Accord relatif à la Qualité de Vie et Des Conditions de Travail
au sein de la CELR
2026 - 2028
Entre d’une part, la Caisse d’Epargne du Languedoc Roussillon dont le siège social est 254, rue Michel Teule, 34000 Montpellier, représentée par , Membre du Directoire, en charge du Pôle Ressources,
Et d’autre part, les Organisations Syndicales Représentatives :
CFDT représentée par , Délégué syndical
UNSA CAISSE D’EPARGNE représenté par , Délégué syndical
SNE-CGC représenté par , Délégué Syndical
FO, représentée par , Délégué syndical
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conscients que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est un levier d’engagement, de motivation, de fidélisation et d’attractivité pour l’entreprise, les parties signataires sont convenues du présent accord.
Celui-ci s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord de Branche Caisses d’Epargne relatif à la QVCT du 30 juin 2025 qui définit 3 axes prioritaires :
La préservation de la santé au travail par l’organisation du travail et l’accompagnement ;
Le management et les relations de travail ;
La transformation de l’organisation et l’environnement de travail comme levier de la QVCT.
Au-delà, il est rappelé que la Caisse d’Epargne Languedoc Roussillon (CELR) porte depuis plusieurs années des engagements et des actions fortes en matière de QVCT, notamment au travers de différents dispositifs prévus et encadrés par des dispositions conventionnelles spécifiques :
Accord relatif au Compte Epargne Temps au sein de la CELR du 18 juin 2020, modifié par avenant du 13 mars 2024 ;
Accord relatif à la mise en œuvre du Télétravail du 13 juin 2024, modifié par avenant du 11 juin 2025 ;
Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la CELR du 12 décembre 2024 ;
Charte relative au droit à la déconnexion au sein de la CELR, signée le 20 décembre 2024.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des mesures mises en œuvre au sein de l’entreprise en pérennisant et améliorant certains dispositifs existants tout en prévoyant le développement de nouvelles actions au service d’une politique QVCT renforcée.
D’affirmer la pleine et entière adhésion de la CELR à l’ambition de la Branche d’ancrer une politique en faveur de la QVCT dans l’entreprise ;
De définir les objectifs et champs d’actions en faveur de la QVCT au sein de l’entreprise ;
D’articuler la politique relative à la QVCT en CELR avec les ambitions portées par le Plan Stratégique de l’entreprise.
Les parties signataires réaffirment que, dans un contexte d’évolution profonde du secteur bancaire, la QVCT relève de la responsabilité collective. Elle s’inscrit à travers l’engagement de tous dans une dynamique d’actions collectives et concertées des salariés, des managers, des dirigeants et des partenaires sociaux.
Ainsi, la direction générale incarne la politique QVCT sur son territoire en cohérence avec son socle culturel et son management. Elle fait vivre le présent accord avec des plans d’actions et leur suivi. Avec le concours des référents QVCT, elle donne du sens et assure, en responsabilité, la communication et la déclinaison du présent accord par la mise en oeuvre d’actions concrètes favorisant l’amélioration de la QVCT. Elle épaule chacun des acteurs et particulièrement le management par la mise à disposition de moyens.
La Direction des Ressources Humaines (DRH) conseille et soutient les directions métiers, le management ainsi que les collaborateurs. Elle promeut et anime la politique QVCT dans l’entreprise et en est la garante, en assure la communication aux collaborateurs, et veille au déploiement des actions.
L’ensemble de la ligne managériale est un acteur important de la politique QVCT. Elle veille à des relations de travail sereines, porte le sens, clarifie le rôle de chacun. Elle assure une écoute quotidienne individuelle et collective propice au bien-vivre au travail. Elle développe l’autonomie du collaborateur, encourage la prise d’initiative et le responsabilise. Le manager est également un acteur de la prévention, par la détection de situation à risque et de l’accompagnement du collaborateur.
Le collaborateur contribue à la QVCT tant pour lui-même que pour ses collègues. L’entreprise facilite les démarches participatives et de co-construction, visant le partage des pratiques, la remontée d’informations et la cohésion du collectif.
Les référents QVCT sont chargés de l’animation, de la promotion au quotidien de la démarche QVCT dans l’entreprise ainsi que de la coordination des différents acteurs. L’entreprise s’engage à promouvoir les actions menées par des communications dédiées.
Les représentants du personnel participent à l’écoute sociale et contribuent à diffuser à l’ensemble des collaborateurs les dispositifs du présent accord. Ils ont un rôle essentiel dans la mise en oeuvre de la démarche. Ils sont force de propositions et contribuent activement à la promotion de la QVCT, notamment dans le cadre de la mission de la CSSCT. Ils sont régulièrement informés et/ou consultés par la direction sur les sujets QVCT, et notamment à l’occasion de la consultation annuelle relative à la politique sociale.
Les services de sécurité des personnes et des biens, santé au travail et d’assistance sociale, les référents handicap, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes jouent un rôle important dans la QVCT, chacun dans leur domaine spécifique.
