mis en place afin de s’assurer du respect de cette mesure.
Article 1-2 : Agir pour la santé au travail (Chapitre 3 de l’accord-cadre)
Article 1-2-1 –Améliorer la visibilité de la plateforme dédiée à la santé et à la prévoyance et développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés (Article 3-1 de l’accord-cadre)
Au-delà des dispositifs mis en œuvre par le Groupe, le Crédit Mutuel du Sud-Est s’engage à relayer au niveau local, lorsque cela est possible, les actions du Groupe en matière de santé des salariés.
A titre d’exemple, le Crédit Mutuel du Sud-est a mis en place :
Une journée de sensibilisation aux bonnes postures avec l’AGEMETRA
Une participation à l’événement Octobre rose
Une journée recrutement sous la forme d’un match de Rugby en lien avec la Ligue Auvergne Rhône Alpes de Rugby
Une conférence sur le management sportif suivi d’une activité Team Building avec la Ligue Auvergne Rhône Alpes de Rugby
Une réunion d’information sur la retraite à l’attention des collaborateurs volontaires de plus de 58 ans.
La Direction s’engage à renouveler ces actions sur la durée du présent accord et à promouvoir le portail Prévention sous PIXIS. Article 1-2-2 – Soutenir et promouvoir la santé mentale (Article 3-2 de l’accord-cadre)
Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2-1 de l’accord cadre)
Il est rappelé par les parties au présent accord que les représentants du personnel, notamment membres du CSE et de la CSSCT, jouent un rôle important dans la prévention, la détection des risques psychosociaux et le soutien aux salariés qui peuvent être concernés, notamment par la formation continue en santé, sécurité et conditions de travail attachée à leur mandat.
Ils peuvent également être eux-mêmes exposés à des RPS lesquels doivent être pris en compte et faire l’objet de mesures de prévention.
A ce titre, la Fédération du Crédit Mutuel du Sud-Est a déployé sur l’année 2023, plusieurs réunions de sensibilisation aux risques psycho-sociaux auprès de l’ensemble des managers ainsi qu’auprès des élus du CSE.
La Direction communique également régulièrement sur le service d’écoute et d’accompagnement psychologique STIMULUS lors de diverses communications auprès de l’ensemble des collaborateurs ou en cas d’incivilités spécifiquement auprès des collaborateurs concernés.
De plus, le Crédit Mutuel du Sud-Est a également proposé depuis 2021 le développement du coaching externe personnalisé et confidentiel (Simundia) pour les managers, par un coach professionnel dédié, sur le ou les sujets souhaités. Il consiste en un rendez-vous de ciblage pour déterminer le besoin (gestion des conflits, gestion des émotions, gestion du temps et priorisation, etc…), auquel s’ajoutent trois séances de coaching en visioconférence et un entretien de bilan.
Les parties au présent accord constatent la nécessité et l’intérêt d’un tel accompagnement et conviennent de reconduire cette action.
Par ailleurs, des dispositifs d’accompagnement des managers dans des formats de type cercle de partage, mentorat favorisant l’entraide entre pairs ou encore coaching individuel ponctuel pour travailler sur une problématique professionnelle récurrente et individuelle, déjà expérimentés dans un certain nombre d’entités du Groupe, ont été déployés au sein du Crédit Mutuel du Sud-Est.
Ainsi, le Crédit Mutuel du Sud-Est a déployé diverses actions pour les managers : Management du collectif avec ADSOOM, séances de coaching avec SIMUNDIA, actions de co-développement avec Cap Compétences, formation sur le thème de l’intergénérationnel aux sein des équipes… Ces dispositifs pourront être de nouveau déployés sur la durée de l’accord.
Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-2-2 de l’accord-cadre)
Toutes les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale poursuivent leur engagement en faveur de la prévention de la dépression, notamment par le biais d’un programme de sensibilisation et de dépistage de la dépression.
Le Crédit Mutuel du Sud-Est a d’ores et déjà proposé à ses collaborateurs volontaires une action de sensibilisation et de dépistage de la dépression via un questionnaire confidentiel et anonyme.
Sans volonté de renouveler cette opération, mais afin de permettre une meilleure détection de signaux pouvant laisser supposer une situation de mal-être de nos collaborateurs et en vue de mieux les accompagner, le Crédit Mutuel du Sud-Est souhaite s’inscrire dans le processus de formation aux « premiers secours en Santé mentale » déployée par le Groupe. Cette formation sera accessible aux fonctions Ressources Humaines ainsi qu’aux représentants du personnel.
