Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
au sein de la CELR
2025-2027
Entre d’une part, la Caisse d’Epargne du Languedoc Roussillon dont le siège social est 254, rue Michel TEULE, 34000 Montpellier, représentée par , Membre du Directoire,
Et d'autre part, les Organisations Syndicales Représentatives :
C.F.D.T. représentée par, déléguée syndicale
S.U-U.N.S.A. représenté par, délégué syndical
S.N.E-C.G.C représenté par, délégué syndical
FO représentée par, délégué syndical
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-17 et suivants du Code du travail portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Il s’inscrit par ailleurs dans le cadre des dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Branche Caisse d’Epargne signé le 9 juillet 2024 et de la Charte mixité du Groupe BPCE du 8 mars 2021.
Consciente que la mixité et l’égalité professionnelle sont un vecteur de progrès, de performances et de qualité de vie au travail, la CELR porte depuis de nombreuses années des engagements et des actions fortes dans ce domaine.
Ces engagements, associés à des actions concrètes et/ou des indicateurs de suivis, ont été inscrits dans le cadre d’accords collectifs successifs, dont le dernier a été signé le 23 décembre 2021 et dont le terme est fixé le 31 décembre 2024.
La CELR et les Organisations Syndicales Représentatives, dressant le bilan du précédent accord, constatent qu’il a porté ses fruits en apportant des garanties complémentaires à l’ensemble des collaborateurs, toujours dans un objectif de valoriser l’émergence de tous les talents, féminins et masculins, au sein de l’entreprise.
Il est ainsi rappelé, en particulier, l’existence :
De l’entretien spécifique au retour de congé maternité, de congé paternité ou d’accueil de l’enfant et de congé parental d’éducation à temps plein en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaire au développement professionnel ;
De dispositifs de formation et de sensibilisation aux stéréotypes de genre et à la non-discrimination à l’embauche pour les Conseillers Parcours Individuels et les collaborateurs du Pôle recrutement ;
D’une aide à la garde d’enfants via la prise en charge à hauteur de 50% par l’entreprise de CESU ;
Des dispositifs de sensibilisation aux actions mises en œuvre en matière de mixité et de lutte contre les stéréotypes genrés réalisés dans le cadre de l’accueil des nouveaux entrants et auprès des nouveaux managers.
Réaffirmant leur volonté de travailler de façon concertée sur ce sujet, et souhaitant poursuivre la trajectoire initiée, la Direction de la CELR et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies les 6 novembre et 12 décembre 2024 afin de convenir des dispositions du présent accord.
Les parties rappellent que l’égalité professionnelle vise à assurer un traitement égal et une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Elles soulignent également que cet enjeu sociétal concerne aussi bien les hommes que les femmes et que la mixité est au service de tous. Elle doit être garantie dans toutes les sphères de la société et au sein de l’entreprise (Décideurs, Managers, Collaborateurs, Représentants du personnel…).
Dans ce cadre, le présent accord a pour objet de définir des objectifs et mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il détermine les domaines d’actions prioritaires en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la CELR et définit les objectifs de progression et indicateurs de suivi associés.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les domaines d’actions sont définis comme suit :
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
La promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales ;
Les rémunérations effectives ;
La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et les violences intrafamiliales ;
Les actions de sensibilisation et de communication.
Dans chacun de ces domaines sont définis un ou plusieurs objectifs pour lesquels sont déclinés des actions et des indicateurs de suivis.
PARTIE 1 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Article 1 : L’embauche
Objectif :
Les objectifs fixés dans le cadre du présent article visent à équilibrer l’accès à l’emploi en ouvrant tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes.
Action 1 : Mettre en œuvre des processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles
La CELR maintient son engagement de former et sensibiliser les Conseillers Parcours Individuel et les collaborateurs du Pôle Recrutement aux stéréotypes de genre.
Objectif : 100 % des Conseillers Parcours Individuel et des collaborateurs du Pôle Recrutement formés sur la durée de l’accord (en cas de nomination de nouveaux collaborateurs sur ces emplois).
Indicateur de suivi : Pourcentage des nouveaux Conseillers Parcours Individuel et collaborateurs du Pôle Recrutement formés sur la période 2025-2027.
A compter de 2025, cette action de formation et de sensibilisation sera par ailleurs étendue à l’ensemble des managers qui interviennent régulièrement dans les processus de recrutement.
Cette formation continuera également d’être proposée aux autres acteurs de la fonction Ressources Humaines dès lors qu’ils sont amenés à intervenir dans ce domaine d’activité. Au-delà, en cas de recrutement en externe via des cabinets de recrutement spécialisés, la CELR rappellera ces principes en les communiquant à nouveau et en s’assurant de leur strict respect.