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L’engagement de toutes les parties prenantes, à tous les niveaux de l’entreprise, et l’inscription des actions sur le long terme sont les facteurs clés d’ancrage de la QVCT. SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc214986517 \h 1 PARTIE 1 : PRESERVER LA SANTE AU TRAVAIL PAR L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET L’ACCOMPAGNEMENT DES TRANSFORMATIONS PAGEREF _Toc214986518 \h 5 Article 1 : Simplifier les processus et accompagner les salariés dans l’appropriation des nouveaux usages des outils numériques PAGEREF _Toc214986519 \h 5 Article 2 : Accompagner les transformations en donnant du sens PAGEREF _Toc214986520 \h 6 Article 3 : Poursuivre une démarche d’amélioration continue en s’appuyant sur l’écoute et les retours des collaborateurs PAGEREF _Toc214986521 \h 6 Article 3.1 : Dispositif d’écoute et d’amélioration continue (irritants) PAGEREF _Toc214986522 \h 6 Article 3.2 : Baromètre d’engagement des collaborateurs PAGEREF _Toc214986523 \h 7 Article 3.3 : Questionnaire interne collaborateurs CELR PAGEREF _Toc214986524 \h 7 Article 4 : Adapter l’environnement physique du travail PAGEREF _Toc214986525 \h 7 PARTIE 2 : POSITIONNER LE MANAGEMENT ET L’ORGANISATION DES RELATIONS DE TRAVAIL AU CŒUR DE LA QVCT PAGEREF _Toc214986526 \h 8 Article 5 : Manager Autrement, les valeurs clés du management en CELR PAGEREF _Toc214986527 \h 8 Article 5.1 : Référentiel de valeurs et compétences managériales en CELR PAGEREF _Toc214986528 \h 8 Article 5.2 : Animation de la communauté des managers PAGEREF _Toc214986529 \h 9 Article 6 : Formation continue des managers PAGEREF _Toc214986530 \h 9 Article 6.1 : Principes clés de la formation des managers en CELR PAGEREF _Toc214986531 \h 9 Article 6.2 : Formation managériale aux risques psychosociaux PAGEREF _Toc214986532 \h 10 Article 7 : Favoriser l’autonomie et la responsabilisation PAGEREF _Toc214986533 \h 11 Article 7.1 : La co-responsabilisation des collaborateurs dans leur parcours PAGEREF _Toc214986534 \h 11 Article 7.2 : Accompagner la mise en place des conditions de la déconnexion et de la connexion choisies PAGEREF _Toc214986535 \h 11 PARTIE 3 : ACCOMPAGNER ET SOUTENIR LES COLLABORATEURS, LEVIER DE LA QVCT PAGEREF _Toc214986536 \h 12 Article 8 : Accompagner les situations individuelles sensibles PAGEREF _Toc214986537 \h 12 Article 8.1 : Guide d’accompagnement des collaborateurs PAGEREF _Toc214986538 \h 12 Article 8.2 : Dispositif de gestion des incivilités PAGEREF _Toc214986539 \h 12 Article 8.3 : Accompagnement et soutien psychologique des collaborateurs PAGEREF _Toc214986540 \h 13 Article 8.4 : Accompagnement des collaborateurs absents PAGEREF _Toc214986541 \h 13 Article 8.5 : Soutien des collaborateurs en cas de décès d’un membre de leur famille élargie PAGEREF _Toc214986542 \h 14 Article 8.6 : Accompagnement des collaborateurs victimes de violences intrafamiliales PAGEREF _Toc214986543 \h 14 Article 9 : Consolider et enrichir les dispositifs de solidarité et de soutien aux aidants, aux collaborateurs en situation de présence parentale et aux collaborateurs ayant perdu un enfant PAGEREF _Toc214986544 \h 15 Article 9.1 : Fonds de Solidarité Salariale PAGEREF _Toc214986545 \h 15 Article 9.2 : Communication et sensibilisation PAGEREF _Toc214986546 \h 17 Article 9.3 : Dispositif d’accompagnement dédié – Prev&Care PAGEREF _Toc214986547 \h 17 Article 10 : Promouvoir une mobilité économiquement et socialement responsable au sein de la CELR PAGEREF _Toc214986548 \h 18 Article 10.1 : Forfait Mobilité Durable PAGEREF _Toc214986549 \h 18 Article 10.2 : Communication et sensibilisation PAGEREF _Toc214986550 \h 19 left /RH1_PARAPHE/ /S1_OS_PARAPHE/ /S2_OS_PARAPHE/ /S3_OS_PARAPHE/ /S4_OS_PARAPHE/
PARTIE 1 : PRESERVER LA SANTE AU TRAVAIL PAR L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET L’ACCOMPAGNEMENT DES TRANSFORMATIONS
Dans un contexte d’évolution profonde du secteur bancaire nécessitant une transformation continue de l’organisation et des métiers, la CELR doit s’adapter et déployer des projets d’adaptation en cohérence avec ses ambitions.
Ces projets impactant à la fois la relation client, les produits, les opérations et les modes de management et de travail des salariés, la CELR attache une importance particulière à la prise en compte de leurs impacts pour les salariés.
Afin de permettre la meilleure appréhension et mise en œuvre de ces évolutions, la CELR s’appuie notamment sur des dispositifs d’accompagnement du changement, d’écoute de ses collaborateurs et de modernisation des espaces de travail.
Article 1 : Simplifier les processus et accompagner les salariés dans l’appropriation des nouveaux usages des outils numériques
La simplification et l’adaptation des processus contribuent à l’amélioration des conditions de travail.
La CELR poursuit ainsi, dans le cadre de son Plan Stratégique (Pilier Efficacité), toutes les actions visant la simplification des processus et s’assure de leur adéquation aux évolutions des organisations.
En ce sens, elle a mis en place des communautés pour accompagner les transformations et faciliter le quotidien des collaborateurs en agence. Ces communautés regroupent des collaborateurs qui sont préalablement formés sur les sujets traités. Elles sont destinées à faire remonter les bonnes pratiques et les éventuelles interrogations afin de définir et animer les transformations au plus près du quotidien des collaborateurs.
Par ailleurs, la CELR se dote des dispositifs ad hoc nécessaires à la bonne appropriation des nouveaux outils et usages numériques qui doivent concourir à la simplification des process et à une meilleure organisation du travail.
Notamment, la CELR a désigné deux « responsables expérience collaborateur » ayant pour mission d’accompagner les collaborateurs dans l’utilisation des nouveaux outils mis à disposition par l’entreprise ainsi que dans une meilleure appropriation des outils existants.
La CELR organise également chaque année des évènements au cours desquels peuvent être proposés des ateliers, webinaires et conférences sur des thématiques liées au numérique, tels que les Digital Data Days ou les Digital Cleans Days qui sensibilisent les collaborateurs à la sobriété numérique.
Enfin, la CELR s’engage à mettre en place un groupe de travail pluridisciplinaire qui aura pour mission d’initier des travaux portant sur l’utilisation et la multiplicité des canaux de communication qui peuvent entraîner des phénomènes de sursollicitation des collaborateurs, ce afin de les y sensibiliser et de partager les bonnes pratiques.
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Article 2 : Accompagner les transformations en donnant du sens
Les parties signataires réaffirment l’importance d’accompagner les évolutions de l’entreprise en prenant en compte leur impact sur la QVCT, particulièrement pour les projets majeurs d’évolution d’organisation et de transformation.
Il est ainsi rappelé qu’en 2022, la Direction de la Transformation et de l’Organisation (DTO), dédiée à la conduite des projets de transformation, a été créée par la CELR notamment pour accompagner l’entreprise dans la conduite des changements.
