Accord relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail au sein de la Caisse d’Epargne Loire Drôme Ardèche
Entre les soussignés :
La Caisse d’Epargne Loire Drôme Ardèche, dont le siège social est situé Espace Fauriel, BP 147, 42 012 Saint Etienne Cedex 2, représentée par , Membre du Directoire Pôle Ressources,
d’une part
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives, d’autre part, représentées par les délégués syndicaux suivants :
le Syndicat CFDT, représenté par
le Syndicat SNE-CGC, représenté par
le Syndicat UNSA, représenté par
le Syndicat SUD, représenté par
d’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), entendue comme regroupant les actions permettant de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés (comme défini par l’ANI du 29 janvier 2021) et performance globale de l’Entreprise, apparaît comme l’un des enjeux majeurs de performance sociale et économique pour la CELDA.
Cet enjeu est d’autant plus fort dans le contexte d’évolution sociétale et économique que connaît depuis plusieurs années le secteur bancaire qui fait face à des défis majeurs : intensification de la concurrence, évolution des attentes clientèle, transformation digitale accélérée, montée en expertise des métiers et émergence de l'intelligence artificielle. Ces évolutions impactent directement les organisations, les métiers et les conditions d'exercice de l'activité professionnelle.
Consciente de ces défis, la CELDA s’est engagée, depuis plusieurs années, dans une politique volontariste en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail notamment au travers de la signature avec les Organisations Syndicales Représentatives en septembre 2024 d’un accord spécifique sur la QVCT.
Fortes de l’expérience du bilan globalement positif de ce 1er accord, les parties ont souhaité poursuivre et renforcer cette démarche en s’appuyant, notamment, sur les engagements définis dans l’accord QVCT de Branche Caisse d’Epargne du 30 juin 2025 dans le respect des spécificités et ambitions de l’Entreprise visées dans le Projet Stratégiques de CELDA 1Pacte 2030.
Le présent accord a donc pour objectifs de :
pérenniser les dispositifs mis en place dans les accords du 17 mars 2004 et du 27 septembre 2024
améliorer/compléter certains d’entre eux
développer de nouvelles actions afin de compléter le socle existant.
Les parties tiennent également à rappeler que la QVCT s’inscrit dans une dynamique d’actions à la fois collectives et concertées, reposant sur l’engagement de tous et veillant à demeurer pleinement cohérente avec les accords d’ores et déjà applicables.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la CELDA.
Article 2 : Les acteurs de la Qualité de Vie et des Conditions de travail
Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que la mise en œuvre d’une politique de QVCT repose sur une responsabilité collégiale et transverse mobilisant les acteurs internes et externes à l’Entreprise qui jouent un rôle dans l’élaboration, le développement et la déclinaison opérationnelle de cette politique.
Elles souhaitent ainsi rappeler que sont par conséquent concernés :
La Direction générale qui détermine et incarne au sein de l’Entreprise, en cohérence avec les orientations stratégiques qu’elle définit, les principes et engagements qu’elle souhaite voir décliner en matière de QVCT. Elle donne du sens et accompagne chacun des acteurs, particulièrement le management, par la mise à disposition des moyens nécessaires.
La Direction des Ressources Humaines et de l’Expérience Collaborateurs qui conseille et soutient les directions métier, la ligne managériale et les collaborateurs. Elle pilote, oriente et coordonne les actions en faveur du développement et de l’amélioration de la QVCT au sein de l’Entreprise. Elle assure la communication auprès des salariés et dialogue/négocie sur ce thème avec les Instances Représentatives du Personnel.
L’ensemble de la ligne managériale qui est au cœur de la démarche QVCT, son action au quotidien étant essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail de ses collaborateurs. Elle veille à des relations de travail sereines, porte le sens, clarifie le rôle de chacun. Elle assure une écoute quotidienne individuelle et collective propice au bien-vivre au travail et favorise l’équilibre vie professionnelle et vie privée. Elle développe l’autonomie du salarié, encourage la prise d’initiative et la responsabilise. Le manager est également un acteur de la prévention, par la détection de situations à risque et de l’accompagnement de ses équipes vers les autres acteurs de la prévention. Les salarié(e)s qui contribuent tant pour eux-mêmes que pour leurs collègues à un climat de travail respectueux afin que chacun puisse travailler dans les meilleures conditions.
Les référents QVCT, handicap et harcèlement qui sont en charge de l’animation, la promotion et la prévention au quotidien de chacune de ces thématiques ainsi que de la coordination des différents acteurs.
Les Représentants du Personnel et plus particulièrement les membres de la CSSCT et l’Observatoire paritaire sur les RPS/QVCT qui portent une attention particulière aux conditions de travail des salariés et à leur amélioration et qui sont de véritables capteurs et relais en termes d’identification des situations à risque individuelles ou collectives. Ils contribuent également à diffuser les dispositifs du présent accord. Afin de soutenir les membres de la CSST dans leur rôle de vigie, une formation Premiers Secours en Santé Mentale leur sera proposée sur le second semestre 2026.
Les assistantes sociales et les services de santé au travail qui informent, orientent et accompagnent les salariés en matière de QVCT, chacun dans leurs domaines spécifiques d’intervention. A noter la mise en place au sein de l’Entreprise d’un médecin du travail référent qui participe de manière privilégiée à l’ensemble des réunions, instances et travaux nécessitant l’expertise des services de médecine du travail organisés au sein de l’Entreprise.
Article 3 : L’Environnement de travail
Article 3.1 : L’environnement physique de travail
Article 3.1.1 - Aménagement et organisation des espaces / postes de travail
Les parties au présent accord reconnaissent que l’environnement de travail et les conditions matérielles d’exercice des métiers participent à la qualité de vie et à l’amélioration des conditions de travail.
A ce titre, la CELDA consacre, chaque année, le budget nécessaire dédié à la rénovation des lieux de travail afin d’adapter l’environnement de travail pour concevoir des espaces permettant à chaque collaborateur de travailler dans un cadre fonctionnel, convivial et adapté aux personnes et à l’emploi occupé. De même, la Direction veille à proposer des matériels et mobiliers ergonomiquement appropriés. Elle a, d’ailleurs, fait de ce point l’un des axes de son Projet Stratégique 1Pacte2030 tant en ce qui concerne le réseau d’agences que le siège social.
