ACCORD-CADRE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL
Entre les entreprises relevant de la Convention de Groupe, figurant sur la liste en annexe 1, représentées par , Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,
d’une part,
et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux Groupe, dûment mandatés pour signer les présentes,
PREAMBULE PAGEREF _Toc168921743 \h 4 CHAPITRE 1 : Mise en œuvre de l’accord-cadre PAGEREF _Toc168921744 \h 5 Article 1-1 – Objet de l’accord-cadre PAGEREF _Toc168921745 \h 5 Article 1-2 – Application et déclinaison de l’accord-cadre au sein des entités de Crédit Mutuel Alliance Fédérale PAGEREF _Toc168921746 \h 6 1-2-1 – Champ d’application PAGEREF _Toc168921747 \h 6 1-2-2 – Modalités de déclinaison de l’accord-cadre au sein des entités PAGEREF _Toc168921748 \h 6 Article 1-3 – Entrée en vigueur et durée de l’accord-cadre PAGEREF _Toc168921749 \h 7 Article 1-4 – Modalités de révision de l’accord-cadre PAGEREF _Toc168921750 \h 7 Article 1-5 – Dépôt de l’accord-cadre et publicité PAGEREF _Toc168921751 \h 7 CHAPITRE 2 : Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien PAGEREF _Toc168921752 \h 7 Article 2-1 – Redonner du sens et de l’intérêt à nos métiers en accompagnant l’adoption des outils et en améliorant le traitement des tâches PAGEREF _Toc168921753 \h 7 Article 2-2 – Pérenniser le dispositif des équipes support à distance au sein des entités réseaux PAGEREF _Toc168921754 \h 8 Article 2-3 – Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVCT, la charge et les conditions de travail PAGEREF _Toc168921755 \h 9 2-3-1 – Organiser des temps d’échange collectifs PAGEREF _Toc168921756 \h 9 2-3-2 – Permettre à chaque salarié de s’exprimer individuellement sur son travail PAGEREF _Toc168921757 \h 10 Article 2-4 – Favoriser la QVCT par l’aménagement des sites et espaces de travail PAGEREF _Toc168921758 \h 10 CHAPITRE 3 : Agir pour la santé au travail PAGEREF _Toc168921759 \h 11 Article 3-1 –Améliorer la visibilité de la plateforme dédiée à la santé et à la prévoyance et développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés PAGEREF _Toc168921760 \h 11 Article 3-2 – Soutenir et promouvoir la santé mentale PAGEREF _Toc168921761 \h 12 Article 3-2-1 – Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) PAGEREF _Toc168921762 \h 12 Article 3-2-2 – Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique PAGEREF _Toc168921763 \h 14 Article 3-3 – Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » PAGEREF _Toc168921764 \h 14 Article 3-4 – Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail PAGEREF _Toc168921765 \h 15 CHAPITRE 4 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail PAGEREF _Toc168921766 \h 16 Article 4-1 – Reconduire le forfait « mobilités durables » PAGEREF _Toc168921767 \h 17 Article 4-2 – Participer à la prise en charge par l’employeur aux frais de transports publics PAGEREF _Toc168921768 \h 19 Article 4-3 – Favoriser le covoiturage PAGEREF _Toc168921769 \h 20 Article 4-4 – Favoriser l’usage du vélo PAGEREF _Toc168921770 \h 21 CHAPITRE 5 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable PAGEREF _Toc168921771 \h 22 Article 5-1 – Améliorer la communication vis-à-vis des salariés et promouvoir l’action participative PAGEREF _Toc168921772 \h 22 5-1-1 – Améliorer la communication vis-à-vis des salariés PAGEREF _Toc168921773 \h 22 5-1-2 – Promouvoir l’action participative PAGEREF _Toc168921774 \h 23 a)Au sein de l’entreprise et de Crédit Mutuel Alliance Fédérale PAGEREF _Toc168921775 \h 23 b)En faveur des activités citoyennes, solidaires et au service d’une société plus juste et plus durable PAGEREF _Toc168921776 \h 24 Article 5-2 – Promouvoir un management responsable et acteur de la Qualité de Vie au Travail, au profit de l’engagement des salariés PAGEREF _Toc168921777 \h 25 CHAPITRE 6 : Soutenir la lutte contre la discrimination, le harcèlement et la violence au travail PAGEREF _Toc168921778 \h 26 Article 6-1 : Les actions de sensibilisation dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche PAGEREF _Toc168921779 \h 27 Article 6-2 : Les actions de sensibilisation à la lutte contre les violences au travail dans le cadre de la relation de travail PAGEREF _Toc168921780 \h 28 CHAPITRE 7 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc168921781 \h 29 Article 7-1 – Promouvoir les mesures conventionnelles PAGEREF _Toc168921782 \h 29 Article 7-2 – Promouvoir le dispositif de dons de jours aux proches aidants PAGEREF _Toc168921783 \h 30 Article 7-3 – Soutenir la parentalité PAGEREF _Toc168921784 \h 31 Article 7-3-1 – Autorisation d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire PAGEREF _Toc168921785 \h 31 Article 7-3-2 – Mettre en place un forfait garde d’enfant pour les salariés qui découchent du fait d’un déplacement professionnel PAGEREF _Toc168921786 \h 32 Article 7-3-3 – Accompagner la garde d’enfants par la mise à disposition de places en crèches PAGEREF _Toc168921787 \h 32 Article 7-3-4 – Permettre à un salarié de prolonger son congé parental d’éducation jusqu’à la première rentrée scolaire PAGEREF _Toc168921788 \h 33 Article 7-3-5 – Octroyer aux salariés qui accompagnent leur conjointe bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation des autorisations d’absences supra légales PAGEREF _Toc168921789 \h 34 Article 7-4 – Développer les services collaborateurs et facilitateurs PAGEREF _Toc168921790 \h 34 Chapitre 8 : Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc168921791 \h 34 Article 8-1 – Garantir l’effectivité de la déconnexion de manière individuelle et collective PAGEREF _Toc168921792 \h 35 Article 8-1-1 – Affirmer le droit et le devoir à la déconnexion pour chaque salarié au sein du Groupe PAGEREF _Toc168921793 \h 36 Article 8-1-2 – Assurer la déconnexion de manière collective PAGEREF _Toc168921794 \h 36 Article 8-2 – Veiller à une utilisation raisonnée, utile et efficace des outils de communication PAGEREF _Toc168921795 \h 38 Article 8-3 – Le rôle du management PAGEREF _Toc168921796 \h 38 Chapitre 9 : Poursuivre l’organisation du travail à distance PAGEREF _Toc168921797 \h 39 Article 9-1 – La définition et le cadre du travail à distance PAGEREF _Toc168921798 \h 39 Article 9-2 – Les conditions du télétravail PAGEREF _Toc168921799 \h 40 Article 9-2-1 – Le principe du double volontariat PAGEREF _Toc168921800 \h 40 Article 9-2-2 – L’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc168921801 \h 40 a)Les principes généraux du télétravail PAGEREF _Toc168921802 \h 40 b)Les critères généraux d’éligibilité PAGEREF _Toc168921803 \h 40 c)Les postes de travail éligibles PAGEREF _Toc168921804 \h 41 d)Les critères liés à l’environnement de travail PAGEREF _Toc168921805 \h 41 Article 9-3 – La mise en place du télétravail PAGEREF _Toc168921806 \h 42 Article 9-3-1 – La procédure de demande de télétravail PAGEREF _Toc168921807 \h 42 Article 9-3-2 – L’avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc168921808 \h 43 Article 9-3-3 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc168921809 \h 43 Article 9-3-4 – La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc168921810 \h 44 Article 9-3-5 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile PAGEREF _Toc168921811 \h 44 Article 9-4 – L’organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc168921812 \h 44 Article 9-4-1 – Le rythme de télétravail PAGEREF _Toc168921813 \h 44 Article 9-4-2 – La durée du travail PAGEREF _Toc168921814 \h 46 Article 9-4-3 – Les modalités du télétravail PAGEREF _Toc168921815 \h 46 a)Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc168921816 \h 46 b)L’environnement du télétravail et les attestations obligatoires PAGEREF _Toc168921817 \h 46 Article 9-4-4 – Les moyens fournis au télétravailleur PAGEREF _Toc168921818 \h 47 Article 9-4-5 – L’indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc168921819 \h 48 