Action 2 : Diffuser des offres d’emploi s’adressant indifféremment aux femmes et aux hommes
Les parties conviennent que l’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire qui permet également de répondre aux enjeux de féminisation de certains métiers.
A ce titre, la CELR souhaite permettre indifféremment aux femmes et aux hommes de s’identifier à l’ensemble des emplois proposés au sein de l’entreprise, et s’engage en ce sens à ce que les libellés et la formulation des descriptifs des postes dans les offres d’emploi soient rédigés de manière inclusive, c’est-à-dire s’adressant explicitement aux femmes et aux hommes en juxtaposant les deux genres ou en utilisant des mots épicènes (qui ne varient pas en fonction du genre).
Objectif : 100 % des offres d’emploi diffusées rédigées de manière inclusive.
Indicateur de suivi : Pourcentage d’offres d’emploi diffusées rédigées de manière inclusive.
Action 3 : Rééquilibrer les filières ou métiers en déséquilibre de genre, identifier les métiers à tendance fortement féminisée ou masculinisée et, après analyse de la situation, mettre en œuvre des mesures correctrices
Des actions ont été engagées au cours des dernières années afin de faire progresser le nombre d’hommes Conseillers Clientèle, de femmes GC Spécialisées et de femmes managers.
Ces actions ont permis de faire progresser de façon significative le taux de femmes GC Spécialisées et de femmes managers au sein de la CELR, les femmes représentant notamment 58,2% de l’effectif des GC Spécialisés au 30 septembre 2024 (+7% vs 31/12/2021) et 44,6% des managers (+3.2% vs 31/12/2021).
Forte de ces évolutions, l’entreprise entend néanmoins poursuivre les actions initiées en la matière en maintenant une attention particulière s’agissant de l’accès aux collaboratrices de l’entreprise aux fonctions managériales.
Une attention particulière doit également être portée aux métiers et filières à forte disparité de genres tels que par exemple :
L’emploi de Conseiller Clientèle, dont l’ambition de progression du taux d’hommes est renouvelée malgré une tension du marché de l’emploi sur des profils masculins dans le secteur bancaire ;
La filière informatique et financière (à prédominance masculine) et la filière Ressources Humaines (à prédominance féminine) en raison principalement d’une surreprésentation d’un sexe dans le cadre des formations initiales donnant accès à ces filières.
Dans ce contexte, la CELR continuera à mener des actions d’information et de communication à l’attention notamment des étudiants inscrits dans les parcours de formation bancaire. Ces actions seront dans la mesure du possible menées en recherchant la mixité au sein des intervenants, permettant la représentation et la projection sur les parcours possibles au sein de l’entreprise et du Groupe.
Plus globalement, la CELR poursuivra les démarches engagées en matière de communication sur sa politique mixité auprès d’écoles partenaires ainsi qu’en interne sur les emplois disponibles.
Action 4 : Retenir pour la phase finale dès lors que cela est possible parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature féminine et masculine pour les postes d’encadrement
Cette mesure concerne les embauches et les appels à candidature internes.
Poursuivant les engagements pris depuis plusieurs années, la CELR s’engage à retenir au moins une candidature féminine et une candidature masculine, lorsque les candidatures et profils correspondent aux attendus du poste, pour toutes les phases finales de recrutement sur un poste de cadre.
L’accès à la formation professionnelle constitue un levier essentiel de l’évolution des carrières de tous les collaborateurs pour accéder aux postes à responsabilité et participe en ce sens à une mixité des emplois. L’objectif de la CELR est ainsi d’assurer les conditions d’un accès égal en pourcentage des femmes et des hommes, pour tous les dispositifs de formation, notamment managériaux.
Action 1 : Assurer une représentation équilibrée dans les actions de formation
L’entreprise maintient son engagement à mettre en œuvre les conditions d’un égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux, tant dans un objectif de maintien dans l’emploi que de développement des connaissances et des compétences.
Objectif : Proportion de formation des femmes et des hommes conforme à leur représentation dans l’effectif de l’entreprise au 31/12 de l’année précédente.
Indicateurs de suivi : Pourcentage de femmes et d’hommes formés rapporté à l’effectif global.
Action 2 : Faciliter l’accès des femmes dont le potentiel d’évolution est établi aux Programmes Managériaux Groupe et aux formations qualifiantes et/ou diplômantes
La CELR porte une attention spécifique à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les candidatures présentées pour les parcours de formations dédiés au management proposés par le Groupe.
Objectif : Sur la durée de l’accord, représentation équilibrée des femmes et des hommes inscrits dans les Programmes Managériaux Groupe.
Indicateur de suivi : Pourcentage de femmes inscrites aux Programmes Managériaux Groupe sur la durée de l’accord.