Dans le même sens, en 2025, la CELR a créé la Direction de l’Impact et de la RSE (DIRSE) intégrée à son Pôle Ressources, avec pour ambition de répondre aux défis des transitions environnementales et sociétales. La DIRSE a ainsi pour objectif de proposer un accompagnement adapté à l’ensemble des collaborateurs et à leurs besoins en travaillant en transversalité avec les autres métiers et en s’appuyant notamment sur les dispositifs d'écoute des collaborateurs mis en place au sein de l'entreprise. Elle a créé la communauté des ambassadeurs RSE qui a vocation à développer les échanges avec les métiers pour permettre d'amener de la matière, de la réflexion et créer des relais au sein de l'entreprise. Ces travaux sont autant de sources d'échanges qui participent à la conduite du changement.
En relais de ces modalités d’accompagnement au changement au plus près des collaborateurs, la CELR veille à mettre à disposition les supports ou tutoriels adaptés lors de tout déploiement d’un nouvel outil.
La CELR renouvelle ainsi son attachement à une conduite du changement et un accompagnement de qualité, menés en transversalité avec l’ensemble des compétences et expertises de l’entreprise afin de répondre aux attentes de toutes les parties prenantes (collaborateurs, managers, clients…).
Article 3 : Poursuivre une démarche d’amélioration continue en s’appuyant sur l’écoute et les retours des collaborateurs
Consciente que l’écoute des attentes des collaborateurs constitue un véritable vecteur de QVCT, la CELR a mis en place différents dispositifs permettant de recueillir l’expression des collaborateurs au sein de l’entreprise. Ils sont adaptés et enrichis dans le cadre du présent accord.
Article 3.1 : Dispositif d’écoute et d’amélioration continue (irritants)
Afin de traiter au plus près les problématiques quotidiennes rencontrées par les collaborateurs, la CELR déploie un dispositif d’écoute et d’amélioration continue visant à :
Identifier et apporter des réponses aux dysfonctionnements perçus comme des irritants, qu’il s’agisse d’irritants relatifs aux clients et/ou aux collaborateurs dès lors qu’ils impactent directement ou indirectement les conditions de travail (outils, espace de travail, process, procédures...) ;
Communiquer régulièrement sur les résultats et avancées liés aux dispositifs d’écoute mis en place.
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Ce dispositif, déployé en 2023 pour les collaborateurs du réseau BDD, a été étendu aux collaborateurs du réseau BDR en 2024, puis aux collaborateurs du siège en 2025.
Il pourra évoluer ou être adapté pendant la durée du présent accord.
Article 3.2 : Baromètre d’engagement des collaborateurs
L’engagement des collaborateurs est un axe clé de la réussite du Plan Stratégique de l’entreprise et une résultante attendue de la QVCT. Cet engagement repose notamment sur un haut niveau d’écoute et de confiance entre les différentes parties prenantes à la Qualité de Vie au Travail.
Depuis plusieurs années, la CELR utilise le baromètre Groupe Diapason pour écouter régulièrement ses collaborateurs et suivre les leviers de l’engagement au travail. Cette démarche a contribué à installer une culture d’écoute et d’amélioration continue.
S’inscrivant dans le cadre du Plan Stratégique Vision 2030, la CELR souhaite renforcer sa démarche d’écoute en adoptant le dispositif Great Place to Work (GPTW) qui poursuit un objectif d’amélioration continue de la qualité managériale et de la perception collaborateur.
Reconnu internationalement, ce label repose sur un questionnaire structuré autour de 5 piliers fondamentaux : crédibilité, respect, équité, convivialité et fierté. L’enquête GPTW constitue un cadre de dialogue pour progresser collectivement dans une dynamique d’amélioration continue, renforcer la QVCT et nourrir la performance durable des équipes.
Il est précisé que GPTW s’engage à assurer le respect de la confidentialité des répondants, à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la sécurisation des données d’enquête et respecte les exigences du RGPD.
En complément des dispositifs précités, la CELR s’est dotée d’un dispositif d’écoute des collaborateurs plus régulier et plus souple dans sa mise en œuvre.
Il permet d’interroger de manière plus régulière les collaborateurs sur des questions spécifiques à la CELR.
Les modalités de recours à ce dispositif sont définies et mises en œuvre par l’entreprise au cours de la durée d’application de l’accord.
Article 4 : Adapter l’environnement physique du travail
Les parties signataires conviennent que l’environnement physique de travail est une composante majeure des conditions quotidiennes de travail, de l’engagement des collaborateurs et de la QVCT en général. Il doit être adapté aux besoins de l’activité, refléter la modernisation de l’entreprise et être conçu dans le souci de l’appropriation individuelle par tous. left /RH1_PARAPHE/ /S1_OS_PARAPHE/ /S2_OS_PARAPHE/ /S3_OS_PARAPHE/ /S4_OS_PARAPHE/
Dans la continuité du programme « Réseau 2024 » ayant permis la rénovation de plus d’une agence sur 2 depuis son engagement, le projet stratégique « Horizon 2030 » prévoit la poursuite de l’adaptation du réseau d’agences de la CELR avec un objectif fort de tendre vers 100% des agences rénovées à horizon 2030.
Ce projet prévoit également la poursuite de la modernisation du réseau d’agences comprenant une adaptation des formats des agence et des équipements, y compris les espaces accueil, afin de permettre aux collaborateurs d’exercer leur métier dans les conditions les plus adaptées.
L’ensemble de ces travaux illustrent aussi la volonté de la CELR de limiter son impact sur l’environnement et d’améliorer le confort des collaborateurs, en cohérence avec sa démarche RSE.
Par ailleurs, consciente que l’adaptation des postes de travail est l’un des vecteurs de prévention des troubles musculosquelettiques, d’amélioration du confort, de l’efficacité et du bien-être au travail, la CELR poursuivra les travaux engagés avec la Commission Santé, Sécurité et conditions de Travail (CSSCT) portant sur l’ergonomie des postes de travail.
Ces travaux pourront intégrer une dimension relative à la lutte contre la sédentarité permettant d’impulser de nouvelles habitudes de travail et d’inciter les collaborateurs au mouvement.