a)La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail PAGEREF _Toc168921820 \h 48 b)La participation aux frais de repas du télétravailleur PAGEREF _Toc168921821 \h 48 Article 9-5 – Les droits et les devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc168921822 \h 48 Article 9-5-1 – Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion des télétravailleurs PAGEREF _Toc168921823 \h 48 Article 9-5-2 – L’accident du travail PAGEREF _Toc168921824 \h 49 Article 9-5-3 – L’arrêt de travail PAGEREF _Toc168921825 \h 49 Article 9-5-4 – La santé et la sécurité PAGEREF _Toc168921826 \h 50 Article 9-5-5 – La confidentialité, le traitement et la protection des données PAGEREF _Toc168921827 \h 50 Article 9-6 – Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc168921828 \h 50 Article 9-6-1 – Les circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc168921829 \h 51 a)A la demande du salarié PAGEREF _Toc168921830 \h 51 b)A la demande de l’employeur PAGEREF _Toc168921831 \h 51 Article 9-6-2 – Les situations particulières liées à la santé du salarié ainsi que celles liées à la qualité de salarié proche aidant PAGEREF _Toc168921832 \h 51 Article 9-7 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc168921833 \h 53 Article 9-8 – Sensibilisation et communication sur le télétravail PAGEREF _Toc168921834 \h 53 CHAPITRE 10 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc168921835 \h 54 Article 10-1 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc168921836 \h 54 Article 10-2 –Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc168921837 \h 54
PREAMBULE
Fort de son histoire, de ses valeurs mutualistes et de son engagement social, Crédit Mutuel Alliance Fédérale place la dimension humaine au cœur de ses ambitions stratégiques.
C’est ainsi que le plan stratégique 2019-2023 ENSEMBLE#NOUVEAUMONDE affichait déjà l’ambition de faire de la Qualité de Vie au Travail un facteur d’attractivité, de fidélisation et un levier de performance. Pour répondre à cette ambition, Crédit Mutuel Alliance Fédérale avait alors mobilisé le dialogue social et un accord-cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail avait été signé le 28 octobre 2020.
Cet accord-cadre, le premier au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale sur le thème de la Qualité de Vie au Travail, a été un vecteur de transformation majeur et a ainsi permis de :
déployer le télétravail et ce, dans toutes les entreprises du Groupe réseaux y compris ;
favoriser la santé au travail ;
mettre en place le forfait mobilités durables ;
favoriser le covoiturage et l’usage du vélo ;
créer les équipes volantes à distance aux fins de palier l’impact des absences sur l’organisation du travail ;
développer l’engagement des salariés dans les activités solidaires en concluant des partenariats avec des organismes nationaux ;
faire évoluer nos espaces de travail pour gagner en agilité et performance.
Après trois années d’application, cet accord-cadre de Groupe est arrivé à échéance amenant la Direction et les délégations syndicales représentatives au niveau du Groupe à se rencontrer aux fins de renégocier un nouvel accord.
La renégociation de cet accord prend en compte le lien étroit entre performance économique et performance sociale et, en conséquence, l’importance pour les entreprises de notre Groupe d’être à nouveau dotées d’un accord ambitieux sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail, levier de transformation face à la révolution économique, numérique et écologique que nous vivons. C’est guidés par la volonté de donner un nouvel élan à la politique du Groupe en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, que les partenaires sociaux ont construit le présent accord-cadre de Groupe au fil des discussions qui se sont tenues entre les mois d’octobre 2023 et mai 2024.
Il s’articule autour des 8 axes suivants :
améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien ;
agir pour la santé au travail ;
améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail ;
favoriser le participatif et promouvoir un management responsable ;
soutenir la lutte contre la discrimination, le harcèlement et la violence au travail ;
favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ;
poursuivre l’organisation du travail à distance.
Cet accord-cadre de Groupe s’inscrit pleinement dans les ambitions affichées par notre plan stratégique 2024-2027 « Ensemble, Performant, Solidaire » qui place l’humain au centre des enjeux de l’entreprise en affichant notamment que les collaborateurs et élus mutualistes sont la clé de la réussite de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
Les engagements pris ainsi que les actions et dispositifs fixés par cet accord doivent permettre à Crédit Mutuel Alliance Fédérale d’atteindre ses priorités RH pour les trois prochaines années :
anticiper les attentes et les aspirations des salariés en adaptant les temps de vie tout au long des parcours professionnels ;
offrir un environnement de travail favorable ;
repositionner le travail au cœur des échanges entre managers et collaborateurs pour lui redonner du sens, mieux attirer et fidéliser.
A cet effet, le présent accord sera porté par l’ensemble des entreprises qui relèvent de la Convention de Groupe et une attention particulière sera apportée à la communication de son contenu vis-à-vis des managers et de l’ensemble des salariés.
CHAPITRE 1 : Mise en œuvre de l’accord-cadre
Article 1-1 – Objet de l’accord-cadre
Le présent accord est un accord-cadre conclu au niveau du Groupe conformément aux dispositions énoncées par l’accord de Groupe sur le droit syndical du 5 décembre 2018 et son avenant n°1 subséquent.
Les dispositions du présent accord-cadre s’inscrivent dans le cadre de l’obligation de négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail conformément aux articles L2242-1 et L2242-17 à L2242-19-1 du Code du travail. S’agissant du télétravail, l’accord-cadre s’inscrit dans le cadre des articles L1222-9 à L1222-11 du Code travail.
Parmi l’ensemble des thèmes énumérés à l’article L2242-17 du Code du travail, les parties signataires ont convenu d’aborder dans le cadre de cet accord les thèmes suivants :
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise;
les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ;
les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
En outre, considérant que le télétravail se présente comme un vecteur de la qualité de vie au travail, l’organisation en télétravail est également abordée dans le cadre de cette négociation périodique.
Il est précisé que les thèmes listés ci-après ne sont pas abordés dans la présente négociation et ce, dans la mesure où chacun d’eux fait l’objet d’accords de Groupe dédiés et ainsi de négociations périodiques régulières :
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ; les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, le cas échéant, d'un régime de remboursement complémentaire des frais de santé.
Enfin, conformément aux dispositions énoncées par l’accord de Groupe sur le droit syndical précité, les négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se déroulent au niveau de chaque entité soumise à cette obligation de négocier.
Article 1-2 – Application et déclinaison de l’accord-cadre au sein des entités de Crédit Mutuel Alliance Fédérale
1-2-1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord-cadre de Groupe s’appliquent à toutes les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui relèvent de la Convention de Groupe. Elles sont ainsi listées en annexe 1 du présent accord.
En conséquence, dans les dispositions du présent accord qui suivent, « les entreprises », « les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale » ou « le Groupe » désignent les entreprises qui relèvent du champ d’application du présent accord dont la liste est indiquée en annexe 1.