La formation étant un vecteur d’évolution professionnelle, la CELR souhaite également favoriser et faire progresser le nombre de candidatures féminines dans les cursus de formations qualifiantes et/ou diplômantes. Pour se faire, elle intensifiera la communication et la sensibilisation sur les parcours de formation diplômantes, qualifiantes et managériales au sein de l’entreprise et auprès des collaboratrices dont le potentiel a été décelé.
Action 3 : Sensibiliser les femmes de l’entreprise sur leur propre rôle en tant qu’actrice de leur parcours professionnel
La CELR, constatant encore des freins aux candidatures féminines sur certains types d’emplois, souhaite renouveler ses engagements visant à sensibiliser les femmes de l’entreprise sur leur propre rôle en tant qu’actrice de leur parcours professionnel.
L’entreprise met ainsi en œuvre un module de formation spécifique visant à permettre une sensibilisation aux stéréotypes et des outils permettant de lever les freins existant en matière de positionnement professionnel. Ce module permet par ailleurs d’évoquer les trajectoires professionnelles et les formations managériales au sein de l’entreprise et/ou du groupe.
Objectif : 10 participantes par an en moyenne sur la période 2025-2027.
Indicateur de suivi : Nombre de participantes sur la durée d’application de l’accord.
Action 4 : Porter une attention particulière à la reprise de poste au retour d’un congé familial de plus de six mois
L’organisation d’un entretien, soit en rendez-vous physique soit via les outils de communication à distance (Teams, téléphone…), doit notamment permettre d’étudier les conditions de reprise, d’écouter le salarié sur ses attentes en matière de formation complémentaire et de lui proposer, au besoin, une action de remise à niveau afin de prendre connaissance des évolutions intervenues durant la période d’absence.
Par ailleurs, afin de permettre un retour dans l’emploi favorisant une reprise efficace et sereine des collaborateurs, le premier jour de reprise est priorisé pour la réalisation des premières formations nécessaires à la tenue du poste.
Objectif : 100 % des collaborateurs favorables à cet entretien ayant bénéficié d’un congé familial de plus de six mois sont reçus dans le cadre d’un entretien professionnel de bilan par leur Conseiller Parcours Individuel dans les trois semaines suivant leur retour afin d’exprimer d’éventuels besoins en matière de formation complémentaire.
Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de retours de congés familiaux de plus de six mois (exprimé en pourcentage).
Action 5 : Mettre en place des conditions facilitantes pour le suivi de la formation (horaires/lieux)
La CELR s’engage à informer les collaborateurs de leur participation à une action de formation dans des délais leur permettant d’anticiper leurs responsabilités familiales.
Objectif : 100 % des collaborateurs qui assistent à une formation sont informés au minimum 30 jours avant.
Indicateur de suivi : Délai entre le moment où le collaborateur est informé de sa convocation et le jour de sa formation.
Au-delà, les formateurs seront informés des horaires de fin de journée à respecter afin de permettre aux collaborateurs d’anticiper leurs responsabilités familiales.
Objectif : 100 % des collaborateurs qui assistent à une formation sont libérés au plus tard à l’heure indiquée sur la convocation.
Indicateur de suivi : Heure de fin de la session de formation respectée.
Action 6 : Prendre en charge les frais supplémentaires de garde d’enfant, en dehors du temps de travail, générés par le suivi d’une formation à l’initiative de l’entreprise pour les collaborateurs en situation de famille monoparentale
La CELR réaffirme son attachement à favoriser un égal accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs. Consciente que les temps de formation impliquent un investissement personnel du collaborateur, lequel peut parfois être de nature à faire peser des contraintes spécifiques dans le cadre de ses responsabilités familiales, la CELR souhaite mettre en place des mesures facilitatrices permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale. L’entreprise souhaite ainsi prendre en compte les problématiques spécifiques rencontrées par les familles monoparentales.
Ainsi, pour les salariés en situation de famille monoparentale, les frais supplémentaires incontournables de garde d’enfants de moins de 12 ans seront pris en charge par l’entreprise lorsque les formations (temps effectif de formation et/ou dépassement du temps habituel de trajet A/R pour se rendre au lieu de formation) se déroulent en dehors des horaires habituels de travail et/ou nécessitent un déplacement avec hébergement en dehors du domicile.
Les frais de garde seront remboursés par l’entreprise sur présentation de justificatifs et dans la limite de la quote part de frais générés par le suivi de la formation pour les collaborateurs justifiant d’une situation de monoparentalité (c’est-à-dire assumant seul la charge d’un enfant de façon permanente ou alternée).
Les modalités de remboursement seront définies par la Direction des Ressources Humaines et communiquées sur l’intranet.
Article 3 : La promotion professionnelle
Objectif :
Le présent article décline plusieurs actions visant à permettre un accès identique à la promotion et aux postes à responsabilité et à favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.