PARTIE 2 : POSITIONNER LE MANAGEMENT ET L’ORGANISATION DES RELATIONS DE TRAVAIL AU CŒUR DE LA QVCT
Le soutien managérial encourage l’expression des talents, le développement des compétences, de l’employabilité, l’épanouissement et la progression professionnelle qui font partie intégrante de la QVCT.
Ainsi, les managers sont à la fois une composante essentielle et les premiers relais de la QVCT sur le terrain. Ils y contribuent par la qualité des relations et des échanges au quotidien, par l’écoute et la reconnaissance du travail.
Pleinement convaincues de ces principes, les parties signataires sont convenues de rappeler les valeurs managériales clés de la CELR et la volonté d’accompagnement spécifique des managers dans leur mission.
Article 5 : Manager Autrement, les valeurs clés du management en CELR
La CELR a engagé depuis 2019 de nombreuses actions destinées à fédérer une communauté managériale autour de valeurs fortes et reconnues.
Article 5.1 : Référentiel de valeurs et compétences managériales en CELR
La CELR a établi un référentiel des compétences managériales communes dont dispose les collaborateurs, basé sur :
Qui s’exercent chacun au travers de 4 valeurs de management :
Exigence ;
Bienveillance ;
Exemplarité ;
Esprit d’équipe.
Ces missions constituent le socle de l’appréciation régulière des compétences managériales. En ce sens, dans le cadre des journées de mise en situation des futurs managers, elles représentent de véritables points d’observation de la part des intervenants, en lien avec l’exercice de futures responsabilités managériales.
Article 5.2 : Animation de la communauté des managers
La CELR est porteuse d’une forte ambition managériale qui se traduit par la volonté de construire une communauté managériale solidaire et exemplaire, engagée avec confiance, ambition et sérénité dans le développement de l’activité et de la performance de l’entreprise, en cultivant avec les collaborateurs des relations de proximité.
Pour cela, l’entreprise s’engage à poursuivre une politique ancrée dans le temps d’accompagnement et d’animation dédiée aux managers et à pérenniser les différentes mesures mises en œuvre au fil des ans :
Interlocuteur dédié nommé au sein de la Direction des Ressources Humaines et destiné à accompagner le manager dans son évolution de carrière et sa formation ;
Organisation de conventions managériales permettant le partage d’information, la mise en avant des réussites et favorisant les moments de partage d’expérience et de convivialité ;
Canaux de communication dédiés, notamment avec la création d’un espace Managers sur l’intranet entreprise comprenant des outils, guides et informations spécifiques ;
Organisation de webinaires sur des thématiques managériales.
Article 6 : Formation continue des managers
Les parties signataires sont convaincues de ce que la qualité des conditions de travail implique l’adhésion et l’implication active des managers.
Au travers de son pacte managérial, pour accompagner et soutenir les managers, la CELR s’engage à leur donner les moyens d’exercer leurs responsabilités et à accompagner leur progression et met en place les moyens et actions idoines.
Article 6.1 : Principes clés de la formation des managers en CELR
La formation managériale en CELR a pour ambition de nourrir un sentiment d’appartenance à une communauté unique et soudée, tout en répondant aux besoins différenciés et personnalisés des managers.
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Elle porte les valeurs essentielles du management et présente un double objectif : proposer des outils pratiques répondant aux besoins individuels spécifiques et permettre aux managers de partager entre eux leurs pratiques managériales. En 2020, un cycle de formation triennal des managers a été engagé par la CELR, en soutien de l’engagement pris auprès de la communauté des managers et des ambitions de l’entreprise.
Un nouveau cycle managérial a été déployé pour les exercices 2024 à 2026. Ce cycle de formation triennal a été construit après une phase d’écoute des besoins des managers, recueillis au travers de questionnaires internes et d’ateliers de réflexion animés par la Direction des Ressources Humaines.
Il prévoit notamment la mise à disposition d’un catalogue de formations managériales, incluant du coaching individuel, et l’organisation d’une journée de séminaire annuelle pour l’ensemble des managers permettant de renforcer la culture managériale commune et la transversalité.
Tenant compte des besoins nouveaux exprimés par les managers, la CELR s’engage à enrichir ce catalogue de nouvelles formations managériales en 2026.
Par ailleurs, au terme de ce cycle de formation, la CELR poursuivra ses engagements et actions en matière de culture managériale.
S’agissant de l’accompagnement spécifique des nouveaux managers, il est rappelé que la CELR a effectué une refonte du parcours de prise de poste des managers afin qu’une journée dédiée à la gestion des ressources humaines, et particulièrement au droit du travail et au recrutement, y soit inclue.
Article 6.2 : Formation managériale aux risques psychosociaux
Les parties signataires conviennent que la prévention doit rester l’une des clés de résolution des risques professionnels et notamment des risques psychosociaux (RPS).
Soucieuse de renforcer cette politique de prévention, l’entreprise a à cœur de sensibiliser et former les managers à ces risques afin qu’ils soient notamment en mesure de les prévenir et les détecter.
En ce sens, le parcours « prise de poste Manager » comporte un volet spécifique dédié à la prévention des RPS. Cette formation intervient en complément du socle de formation, dont les composantes dédiées à la culture de l’écoute active et du feedback sont, en elles-mêmes, de nature à prévenir des RPS.
En complément de ce module, la CELR a co-construit, avec un organisme de formation, un nouveau dispositif sur-mesure de sensibilisation et de rappel des bonnes pratiques en matière de prévention des RPS. Ce parcours comprend un module d'appropriation des fondamentaux et du cadre légal en e-learning ainsi qu’une classe virtuelle d’une demi-journée incluant des mises en situation et favorisant les échanges entre pairs et le co-développement.
Il est déployé auprès de tous les managers de la CELR qui n’ont pas bénéficié d’une formation portant sur la prévention des RPS selon une périodicité de 5 ans.
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Article 7 : Favoriser l’autonomie et la responsabilisation
L’autonomie et la responsabilisation constituent des attentes fortes des collaborateurs. Tout en reconnaissant l’importance des normes et procédures régissant nos métiers, les parties signataires restent attentives à ce que chacun conserve une certaine autonomie dans son métier afin de lui permettre de faire face aux aléas de l’activité et s’accomplir professionnellement.