Dans ce cadre, les parties rappellent que la Direction organise, quand cela est nécessaire, des réunions d’avant-projet auxquelles sont idéalement associés deux membres de la CSSCT désignés en son sein ; la présence d’un seul membre suffisant néanmoins à la tenue de la réunion.
Une vigilance toute particulière est portée aux espaces collaboratifs, prenant en compte les aspects ergonomiques, phoniques et d’ambiance thermique.
Afin d’accompagner plus particulièrement les collaborateurs du Siège suite aux travaux de réaménagement et à la création d’espaces de travail ouverts, une charte sur le bien vivre ensemble sera co-construite avec les collaborateurs et les managers. Un membre de la CSSCT désigné en son sein sera également associé à ces travaux avec les collaborateurs.
Dès qu’une demande du Médecin du Travail est formulée, une adaptation des espaces / postes de travail est étudiée, réfléchie et mise en œuvre en collaboration avec les services de la médecine du travail dans le respect des contraintes de l’Entreprise.
Dans un souci de prévention plus particulièrement des troubles musculosquelettiques, la Direction transmet et met à disposition des collaborateurs un guide sur les bons réflexes pour travailler sur écran. A cet égard, les parties s’accordent pour inclure ce guide dans les documents remis aux nouveaux entrants lors de leur arrivée dans l’Entreprise. Un rappel sera également fait lors de la semaine de la QVCT auprès des salariés.
Plus globalement et en collaboration avec la médecine du travail, une sensibilisation des collaborateurs sur les problématiques d’ergonomie et de posture au travail sera mise en oeuvre dès lors que les actions sont adaptées au contexte et aux contraintes de l’Entreprise.
Article 3.1.2 - Télétravail
Le télétravail a été déployé au sein de l’Entreprise pour répondre et accompagner les évolutions des modes de travail. Il participe ainsi concrètement à la mise en œuvre d’une politique QVCT volontaire en CELDA.
Ce dispositif est, à la date du présent accord, encadré par l’accord d’Entreprise du 2 novembre 2022 pour les collaborateurs des fonctions supports ; accord qui arrive à échéance le 30 décembre 2026. Une expérimentation du télétravail au sein du réseau commercial (BDDA et BDR) a été également réalisée de septembre 2025 à juin 2026 en application de l’accord expérimental du 20 juin 2025.
Les parties souhaitent rappeler que de nouvelles négociations seront engagées sur le second semestre 2026 sur un nouvel accord télétravail, négociations notamment menées pour le réseau commercial (BDDA et BDR) à la lumière du bilan de l’expérimentation réalisée mais aussi pour les fonctions supports.
Les parties conviennent d’ores et déjà que resteront intégrées dans ces négociations les questions de la formation des collaborateurs et des managers sur le dispositif ainsi que la sensibilisation aux bons réflexes pour travailler sur écran.
Article 3.1.3 – Affectation géographique
Les parties s’accordent sur le fait qu’en matière d’affectation géographique ou de mobilité du salarié, priorité sera donnée au fait que ce dernier ne soit pas trop éloigné de son domicile et ceci afin de :
limiter le risque routier et diminuer la fatigue inhérente,
favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie privée en modérant le temps de transport,
réduire le coût de transport pour le salarié.
Ces actions sont réalisées en cohérence et dans le respect :
des dispositions conventionnelles d’ores et déjà applicables dans l’Entreprise plus particulièrement de l’accord sur la gestion de la mobilité professionnelle du 17 mars 2004 et ses avenants ultérieurs ;
des critères et conditions de mobilité.
Les parties conviennent également que, s’agissant des formations en présentiel, la Direction organisera ces formations, dans la mesure du possible, au plus près des bassins d’emploi.
Article 3.2 : L’environnement technique de travail
Article 3.2.1 – Accompagnement des collaborateurs à la transformation digitale et à l’émergence de l’Intelligence Artificielle (IA)
Dans un environnement toujours plus connecté/digital, les technologies de l’information et de la communication (smartphone, ordinateurs portables, messagerie électronique…) font aujourd’hui partie intégrante du cadre professionnel.
Elles sont ainsi indispensables au bon fonctionnement de l’Entreprise et concourent au développement de l’autonomie. Elles apparaissent également comme des outils/moyens permettant d’améliorer/faciliter le travail des collaborateurs.
Les parties signataires reconnaissent, néanmoins, que l’usage de ces outils numériques ne doit pas se faire au détriment de la QVCT et du respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des salariés.
Elles conviennent de l’importance de former, accompagner et assister les collaborateurs dans l’appropriation et l’usage des outils numériques ainsi que de l’utilisation des nouveaux outils décliné par BPCE. .
De même, les parties s’accordent sur le fait que l’Intelligence Artificielle (IA) actuellement en plein essor peut apparaitre comme un levier important pour améliorer la QVCT au sein de la CELDA. En effet, cette technologie qui s’intègre dans le quotidien professionnel des collaborateurs peut participer à l’amélioration des processus métiers, l’automatisation des tâches répétitives ou encore à l’assistance de chacun dans ses missions à faible valeur ajoutée et donc à la valorisation de l'expertise métier des collaborateurs.
Il apparaît, toutefois important de veiller à la mise en place d’un accompagnement adapté des salariés dans le cadre de cette utilisation ainsi que des évolutions métiers inhérentes. Les parties conviennent donc de poursuivre et de renforcer le plan d’accompagnement IA d’ores et déjà déployé au sein de l’Entreprise afin de veiller à l’acculturation de l’ensemble des collaborateurs mais également de faire en sorte que l’IA devienne un outil facilitateur du quotidien des salariés et un vecteur de qualité de vie au travail éthiques et responsables.
Les parties rappellent, parallèlement, que le déploiement de l’IA au sein de l’Entreprise pourra nécessiter, en fonction de l’importance de ses impacts sur les métiers, l’organisation et/ou les conditions de travail des collaborateurs, une présentation auprès du CSE dans le respect des dispositions légales.
Article 3.2.2 – Choix du canal de communication
Les parties signataires souhaitent rappeler que l’utilisation des outils/canaux numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échanges et se substituer à d’autres formes de communication et/ou de management.