Action 1 : Porter une attention particulière à la promotion des femmes au sein de la CELR et leur évolution dans l’encadrement et les fonctions managériales Les parties constatent que l’objectif précédemment défini, à savoir +1,5% de femmes cadres sur la durée de l’accord, a été largement atteint (+2,5% au 30/09/24). L’évolution constatée sur la période 2019-2024 est ainsi de +6,58%. La CELR entend maintenir toute son attention sur la progression de cet indicateur et contribuer à l’atteinte de l’objectif global du Groupe fixé à 50% à fin 2026. La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres demeurent ainsi des objectifs prioritaires pour l’entreprise, de même que l’évolution de la représentation des femmes au sein des fonctions managériales.
Compte tenu de la représentation des femmes au sein de l’encadrement de la CELR, l’entreprise poursuit son objectif de tendre vers 50% de femmes cadres au sein de ses effectifs et l’objectif est défini comme suit :
Objectif : + 0,5 % de femmes cadres par an en moyenne sur la période 2025-2027, soit + 1,5 % sur la durée de l’accord.
Indicateur de suivi : Pourcentage de femmes parmi les cadres.
Au-delà d’un accès à l’encadrement, la CELR garantit un accès identique aux fonctions managériales dans l’entreprises aux collaboratrices et collaborateurs. En ce sens, et bien que la représentation féminine ait significativement progressé au cours des 3 précédentes années dans la ligne managériale, il est convenu de persévérer dans cette trajectoire en renouvelant un engagement, auquel est associé un objectif défini comme suit :
Objectif : + 1 % de femmes managers en moyenne sur la période 2025-2027.
Indicateur de suivi : Pourcentage de femmes parmi les postes de managers.
Les parties reconnaissent qu’eu égard à l’activité de la CELR, dont près de 75% des effectifs relèvent du réseau BDD, le métier de Directrice/Directeur d’agence doit être le reflet de la politique inclusive de l’entreprise. A cet égard, 48,4% de la population des Directeurs d’agence sont des femmes (au 31/11/2024).
Dans cette trajectoire, et afin de contribuer par ailleurs à l’atteinte de l’objectif fixé par la Branche, la CELR affirme son ambition de tendre vers un taux de 50% de Directrices d’agence sur les nouvelles nominations intervenues à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.
Indicateur de suivi : Pourcentage de femmes Directrices d’agence sur les nouvelles nominations intervenues sur la période 2025-2027.
Action 2 : Identifier les freins aux candidatures féminines pour faire évoluer les étapes charnières telles que le passage vers le management intermédiaire et l’accès à des postes d’encadrement supérieur et de cadres dirigeants
Afin de pallier aux situations dans lesquelles les collaboratrices n’expriment pas aisément leurs projets professionnels, la DRH repèrera, à partir notamment des entretiens professionnels et des revues de personnel, sur des critères de compétence et de performance, les profils adaptés n’ayant pas postulé aux appels à candidature susceptibles de correspondre à leurs projets et leur proposera un entretien au cours duquel seront examinés les éventuels freins à leur candidature.
Objectif : Identification des freins aux candidatures féminines.
Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés.
Action 3 : Réaliser des indicateurs relatifs à la représentation des femmes parmi les cadres dirigeants et instances dirigeantes
Les entreprises de la Branche Caisse d’Epargne publient chaque année, en application de l’article L1142-11 du Code du travail, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants d'une part, et les membres des instances dirigeantes d’autre part. La publication de ces écarts doit être effectuée chaque année, au plus tard le 1er mars, sur le site internet de l’entreprise. La proportion de personnes de chaque sexe devra atteindre à minima 30% en 2026 et 40% en 2029 au sein des entreprises de la Branche.
Article 4 : L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
Objectif :
La CELR souhaite favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle, la vie personnelle et l’exercice des responsabilités familiales en déclinant plusieurs mesures et actions adaptées.
Il s’agit ainsi de mettre en œuvre les conditions favorisant la conciliation des temps de vie pour l’ensemble des salariés notamment dans l’exercice de la parentalité. A ce titre, les parties considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir concerner autant les femmes que les hommes et que l’exercice de leurs droits par les pères et seconds parents participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale, contribuant ainsi au développement de la mixité. La CELR s’engage ainsi à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, accueil de l’enfant et adoption ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.
A cet égard, la CELR garantit les mêmes droits liés à la parentalité à l’ensemble des collaborateurs, sans distinction de la composition de leur foyer. Il est ainsi garanti aux personnes de même sexe qui ont un ou des enfants à leur charge des droits identiques à ceux dont disposent les parents hétérosexuels.