Article 1-2-3 - Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)
Le Crédit Mutuel du Sud-Est a déployé la formation aux gestes qui sauvent en 2022 ce qui a permis à 92 collaborateurs d’être formés.
En complément, un mail est adressé aux salariés de plus de 55 ans pour leur proposer de suivre cette formation. Une communication a également été réalisée sur la newsletter RH spéciale QVT et une démonstration de l’utilisation d’un défibrillateur a été proposée aux collaborateurs du siège en 2023.
Les parties au présent accord rappellent de nouveau que la formation aux gestes qui sauvent est désormais au catalogue de formation et accessible à tous. Les salariés sont encouragés à suivre cette formation.
Article 1-2-4 Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail (Article 3-4 de l’accord-cadre)
Le Crédit Mutuel du Sud-Est s’engage à relayer les initiatives du Groupe en faveur de la promotion du sport auprès de leurs salariés et ce, dans le respect des attributions du Comité Social et Economique (CSE) en la matière.
Le Crédit Mutuel du Sud-Est s’appuiera sur les nombreux partenariats noués par le Groupe avec le monde du sport (Sport Grande Cause Nationale 2024, Fédération Française de Cyclisme, ou encore la Fédération Française d’Athlétisme) afin de déployer des actions en faveur de la promotion du sport auprès des salariés. Le Crédit Mutuel du Sud-Est pourra s’appuyer sur son partenariat avec le XXXX pour développer des actions participatives comme à l’image du Team Building rugby durant lequel s’est tenu une conférence sur le parallèle entre manager une équipe de salariés et une équipe de sportifs de haut niveau.
Les actions qui continueront d’être développées et mises en avant seront les suivantes :
Vidéos de Skilleos /EdFlex
Actions de sensibilisation « bonnes postures au travail pour lutter contre les TMS » par AGEMETRA
Achats de ballons ergonomiques
Vidéos ligue AURA « OXYZEN »
Vidéos de XXXX
Cap Form séniors / form City
Equipe de foot à 5, sponsorisée par l’ASCM
Article 1-3 Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (Chapitre 4 de l’accord-cadre)
Article 1-3-1– Favoriser le covoiturage (Article 4-3 de l’accord-cadre)
L’application COVOIT, déployée depuis juin 2022, permet la mise en relation des salariés du Groupe pour les trajets domicile/lieu de travail et des déplacements professionnels, dans le cadre de leur activité professionnelle, par le moyen d’annonces de co-voiturage.
Les parties au présent accord souhaitent poursuivre la valorisation de l’application en lui permettant de gagner en visibilité. Il est ainsi rappelé que l’accès à l’application peut se faire depuis son poste de travail (via le site intranet PIXIS ou via la zone express en tapant COVOIT) ou par une application mobile accessible depuis les téléphones portables personnels et professionnels.
Article 1-3-2 – Favoriser l’usage du vélo (Article 4-4 de l’accord-cadre)
En complément des mesures prises par le Groupe afin de positionner le vélo comme le mode de transport privilégié, le Crédit Mutuel du Sud-Est s’engage à réfléchir à des mesures qui permettraient d’élargir les expériences transports de l’ensemble des collaborateurs (siège et réseau).
Article 1-4 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (Chapitre 5 de l’accord-cadre)
Article 1-4-1 – Améliorer la communication vis-à-vis des salariés et promouvoir l’action participative (Article 5-1 de l’accord cadre)
Améliorer la communication vis-à-vis des salariés (Article 5-1-1 de l’accord cadre)
L’accès à l’information et sa bonne circulation en interne sont essentiels à la bonne compréhension des projets initiés par l’entreprise et permet une meilleure adhésion du collectif de travail. Ainsi, afin d’assurer une communication plus efficiente auprès de l’ensemble des collaborateurs de la Fédération, le Crédit Mutuel du Sud-Est a créé une communauté dédiée à l’ensemble des collaborateurs sur l’outil « COMU ».
Cette communauté « ETRE CMSE » est plébiscitée et régulièrement alimentée.
Fort de ce constat, la Direction s’engage à poursuivre son utilisation et son alimentation.