Elles soulignent l’importance des modes de communication « directs » tels que les échanges/réunions de visu, l’utilisation du téléphone … La Direction s’engage à rappeler régulièrement la nécessaire adaptation des modes de communication aux situations et contextes et à privilégier les échanges de visu en cas de proximité.
Article 3.2.3 – Droit à la déconnexion
L’usage intensif des outils numériques mais également le développement du télétravail peuvent parfois conduire le salarié à avoir le sentiment de devoir être « continuellement » disponible et ainsi brouiller la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.
Pour prévenir ce risque/sentiment, les parties du présent accord reconnaissent le droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
La ligne managériale veille à ce que ce droit à la déconnexion soit respecté pour chacun pendant les périodes de repos, sauf situation d’urgence pour assurer le bon fonctionnement de l’Entreprise.
Chaque collaborateur doit également s’assurer du respect de son propre droit à la déconnexion mais aussi à celui des autres salariés de l’Entreprise. L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet en cause. Une mention type rappelant ce principe figure, par ailleurs, dans tout courriel envoyé au sein de l’Entreprise.
Les parties décident, sur ce sujet, de se référer aux principes édictés dans la Charte relative au droit à la déconnexion au sein de la CELDA et à la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie du 4 juin 2017 signée par l’Entreprise ; documents annexés pour rappel au présent accord.
Un article dédié sera également rédigé sur C3LD4 sur le sujet et des communications régulières réalisées selon un formalise à définir.
Article 3.3 : L’environnement organisationnel de travail
Article 3.3.1 – Anticipation et accompagnement des modifications d’organisation et des transformations
Les parties au présent accord sont conscientes de la nécessité d’adapter les organisations pour répondre aux profondes mutations sociales, technologiques ou environnementales ou encore aux attentes de la clientèle.
Une attention particulière doit, ainsi, être portée aux effets des évolutions d’organisation sur les conditions d’exercice des activités des salariés et consécutivement sur la QVCT.
Parallèlement, pour les projets de transformation les plus structurants et dans la mesure du possible, l’Entreprise capitalisera, en amont d’un déploiement généralisé, sur la mise en place de pilotes et d’expérimentation afin d’assurer :
la prise en compte de l’impact humain du projet,
l’association, autant que possible, des collaborateurs utilisateurs à la réflexion et à la mise en œuvre des projets,
le déploiement d’une communication porteuse de sens sur les différentes étapes du projet,
l’accompagnement du changement pour favoriser l’appropriation de la nouvelle organisation pour chaque collaborateur et sa réussite,
un bilan permettant de suivre la mise en œuvre concrète du projet (bilan quantitatif, qualitatif, retour d’expérience) et des actions correctrices envisagées.
Les parties tiennent à préciser que, s’agissant plus particulièrement des projets majeurs de transformations du réseau commercial, la Direction sera attentive, outre ces différents engagements, à intégrer plus globalement la dimension QVCT dans ces projets et à pouvoir en présenter une synthèse. Elle s’engage parallèlement à présenter, si cela s’avère nécessaire/possible, sur demande des Instances Représentatives du Personnel, une mise à jour de cette synthèse dans les 24 mois suivant la mise en œuvre du projet.
3.3.2 – Simplification des process
Les parties signataires rappellent que, en s’appuyant sur l’expertise et l’accompagnement de la DTI, il est important pour les Directions :
dans une démarche d’amélioration continue des process, de s’assurer au fil de l’eau de l’adéquation continue de leurs process avec les mutations des organisations/outils …
Une telle démarche permet, en effet, de réguler la charge de travail en simplifiant les processus de décisions et/ou les tâches.
de rester attentives à la pertinence et à l’utilité des process existants au sein de leurs périmètres afin, si besoin et le cas échéant, de les optimiser/supprimer pour, là encore, améliorer/faciliter les conditions de travail quotidiennes des collaborateurs.
Dans ce cadre, les Directions identifient et traitent, notamment, les dysfonctionnements perçus comme des irritants par les collaborateurs et remontés par les différents canaux mis en place (tels que à ce jour les enquêtes de satisfaction, MoveUp, RIC…).
Article 3.3.3 – Réunion de travail
Sauf urgence, il est rappelé que les réunions de travail et/ou les formations doivent être planifiées et organisées sur des plages horaires respectueuses des temps et horaires habituels de travail et ce afin de tenir, notamment, compte des contraintes familiales/personnelles des collaborateurs et des temps de trajet éventuels.
Les organisateurs veillent également à piloter et conduire leur réunion de manière efficace et efficiente.
Article 3.3.4 – Animation et pilotage de l’activité commerciale
Les parties reconnaissent que l’animation et le pilotage de l’activité commerciale font partie des leviers de motivation et de dynamisation de l'activité et participent activement à la performance collective et individuelle.
Cependant, les parties s'accordent sur le fait que ces dispositifs doivent être déployés dans un cadre respectueux de la qualité de vie au travail des collaborateurs afin qu’ils s’inscrivent dans l’activité commerciale des collaborateurs..
Ainsi :
S’agissant des animations commerciales, les parties actent des principes et fonctionnements suivant :
les animations commerciales organisées par la DMPGP et la DMPMS doivent être cohérentes avec les axes du Projet Stratégique 1Pacte 2030.
Elles doivent ainsi, notamment, être multi-items et organisées sur des périodes de plusieurs semaines.
les animations commerciales locales doivent respecter ces mêmes critères et donner lieu en amont et avant tout lancement à une validation en comité BDDA et en COPIL Groupe. De plus, elles doivent être limitées à 1 par trimestre et par entité commerciale.
S’agissant du pilotage commercial :
Les parties actent que la multiplication des outils de pilotage peut être source de confusion/perte de temps ou encore de charge de travail supplémentaire pour les collaborateurs.
Elles rappellent ainsi que le pilotage de l’activité des salariés au fil de l’eau doit être réalisé via les outils de suivi centralisés mis à disposition par l’Entreprise par le biais, à date du présent accord, de la DMPGP, la DMPMS, la Cellule Data ou encore les ressources Data des filiales du Groupe exceptés si ces derniers ne permettent pas d’obtenir les informations attendues et/ou nécessaires pour réaliser ledit pilotage plus particulièrement en cas d’opérations locales.