Action 1 : Informer les salariés des dispositions applicables en matière de congé maternité, paternité/accueil de l’enfant ou adoption
L’entreprise prend toutes les dispositions pour que les congés de maternité, paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption s’effectuent dans les meilleures conditions. A ce titre, la CELR met en œuvre l’ensemble des moyens et outils adaptés permettant une communication optimale auprès des collaborateurs concernés. Un courrier d’information est ainsi adressé :
Aux salariées déclarant leur maternité auprès des services de la DRH ;
Aux parents informant la DRH de la naissance de leur enfant ;
Aux parents informant la DRH de l’aboutissement de la procédure d’adoption initiée.
Au-delà, il est rappelé la possibilité de solliciter un entretien avant le départ en congé afin d’anticiper au mieux les conditions de retour dans l’emploi.
Objectif : Mettre en œuvre les meilleures conditions pour le départ et le retour des congés maternité/paternité/accueil de l’enfant/adoption/parental d’éducation et tendre vers 100% des collaborateurs déclarant la naissance d’un enfant qui prennent l’intégralité de leur congé paternité ou d’accueil de l’enfant.
Indicateur de suivi : Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de l’intégralité de leur congé paternité ou d’accueil de l’enfant.
Action 2 : Autoriser les absences du second parent pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires pendant la grossesse en garantissant un maintien de rémunération
Pendant leur grossesse, les collaboratrices bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie.
Afin de permettre l’implication du second parent au cours de la grossesse, la CELR octroie aux collaborateurs une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à ces sept examens médicaux obligatoires.
Les collaborateurs concernés devront fournir le justificatif de l’examen médical ainsi que tout document de nature à justifier de leur situation vis-à-vis de la mère (conjoint/conjointe ; partenaire lié par un PACS ou vivant en concubinage ou maritalement avec elle).
Les modalités précises de traitement de ces absences seront définies par la Direction des Ressources Humaines selon les procédures en vigueur.
Action 3 : Maintenir le salaire en cas de congé maternité, de congé paternité ou d’accueil de l’enfant et de congé d’adoption sans condition d’ancienneté
Les parties sont convenues depuis plusieurs années déjà du principe de versement d’une indemnisation égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de la rémunération brute en cas de congé paternité/accueil de l’enfant, pris en charge par la sécurité sociale, pour tous les collaborateurs comptant un an d’ancienneté.
Souhaitant poursuivre cette trajectoire, et offrir des garanties équivalentes à l’ensemble des collaborateurs, sans distinction en fonction de leur ancienneté, il est convenu que les mères, pères, et seconds parents d’un enfant bénéficieront tous d’une indemnisation égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de la rémunération brute en cas de congé paternité ou d’accueil de l’enfant, congé maternité ou congé d’adoption sous réserve que leur absence soit prise en charge par la sécurité sociale.
Action 4 : Permettre le maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé
Pendant son absence en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps complet, le ou la salarié(e) pourra demander à rester destinataire des informations générales de nature collective ainsi que des offres d’emploi publiées sur l’intranet de l’entreprise.
Le congé paternité/accueil de l’enfant étant par principe d’une durée inférieure, les collaborateurs souhaitant bénéficier de ce dispositif devront en faire la demande expresse auprès de la DRH à l’occasion de leur départ en congé.
Conformément aux engagement pris dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise mettra en place un dispositif de communication permettant de faciliter l’accès à une information régulière tout au long de l’absence des collaborateurs.
Action 5 : Aides financières à la garde d’enfants : CESU
Il est rappelé que l’employeur a mis en place depuis 2007 le Chèque Emploi Service Universel (CESU). Ce titre de paiement pré-identifié au nom du salarié permet de financer tout ou partie d’une prestation de service à la personne ou directement un salarié dans trois domaines de la vie quotidienne : l’Enfance, la Dépendance et l’Habitat.
Dans ce cadre, l’entreprise prend à sa charge 50% de la valeur faciale des CESU dans la limite de 300 euros par an et par salarié pour une commande de CESU à hauteur de 600 euros maximum.
Par ailleurs, dans le sens des engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la promotion de la mixité, les partenaires sociaux ont également décidé de mettre en œuvre une mesure spécifique se traduisant par la possibilité de bonification du montant de la commande de CESU pour faciliter la garde des enfants de moins de 6 ans au 31/12 de l’année de commande.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu de maintenir la commande additionnelle de CESU pour la garde d’enfants de moins de 6 ans à hauteur de 1000 euros par an et par salarié avec une prise en charge à hauteur de 50% par l’employeur (soit 500 euros maximum par an et par salarié).
En tout état de cause, le montant des CESU bénéficiant à chaque salarié ne pourra être supérieur au seuil défini par les dispositions légales et réglementaires.
Action 6 : Permettre aux collaborateurs parents d’enfants scolarisés en classe de maternelle ou primaire ainsi qu’en classe de sixième au collège de reporter d’une heure leur arrivée, le jour de la rentrée scolaire de leur enfant
Le Directoire de la CELR permet de façon historique aux collaborateurs parents d’enfants scolarisés en classe de maternelle ou primaire ainsi qu’en classe de sixième au collège de décaler leur arrivée le jour de la rentrée scolaire de façon à leur permettre d’être présent dans ce temps de la vie familiale.