Article 7.1 : La co-responsabilisation des collaborateurs dans leur parcours
Les entretiens annuels et d’activités permettent aux managers d’écouter et d’accompagner leurs collaborateurs afin de leur apporter les ressources et le soutien nécessaires au développement de leurs compétences, de leur autonomie et de conditions de travail satisfaisantes.
Pour mieux répondre aux attentes des collaborateurs et à ses enjeux RH, la CELR a réalisé une refonte de l’entretien annuel d’appréciation devenu Entretien de Performance et de Compétences.
Co-construit avec un panel de collaborateurs et de managers, ce nouvel entretien permet de privilégier les temps d’échanges et d’établir une relation de co-responsabilité renforcée entre le manager et le collaborateur.
Le collaborateur est ainsi pleinement acteur de son parcours professionnel et du développement de ses compétences.
Article 7.2 : Accompagner la mise en place des conditions de la déconnexion et de la connexion choisies
La digitalisation croissante des métiers et des activités ainsi que l’émergence d’une plus grande diversité des situations de travail développent l’autonomie.
Toutefois, les parties signataires veillent à ce que ces évolutions et plus particulièrement l’usage des technologies de l’information et de la communication, s’inscrivent dans le cadre de bonnes pratiques permettant la mise en œuvre par chacun de son droit à la déconnexion, conformément à la Charte relative au droit à la déconnexion au sein de la CELR signée le 20 décembre 2024.
En complément des travaux déjà évoqués à l’article 1 du présent accord, relatifs à l’utilisation et la multiplicité des canaux de communication, la CELR mettra en œuvre un système de pop-up rappelant le principe du droit à la déconnexion en cas de connexion en dehors des plages horaires habituelles de travail ou pendant les jours non travaillés.
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Les modalités de ce dispositif seront définies et mises en œuvre par l’entreprise au cours de la durée d’application de l’accord.
PARTIE 3 : ACCOMPAGNER ET SOUTENIR LES COLLABORATEURS, LEVIER DE LA QVCT
La CELR a construit et déployé au fil des années des dispositifs de soutien multiples et variés, adaptés à de nombreuses situations auxquelles peuvent être exposés les collaborateurs au cours de leur vie professionnelle et personnelle.
Soulignant l’importance d’être attentif à chaque situation individuelle ou particulière nécessitant des mesures de soutien et d’accompagnement, les parties signataires ont souhaité pérenniser les dispositifs d’information et d’accompagnement mis en place et les compléter par des mesures renforçant l’accompagnement des situations individuelles sensibles.
Article 8 : Accompagner les situations individuelles sensibles
Article 8.1 : Guide d’accompagnement des collaborateurs
Afin de rendre accessible à chaque collaborateur les informations relatives à l’ensemble des dispositifs d’accompagnement et de prévention mis en place au sein de la CELR, un guide d’accompagnement et de prévention est publié sur l’intranet de l’entreprise et régulièrement mis à jour.
Il reprend notamment les mesures, contacts et interlocuteurs utiles (internes et externes) dans tous les domaines :
Prévention des risques psychosociaux ;
Agressions et incivilités ;
Handicap ;
Protection sociale ;
Logement ;
Congés spéciaux et familiaux, proches aidants ;
Parentalité.
Un référent QVCT est également désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines. Intégré au sein de la Communauté des Référents QVCT, animée par le Groupe BPCE, il constitue l’une des clés du développement de la QVCT et de l’écoute des collaborateurs au sein de l’entreprise, en lien avec les représentants du personnel, les membres de la CSSCT et les médecins du travail.
Article 8.2 : Dispositif de gestion des incivilités
De manière générale, la société, y compris le secteur bancaire, fait face à un phénomène croissant d’incivilités à l’encontre des collaborateurs.
Pour répondre à ce phénomène, la CELR déploie une politique complète de gestion des incivilités, fruit d’une réflexion commune menée depuis de nombreuses années sur les points relatifs à la sécurité, entre les différentes Directions de la CELR et les représentants du personnel.
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Notamment, tous les collaborateurs nouveaux entrants sont formés à la gestion des incivilités dans le cadre de la formation initiale à la Sécurité, et par le biais du dispositif d’intégration des nouveaux entrants. De plus, plusieurs sessions de formations complémentaires sont dispensées chaque année sur ce thème. Un accompagnement spécifique est par ailleurs déployé par la Direction des Ressources Humaines en lien avec la Direction Technique et la CSSCT, en cas de déclaration d’incidents.
Une prise de contact et un temps d’échange sont ainsi réalisés et les coordonnées et dispositifs d’accompagnement existants (Assistance et accompagnement Psychologique notamment) sont rappelés aux collaborateurs.
Article 8.3 : Accompagnement et soutien psychologique des collaborateurs
L’écoute professionnelle et confidentielle d’un tiers à l’entreprise est reconnue comme étant un soutien efficace dans toutes les situations à fort enjeu émotionnel. Ainsi, la CELR a mis en place depuis juillet 2019 un partenariat avec PSYFRANCE que les parties signataires souhaitent faire perdurer.
PSYFRANCE est une cellule d’écoute et de soutien par téléphone. Un numéro spécifique et dédié aux collaborateurs de la CELR leur permet de solliciter une écoute en cas de besoin, relevant tant de la sphère personnelle que professionnelle. Ce dispositif est anonyme et gratuit pour les collaborateurs.
Au-delà des communications globales et collectives réalisées sur l’intranet de l’entreprise et au sein du Guide d’accompagnement, la Direction des Ressources Humaines informe les collaborateurs individuellement de l’existence du dispositif et des facilités d’accès à cette plateforme dans les situations présentant un besoin potentiel de soutien psychologique dont elle a connaissance.
Par ailleurs, et en complément de ce dispositif de soutien psychologique, la CELR a conclu un contrat avec un Service Social de Conseil lequel met à disposition une assistante sociale au sein des locaux de la CELR un jour par semaine. Tenue au secret professionnel, elle accompagne et conseille les collaborateurs dans leurs démarches portant sur la famille, le logement, le handicap, la santé, la prévoyance, etc.
En cas de situation grave et spécifique impactant une équipe et nécessitant un accompagnement plus important, la CELR pourra mettre en place un dispositif de soutien psychologique renforcé lequel sera déployé au sein de l’unité. Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif seront appréciées par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec les Directions, et en regard de l’élément déclencheur.