Au sein de l’entreprise et de Crédit Mutuel Alliance Fédérale (Article 5-1-2 a) de l’accord cadre)
Le Crédit Mutuel Sud-Est s’engage à compléter les engagements pris au niveau de Crédit Mutuel Alliance Fédérale en ce qui concerne la promotion de démarches participatives par des mesures locales et notamment à multiplier les initiatives en faveur du recueil de l’expérience collaborateurs tant au sujet de leur travail au quotidien que dans le cadre des échanges portant sur les valeurs incarnées par l’entreprise et plus généralement le Groupe au travers de son statut d’entreprise à mission (exemple : tables rondes, conférences – débats, organisation de journées paritaires de mobilisations et d’échanges, actions de sensibilisation, formation, webinaires, mentorat, cafés RH …).
Par ailleurs, le Crédit Mutuel du Sud-Est s’engage à poursuivre sa communication sur les collaborateurs investis dans des actions associatives ou caritatives dans sa rubrique « Nos collaborateurs ont du talent » au sein de la newsletter trimestrielle RH.
En faveur des activités citoyennes, solidaires et au service d’une société plus juste et plus durable (Article 5-1-2 b) de l’accord cadre)
Le Groupe continue à encourager les entreprises dans leurs actions en faveur du don du sang et ce, notamment pour accueillir des collectes organisées par l’Etablissement Français du Sang.
Lors du précédent accord, il avait convenu d’accorder une autorisation d’absence de 2h par an et par salarié pendant les horaires de travail afin que les salariés puissent se rendre sur un lieu de collecte pour y réaliser un don.
Cette mesure est renouvelée pour la durée du présent accord.
Les salariés qui souhaitent faire un don de sang et bénéficier de cette autorisation d’absence doivent en faire la demande préalable à leur manager au moins 7 jours calendaires avant la date du rendez-vous et préciser l’heure de celui-ci. A leur retour sur site et afin de justifier cette absence, ils doivent remettre l’attestation de présence qui leur aura été délivrée sur demande par l’Etablissement Français du Sang.
La Direction s’engage à promouvoir cette mesure auprès des collaborateurs notamment par le biais d’une communication sur COMU et la newsletter RH.
Preuve de son engagement citoyen, le Crédit Mutuel du Sud-Est s’est vu remettre le Label Employeur Partenaire des Sapeurs-Pompiers.
La Fédération encourage également le mécénat de compétences et a développé une politique handicap et inclusive forte (aménagements de postes, communication sur l’endométriose, Duoday, webinaire sur la RQTH, guide sur le handicap…).
Article 1-5 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (Chapitre 7 de l’accord-cadre)
Article -1-5-1 Soutenir la parentalité (Article 7-3 de l’accord-cadre)
Permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire (Article 7-3-1 de l’accord-cadre de Groupe)
L’accord-cadre de Groupe prévoit qu’afin de permettre aux parents qui souhaitent accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, les salariés, titulaires d’un contrat de travail occupés selon un horaire de travail couvrant le moment de l’évènement et ne bénéficiant pas à ce moment ni d’une autorisation d’absence, ni d’une suspension du contrat de travail, bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée d’une durée de 2h pour chacun de leur enfant, soit à charge, soit au sens de l’état civil, jusqu’au 11ème anniversaire inclus de l’enfant ou jusqu’à la rentrée en classe du collège de niveau 6ème incluse.
Si les deux parents sont salariés de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, cette autorisation d’absence pourra bénéficier à chacun des deux parents.
En pratique, et pour des raisons d’organisation, le salarié informera au préalable et dans les meilleurs délais sa hiérarchie de son absence.
Au Crédit Mutuel du Sud-Est, il était d’usage de tolérer de permettre aux parents d’accompagner leurs enfants pour la rentrée. Il sera désormais fait application des nouvelles dispositions de l’accord de Groupe.
Article 1-5-2 – Développer les services collaborateurs et facilitateurs (Article 7-4 de l’accord-cadre de Groupe)
Depuis mars 2022, le Crédit Mutuel du Sud-Est a mis en place le service de conciergerie « Club Services », prestataire avec lequel le Groupe a conclu un partenariat.
Les services proposés à l’ensemble des salariés de la Caisse permettent de contribuer à une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle (services du quotidien, services à domicile, enfance, bien-être, véhicule).
Ce nouveau service de conciergerie a l’objet d’une communication et d’une présentation auprès des salariés ainsi que de webinaires réguliers.
Ce service donne satisfaction et est bien utilisé par les collaborateurs du siège et du réseau.
Fort de ce constat positif, les parties au présent accord souhaitent qu’il soit reconduit pendant toute la durée de l’accord.