Souhaitant maintenir cette souplesse accordée, les parties au présent accord conviennent de la pérenniser dans des conditions identiques.
Il appartiendra au collaborateur concerné d’en informer en amont son manager, ceci dans une logique de planification des ressources au sein des unités.
Action 7 : Maintenir le salaire pour les collaboratrices en arrêt de travail suite à une interruption médicale de grossesse (IMG), une interruption spontanée de grossesse (fausse couche) ou une interruption volontaire de grossesse (IVG)
Consciente des enjeux de santé des femmes et afin de leur apporter une sérénité financière et leur garantir l’absence de perte de salaire dans l’une des situations énumérées ci-avant, les parties à cet accord décident de maintenir le salaire, sans condition d’ancienneté, des collaboratrices en arrêt de travail suite à une interruption spontanée, médicale ou volontaire de grossesse.
Cette mesure sera mise en œuvre sous réserve d’avoir connaissance de l’évènement à l’origine de l’arrêt de travail et en garantissant la confidentialité de sa situation à la collaboratrice concernée.
Un accompagnement psychologique pourra également être proposé à cette occasion.
Action 8 : Harmoniser la durée des événements familiaux pour les collaborateurs mariés ou pacsés
Conformément au Statut du Personnel applicable à la Branche Caisse d’Epargne, la CELR accorde aux collaborateurs une autorisation d’absence rémunérée de cinq jours ouvrés à l’occasion de leur mariage et six jours en cas de décès du conjoint. Parallèlement, l’article L3142-4 du Code du travail prévoit quatre jours d’autorisation d’absence pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité et trois jours en cas de décès du partenaire lié par un PACS.
Afin de tenir compte des évolutions sociétales et garantir à l’ensemble des collaborateurs unis civilement des droits identiques, peu important le régime juridique choisi, (Pacte Civil de Solidarité ou mariage), les parties conviennent d’harmoniser la durée d’autorisation d’absence de ces évènements familiaux.
Ainsi les collaborateurs justifiant d’un PACS pourront bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée de 5 jours ouvrés à l’occasion de cet évènement et d’une autorisation d’absence de six jours en cas de décès de leur partenaire. Ces autorisations d’absence interviennent dans les mêmes conditions que l’ensemble des autorisations d’absence pour événement familial.
Article 5 : Les rémunérations effectives
Objectif :
Les parties au présent accord réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle à compétence et expérience égales. Les dispositions légales se sont ainsi succédées afin que soient mises en œuvre des actions en faveur de l’égalité réelle de rémunération entre les femmes et les hommes. Au-delà des seuls dispositifs légaux, la CELR a mis en place une analyse annuelle des rémunérations permettant de corriger les éventuels écarts non objectivement explicables. Les actions déclinées ci-après visent à maintenir et développer ces dispositifs dans un objectif d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Action 1 : Mise en œuvre d’un rattrapage salarial au retour de congé maternité et de congé d’adoption
Afin de ne pas pénaliser les collaborateurs absents tout ou partie de l’exercice en raison d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption, et conformément aux dispositions légales, un rattrapage salarial est mis en œuvre de façon semestrielle.
Dans ce cadre, au retour du congé maternité ou d’adoption, la rémunération annuelle théorique est majorée
des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (classification).
Une analyse semestrielle est ainsi réalisée pour mise en œuvre avec effet rétroactif à la date de retour du salarié dans l’entreprise. /RH1_PARAPHE/ /S1_OS_PARAPHE/ /S2_OS_PARAPHE/ /S3_OS_PARAPHE/ /S4_OS_PARAPHE/
Action 2 : Mise en œuvre d’un réajustement salarial
Il est rappelé que la CELR s’est engagée depuis de nombreuses années dans un process visant à corriger tout éventuel écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne serait pas objectivement justifiable.
Les actions initiées dès 2007 et le dispositif formalisé par accord des partenaires sociaux pour l’exercice 2008 ont ainsi permis de prendre les mesures adaptées selon une méthodologie définie.
Il est précisé qu’au-delà de l’application de cet accord qui a pris fin le 31 décembre 2008, la CELR a chaque année pris des mesures salariales en vue de supprimer les éventuels écarts de rémunération non objectivement explicables pouvant résulter notamment de l’évolution structurelle des effectifs dans les catégories d’emplois et des mesures annuelles de promotion et de revalorisation mises en place au sein de l’entreprise. Les partenaires sociaux ont souhaité pérenniser ce dispositif dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils confirment leur volonté de maintenir ce dispositif pour la période 2025-2027.