Il est toutefois précisé que le chapitre 9 relatif au télétravail ne s’appliquera aux 4 entités énumérées ci-après qu’à compter du 1er janvier 2025 et ce, conformément à l’accord de convergence et de substitution du 28 juin 2023 lequel prévoit que l’accord télétravail Groupe La Française et son avenant n°1 continuent à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2024 :
Groupe La Française ;
La Française AM Finance Services ;
La Française Asset Management ;
La Française REM.
Il est également précisé que les opérations d’absorption qui concernent La Française Asset Management et La Française AM Finance Services n’impactent pas le maintien de cet accord conformément et dans les conditions fixées par la Loi.
1-2-2 – Modalités de déclinaison de l’accord-cadre au sein des entités
Cet accord-cadre prévoit un certain nombre de mesures directement applicables à ces entreprises.
Dès lors que les dispositions de l’accord-cadre mentionnent cette possibilité, les entreprises pourront prendre des mesures complémentaires aux dispositions prévues par le présent accord.
S’agissant spécifiquement du télétravail (chapitre 9), seuls les articles suivants relèvent de la négociation d’entreprise et devront faire l’objet d’un accord ou à défaut d’une Charte unilatérale élaborée par l’employeur :
Les postes de télétravail éligibles (article 9-2-2-c-)
Le rythme de télétravail dans le cadre des formules proposées (article 9-4-1)
Les moyens fournis au télétravail (article 9-4-4)
Les indicateurs de suivi du télétravail (article 10-2)
Les autres thèmes relatifs au télétravail restent définis au niveau de l’accord-cadre de Groupe.
Article 1-3 – Entrée en vigueur et durée de l’accord-cadre
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Cet accord-cadre s’applique directement aux entreprises énumérées à l’annexe 1 du présent accord. Toutefois, comme le prévoit l’article 1-2, cet accord nécessite d’être complété sur un certain nombre de points au niveau de chaque entité, par un accord d’entreprise ou à défaut par une charte unilatérale élaborée par l’employeur.
Le présent accord-cadre précise les mesures et dispositifs ouverts à la négociation d’entreprise.
A cet effet, toutes les entreprises parties au présent-accord devront engager des négociations dès l’entrée en vigueur du présent accord-cadre.
Article 1-4 – Modalités de révision de l’accord-cadre
Le présent accord pourra faire l’objets d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs et les Organisations Syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 1-5 – Dépôt de l’accord-cadre et publicité
Le présent accord-cadre de Groupe est notifié par la Direction des Ressources Humaines du Groupe à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe. Après notification, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.
CHAPITRE 2 : Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien
Article 2-1 – Redonner du sens et de l’intérêt à nos métiers en accompagnant l’adoption des outils et en améliorant le traitement des tâches
Sur le fondement du plan stratégique 2019-2023, l’accord-cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail et le télétravail conclu le 28 octobre 2020 a consacré l’objectif du Groupe d’apporter aux salariés, dans leur quotidien, des solutions et des outils performants afin de faciliter l’exercice des métiers et l’optimisation des tâches.
Dans ce cadre, le Groupe entend, notamment, offrir aux salariés des outils performants permettant de leur libérer du temps sur leur cœur de métier et de les aider ainsi à exercer leurs compétences sur des activités à plus forte valeur ajoutée. C’est ainsi que sur la durée d’application du précédent accord portant sur la Qualité de Vie au Travail, une démarche Simplification dite « HACKATHON Simplification » impliquant tous les salariés et métiers du réseau a été initiée.
Avec cet Hackathon, de nombreux outils ont été mis à disposition des salariés du Groupe avec pour objectif l’automatisation et l’assistance de ces derniers dans le traitement des tâches. A titre d’exemples, l’Optical Character Recognition (OCR) ou encore l’Aide à la Décision à l’Entrée en Relation (ADER) ont été de réelles avancées en termes de traitement des tâches.
Le nouveau plan stratégique 2023-2027 Ensemble Performant Solidaire, renouvelle cette ambition visant à améliorer en permanence l’expérience clients et collaborateurs. Ainsi, dans le cadre du présent accord, le Groupe confirme la poursuite du développement technologique de ses outils mis à disposition des salariés tout en y incluant une dimension essentielle de « sens au travail ». Il s’agit notamment d’identifier les tâches à moindre valeur ajoutée ou annexes à l’essence même de certains métiers et de les extraire de l’activité des collaborateurs concernés. Cet investissement pour améliorer l’expérience utilisateurs de nos salariés doit contribuer à leur redonner du sens au travail puisque dégagés de tâches annexes chronophages, ils pourront davantage se consacrer à des activités qui font sens au regard de leurs métiers.
Dans ce cadre, le Groupe, notamment au travers des enquêtes engagement, donne la parole directement aux salariés pour identifier, au plus prés, de chaque utilisateur les sources les plus nécessaires d’amélioration. L’objectif est de régulièrement mettre à jour les outils afin d’en permettre un usage simple et performant et pour répondre ainsi à la recherche permanente d’un ressenti positif dans leur utilisation par les salariés (temps d’apprentissage des outils, usage quotidien, usage ponctuel).
Article 2-2 – Pérenniser le dispositif des équipes support à distance au sein des entités réseaux
L’accord-cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail et le télétravail conclu le 28 octobre 2020 consacrait, après expérimentations, la création des équipes volantes à distance au sein des entités réseau (aujourd’hui appelées équipes support à distance).
En effet, partant du constat, qu’au sein des Caisses et Agences et notamment dans les plus petites structures, que les absences prolongées, d’un ou plusieurs salariés, entraînent nécessairement des répercussions sur l’organisation du travail au quotidien et la qualité de la relation client, il a été convenu de la nécessité d’apporter d’autres solutions pour pallier les absences de longue durée, en complément de celles déjà existantes (par exemples, recours à des travailleurs temporaires ou à des contrats à durée déterminée).
C’est ainsi que la Direction du Groupe avait engagé des expérimentations réussies avec la création au sein de deux entités ‘pilote’ d’une équipe renfort à distance composée de conseillers chargés de traiter les demandes que la clientèle adresse à leurs conseillers absents.
C’est dans ce contexte que Crédit Mutuel Alliance Fédérale prenait l’engagement, consacré par l’accord-cadre de Groupe sur la QVT et le télétravail 2020-2023, d’élargir, sur la durée de l’accord, le recours à des équipes support à distance au sein du Groupe.
Au terme de l’accord précité, il est constaté que le dispositif des équipes renfort à distance a été mis en œuvre très largement dans les entités des réseaux Crédit Mutuel et CIC. Au-delà du marché des Professionnels et de certains métiers du marché Particulier, des entités ont également déployé ce dispositif au marché des clients Agri et au marché Patrimonial.
Il est également constaté que la mise en place de ce dispositif a été favorablement accueillie par les organisations et a concrètement permis de répondre aux objectifs initialement fixés à savoir, que les salariés de la Caisse ou Agence impactés par l’absence n’en supportent pas les conséquences à long terme, principalement en terme de charge de travail, et trouvent en cette équipe renfort à distance un appui efficace et de qualité.
Face à ce bilan positif, Crédit Mutuel Alliance Fédérale encourage les entreprises du Groupe à pérenniser ce dispositif de sorte à ce que les situations d’absence de longue durée soient, le plus souvent possible, couvertes.
A cet effet, Crédit Mutuel Alliance Fédérale invite chaque entreprise à faire le bilan de ce dispositif déployé en son sein et ce, aux fins de faire ressortir les points positifs et axes d’amélioration éventuels. A titre d’exemple, il peut s’agir d’actions permettant d’améliorer les délais de prise en charge et ainsi de mise en œuvre du soutien par l’équipe suppport (révision des process, actions de communication sur le dispositif vis-à-vis des Directrices et Directeurs).