Ces suivis locaux spécifiques doivent être temporaires, limités en items et avoir donné lieu à une validation en amont de leur mise en place en comité BDDA et en COPIL Groupe.
Article 3.3.5 – Gestion des absences et dispositifs dédiés
Afin de limiter l’impact des absences, plus particulièrement des absences longues, sur la charge de travail des collaborateurs de l’Entreprise et donc sur leurs conditions de travail, la CELDA déploie des dispositifs spécifiques.
En effet, les différentes absences peuvent, si aucune solution n’est déployée, entrainer une désorganisation au sein de l’unité de travail et impacter négativement la qualité de vie des salariés présents. A ce titre la Direction évaluera la pertinence de neutraliser les effets négatifs sur la PV individuelle des salariés et la PV agence. . A ce titre, différents dispositifs adaptés et mis en œuvre en fonction de chacune des situations peuvent être mis en place ; à savoir notamment :
affecter le portefeuille du salarié absent au pool relay,
utiliser un collaborateur vivier pour remplacer le collaborateur absent sur son poste de travail et/ou pour renforcer l’agence,
recruter, éventuellement, un CDD ou un intérimaire.
Les parties actent parallèlement du fait qu’une étude sera menée en 2027 par la DRHEC pour redéfinir et optimiser les différents dispositifs portant sur l’allocation des ressources de remplacement au sein de l’Entreprise.
Article 3.3.6 – Charge de travail
Les parties signataires s’entendent sur le fait que la charge de travail est la résultante de l’organisation, des moyens mis en œuvre et des attentes de l’Entreprise ou encore du changement de comportement de la clientèle.
Cette notion renvoie donc à la quantité de travail mais également aux conditions dans lesquelles elle se réalise ou est vécue.
A ce titre le rôle de la Direction mais également de la ligne managériale est essentiel dans la régulation de cette charge. Le manager reste, ainsi, attentif de façon permanente aux rythmes de l’activité et à leurs impacts sur les membres de son équipe.
Il est également important de permettre aux collaborateurs d’échanger / de s’exprimer sur leur charge de travail.
L’entretien d’évaluation annuel est, ainsi, l’une des occasions d’aborder la thématique de la charge de travail entre le manager et le collaborateur et de mettre en place les mesures nécessaires pour l’adapter si besoin.
De même, cette thématique peut être abordée collectivement au sein de chaque équipe lors de moments dédiés.
Plus spécifiquement, les parties relèvent qu’au sein du réseau commercial, les portefeuilles clients confiés aux collaborateurs peuvent avoir un impact sur la charge de travail. Dans ce cadre et en application du Projet Stratégique 1Pacte 2030, elles actent qu’une refonte globale des portefeuilles sera menée progressivement à partir du début de l’année 2027. A l’issue et pour les années suivantes, une revue annuelle de contrôle qualité des portefeuilles sera, sauf impossibilité, réalisée par la Direction pour adaptation si nécessaire.
Article 4 : Mesures de prévention des risques et d’accompagnement de la préservation de la santé au travail
Article 4.1 : Prévention et traitement des risques professionnels
Article 4.1.1 – Les interlocuteurs et outils dédiés
La démarche de prévention des risques professionnels, d’amélioration des conditions de travail et de promotion de la qualité de vie au travail s’appuie, notamment, sur les outils suivants :
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) qui répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les collaborateurs de l’Entreprise. Une mise à jour de ce document est réalisée chaque année en lien avec la CSSCT en fonction de l’évolution et/ou de l’émergence des risques présents.
Le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) qui recense et détaille les mesures à mettre en place en matière de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Il est établi à partir de l’évaluation des risques professionnels réalisée dans le cadre du DUERP.
Un bilan du PAPRIPACT N-1 est effectué sur l’année N et présenté au CSE. Il permet de faire un suivi des actions identifiées et menées par l’Entreprise.
Comme énoncé précédemment, différents interlocuteurs peuvent être contactés par les collaborateurs s’agissant d’une situation de risque professionnel, dont notamment une situation de risque psychosocial (RPS).
Ces interlocuteurs jouent un rôle de régulation et peuvent être mobilisés à différents niveaux en vue de prévenir ou de résoudre une situation individuelle ou collective susceptible de relever d’un risque professionnel.
Les collaborateurs peuvent ainsi prendre attache auprès :
de leur ligne managériale,
de leur Responsable de Portefeuille RH ou de tout autre collaborateur de la DRHEC,
des référents QVCT, Handicap et Harcèlement,
du médecin du travail ou des assistantes sociales,
des membres du CSE et plus spécifiquement de la CSSCT.
Article 4.1.2 – Dispositifs d’écoute et de soutien psychologique
La CELDA met à disposition des collaborateurs un service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique.
Ce service, accessible gratuitement par téléphone 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, permet au salarié d’être accompagné dans un moment difficile de sa vie professionnelle ou personnelle, de façon anonyme et confidentielle.
En complément, un accompagnement avec un psychologue peut être proposé par la DRHEC à un collaborateur lorsque la situation le nécessite.
Article 4.1.3 – La mise à disposition d’Assistantes Sociales
La CELDA met, également, à disposition de son personnel les services de 2 assistantes sociales qui ont pour mission d’écouter, informer, orienter, conseiller et accompagner les collaborateurs dans l’ensemble de leurs difficultés privées ou professionnelles.
Il est rappelé que les assistantes sociales sont soumises au secret professionnel.
Article 4.1.4 – Maintien et Retour à l’emploi
Au moins 2 fois par an, une réunion dite de « maintien dans l’emploi » est organisée au sein de la DRHEC. Cette réunion regroupe les :
Directeur des Ressources Humaines et de l’Expérience Collaborateurs,
Responsables de Portefeuilles RH dont les 2 Référent(e)s Handicap organisateurs,
Leader Manager Développement RH,
Médecin du Travail référent,
2 Assistantes Sociales intervenant au sein de l’Entreprise.
Sont examinées lors de ces échanges les situations des salariés en situation de fragilité (long arrêt maladie ou remontée du collaborateur), provisoire ou durable, afin de déterminer les mesures d’ordre médical, social et/ou RH qui peuvent être mises en place afin de les maintenir dans leur emploi.