La CELR s’engage à maintenir ce type de dispositif en cas de non renouvellement du partenariat qui la lie avec PSYFRANCE ou le Service Social de Conseil.
Article 8.4 : Accompagnement des collaborateurs absents
La CELR accompagne les collaborateurs pendant et après une absence de longue durée tel que prévu, notamment, par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, soucieuse de prévenir les risques de désinsertion professionnelle et de favoriser le maintien dans l’emploi, la CELR a déployé la plateforme CELR Connect qui permet aux collaborateurs absents pour une longue durée de maintenir un lien avec l’entreprise et d’avoir accès aux informations utiles. left /RH1_PARAPHE/ /S1_OS_PARAPHE/ /S2_OS_PARAPHE/ /S3_OS_PARAPHE/ /S4_OS_PARAPHE/
Afin de renforcer le dispositif mis en place et de permettre une reprise de leur emploi dans les meilleures conditions possibles, la Direction des Ressources Humaines s’engage à proposer à chaque collaborateur ayant été absent plus de 4 mois continus, un entretien de retour à l’emploi avant la reprise effective ou dans les 15 jours suivants la reprise.
Selon la durée et le motif de l’absence, la Direction des Ressources Humaines met en place un parcours de formation adapté et les éventuels aménagements de poste préconisés.
Article 8.5 : Soutien des collaborateurs en cas de décès d’un membre de leur famille élargie
En application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la CELR accorde à ses collaborateurs une autorisation d’absence rémunérée en cas de décès d’un enfant, du conjoint, concubin ou partenaire de PACS, d’un parent, d’un beau-parent, d’un frère ou d’une sœur, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur, d’un grand-parent ou d’un petit-enfant.
Afin de tenir compte des évolutions sociétales et de la transformation de la composition des familles, les parties signataires conviennent d’accorder une absence autorisée de deux jours ouvrés en cas de décès d’un membre de la famille élargie du collaborateur.
Au sens du présent accord, la famille élargie s’entend de l’ensemble des ascendants et descendants du collaborateur ainsi que de ses beaux-enfants, oncles et tantes, cousins germains et cousines germaines et neveux et nièces.
Cette autorisation d’absence intervient selon des modalités identiques à l’ensemble des autorisations d'absence pour évènement familial.
Article 8.6 : Accompagnement des collaborateurs victimes de violences intrafamiliales
Dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la CELR a rappelé son attachement et sa volonté de garantir à chaque collaborateur un espace de travail serein et sécurisant en portant une attention particulière aux collaborateurs victimes de violences intrafamiliales.
Souhaitant consolider cet engagement, les parties signataires portent à 4 jours l’autorisation spéciale d’absence accordée aux collaborateurs victimes de violences intrafamiliales afin qu’ils puissent réaliser les démarches administratives requises.
Au-delà, la CELR souhaite engager une réflexion sur la mise en œuvre d’un accompagnement social global, par l’assistante sociale du service social conseil et la Direction des Ressources Humaines, des collaborateurs victimes de violences intrafamiliales et/ou conjugales.
Par ailleurs, la CELR s’engage à relayer auprès des collaborateurs des campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales en s’appuyant notamment sur les communications diffusées par le Groupe.
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Article 9 : Consolider et enrichir les dispositifs de solidarité et de soutien aux aidants, aux collaborateurs en situation de présence parentale et aux collaborateurs ayant perdu un enfant Particulièrement attentive aux contraintes auxquelles sont confrontés les salariés proches aidants ou en situation de présence parentale, la CELR a construit au fil des années des dispositifs d’accompagnement et de soutien variés afin de soutenir ces collaborateurs pour lesquels l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle peut être fortement perturbé.
Conscientes que de plus en plus de collaborateurs peuvent être amenés à s’occuper d’un proche en situation de dépendance et soucieuses d’incarner les valeurs d’une entreprise attentive et solidaire des salariés, les parties signataires entendent marquer leur engagement pour l’accompagnement des proches aidants et des collaborateurs en situation de présence parentale en maintenant et renforçant les dispositifs existants au sein de la CELR.
Article 9.1 : Fonds de Solidarité Salariale
La situation de proche aidant peut nécessiter un besoin de s’absenter au-delà du contingent de jours de congés payés ou RTT acquis.
La CELR, consciente de cette difficulté et des besoins spécifiques des aidants et des collaborateurs en situation de présence parentale, a souhaité capitaliser sur la force du collectif et faciliter les mesures de solidarité entre collaborateurs. C’est dans ce cadre qu’un Fonds de Solidarité Salariale à destination des proches aidants et des collaborateurs en situation de présence parentale a été mis en place au sein de l’entreprise.
Afin de pérenniser ce dispositif et d’améliorer ses modalités de mise en œuvre, les parties signataires décident :
D’ouvrir le dispositif aux collaborateurs dont l’enfant de moins de 25 ans est décédé (dans ce cas, le dispositif se cumulera avec les congés deuil de 14 jours ouvrables et 8 jours calendaires prévus aux articles L.3142-4 et L.3142-1-1 du Code du travail) ;
De permettre aux collaborateurs aidants ou en situation de présence parentale de solliciter le bénéfice du Fonds dans la limite de 14 jours par an, contre 10 jours précédemment ;
D’accroitre le nombre annuel de campagnes d’appel aux dons.
Le Fonds de Solidarité Salariale est ainsi appliqué dans les conditions ci-dessous, étant entendu que le dispositif mis en œuvre par le présent accord, s’entend à l’exclusion de tout dispositif similaire.
Collaborateurs bénéficiaires
Pourront solliciter le bénéfice du Fonds de Solidarité Salariale les salariés disposant d’une ancienneté minimale d’un an et relevant de l’une des situations suivantes :
Salarié aidant, tel que défini par les articles L.3142-16 et D.3142-8 et suivants du Code du travail ;
Salarié en situation de présence parentale, telle que définie à l’article L.1225-62 du Code du travail (c’est-à-dire le collaborateur dont l’enfant de moins de 20 ans, à charge au sens de l'article L.513-1 du code de la sécurité sociale, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants) ;
Salarié dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé, tel que prévu à l’article L.1225-65-1 du Code du travail.