Les mesures et actions que développeront les entreprises à cet effet devront naturellement tenir compte des spécificités locales.
Article 2-3 – Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVCT, la charge et les conditions de travail
Les parties au présent accord partagent l’analyse selon laquelle discuter autour de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, c’est traiter des conditions de réalisation du travail pour accroître le bien être des collaborateurs.
C’est ainsi que les partenaires sociaux souhaitent que cet accord consacre des temps d’échange entre le manager et les salariés dédiés à la QVCT.
2-3-1 – Organiser des temps d’échange collectifs
A l’occasion des précédentes négociations relatives à la Qualité de Vie au Travail, les partenaires sociaux avaient souhaité que la QVT soit abordée collectivement. Il s’agissait de créer et donner l’occasion aux salariés de s’exprimer sur leur travail, d’aborder les problématiques, notamment d’organisation et de répartition, et de les résoudre collectivement.
C’est ainsi que selon l’accord-cadre du 28 octobre 2020, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’était engagé à ce que chaque manager organise au moins une fois par an une réunion d’équipe consacrée au thème de la QVT.
Crédit Mutuel Alliance Fédérale avait également pris l’engagement d’élaborer un guide pour accompagner les managers sur ces sujets en leur donnant des conseils et bonnes pratiques quant à l’animation de ces temps d’échange.
Au terme de l’accord-cadre précité, il est constaté que Crédit Mutuel Alliance Fédérale a développé plusieurs supports pour accompagner les managers à l’animation de leurs réunions sur le thème de la QVT. Deux modules d’autoformation sur la thématique de la QVT ont ainsi été mis en ligne dans le catalogue de formation e-learning disponible sur FORMAD (l’espace interne de formation en ligne). Le premier module est un guide destiné à comprendre les principes de la QVT. Le second module vise à fournir aux managers les leviers sur lesquels ils peuvent s’appuyer pour mettre en place des actions de QVT au sein de leur équipe. En plus de ces modules d’auto-formation, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a créé une fiche de management sur l’animation de la réunion d’équipe autour de la QVT.
Par le présent accord, les parties insistent sur la pertinence de ces temps de discussion avec l’équipe pour parler du travail.
Aussi, Crédit Mutuel Alliance Fédérale renouvelle l’engagement selon lequel chaque manager organise au moins une fois par an une réunion d’équipe consacrée à la Qualité de Vie et des Conditions de travail.
Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage également à réviser la fiche de management sur l’animation de la réunion d’équipe de sorte à mieux identifier les sujets sur lesquels échanger collectivement. Dans ce cadre, la qualité des conditions de travail corolaire de la qualité de vie au travail devra être pleinement intégrée.
Enfin, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à promouvoir et donner davantage de visibilité aux supports développés pour accompagner les managers à conduire une démarche QVT avec leurs équipes.
2-3-2 – Permettre à chaque salarié de s’exprimer individuellement sur son travail
Afin de permettre à chaque salarié de s’exprimer individuellement auprès de son manager sur les conditions de réalisation de son travail, et plus particulièrement sur la question de la charge de travail, Crédit Mutuel Alliance Fédérale avait pris l’engagement dans le précédent accord-cadre de faire figurer la charge de travail parmi les thèmes à aborder obligatoirement lors de chaque entretien professionnel.
A cet effet, le support prévu pour le déroulement de l’entretien dédié à l’appréciation des compétences a été adapté de sorte à comporter un volet portant sur l’environnement de travail. Dans ce cadre, plusieurs questions sont posées au collaborateur de sorte à ce qu’il puisse s’exprimer sur son équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur la charge de travail, l’organisation ou les conditions de travail.
Les parties au présent accord-cadre soulignent tout l’intérêt de ce temps de discussion fixé périodiquement entre le salarié et le manager. Elles souhaitent ainsi qu’il soit conservé et amélioré de sorte à mieux intégrer les actions ou l’accompagnement mis en place lorsque des problématiques liées au travail (charge, organisation, conditions de travail) ont été soulevées lors de la discussion.
Par le présent accord, Crédit Mutuel Alliance Fédérale prend l’engagement de faire évoluer le formulaire de sorte à mieux intégrer le sujet des actions et de l’accompagnement à mettre en œuvre.
En tout état de cause, il est rappelé que la question de la charge de travail peut être abordée, à l’initiative du manager ou du salarié, à tout moment en dehors de l’entretien dédié à l’appréciation des compétences.
Article 2-4 – Favoriser la QVCT par l’aménagement des sites et espaces de travail
L’aménagement des sites et des espaces de travail est un des premiers leviers de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail dans la mesure où il participe de manière notable au bien-être, tant physique que mental, des salariés et par voie de conséquence influe directement sur l’implication des salariés et sur la qualité du travail effectué.
En ce sens, les parties sont attachées à la qualité de l’environnement de travail et rappellent l’importance d’adapter cet environnement aux activités exercées par les salariés, et ce notamment dans le but de favoriser leur bien-être au travail et également de créer des opportunités de collaboration entre équipes et ainsi d’améliorer leur engagement et efficacité.
En tout état de cause, les parties réaffirment que cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés. Cet engagement est traité de longues dates au sein du Groupe et la filière d’expertises immobiliéres, créée au sein de CCS, est fortement contributrice pour améliorer tous les espaces de travail dans toutes les structures.
Dans ce cadre, une attention particulière est portée par les entreprises du Groupe à l’ergonomie des espaces de travail et de leurs équipements et ce, que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveaux espaces de travail, de réaménagements et/ou de rénovation d’espaces.
C’est dans cette logique que le projet d’aménagement des locaux situés à Paris et Strasbourg, concernant 6500 salariés et rassemblant de nombreuses entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, a été construit.
Ce projet vise à proposer aux salariés un environnement moderne propice à des pratiques de travail plus collaboratives, au développement de l’innovation et à la convivialité par la création d’espaces de travail mutualisés entre quartiers.
Dans le cadre de ce projet, il est à souligner la démarche innovante de co-construction engagée avec les salariés. En effet, avant d’intégrer les locaux de repli, les salariés ont été impliqués et ont pu contribuer, avec les équipes de CCS en charge des travaux, aux aménagements intérieurs de leurs espaces de travail. En outre, les équipes de CCS se nourrissent des retours d’expérience des salariés pour travailler l’aménagement des locaux définitifs.
Il est rappelé par ailleurs que l’aménagement des locaux et les outils de travail, tiennent compte autant que possible, des recommandations formulées par les CSE ou les CSSCT lorsqu’elles existent ainsi que les Services de Santé au Travail. Les entreprises veillent également à être à l’écoute des représentants du personnel qui exercent une mission en matière de santé et de sécurité au travail.
Enfin, et parce que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail concerne tous les salariés sans distinction, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale maintiennent leur engagement de prendre en considération les thématiques d’accessibilité des locaux de travail, notamment par exemple pour les salariés en situation de handicap.
CHAPITRE 3 : Agir pour la santé au travail
Soucieux de la santé de ses collaborateurs au sein de leur environnement professionnel, Crédit Mutuel Alliance Fédérale, employeur socialement responsable, a, de longues dates, mis en œuvre des actions notables en faveur de la santé au travail dans une démarche de Qualité de Vie au Travail.
Les parties s’accordent à affirmer qu’au cours de l’application du présent accord, l’objectif sera de poursuivre les actions déjà entreprises en faveur de la santé au travail ainsi que de les renforcer et ce plus spécifiquement sur le thème de la prévention au soutien tant de la santé physique que de la santé mentale des salariés.
Article 3-1 –Améliorer la visibilité de la plateforme dédiée à la santé et à la prévoyance et développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés
Il est tout d’abord rappelé que l’ensemble des salariés des entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale bénéficient de longue date, de régimes leur garantissant des prestations de qualité en matière de frais de santé, prévoyance ou encore de retraite supplémentaire, issus d’accords conclus entre les partenaires sociaux.