Outre les entretiens de liaison qui peuvent être organisés avec le collaborateur pendant l’arrêt maladie, les salariés qui le souhaitent peuvent également contacter leur RPRH et plus particulièrement les Référent(e)s Handicap ou encore les membres du département Administration du Personnel pour obtenir toute information concernant leur rémunération, leur prise en charge par le régime de prévoyance, les modalités pratiques de leur retour en temps partiel thérapeutique ….
Article 4.1.5 – L’Observatoire Paritaire sur la prévention des risques de santé au travail et la QVCT (ou Observatoire Paritaire)
Créé dans un premier temps pour agir sur les Risques Psychosociaux, l’Observatoire Paritaire contribue aujourd’hui plus largement à l’amélioration de la QVCT au sein de l’Entreprise et assure le suivi et l’évaluation des situations à risque (notamment en matière de RPS).
Il est composé :
du Directeur des Ressources Humaines et de l’Expérience Collaborateurs en qualité de Président
d’un membre par Organisation Syndicale Représentative de l’Entreprise (OSR)
d’autant de membre de la DRH, dont le Directeur des Ressources Humaines et de l’Expérience Collaborateurs, que de membre par OSR
de 3 représentants du secteur médico-social à savoir :
. du médecin du travail référent . des 2 assistantes sociales intervenant dans l’Entreprise.
L’Observatoire Paritaire propose toute action/sensibilisation/communication permettant de maintenir, promouvoir et améliorer la santé au travail et/ou la QVCT au sein de l’Entreprise.
Article 4.1.6 – Promotion et sensibilisation dans le domaine de la santé
Direction et Partenaires Sociaux ont acté, depuis plusieurs années, de l’importance de la sensibilisation des collaborateurs afin de participer, notamment, à la préservation de leur santé.
Différentes actions sont ainsi mises en œuvre sur le sujet entre autres dans le cadre des travaux menés par l’Observatoire Paritaire sur le Prévention des Risques de Santé au Travail présenté ci-avant.
A titre d’exemple, la CELDA s’attache à accompagner et sensibiliser la ligne managériale et les Responsables de Portefeuille RH à la prévention des risques psychosociaux via des actions de formation notamment dans le cadre des formations de prise de poste obligatoires. De même, sont mis à leur disposition :
un guide pratique et spécifique sur la prévention des RPS,
une procédure de gestion d’un évènement grave en milieu du travail,
documents élaborés en lien avec la CSSCT dans le cadre de l’Observatoire Paritaires sur la Prévention des Risques de Santé au Travail.
De plus, l’Entreprise propose à l’ensemble des collaborateurs un guide pratique sur la prévention des RPS ou encore sur les conduites addictives ; documents une nouvelle fois conçus au cours des travaux de l’Observatoire Paritaire.
La Direction communiquera également sur le guide Cancer at Work pour accompagner les collaborateurs concernés ainsi que les managers.
En complément de ces dispositifs les parties conviennent que l’Entreprise proposera des cycles d’information et de sensibilisation sur différentes thématiques en lien avec les sujets de santé du travail et du bien-être sous forme de conférences, webinaires ou ateliers, en particulier à l’occasion des semaines de la QVCT ou encore du Handicap.
Article 4.2 : Suivi et accompagnement des situations individuelles sensibles
Article 4.2.1 – Accompagnement des longues absences
Article 4.2.1.1 - Maintien du lien avec l’Entreprise pendant les longues absences
Dans le cadre de la loi Santé au travail du 2 août 2021 et afin de prévenir les risques de désinsertion professionnelle / favoriser le maintien dans l’emploi, les collaborateurs de la CELDA concernés par une absence pour maladie de plus de 30 jours peuvent bénéficier d’un entretien de liaison proposé par la DRH.
Au cours de cet échange, le salarié peut, notamment, poser toutes les questions relatives à son absence et son retour. Il reçoit, également, toutes les informations nécessaires sur les visites médicales de pré-reprise, reprise ainsi que le temps partiel thérapeutique.
Le collaborateur peut également contacter à tout moment son manager ou encore les membres de la DRHEC ou encore les membres du CSE pour obtenir toute information souhaitée.
Un courrier d’information rappelant ce dispositif sera transmis par la Direction aux collaborateurs absents depuis plus de 30 jours.
Article 4.2.1.2 - Reprise d’activité après une longue absence
Afin de permettre une reprise de leur emploi dans les meilleures conditions possibles, la DRHEC propose à tous les collaborateurs/trices s’étant absentés de l’Entreprise suite à un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou encore suite à toute absence de plus de 6 mois (ou moins selon les situations), un entretien à leur retour.
Cet entretien dit de « retour à l’emploi » est réalisé essentiellement par visio voire téléphone par le Responsable de Portefeuille RH en charge du collaborateur concerné dans la mesure du possible dans un délai maximum d’un mois suivant son retour et formalisé sur un document spécifique signé par le collaborateur.
Sont abordés lors de cet échange les points suivants :
les éventuels besoins d’aménagement du poste en lien avec les services de la médecine du travail ;
les besoins liés à l’exercice de l’activité (formation, accompagnement terrain …) ;
les possibles demandes de mobilité géographiques/fonctionnels qui sont étudiées en fonction des postes disponibles et potentiellement en lien également avec la médecine du travail.
Parallèlement et le jour de sa reprise, le collaborateur est reçu par son manager afin de faciliter sa réintégration dans l’Entreprise et dans son unité de travail.
Article 4.2.2 – Dispositifs pour les salariés aidants
Les évènements de la vie personnelle peuvent avoir une incidence sur la vie professionnelle et nécessiter une/des absence(s) plus ou moins longue(s) du poste de travail.
A ce titre, les parties tiennent à réaffirmer l’importance de la prise en compte de la situation des collaborateurs devant faire face au soutien d’un proche fragilisé par l’âge, la maladie ou le handicap afin de leur permettre de concilier leur activité professionnelle et leurs missions d’aidant le plus facilement et sereinement possible.