La méthodologie visant à identifier les éventuels écarts de salaire non objectivement explicables, c’est-à-dire non explicables en comparaison des collaborateurs réunissant les mêmes critères objectifs d’analyse, telle qu’appliquée jusqu’à ce jour est rappelée. Seront ainsi retenus pour la base de comparaison :
Le niveau d’emploi (distinction fonctions support et réseau commercial, par niveau de classification) ;
L’ancienneté dans le groupe (par pas d’ancienneté de 5 ans) ;
Le niveau de compétence dans l’emploi exercé.
La référence fixée sera le salaire de base temps plein du mois de décembre de l’exercice N-1 des salariés CDI de la CELR (hors AIA).
Afin d’en affiner au mieux l’analyse et d’en stabiliser les résultats, les constats seront réalisés :
D’une part, en recomposant la rémunération des salariés sur la base d’un temps plein ;
D’autre part, en neutralisant l’impact de l’effet de structure par la reconstitution d’un effectif composé égalitairement de salariés femmes et hommes.
A partir de ces critères et en cas d’écart non objectivement explicable constaté, des mesures individuelles de rattrapage seront mises en œuvre, sur la base du niveau de revalorisation suivant :
1300 euros bruts annuels (base temps complet) pour les niveaux de classification B à F ;
1500 euros bruts annuels (base temps complet) pour les niveaux de classification G et H ;
1800 euros bruts annuels (base temps complet) pour les niveaux de classification I et plus.
Objectif : Corriger les éventuels écarts de rémunération non objectivement explicables.
Indicateurs de suivi : Nombre de mesures mises en œuvre et coût global des mesures.
Action 3 : Sensibiliser les managers dans le cadre des campagnes de politique salariale sur la répartition des mesures individuelles entre les femmes et les hommes dans les effectifs
La CELR applique les dispositions de l’accord de branche du 9 juillet 2024 relatives à la rémunération effective.
A ce titre, au-delà de l’état des lieux réalisé annuellement, elle veille à ce que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes, dans le respect de l’objectif visé. Dans ce cadre, il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaître et valoriser une progression des prises de responsabilités, l’obtention de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir-être et une implication constante au quotidien dans l’exercice des missions confiées.
A l’issue de la campagne, la DRH réalise un bilan des mesures proposées et s’assure que les principes d’égalité sont pris en compte dans le cadre des mesures mises en œuvre.
Indicateur : Répartition des mesures salariales annuelles entre les femmes et les hommes.
Action 4 : Permettre le maintien des cotisations vieillesse sur la base d’un temps plein pour les collaborateurs en congé parental d’éducation à temps partiel
Les parties s’accordent à reconnaitre qu’à ce jour les congés parentaux d’éducation, tels que visés à l’article L1225-47 et suivants du code du travail, sont majoritairement pris par les femmes, de sorte que l’exercice d’une activité à temps partiel est de nature à impacter leurs droits à la retraite.
Afin de permettre à tous les collaborateurs de bénéficier d’une réduction de temps de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation, sans impact sur leurs droits à retraite, la CELR permet aux collaborateurs qui le souhaitent de maintenir leurs cotisations vieillesse sur la base d’un salaire à temps complet.
Pour en bénéficier, le collaborateur devra en faire la demande selon les procédures en vigueur au sein de l’entreprise.
Ce choix est réversible à tout moment au cours du congé parental d’éducation à temps partiel.
La CELR prendra à sa charge la part patronale des cotisations vieillesse sur la base d’un salaire à temps complet.
Article 6 : La lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les violences intrafamiliales La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est un enjeu majeur de société qui doit être mis en œuvre dans toutes les sphères publiques et privées. Au-delà des seules obligations légales et réglementaires, la CELR s’inscrit dans cet objectif et prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes et d’y mettre un terme.
Action 1 : Mettre à disposition des Référents Harcèlement (Entreprise et CSE) une formation spécifique dédiée
Les Référents Harcèlement sont clairement identifiés sur l’affichage obligatoire actualisé de façon régulière par l’entreprise et disponible pour l’ensemble des collaborateurs présents. Au-delà, une communication est mise en place sur l’espace intranet de l’entreprise afin de permettre aux collaborateurs d’accéder à leurs identités et coordonnées en tout lieu (y compris dans le cadre du télétravail).
Objectif : 100 % des Référents Harcèlement (Entreprise et CSE) formés sur la durée de l’accord (y compris en cas de désignation de nouveaux référents sur la période d’application de l’accord).
Indicateur de suivi : Pourcentage des Référents Harcèlement formés (y compris en cas de nouvelles désignations) sur la période 2025-2027.
Action 2 : Communiquer auprès des collaborateurs en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes
Objectif : Permettre à l’ensemble des collaborateurs d’accéder facilement aux informations relevant de la lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel.