En plus de ces garanties et depuis l’accord sur la Qualité de Vie au travail précédent, Crédit Mutuel Alliance Fédérale propose aux salariés du Groupe, de nombreux services et dispositifs de prévention en matière de santé : télémédecine (MédecinDirect), écoute psychologique (STIMULUS), simulateurs de prestations santé et prévoyance, dépistage de facteurs de risques connus pouvant entraîner des AVC (Neurocoach). Ainsi, pour exemple, 1550 boîtiers de détection des facteurs de risques AVC ont été distribués aux salarié(e)s sur la durée d’application du précédent accord (2021-2023).
Lors du précédent accord, le Groupe avait également pris l’engagement de créer une plateforme dédiée à la santé en vue de promouvoir les services idoines proposés par Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’améliorer leur visibilité auprès de ses salariés. Cette plateforme a été déployée en mars 2022. Accessible depuis l’Univers du Salarié en PIXIS, celle-ci s’est depuis enrichie en septembre 2022 d’un volet prévoyance, puis en mai 2023 d’un volet retraite.
Souhaitant continuer à améliorer la visibilité de ces dispositifs auprès des salariés, la Direction s’engage, pour la durée du présent accord, à communiquer régulièrement sur la plateforme intitulée « Ma protection sociale – Santé – Prévoyance – Retraite » ainsi que sur ses contenus.
En outre, Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite désormais faire la promotion d’un volet prévention santé des salariés et pour ce faire, créer un espace dédié au sein de la plateforme. Composé des actions en matière de prévention déployées par le Groupe, ce volet comprendra de nouveaux contenus sur des thèmes tels que l’ergonomie au travail, la fatigue visuelle, les différentes formes d’addictions ou encore les risques cardiovasculaires.
Toujours dans l’objectif de favoriser le sujet de la préservation de la santé ainsi que des mesures et des actions ayant pour but d’améliorer la santé globale de nos collaborateurs, le Groupe souhaite notamment s’associer aux campagnes de prévention de santé publique et déployer ses propres actions de prévention à l’échelle du Groupe telles que des réunions de sensibilisation, d’informations sur différents thèmes de prévention avec intervention de professionnels de santé, campagnes de communication sur différents supports et canaux (par exemple, la campagne annuelle octobre rose destinée à sensibiliser les femmes au dépistage du cancer du sein).
Enfin, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui le souhaitent peuvent aller au-delà des dispositifs mis en œuvre par le Groupe et prendre des initiatives locales en matière de prévention au soutien de la santé des salariés.
Article 3-2 – Soutenir et promouvoir la santé mentale
Article 3-2-1 – Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS)
Les Risques Psychosociaux (RPS) regroupent le stress, les violences externes (insultes, incivilités, agressions…) et les violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés…). Ils se traduisent par un mal-être au travail, un sentiment/syndrome d’épuisement professionnel ou une souffrance mentale et/ou physique. Les RPS concernent toutes les organisations de travail.
Pleinement conscient des facteurs de risques Psychosociaux existants et de leur impact sur la santé des collaborateurs, le Groupe s’est inscrit, dès avant le premier accord de groupe sur la Qualité de Vie au Travail, dans une démarche de prévention de ce type de risques et a mené une politique volontariste basée sur des actions concrètes avec, pour rappel, notamment :
la diffusion de supports pour prévenir tout acte de harcèlement et de violences au travail,
la mise en place de modules d’auto-formation visant à prévenir le harcèlement, lutter contre les discriminations et sensibiliser aux incivilités internes,
la mise en place d’un service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique anonyme et confidentiel en partenariat avec un cabinet spécialisé dans la prévention des RPS
l’identification, évaluation et retranscription des RPS dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER),
l’adoption d’une charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence,
l’accompagnement et la sensibilisation des managers via la formation et la mise en place de fiches management.
Pendant la durée du précédent accord de Groupe portant sur la Qualité de Vie au travail et le Télétravail, de nouvelles mesures pour prévenir et lutter contre les RPS ont également été réalisées.
Composante du Règlement Intérieur, la charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail qui datait de 2011 a été refondue fin 2022. En effet, après dix années d’expérience, il est apparu nécessaire de la revoir en vue notamment d’améliorer la prise en charge de ces situations.
C’est ainsi qu’après refonte et consultation des différents Comité Sociaux et Economiques, la nouvelle mouture de la Charte est entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
Parallèlement et en lien avec la loi du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte, la faculté de signalement inscrite dans l’annexe II du Règlement Intérieur a été également totalement refondue. Début 2023, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a renforcé son dispositif de signalement par la mise à disposition d’un outil de signalement dénommé : « SIGNAL », permettant aux salariés de signaler des manquements ou infractions aux dispositions législatives ou règlementaires, notamment ceux portant sur la discrimination, le harcèlement, le droit du travail, la santé, l’hygiène et la sécurité. Cet outil, directement accessible depuis l’Intranet de l’entreprise, permet l’amélioration du processus de suivi et de traitement de ces signalements.
Concernant l’accompagnement et la sensibilisation des managers sur le sujet des RPS, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a mis à leur disposition un guide en plus de modules de formations centrés sur le développement personnel, tels que manager par la confiance en encourageant et développant l’autonomie des équipes ou encore équilibrer exigence et bienveillance. Ceux-ci contribuent indéniablement à la qualité de vie au travail et à la prévention des Risques Psychosociaux.
Parce que la lutte contre les RPS est l’affaire de tous, pendant la durée de l’accord précédent, le Groupe a mis à disposition de l’ensemble des salariés un module d’autoformation dans l’espace de formation en ligne FORMAD intitulé « Prévention des Risques Psychosociaux » et portant sur la définition des RPS et leur prévention.
Il est rappelé par les parties au présent accord que les représentants du personnel, notamment membres du CSE et de la CSSCT, jouent également un rôle important dans la prévention, la détection des risques psychosociaux et le soutien aux salariés qui peuvent être concernés, notamment par la formation continue en santé, sécurité et conditions de travail attachée à leur mandat. Ils peuvent également être eux-même exposés à des RPS lesquels doivent être pris en compte et faire l’objet de mesures de prévention. A ce titre, en complément de toutes les mesures et actions d’ores et déjà déployées pour les salariés en faveur de la prévention et la lutte contre les RPS, Crédit Mutuel Alliance Fédérale invite les entités et à la demande des représentants du personnel concernés, de faciliter la mise en œuvre des formations visées au paragraphe supra et de proposer des parcours de formation externes de qualité, notamment sur le sujet de la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux.
Pendant la durée du présent accord, la Direction s’engage à continuer à mener des actions en faveur de la prévention et de la lutte contre les RPS et notamment par la voie des campagnes de communication et de la formation. Le manager de proximité ayant un rôle clef dans l’organisation de l’entreprise et dans la prévention des risques psychosociaux, les modules de formations portant sur le développement personnel continueront à être orientés lutte contre les RPS et plus généralement qualité de vie au travail. Les managers pouvant se trouver eux-mêmes en situation de RPS, l’offre de formation qui leur sera dédiée sera complétée pour mieux intégrer cette problématique. De même, les dispositifs d’accompagnement des managers dans des formats de type cercle de partage, mentorat favorisant l’entraide entre pairs ou encore coaching individuel ponctuel pour travailler sur une problématique professionnelle récurrente et individuelle, déjà expérimentés dans un certain nombre d’entités du Groupe, seront à déployer plus largement.