Sont ainsi rappelés dans le présent accord, les dispositifs légaux et conventionnels appliqués dans l’Entreprise pour l’accompagnement de ces salariés aidants :
l’aménagement de l’organisation du travail, lorsque cela est possible, notamment via le télétravail ou encore l’aménagement des horaires dans le respect des accords d’Entreprise applicables (horaires variables du Siège …) ;
la mobilisation des différents congés permettant de s’absenter de l’Entreprise, à savoir :
. le congé proche aidant qui permet de s’absenter pour s’occuper d’un proche qu’il soit en situation de handicap ou en perte d’autonomie. S’il n’est pas rémunéré, ce congé peut ouvrir droit à l’allocation journalière de proche aidant via la CAF.
. le congé de solidarité familiale qui permet de s’absenter pour assister un proche dont la pathologie engage le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Non rémunéré, ce congé peut ouvrir droit à l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie via la CPAM.
. le congé de présence parentale qui permet de s’absenter pour s’occuper d’un enfant à charge victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. S’il n’est pas rémunéré, ce congé peut ouvrir droit à l’allocation journalière de présence parentale via la CAF.
le bénéfice du don de jours de congés dans le respect et selon les modalités définies dans l’accord d’Entreprise du 20 février 2019 portant sur ce dispositif.
Cet accord fera éventuellement l’objet d’une révision courant fin 2027.
Les parties s’accordent pour communiquer sur ces différents dispositifs légaux ou conventionnels auprès des collaborateurs via notamment C3LD4.
De même, la Direction élaborera et communiquera sur un guide à destination des salariés aidants intégrant, notamment, l’ensemble des dispositions concernant l’aidance inspiré du guide élaboré par la Branche.
Parallèlement, les parties conviennent de la poursuite, en collaboration avec Finances et Pédagogie ou tout autre prestataire identifié, de l’action de sensibilisation à destination des salariés de l’Entreprise sur la notion d’aidant et la préparation à ce « rôle ». Elles décident, également, d’ouvrir ce dispositif à l’ensemble des collaborateurs de la CELDA volontaires concernés par le sujet quel que soit leur âge et ce dès le dernier trimestre 2026.
De même, il est rappelé que la cellule d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique peut être sollicitée sur le sujet de « l’aidance » ainsi que les Assistantes Sociales. La Direction s’engage à informer les Assistantes Sociales dès qu’elle a connaissance de la qualité d’aidant d’un collaborateur pour que ces dernières puissent se mettre à leur disposition.
Les parties prennent également acte de l’engagement de la Direction à proposer aux salariés aidants le bénéfice de l’accompagnement et des prestations proposés par l’Organisme Prev&Care auquel elle a adhéré dans le cadre du contrat Groupe BPCE.
La Direction s’engage à proposer cet accompagnement pendant toute la durée du présent accord sous réserve du renouvellement et/ou du maintien du contrat Groupe BPCE. Les parties conviennent toutefois que la Direction pourra, chaque année, limiter le nombre de collaborateurs pouvant bénéficier de cet accompagnement dédié et spécifique ou encore limiter le nombre d’actions par collaborateurs identifiés afin de permettre au plus grand nombre de salariés aidants de pouvoir bénéficier de ce dispositif.
Par ailleurs, des webinaires et des newsletters sur l’aidance seront proposés à l’ensemble des salariés par Prev&Care pendant toute la durée de la prestation au moyen d’un kit de communication dédié.
Article 4.2.3 – Prévention des incivilités
Les parties signataires conviennent que le secteur bancaire fait face à un phénomène croissant d’incivilités à l’encontre des salariés, y compris sur les réseaux sociaux.
Elles actent par conséquent de la nécessité de se doter de dispositifs de prévention et d’assistance adaptés ; dispositifs rappelés/développés ci-après.
Article 4.2.3.1 - Formation et sensibilisation
Pour prévenir les incivilités et leurs conséquences, les collaborateurs de la CELDA en contact direct avec la clientèle bénéficient dès leur embauche d’une formation si possible en présentielle, spécifique et adaptée : « Incivilités : adopter le bon comportement ».
Les managers, quant à eux, bénéficient également dans l’année de leur prise de poste d’une journée de formation dédiée « savoir prévenir et gérer les incivilités pour les managers ».
Article 4.2.3.2 - Recensement et suivi des incivilités
Les incivilités sont déclarées par le salarié victime dans un outil dédié. Ces déclarations permettent d’acter l’incivilité, d’en connaître les circonstances et d’envisager les moyens d’y remédier pour l’avenir.
Un suivi est présenté chaque trimestre au CSE ainsi qu’aux membres de la CSSCT. Le Secrétaire du CSE et les membres de la CSSCT sont également destinataires de l’ensemble des déclarations incivilités faites par les salariés.
A également été créée au sein de l’Entreprise une Sous-Commission Incivilités regroupant :
le Directeur des Ressources Techniques,
le Manager Sécurité Archive Courrier et/ou un Chargé de Sécurité,
un représentant de la DRH,
un représentant du réseau commercial,
les membres de la CSSCT.
Cette Sous-Commission se réunit au moins 2 fois par an afin d’examiner les incivilités subies sur la période et proposer les actions préventives et curatives qui apparaissent nécessaires/opportunes.
Article 4.2.3.3 - Actions de l’Entreprise
En cas d’incivilités, l’Entreprise met en œuvre différentes actions pour protéger les collaborateurs victimes :
rupture de la relation commerciale en cas de demande du collaborateur et validation du Directeur de Groupe ou de l’Agence Tutelle,
mise en place d’un vigile suite à la demande du Directeur d’Agence en cas d’incivilité grave ou si risque important que l’auteur de l’incivilité revienne dans l’agence,
en fonction des situations, fermeture de l’agence sur proposition du Chargé de Sécurité et validation du Directeur d’Agence / Directeur de Groupe.
Article 4.2.3.4 - Accompagnement des salariés victimes
Les salariés victimes d’une incivilité bénéficient de l’accompagnement des différents acteurs de l’Entreprise et notamment des actions suivantes :
soutien et actions (cf. ci-avant) de sa hiérarchie et de la DRHEC,
débrief systématique avec le Chargé de Sécurité,
2 jours de repos consécutifs (cf. Article 81-3 du Statut des Caisses d’Epargne et de Prévoyance)
proposition d’un suivi psychologique individuel voir, selon les situations et après accord de la DRHEC, collectif,
une formation présentielle d’une journée pour les collaborateurs n’en ayant pas déjà bénéficié dans les 5 ans précédents l’incivilité ou une formation e-learning pour les autres dans l’année suivant l’incivilité,
aide/accompagnement au dépôt de plainte et possibilité de pouvoir bénéficier de l’assistance de l’avocat de l’Entreprise si demande du collaborateur.