Dans un souci d’équité, de lisibilité et afin de limiter les difficultés organisationnelles au sein des unités de travail, seuls pourront bénéficier du Fonds de Solidarité Salariale les collaborateurs ayant utilisé l’intégralité de leur droit à absence rémunérée annuel (CP, RTT, Jours libres, jours d’ancienneté et repos compensateurs pour les cadres au forfait jours).
Néanmoins, la situation des aidants, des collaborateurs en présence parentale et des collaborateurs ayant perdu un enfant impliquant une certaine flexibilité dans la gestion des congés, et afin de tenir compte des situations individuelles rencontrées, les collaborateurs disposant de moins de 10 jours sur leur compteur individuel d’absence (CP, RTT…) sont autorisés à solliciter le bénéfice du Fonds de Solidarité Salariale. Une appréciation sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines en tenant compte notamment de la note de service relative à la gestion des congés applicable en CELR et de la date à laquelle est réalisée la demande.
Collaborateurs donateurs
Tout collaborateur en CDI, disposant d’au moins un an d’ancienneté au sein de l’entreprise, peut, anonymement et sans contrepartie, décider de donner, dans la limite de 5 jours par an, tout ou partie de ses jours de :
Congés payés acquis non pris incluant les jours d’ancienneté,
Réduction du temps de travail (RTT) acquis et non pris,
Jours de repos des cadres au forfait jours.
Dans ce cadre, seuls pourront être donnés les jours acquis au titre de l’année N-1 et qui doivent être soldés au 31/12 de l’année N. En tout état de cause, le don ne pourra avoir pour effet :
D’amputer, même partiellement, le solde acquis au titre de l’année N et posé au titre de l’année N+1 ;
De porter à plus de 15 le nombre de jours affectés au titre d’une même année, au Fonds de Solidarité Salariale et au Compte Epargne Temps (confondus).
Le don réalisé est irrévocable.
Abondement de la CELR
La CELR abondera le Fonds à hauteur d’un jour par tranche de deux jours donnés par les collaborateurs, dans la limite de 50 jours annuel d’abondement.
Modalités de don
Des communications spécifiques rappelant l’existence du Fonds de Solidarité Salariale et les modalités de don sur ce dernier seront réalisées par l’entreprise, dont l’une en fin d’année.
La possibilité de donner des jours sur le Fonds sera ouverte sous réserve que le nombre de jours restant sur le Fonds soit inférieur à 200 (abondement de l’entreprise compris).
Modalités d’utilisation
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Les jours donnés sur le Fonds pourront être utilisés par les collaborateurs remplissant les conditions prévues au a) du présent article sous réserve que le Fonds dispose d’un solde de jours suffisant. Aucune utilisation ne pourra avoir lieu si le solde du Fonds de Solidarité Salariale est nul.
Le collaborateur informe par écrit la Direction des Ressources Humaines de son besoin de bénéficier du Fonds de Solidarité Salariale et :
Précise le nombre de jours sollicités et le(s) jour(s) d’absence prévu(s) ;
Fournit les justificatifs correspondant à sa situation conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables (notification du taux d’incapacité, décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie …).
Le collaborateur pourra solliciter le bénéfice du Fonds au cours d’une année civile, de façon fractionnable (journée), dans la limite :
De 10 jours annuels pour les collaborateurs ayant perdu un enfant ;
De 14 jours annuels pour les collaborateurs aidants ou en situation de présence parentale.
En tout état de cause, le collaborateur pourra solliciter le bénéfice du Fonds dans la limite de 42 jours sur l’ensemble de sa carrière en CELR.
Sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 48h est applicable aux absences sollicitées dans ce cadre.
Les jours mobilisés seront directement positionnés sur l’outil de gestion des absences par la Direction des Ressources Humaines. Aucun déblocage de jours ne sera réalisé en l’absence des justificatifs afférents à la situation du collaborateur.
Lorsque deux salariés sont aidants du même proche aidé ou en situation de présence parentale au titre du même enfant, ils ne pourront s’absenter au titre de ce dispositif de façon simultanée.
Le collaborateur bénéficiant d’un ou plusieurs jours issus du Fonds de Solidarité Salariale ne pourra pas positionner de jours sur son Compte Epargne Temps au titre de l’année concernée.
Article 9.2 : Communication et sensibilisation
Convaincue que le sujet relatif au statut de proche aidant ou de présence parentale doit être connu de l’ensemble des acteurs de l’entreprise (Direction des Ressources Humaines, Managers, représentants du personnel, collaborateurs …) pour accompagner au mieux les collaborateurs confrontés à ces situations sensibles, la CELR met en œuvre des actions de sensibilisation et d’information auprès de ses collaborateurs, telles que la mise à disposition d’un guide des salariés aidants et l’organisation de webinaires d’information.
La CELR s’engage à poursuivre ce type d’initiative et notamment à mettre à disposition des collaborateurs les informations nécessaires à la compréhension et l’accompagnement de ces situations par le biais de communications spécifiques et par la formation et la sensibilisation des managers dans le cadre de la formation des primo-managers.
Persuadées de ce que la combinaison des dispositifs de soutien permet de répondre plus largement aux besoins des collaborateurs aidants qui rencontrent chacuns des contraintes particulières en fonction de leurs situations personnelles, les parties signataires souhaitent compléter les dispositifs d’accompagnement existants en CELR.
En ce sens, la CELR souhaite expérimenter la solution d’accompagnement des aidants proposée par Prev&Care, dans le cadre du contrat Groupe BPCE.
Prev&Care propose un programme structuré pour apporter un soutien concret aux aidants, notamment l’assistance dans les démarches administratives, la recherche de solutions pour améliorer l'autonomie des aidés et la coordination des services, permettant d’alléger leur charge mentale.
Les « care managers » de Prev&Care se concentrent sur la gestion pratique et logistique de l'aide à apporter aux proches fragiles et assurent un accompagnement continu et personnalisé, permettant aux aidants de se sentir soutenus à chaque étape de leur parcours. Ils mettent en œuvre des solutions concrètes et pratiques, facilitant ainsi la vie des aidants au quotidien.L’adhésion au dispositif Prev&Care en complément des dispositifs existants au sein de la CELR a pour objectif de créer un réseau de soutien solide pour les collaborateurs aidants, leur permettant de mieux gérer leurs responsabilités tout en préservant leur bien-être.