Les parties au présent accord rappellent qu’au-delà de toutes les actions déployées au niveau du Groupe, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale peuvent initier d’autres mesures qui participent à la politique de prévention et de lutte contre les RPS. Article 3-2-2 – Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique
Lors du précédent accord, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a fait le choix de s’inscrire dans un dispositif de détection et de prévention de la dépression.
Ainsi, le programme d’actions de sensibilisation et de dépistage de la dépression, via un questionnaire confidentiel et anonyme, a pu être déployé au sein d’entités du Groupe. Le psychiatre spécialiste de la dépression, à l’origine de ce programme, est intervenu auprès d’entités du Groupe aux fins de sensibiliser les représentants du personnel, managers et salariés. En parallèle, il est fait le constat que le service externe d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique mis en place à l’occasion de la crise sanitaire du COVID et pérennisé par l’accord de groupe sur la Qualité de Vie au Travail signé en 2020, est utilisé par nos collaborateurs.
Dans un contexte d’augmentation des troubles dépressifs de la population, accentué par la crise sanitaire provoquée par l'épidémie de Covid, Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite poursuivre son engagement en faveur de la détection et de la prévention de la dépression. A ce titre, les engagements pris lors du précédent accord sont renouvelés. Ainsi, toutes les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale poursuivent leur engagement en faveur de la prévention de la dépression, notamment par le fait de s’inscrire dans le programme de sensibilisation et de dépistage de la dépression.
En outre et pour permettre une meilleure détection de signaux pouvant laisser supposer une situation de mal-être de nos collaborateurs et en vue de mieux les accompagner, le Groupe souhaite s’inscrire, pendant la durée du présent accord, dans un processus de formation aux « Premiers Secours en Santé Mentale ». Cette formation sera accessible aux fonctions Ressources Humaines ainsi qu’aux représentants du personnel.
Article 3-3 – Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours »
Pour Crédit Mutuel Alliance Fédérale, la sécurité de nos collaborateurs quel que soit le travail est une priorité. C’est pourquoi le Groupe mène depuis plusieurs années une politique volontariste en matière de secours à la personne.
Ainsi, et dans le cadre du précédent accord de Groupe portant sur la Qualité de Vie au Travail et le Télétravail, Crédit Mutuel Alliance Fédérale, s’était engagé en faveur de la promotion et du renforcement des actions portant sur les premiers secours et ce, en vue de permettre aux collaborateurs de porter les premiers secours à toute victime d'un accident au travail, mais aussi de participer à la prévention des risques professionnels en entreprise. C’est ainsi qu’un certain nombre de formations a pu être déployé au cours de la durée de cet accord. La formation « Les gestes qui sauvent en entreprise » d’une journée, animée en présentiel par des professionnels reconnus du secours à la personne, et visant à apprendre aux salariés les gestes élémentaires de secours, a été déployée. Adaptée aux risques du Groupe, cette formation a été suivie par plus de 2690 salariés depuis sa mise en place en 2021.
Pour sensibiliser un large panel de collaborateurs et permettre l’accès au plus grand nombre, il a également été déployé sur FORMAD, les modules de formation à distance « Gestes premiers secours » et « Utilisation du défibrillateur et la pratique du massage cardiaque » qui sont accessibles, en libre-accès, à l’ensemble des salariés.
Au cours du présent accord, le Groupe s’engage à renouveler son action de promotion en faveur des premiers secours et de veiller à ce qu’une part significative de salariés soient formés / informés sur les premiers secours à personne en milieu professionnel. En ce sens, la promotion du dispositif « premiers secours » pourra notamment prendre la forme de contenus ludiques tels que des quizz, challenges.
En tout état de cause, le Groupe continuera à investir dans la formation des salariés qui le souhaitent, pour devenir Sauveteurs Secouristes du Travail (SST), et maintenir leurs compétences acquises dans ce domaine.
En outre, par le précédent accord, le Groupe s’était engagé à mettre en place des procédures sur les « premiers secours ».
C’est ainsi que des procédures de sensibilisation des salariés ainsi que des vidéos de format court sur des sujets tels que « alerter efficacement les secours », « protéger », « examiner la victime » sont mises en ligne et fréquemment mises à jour en PIXIS, dans le domaine Sécurité physique & Sécurité de l’information – Secours à personne.
Parce que des salariés informés, ce sont des salariés qui peuvent agir plus efficacement, l’enjeu aujourd’hui est de promouvoir ces procédures et d’en assurer la facile accessibilité par les salariés.
Enfin, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui le souhaitent peuvent aller au-delà des dispositifs mis en œuvre par le Groupe et prendre des initiatives locales en matière de premiers secours.
Article 3-4 – Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail
La sédentarité, distincte du manque d'activité physique, correspond au temps passé assis ou allongé dans la journée, hors temps de sommeil. Être assis pendant des périodes prolongées et ininterrompues comporte des risques importants pour la santé tels que les maladies cardiovasculaires, différents types de cancer, le diabète de type 2, l'anxiété et la dépression.
En effet, des études montrent qu’un adulte est assis en moyenne 12h dans une journée travaillée, 9h dans une journée non travaillée. La sédentarité est la 4ème cause de mortalité et la 1ère cause de mortalité évitable.
Conscient que la sédentarité peut être un sujet dans nos métiers, le Groupe souhaite s’engager activement dans sa lutte. Les effets délétères du temps passé assis étant accentués par une faible pratique d’activité physique et atténués par la pratique de temps élevés d’activité physique quotidienne d’intensité au moins modérée, Crédit Mutuel Alliance Fédérale avait déjà bien compris l’enjeu de sensibilisation à l’activité physique de ses collaborateurs lors de la durée du précédent accord sur la Qualité de Vie au Travail signé en 2020. Ainsi, un certain nombre d’actions de promotion du sport a pu être développé tant par le Groupe qu’à l’échelle locale, par les entités de Crédit Mutuel Alliance Fédérale. Tout d’abord et pour inciter les salariés à la pratique du sport, l’activité physique des salariés a été encouragée par des challenges sportifs nationaux associant une œuvre caritative : en 2021, 5000 salariés ont couru, marché ou fait du vélo pour « Action contre la faim » ; en 2023, 4800 salariés ont participé au challenge Athlétisme Crédit Mutuel Alliance Fédérale. En local, de belles initiatives de création de collectifs sportifs ont été prises au sein de Fédérations, Banques Régionales et autres filiales du Groupe, de mêmes que de mise en œuvre de challenges sportifs locaux. Enfin et quand il a été possible de les mettre en place, des infrastructures favorisant la pratique sportive par nos collaborateurs à partir du lieu de travail ont pu voir le jour localement, tels que par exemple la construction de vestiaires, douches ou encore de garages à vélos.
Pendant la durée du présent accord, Crédit Mutuel Alliance Fédérale, entreprise à mission, partageant les valeurs d’inclusion et de cohésion du sport, souhaite aller plus loin dans la sensibilisation des équipes à la pratique d’une activité physique.
Ainsi, à partir de 2024 et dans le contexte des Jeux Olympiques et Paralympiques d’Eté organisés par la France, le Groupe est devenu partenaire de Sport Grande Cause Nationale 2024 décrété par le Gouvernement.
Cette cause ayant notamment pour but de lutter contre la sédentarité, dix grands projets portés par le groupe, labellisés #GrandeCauseNationale2024, seront soutenus et relayés par les différents réseaux. En interne, pour ses salariés, Crédit Mutuel Alliance Fédérale encouragera la pratique d’une activité sportive, par le biais de plusieurs actions tels que l’organisation de grands rassemblements dédiés aux collaborateurs comme les Playades ou le Challenge athlétisme ainsi que le maintien de son soutien aux associations de sport en entreprise. Par ailleurs, et pour permettre aux salariés du Groupe de connaître les manifestations sportives et l’action de Crédit Mutuel Alliance Fédérale en faveur de #GrandeCauseNationatinale2024, un espace dédié a été créé en PIXIS.