Les managers des salariés victimes bénéficient, quant à eux, dans l’année suivant l’incivilité et si pas déjà formés sur les 5 ans précédents d’une journée de formation présentielle pour accompagner le collaborateur et l’ensemble des membres de son équipe suite à cet incident. Dans les 5 ans, leur est proposée pour rappel la formation E-Learning suivie lors de l’embauche.
Devant le développement des réseaux sociaux et l’utilisation qui en est faite par les clients, il apparaît que les collaborateurs peuvent subir, au titre de leurs fonctions, des critiques, dénigrements voire des incivilités en ligne sur les réseaux sociaux professionnels ou privés et les plateformes d’information publiques (ex : Google…).
Afin de réagir face à ces nouvelles pratiques et de soutenir et protéger les collaborateurs victimes de tels agissements, les parties conviennent de mettre en place un dispositif permettant d’accompagner les salariés dans la gestion des avis négatifs / messages publiés sur internet par les clients, dans le cadre de l’exercice de leur mission au sein de la CELDA.
Une sensibilisation sur ce sujet spécifique des réseaux sociaux sera également proposé aux collaborateurs selon des modalités à définir
Ce dispositif sera porté à la connaissance des collaborateurs à travers, entre autres, C3LD4.
Article 4.2.4 – Dispositif pour les salarié(e)s victimes de violences intrafamiliales
Les parties s’accordent sur le fait que les violences intrafamiliales peuvent impacter la santé et la qualité de vie au travail des collaborateurs/trices victimes. Elles sont également conscientes du rôle que peut jouer l’Entreprise dans la prévention et la sensibilisation mais également l’écoute et le soutien aux victimes.
Ainsi, l’Entreprise pourra organiser des campagnes de sensibilisation / communication sur le sujet des violences intrafamiliales, leurs signes et les ressources disponibles.
De même, pourra être octroyé, sur justificatif (tel qu’un dépôt de plainte), aux collaborateurs/trices victimes 1 jour d’absence spécifique autorisé et payé pour réaliser les démarches en lien avec l’urgence de leur situation.
Une mise en relation avec l’Assistance Sociale sera proposée aux collaborateurs/trices victimes de ces violences.
Article 4.2.5 – Encouragement à l’activité physique
Les parties s’accordent sur le fait que l’activité physique et sportive régulière est un facteur reconnu de santé, de bien-être et de prévention des risques professionnels. Afin de favoriser de telles activités, différentes actions pourront être mises en place dans l’Entreprise :
encouragement des collaborateurs à participer à des activités sportives organisées sur le territoire de la CELDA ;
planification de sensibilisation/webinaire pour lutter contre le risque lié à la sédentarité générée par le travail.
Article 5 : L’organisation des relations de travail
Article 5.1 : Le Droit d’expression des salariés
La mise en place d’échanges réguliers entre les collaborateurs et/ou leurs responsables et/ou les autres Directions intéressées est essentiel pour favoriser et permettre l’expression de chacun et la prise en compte des propositions, interrogations et retours formulés.
Chaque manager doit veiller à organiser ces moments d’échanges avec ses collaborateurs via l’HDA ou des moments dédiés/planifiés.
De même, un point spécifique sur la QVCT sera intégré dans les supports utilisés pour réaliser la campagne d’entretien annuelle afin de permettre d’aborder périodiquement la question de la QVCT et d’offrir aux collaborateurs la possibilité de s’exprimer sur ce sujet.
L’Entreprise organise également des moments de rencontre et d’échanges avec les collaborateurs. Ces moments permettent de partager sur la stratégie de l’Entreprise, les projets, les différents métiers … et d’écouter les collaborateurs (ex : Les Cafés de l’Annexe).
La CELDA mettra également en place, dans le cadre de son Projet Stratégique 1Pacte 2030, un NPS collaborateurs spécifique portant sur leur degré de satisfaction des conditions de travail, l’engagement, la fierté et le sentiment d’appartenance afin de permettre à l’ensemble des salariés de s’exprimer de façon anonyme sur ces différents sujets.
Ce dispositif d’écoute et d’expression permettra à la Direction de capitaliser sur les résultats de cette enquête en intégrant les axes d’améliorations et de progressions dans ses plans d’actions.
En complément, différents dispositifs d’écoute ciblés et spécifiques (ex : moments clef collaborateurs, enquêtes sur la satisfaction interne …) permettent d’écouter un panel de collaborateurs sur une thématique donnée (ex : outils, emploi, dysfonctionnements …) tout au long de l’année. De même, a été mis en place une boite à idée « Move Up » permettant aux collaborateurs de transmettre à la Direction leurs propositions d'amélioration pour l’Entreprise dans une démarche d'innovation participative. L’analyse des résultats obtenus sert de base pour la recherche de solutions et permet d’enrichir des dispositifs existants dans une approche d’amélioration continue.
A noter que les parties conviennent que les noms et/ou contenus de l’ensemble des dispositifs cités dans le présent article pourront évoluer sur la durée du présent accord.
Article 5.2 : Le rôle du manager
Tous les principes du présent accord implique le management dans ses modalités de mise en œuvre en tant qu’acteur de la QVCT. Il est soutenu et accompagné dans cette mission par l’ensemble de la ligne managériale.
Les managers sont ainsi l’un des promoteurs de la QVCT au quotidien au sein de leurs équipes. Grâce à leur qualité d’écoute et de dialogue ils facilitent la coopération dans la résolution de problèmes et privilégient la co-construction des solutions opérationnelles en lien avec les différents acteurs de la QVCT. De même, et dans leur rôle d’acteur de la prévention, ils identifient, le cas échéant, les situations qui nécessitent un accompagnement spécifique et s’en font le relai auprès de la DRHEC.