Article 1-6 : Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion (Chapitre 8 de l’accord-cadre)
Article -1-6-1 Garantir l’effectivité de la déconnexion de manière individuelle et collective (Article 8-1 de l’accord-cadre)
En complément des mesures prévues par l’accord cadre afin de garantir un droit à la déconnexion pour chaque salarié du Groupe, les parties au présent accord incitent chaque collaborateur à intégrer dans leur signature OUTLOOK, un message de type « Si ce message vous parvient en dehors des heures de travail, vous n’êtes pas tenu de le consulter ou d’y répondre dans l’immédiat ». Un rappel en ce sens sera fait via les outils de communications habituels (COMU, Newsletter RH, réunions de managers…)
Article -1-6-2 Veiller à une utilisation raisonnée, utile et efficace des outils de communication (Article 8-2 de l’accord-cadre)
En complément des dispositions de l’accord cadre, les parties au présent accord réaffirment que le mail ne doit pas être utilisé comme un outil de management.
Les managers sont encouragés à privilégier les échanges oraux au besoin formalisés par écrit dans un second temps. Les échanges constructifs, le feedback et la volonté d’amélioration continue doivent guider les actions des managers.
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance
Le travail à distance s'impose comme une solution de plus en plus plébiscitée, en ce qu’il constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre leur domicile et leur lieu de travail.
L’accord-cadre de Groupe conclu le 28 octobre 2020 avait permis au Crédit Mutuel du Sud-Est de mettre en place un télétravail adapté à son organisation et à ses métiers. Le nouvel accord-cadre prévoit la poursuite de l’organisation du travail à distance dans le Groupe. Le Crédit Mutuel du Sud-Est s’engage pleinement dans cette démarche de reconduction.
Comme pour le précédent accord, un certain nombre de mesures sont fixées par l’accord-cadre de Groupe d’autres sont négociées au niveau de l’entreprise.
Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail
Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de la Caisse Régionale du Crédit Mutuel du Sud-Est.
L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein du Crédit Mutuel du Sud-Est au regard des activités exercées.
Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les stagiaires.
Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap reconnu, ainsi qu’aux salariés proches aidants, afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.
Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles
L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.
Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein du CMSE au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.
Il est convenu que tous les postes sans exception sont considérés comme éligibles au télétravail sous réserve des conditions énoncées au présent article et à l’article 2-1-1 précédent.
Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile duquel il travaille pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.
Article 2-2 – La mise en place du télétravail
La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-2-1 – La période d’adaptation
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier
Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail
Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : 1 jour de télétravail par semaine et par salarié.
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié devra être présent au minimum 3 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.
Les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et au plus tard dans les 4 semaines suivant le jour initialement fixé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.
Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : déplacement professionnel, congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète.
Article 2-3-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.
La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
la résidence principale du salarié ;
le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
la résidence secondaire du salarié ;
la résidence des parents, du concubin, compagnon.
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.
Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés du Crédit Mutuel du Sud-Est est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,
d’une solution de téléphonie,
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.
Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail
Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé.
Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de télétravail dans la limite de 59,40 euros par mois.
Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros.
Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail occasionnels.
Cette mesure est applicable à compter du 01 janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH. Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
La participation aux frais de repas du télétravailleur
Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur
Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus à l’article 9-5 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-5 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).
à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
à la demande du salarié lorsque celui-ci est en formation en distanciel 2 jours consécutifs. Dans ce cas, un jour de télétravail occasionnel pourra être accolé au jour de télétravail régulier.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap
L’accord-cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord-cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021 en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’article 2-3-1 du présent accord. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein du présent accord / de la présente charte. Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.
Le refus opposé à la demande de télétravail d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers ainsi que des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 3-1 – Le suivi de l’accord
L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe.
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord-cadre,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord-cadre.
Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salarié qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole!, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journée de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journée de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisies refusés.
Les parties au présent accord précisent que la liste des indicateurs prévus ci-dessus seront complétés des indicateurs suivants :
le nombre de managers ayant suivi au moins une formation
le nombre d’actions d’inclusion réalisées par l’entreprise
le nombre de salariés ayant eu recours à Stimulus
Enfin, les parties conviennent que si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord.
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de LYON, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Lyon, le 27 novembre 2024 en deux exemplaires originaux.
Pour l’entreprise Monsieur XXXX Directeur des Ressources Humaines