Enfin, les entreprises pourront également s’appuyer sur les nombreux partenariats noués par le Groupe avec le monde du sport et à initier des actions en faveur de la promotion du sport auprès de leurs salariés, et ce, dans le respect des attributions des Comités Sociaux et Economiques (CSE) en la matière.
CHAPITRE 4 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail
La mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail concerne tous les salariés et représente un réel enjeu en terme de Qualité de Vie au travail. Ces déplacements, inhérents à l’activité professionnelle, peuvent être source de stress et de fatigue pour les salariés, notamment à proximité des grandes agglomérations, puisqu’ils peuvent engendrer des déplacements longs en temps et peuvent amener à des difficultés de stationnement à proximité des sites de Crédit Mutuel Alliance Fédérale concernés. Ainsi, les transports quotidiens sont susceptibles d’avoir un impact défavorable sur la qualité de vie en général et sur la santé en particulier.
L’enquête, déployée au niveau du Groupe au cours de l’année 2023, portant sur la mobilité des salariés entre le domicile et le lieu de travail, a mis en exergue une part significative de salariés ayant recours à des modes de transports alternatifs aux véhicules thermiques. Cette enquête a également mis en lumière le souhait des salariés de favoriser davantage le covoiturage et de mieux adapter les sites de Crédit Mutuel Alliance Fédérale au nombre croissant de salariés cyclistes et ce notamment au regard des infrastructures présentes sur ces derniers.
Par ailleurs, la mobilité des salariés dans le cadre de leur trajet entre le domicile et le lieu de travail constitue également un enjeu climatique tant pour les salariés que pour les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale en vue de contribuer à la lutte contre la pollution et à la limitation des émissions de CO2.
En ce sens, et notamment pour répondre à l’une des missions de sa raison d’être : « Entreprise responsable, nous œuvrons pour une société plus juste et plus durable », Crédit Mutuel Alliance Fédérale a la volonté de s’engager en faveur des salariés, en leur proposant des solutions alternatives de transport avec pour objectif de faciliter les déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail, tout en assurant la promotion de moyens de déplacement plus vertueux.
En outre, et à l’aune du plan stratégique 2024-2027 - Ensemble Performant Solidaire, au travers duquel « 100% des salariés et élus s’engagent dans la transformation écologique », Crédit Mutuel Alliance Fédérale soutient toutes les actions qui ont d’ores et déjà été mises en œuvre par les entreprises du Groupe afin de répondre aux problématiques rencontrées par les salariés en matière de transports tout en contribuant efficacement à la réduction de l’empreinte carbone.
Par ailleurs, les parties au présent accord soulignent l’impact que peut avoir la distance entre le domicile du salarié et son lieu de travail sur sa qualité de vie et ses conditions de travail. Aussi, il est rappelé que les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale veillent, dans le cadre de la gestion de carrière des salariés, à respecter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et ce, notamment au regard de leur affectation géographique.
Dans ce contexte, les parties au présent accord s’accordent sur la nécessité que Crédit Mutuel Alliance Fédérale poursuive sa politique déjà engagée au cours de la durée d’application du précédent accord, en matière de mobilité durable et notamment à :
Reconduire le forfait « mobilités durables » ;
Favoriser l’utilisation des transports publics ;
Favoriser le covoiturage ;
Favoriser l’usage du vélo.
Article 4-1 – Reconduire le forfait « mobilités durables »
Le forfait « mobilités durables », créé par la loi d'orientation des mobilités du 24 décembre 2019 et entré en application avec le décret du 09 mai 2020, est une prise en charge facultative par l'employeur de tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en utilisant des modes de transports alternatifs à l’usage individuel de la voiture dits à « mobilité douce ».
C’est dans ce contexte que la Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale a souhaité mettre en place ce forfait « mobilités durables » au sein de l’accord-cadre du 28 octobre 2020 précité et ce afin d’encourager l’utilisation de ces modes de transport qui permettent de diminuer les émissions polluantes et de réduire le trafic routier.
Soucieuses de sans cesse s’adapter aux nouveaux usages des salariés en matière de mobilité douce, les parties au précédent accord se sont réunies à deux reprises sur la durée d’application de ce dernier, en vue de faire évoluer favorablement, par voie d’avenants, les conditions de fréquence d’utilisation, de montant et de mode de transport éligible du forfait « mobilités durables ».
C’est ainsi, que pour les années 2022 et 2023, le forfait « mobilités durables » est passé de 400€ à 700€ par an pour les salariés utilisant au minimum 2 fois par semaine pendant au moins 8 mois au cours de l’année civile un de modes de transports éligibles. Par ailleurs, et pour s’adapter aux nouveaux usages en matière de mobilité, les engins de déplacement personnel motorisés non thermiques, tels que les trottinettes électriques, ont été ajoutés aux modes de transports éligibles.
Fort de ce constat, les parties signataires souhaitent reconduire ce forfait « mobilités durables » afin d’encourager l’utilisation de ces modes de transport.
Le montant du forfait et les conditions d’attribution
La loi de finances pour 2024 porte à nouveau pour l’année 2024 le montant du forfait « mobilités durables » à hauteur de 700€ tout en conservant le bénéfice de l’exonération sociale et fiscale en lien avec ce forfait. Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite s’inscrire dans ce dispositif.
Ainsi, et pour l’année 2024 uniquement, le montant du forfait « mobilités durables » est fixé à 700€ par an et par salarié.
A compter du 01 janvier 2025, le montant du forfait « mobilités durables » sera fixé à 600€ par an et par salarié.
Si une nouvelle évolution législative devait porter à la hausse le montant du forfait « mobilités durables », la Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à ouvrir une négociation avec les Organisations Syndicales représentatives portant sur la revalorisation dudit montant.
Ce forfait est cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun ou de services publics de location de vélos prévue à l'article L. 3261-2 du Code du travail, dans une limite de 800€ par an à la date de signature de l’accord (la prise en charge de l’abonnement de transport en commun par l’employeur reste déplafonnée). Le plafond de cumul dudit forfait avec la participation de l’employeur précédemment visée est porté à 900€ par an à compter du 1er janvier 2025.
L’attribution du forfait « mobilités durables » est conditionnée à l’absence de prise en charge du transport domicile-lieu de travail au titre des frais professionnels. Les titulaires de véhicules de fonction ou de véhicules de service dédiés ne sont pas éligibles au forfait « mobilités durables ».
Par ailleurs, la prime de transport de 4,00€ prévue à l’Article 9-3 de la Convention de Groupe versée mensuellement aux salariés n’utilisant pas les transports en commun est prise en compte dans le calcul du montant plafonné du forfait « mobilités durables ».
Enfin, le forfait « mobilités durables » n’est pas cumulable avec l’indemnité de petite mobilité prévue à l’article 5-2 de l’accord de Groupe sur la mobilité géographique du 11 avril 2018.
Les modes de transport éligibles
Les déplacements couverts par le forfait « mobilités durables » sont ceux réalisés avec les modes de transport suivants :
vélo ou vélo électrique personnel ;
engin de déplacement personnel motorisé non thermique (exemple : trottinettes électriques)
covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
transports publics de personnes (à l’exception des trajets effectués dans le cadre d’un abonnement de transport en commun dont le remboursement à hauteur de 50% est obligatoire) ;
autres services de mobilité partagée :
location ou mise à disposition de cyclomoteur, motocyclette, vélo électrique ou non, engin de déplacement personnel motorisé ou non (comme par exemple les trottinettes électriques), à condition qu'ils soient équipés d'un moteur ou d'une assistance non thermiques lorsqu’ils sont motorisés ;
services d'autopartage visés à l'article L 1231-14 du Code des transports à condition que tous les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faible émission.