Pour accompagner les managers dans ces différents rôles, la Direction déclinera les dispositifs suivants :
Vision RH Manager pour, notamment, accompagner / soutenir les managers et mettre en place des pratiques managériales homogènes lors de la prise de poste et tout au long des missions managériales
des actions de développement personnel (coaching …)
des formations spécifiques/adaptées (ex : RPS …)
des guides et documents dédiés (ex : guide pratique RPS, procédure pour la gestion d’un évènement grave en milieu du travail ….)
d’un appui opérationnel de la DRHEC au quotidien …
La future plateforme RH Vision Manager intégrera, également, un espace de communication et d’information portant spécifiquement sur la QVCT.
Article 5.3 : L’Intégration des nouveaux collaborateurs
Dans le cadre de leur intégration, les collaborateurs bénéficient de plusieurs dispositifs d’accompagnement :
Le Onboarding :
Il s’agit d’un programme qui regroupe tous les processus d'accueil et d'intégration des nouveaux collaborateurs dans l’Entreprise. Cette étape est essentielle à l'épanouissement des nouveaux collaborateurs, puisqu'elle permet de poursuivre les relations établies lors du recrutement, de sceller les bases de la collaboration et de fidéliser les nouveaux entrants dès leur arrivée. Différentes étapes à ce process : . un courrier « boarding pass » transmis 7 jours avant l’arrivée du collaborateur pour préparer son arrivée, . accueil au sein de son unité de travail par l’équipe et remise du « Welcome Pack » contenant différents goodies fonctionnels (stylo, mug, bloc-notes, totebag …) . rencontre avec la DRH 7 jours après l’arrivée, . points réguliers avec le manager et bilan avec la DRH. . évènements conviviaux sur la première années entre les différents nouveaux entrants permettant de créer du lien et une communauté, étant précisé que ce process pourra être amené à être encore complété.
Un parcours de formation/accompagnement individualisé adapté au niveau d’expérience, aux besoins et aux compétences des salariés plus spécifiquement pour les collaborateurs du réseau.
Article 6 : Facilitation de la conciliation vie professionnelle – vie personnelle
Article 6.1 : Mesures liées à la parentalité
Les parties rappellent qu’en la matière différents dispositifs ont été mis en place au sein de l’Entreprise permettant d’agir sur la QVCT des collaborateurs/trices tels que :
Des conditions de travail facilitées pour les femmes enceintes :
. possibilité d’utiliser leur Compte Epargne Temps pour obtenir des jours de congés supplémentaires pendant la grossesse ; . étude prioritaire des demandes de travail à temps partiel durant la période précédant l’accouchement, . possibilité de quitter son poste ½ heure avant l’horaire habituel de travail à compter du 5ème mois de grossesse.
La possibilité d’utiliser le CET pour les collaborateurs/trices engagé(é)s dans une démarche d’adoption afin d’indemniser des jours de congés supplémentaires pour leur permettre de réaliser les formalités administratives et/ou rendez-vous nécessaires à cette démarche.
Le maintien du salaire fixe à 100% pendant la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
L’octroi d’une souplesse horaire le matin de la rentrée scolaire pour les salariés parents concernés par cet évènement.
La Direction organisera la communication autour du guide sur la parentalité rédigé dans le cadre de l’Observatoire Paritaire ; plus particulièrement auprès des collaboratrices/teurs concernés par l’accueil d’un enfant.
Plus généralement les parties souhaitent rappeler la mise à disposition par l’Entreprise d’un service de conciergerie permettant de faciliter l’organisation des collaborateurs et proposant différents activités/webinaires en matière de QVCT.
Article 6.2 : Mesures favorisant les engagements solidaires et citoyens
Les parties s’accordent pour convenir de l’importance dans le rôle notamment sociétal et RSE de la CELDA de soutenir les engagements solidaires et citoyens des collaborateurs.
Différentes actions sont ainsi déployées au sein de l’Entreprise en termes de solidarité tels que la mobilisation pour des campagnes nationales ou régionales de sensibilisation / d’actions en matière de santé, solidarité (cf. Octobre Rose, don du sang, course solidaire, appel au don, collecte …).
Parallèlement, les actions engagées concernant les activités civiques dont plus particulièrement l’activité de pompier volontaire seront poursuivies via :
une communication dédiée pour informer les collaborateurs et faciliter potentiellement leur implication dans ce type d’activités ;
la signature de conventions avec les SDIS du territoire pour organiser/faciliter les activités de pompier volontaire des collaborateurs de l’Entreprise.
Par ailleurs, les parties rappellent que les collaborateurs tirés au sort pour devenir jurés en Cour d’Assises peuvent, s’ils en ressentent le besoin avoir accès à un dispositif de soutien psychologique proposé par l’Entreprise via son partenaire habituel. Les collaborateurs de la DRHEC rappelleront ainsi aux collaborateurs mobilisés en tant que jurés d’assises la possibilité de bénéficier de cette assistance.
Article 7 : Pilotage et animation de la QVCT
Les parties rappellent que le nom et les missions du référent QVCT sont publiés sur C3LD4 de manière à ce qu’ils soient facilement accessibles en cas de recherche.
De manière plus général, les parties s’accordent pour que soit planifié au sein de l’Entreprise un plan de communication annuel dédié à la QVCT s’articulant notamment sur les périodes dédiées (semaine de la QVCT, du Handicap …) et permettant de mettre en avant les différents dispositifs et guides évoqués dans le présent accord.
Un article C3LD4 sera également dédié à la QVCT.
Les parties conviennent que la Direction mènera, parallèlement, une réflexion sur le sujet de la communication sur les dispositifs QVCT auprès des salariés en longue absence.
Article 8 : Suivi de la politique QVCT
Les parties conviennent que le suivi de cet accord sera réalisé annuellement par l’inscription d’un point spécifique à l’ordre du jour de la CSSCT. Article 9 : Durée – entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur le 25 septembre 2026. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit jusqu’au 24 septembre 2029.
A cette date, il cessera de plein droit de produire effet conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L 2222-4 du Code du Travail.
Article 10 : Révision Le présent accord peut être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Article 11 : Formalités de dépôt et de publicité En application des dispositions de l’article L2231-5 du Code du Travail le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise. Le présent accord sera, par la suite, déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable anonymisée ; les parties convenant de la publication intégrale du présent texte. Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Etienne.
Le présent accord sera, par ailleurs, communiqué à la Branche Caisse d’Epargne.
Il sera, enfin, porté à la connaissance du personnel de l’Entreprise via l’intranet de la CELDA (C3LD4).