Indicateur de suivi : Au moins un support disponible en matière de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes sur l’espace intranet de l’entreprise.
Action 3 : Déployer un dispositif de communication et de sensibilisation en matière de lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel
Un dispositif de communication et de sensibilisation en matière de lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel est mis œuvre au moins une fois par an.
Par ailleurs, le dispositif e-learning développé au sein du Groupe BPCE est accessible à l’ensemble des collaborateurs de la CELR qui pourront en disposer et y accéder tout au long de l’année.
Action 4 : Inscrire dans le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels les questions relatives à la prévention et la lutte contre les propos et agissements sexistes, le harcèlement et les agressions sexuelles
L’entreprise inscrit dans le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels les questions relatives à la prévention et la lutte contre les propos et agissements sexistes, le harcèlement et les agressions sexuelles.
Action 5 : Sensibiliser les managers sur les violences intrafamiliales et accompagner les collaborateurs victimes
Les parties au présent accord rappellent leur attachement et leur volonté de garantir à chaque collaborateur un espace de travail serein, sécurisant et respectueux de leur santé et intégrité.
A cet égard, une tolérance zéro est appliquée au sein de l’entreprise s’agissant des violences qu’elles soient psychologiques ou physiques.
La CELR souhaite ainsi porter une attention particulière aux collaborateurs victimes de violences intrafamiliales, dans l’objectif notamment que ces derniers puissent trouver l’accompagnement et le soutien nécessaire au sein de l’entreprise.
En ce sens, le Guide d’accompagnement RH sera notamment enrichi des dispositifs et ressources existants (numéro vert, assistante sociale, cellule d’écoute et de soutien psychologique …).
Par ailleurs, afin d’accompagner les personnes victimes de violences intrafamiliales, la CELR leur accordera 2 jours d’autorisation spéciale d’absence afin qu’elles puissent réaliser les démarches administratives requises. Ces absences sont fractionnables.
Une procédure dédiée au traitement de ces absences sera mise en place par la Direction des Ressources Humaines, de façon à garantir, sur demande du collaborateur, la confidentialité du motif d’absence.
Au-delà, des actions seront également mises en place pour sensibiliser les managers aux violences familiales et aux bonnes pratiques (écoute et redirection vers les interlocuteurs adaptés notamment).
Objectif : Une action de sensibilisation minimum par an.
Indicateur de suivi : Nombre d’actions mises en place par an.
Objectif : 100% des nouveaux managers sensibilisés aux violences intrafamiliales et aux dispositifs d’accompagnement existants en CELR.
Indicateur de suivi : Nombre de nouveaux managers sensibilisés / nombre de nouveaux managers (exprimés en pourcentage).
Article 7 : Les actions de sensibilisation et de communication Les parties signataires conviennent que la sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des hommes et des femmes. Dans ce cadre, plusieurs actions de sensibilisation et de communication sont mises en œuvre en direction des salariés afin de lutter contre les stéréotypes. Action 1 : Communiquer sur la politique mixité
L’entreprise met en place des actions de communication présentant les enjeux et objectifs de la politique mixité.
Objectif : Une communication annuelle au minimum.
Indicateur de suivi : Nombre d’actions de communication/an.
Action 2 : Réaliser dans le cadre de l’accueil des nouveaux entrants et auprès des nouveaux managers, une sensibilisation aux actions mises en œuvre en matière de mixité et de lutte contre les stéréotypes genrés.
Objectif : 1 action de sensibilisation dans le cadre de l’accueil des nouveaux entrants et auprès des nouveaux managers.
Indicateur de suivi : Nombre d’actions de sensibilisation réalisées / nombre de Journées Nouveaux Entrants et de Journées dédiées aux nouveaux managers réalisées.
PARTIE 2 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 8 : Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans allant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027. Il cessera de produire tout effet au-delà de cette date.
L’entrée en vigueur du présent accord est, en tout état de cause, soumise à sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour de la dernière élection des titulaires du Comité Social et Economique.
Le présent accord donnera lieu à un suivi annuel dans le cadre de la Commission Emploi, Formation et Egalité professionnelle. A cette fin, la DRH communiquera les éléments relatifs à la mise en œuvre des actions et au suivi des indicateurs associés.
Article 9 : Révision et adhésion
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les Organisations Syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l’avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision.
Les négociations concernant cette demande s’ouvriront au plus tard, dans un délai de deux mois, à compter de la réception de la demande de révision.
Conformément à l'article L 2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale de salariés représentative au sein de la CELR, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier et à la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités). Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 10 : Dépôt et publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l'Entreprise.
Il donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités), via la plateforme de Téléaccords dédiée.
Un exemplaire sera communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Il sera par ailleurs mis en ligne sur l’intranet de l’Entreprise aux fins d’information de l’ensemble des collaborateurs.