Article 10 : Promouvoir une mobilité économiquement et socialement responsable au sein de la CELR L’axe Responsable du Plan Stratégique de la CELR porte l’engagement de l’entreprise de renforcer sa démarche RSE en accompagnant les transitions environnementales et sociétales.
Dans ce cadre, face au défi que représente la transition écologique, les parties signataires reconnaissent que le développement des mobilités douces (moyen de mobilité, collectif ou individuel, contribuant à une baisse des émissions de CO2) ainsi que la sensibilisation aux enjeux climatiques et de responsabilité individuelle constituent des enjeux majeurs.
La CELR a d’ores et déjà mis en place des mesures visant à promouvoir les leviers utiles à la réduction de son empreinte carbone notamment à travers :
La création de la DIRSE, dont l’ambition est de répondre aux défis des transitions environnementales et sociétales ;
La mise en place de critères d’organisation des formations pour optimiser les déplacements des collaborateurs (formations délocalisées au sein des Groupes, classes virtuelles…) ;
La gestion vertueuse de sa flotte de véhicules de service tendant vers une réduction de ses émissions.
Article 10.1 : Forfait Mobilité Durable
Souhaitant inciter les collaborateurs à utiliser des modes de transport réduisant l’empreinte environnementale dans le cadre de leur trajet entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, les parties signataires conviennent de mettre en place un Forfait Mobilité Durable en application des articles L.3261-3-1 et L.2242-17 du Code du travail. left /RH1_PARAPHE/ /S1_OS_PARAPHE/ /S2_OS_PARAPHE/ /S3_OS_PARAPHE/ /S4_OS_PARAPHE/
Ce Forfait Mobilité Durable prendra la forme d’une participation aux dépenses réelles des collaborateurs pour l’achat d’un Vélo à Assistance Electrique (VAE) afin d’effectuer tout ou partie de leurs trajets domicile-travail.
Le montant du Forfait Mobilité Durable est fixé à 600€ maximum par collaborateur, dans la limite du prix d’achat du VAE.
Les modalités de mise en œuvre seront définies par la CELR par note de service publiée sur l’intranet. En tout état de cause, le versement du Forfait Mobilité Durable sera notamment conditionné :
A la fourniture d’une facture justifiant de l’achat d’un VAE ;
A l’engagement du collaborateur d’utiliser son VAE au moins une fois par semaine pour se rendre sur son lieu de travail.
Le bénéfice du Forfait Mobilité Durable tel que défini par le présent accord est limité à une fois par collaborateur au cours de l’ensemble de sa carrière en CELR.
En complément, il est convenu de l’ouverture, en 2026, d’une réflexion globale sur les mobilités douces portant notamment sur une adaptation éventuelle de ce dispositif ainsi que sur l’opportunité de mettre en place des bornes de chargement électrique dans l’entreprise. Cette réflexion pourra s’appuyer sur une enquête réalisée auprès des collaborateurs portant sur leurs modes de transports.
Article 10.2 : Communication et sensibilisation
L’entreprise s’engage également à continuer de promouvoir certaines bonnes pratiques via des actions de sensibilisation spécifiques pouvant se matérialiser par des communications dédiées sur l’intranet de l’entreprise ou par l’organisation de journées ou d’ateliers dédiés à la sensibilisation à la transition écologique, en lien avec les enjeux sociaux, économiques et environnementaux.
Article 11 : Soutenir l’engagement des collaborateurs dans la réserve opérationnelle
Dans un contexte de multiplication des épisodes climatiques intenses, tels que les épisodes de fortes chaleurs pouvant être accompagnés d’incendies, et conformément à sa politique d’ancrage territorial, la CELR, entreprise citoyenne, souhaite permettre à ses collaborateurs de concilier leur engagement professionnel avec un engagement dans une des réserves opérationnelles.
Il est rappelé que le groupe BPCE a signé, le 29 janvier 2025, une convention de soutien aux politiques de réserve opérationnelle avec la Garde nationale, et ce pour une durée d’un an avec tacite reconduction. Cette convention prévoit notamment que les collaborateurs réservistes, engagés au sein de l’armée de terre, de l’armée de l’air et de l’espace, de la marine nationale, de la gendarmerie nationale et de la police nationale peuvent s’absenter pour accomplir leur engagement dans la réserve opérationnelle jusqu’ à 12 jours ouvrés par année civile en bénéficiant du maintien intégral de leur rémunération. left /RH1_PARAPHE/ /S1_OS_PARAPHE/ /S2_OS_PARAPHE/ /S3_OS_PARAPHE/ /S4_OS_PARAPHE/
Les parties signataires souhaitent renforcer le dispositif mis en place par le groupe BPCE et soutenir l’engagement des collaborateurs dans la réserve opérationnelle des sapeurs-pompiers volontaires. La CELR s’engage ainsi à autoriser l’absence et maintenir la rémunération du collaborateur mobilisé dans le cadre de la réserve opérationnelle des sapeurs-pompiers volontaires pour une durée maximale de 6 jours ouvrés par année civile. Ce maintien de rémunération sera opéré sur justificatif des jours mobilisés et se cumulera avec l’indemnité de réserve opérationnelle.
Un référent est par ailleurs nommé au sein de la Direction des Ressources Humaines pour accompagner les collaborateurs réservistes souhaitant bénéficier de ces dispositifs.
PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 12 : Entrée en vigueur, Durée et Suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans courant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028. Il cessera de produire tout effet au-delà de cette date.
L’entrée en vigueur du présent accord est soumise à sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour de la dernière élection des titulaires du Comité Social et Economique.
Le suivi du présent accord sera réalisé dans le cadre de la présentation annuelle d’un bilan devant la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
Article 13 : Révision et adhésion
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les Organisations Syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l’avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision.
Les négociations concernant cette demande s’ouvriront au plus tard, dans un délai de deux mois, à compter de la réception de la demande de révision.
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale de salariés représentative au sein de la CELR, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier et à la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).
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Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Article 14 : Dépôt et publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l'Entreprise.
Il donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités), via la plateforme de Téléaccords dédiée.
Un exemplaire sera communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Il sera par ailleurs mis en ligne sur l’intranet de l’Entreprise aux fins d’information de l’ensemble des collaborateurs.