Il est rappelé que l’utilisation d’un véhicule, dont le salarié est propriétaire, qu’il soit thermique, hybride ou électrique n’est pas éligible au forfait mobilité durable.
Les bénéficiaires
L’ensemble des salariés de Crédit Mutuel Alliance Fédérale (périmètre convention de Groupe) peut bénéficier de cette indemnité, quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, Contrat d’alternance) et sans condition d’ancienneté. Les intérimaires peuvent également bénéficier de cette indemnité.
Les salariés à temps partiel bénéficient de cette indemnité selon les modalités suivantes, conformément aux dispositions règlementaires :
Si leur durée du travail contractuelle est égale ou supérieure à la moitié de la durée légale hebdomadaire, ils bénéficient du forfait « mobilités durables » dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Si leur durée du travail contractuelle est inférieure à la moitié de la durée légale hebdomadaire, ils bénéficient du forfait « mobilités durables » à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Les salariés qui exercent leur activité sur plusieurs lieux de travail au sein d'une même entreprise qui n'assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre au forfait « mobilités durables » pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu'entre ces lieux de travail.
Les modalités de mise en œuvre
Pour pouvoir bénéficier de ce forfait, les salariés s’engagent par la signature d’une attestation sur l’honneur à utiliser « régulièrement » un des modes de transport définis ci-avant pour réaliser les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail. Par « régulièrement », les parties signataires s’accordent sur les fréquences d’utilisation alternatives suivantes :
soit minimum 2 fois par semaine pendant au moins 8 mois au cours de l’année civile,
soit minimum 3 fois par semaine pendant au moins 6 mois au cours de l’année civile.
L’attestation sur l’honneur, dont le modèle sera mis à disposition des salariés, devra être fournie chaque année par le salarié au plus tard la première semaine de décembre.
L’indemnité forfaitaire sera versée au salarié annuellement à terme échu avec la paie du mois de décembre ou lors de son départ dès lors qu’il remplit les conditions figurant à l’article 4.1.
Elle est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu.
Ce forfait s’applique à compter de l’exercice 2024 et sur toute la durée de l’accord. Le premier versement aura donc lieu au mois de décembre 2024 au titre de l’année 2024.
Article 4-2 – Participer à la prise en charge par l’employeur aux frais de transports publics
Conformément aux dispositions légales, tout employeur doit prendre en charge 50% du prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements résidence-lieu de travail au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
La Loi de finances rectificative pour 2022 du 16 août 2022 avait permis temporairement aux employeurs qui le souhaitaient, de prendre en charge jusqu’à 75% du prix des titres d’abonnement avec les mêmes exonérations fiscales et sociales que pour la prise en charge obligatoire. La loi de finances pour 2024 a prolongé ledit dispositif pour l’année 2024.
C’est ainsi que, tant au titre de l’accord sur les salaires pour 2023 qu’au titre de l’accord sur les salaires pour 2024, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale se sont engagées au titre des années 2023 et 2024 à prendre en charge 75% du coût des abonnements souscrits par leurs salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaitent s’inscrire dans ce dispositif pour la durée du présent accord, sous réserve que le dispositif soit pérennisé par les dispositions législatives.
Ainsi, conformément à l’engagement pris dans le cadre de l’accord sur les salaires 2024 et dans la mesure où la Loi de finances pour 2024, laquelle prolonge sur la seule année 2024 le seuil d’exonération à 75% du coût de l’abonnement aux transports publics, a été adoptée, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui relèvent de la Convention de Groupe appliquent d’ores et déjà le renouvellement de la hausse de la prise en charge, à hauteur de 75%, des abonnements de transport public pour l’année 2024.
Pour les années suivantes, la prise en charge des abonnements de transport à hauteur de 75% sera renouvelée sous condition que le dispositif soit lui-même reconduit selon les mêmes modalités.
Le cas échéant, cette prise en charge s’appliquera automatiquement sans qu’il soit besoin de renégocier cette disposition. Il est précisé que si une loi devait renouveler le dispositif à un taux de prise en charge inférieur, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale appliqueraient alors ce pourcentage. Aussi, les parties conviennent qu’à défaut de renouvellement légal du dispositif au 1er janvier 2025 et/ou au 1er janvier 2026, le présent article cessera de s’appliquer et qu’à l’une des dates susvisées la prise en charge du prix des titres d'abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements résidence-lieu de travail au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos sera de 50%. Il est précisé que les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui appliquaient, précédemment et indépendamment de la mesure exceptionnelle prévue par la Loi de finances pour 2024, un taux de prise en charge supérieur à 50%, continueront à appliquer ce taux en cas de non renouvellement du dispositif d’exception.
Article 4-3 – Favoriser le covoiturage
Le recours au covoiturage est une solution de transport dont les avantages sont multiples :
il favorise, pour les salariés concernés, l’accessibilité aux zones rurales peu desservies par les transports en commun ;
il permet de diminuer la saturation des zones de stationnement des grandes agglomérations à proximité des sites de Crédit Mutuel Alliance Fédérale;
il permet la diminution de l’empreinte carbone des utilisateurs de ce mode de transport ;
il est un mode de transport solidaire ;
il est un mode de transport économique pour les salariés.
C’est ainsi que plusieurs entreprises du Groupe, dont les sites sont particulièrement concernés par des problématiques de mobilité et d’accès, ont mis en place des dispositifs afin d’encourager les salariés à avoir recours au covoiturage. Ces dispositifs peuvent notamment s’inscrire dans le cadre des Plans de Mobilité qui auraient été conclus localement.
Fort de ce constat, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a souhaité, sur la durée d’application du précédent accord, offrir une solution de covoiturage à l’ensemble des salariés du Groupe.
C’est ainsi que l’application COVOIT, permettant la mise en relation des salariés de Crédit Mutuel Alliance Fédérale relevant de la Convention de Groupe pour les trajets domicile/lieu de travail et des déplacements professionnels, dans le cadre de leur activité professionnelle, par le moyen d’annonces de co-voiturage, a été déployée en juin 2022.
Près d’un an après son lancement, en mai 2023, le nombre d’inscrits sur l’application est supérieur à 2.000 salariés et les inscriptions ne cessent de croitre, permettant ainsi de constater la tendance à la hausse de la volonté des salariés du Groupe d’avoir recours à une solution de covoiturage.
Les parties au présent accord souhaitent poursuivre la valorisation de l’application COVOIT en lui permettant de gagner en visibilité auprès des salariés. C’est ainsi qu’il est rappelé que l’accès à l’application peut se faire, depuis son poste de travail, tant par notre site intranet Pixis via l’univers Eco-citoyen, qu’en accès rapide depuis le portail d’accueil via la zone Express en y indiquant COVOIT.
En outre, il est rappelé que l’application COVOIT peut faire l’objet d’un téléchargement sous forme d’application mobile sur tous les téléphones portables, professionnels comme personnels, afin de pouvoir à tout moment, si le salarié le souhaite, consulter les offres de co-voiturage disponibles à proximité géographique de sa position.
Enfin, et au-delà des trajets entre le domicile et le lieu de travail, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaitent s’engager dans ce cercle vertueux en assurant la promotion du co-voiturage, via l’applicatif COVOIT, dans le cadre des formations professionnelles dispensées en présentiel.
Dans ce cadre, les convocations à une formation en présentiel adressées aux salariés par notre organisme de formation CAP COMPETENCES sont complétées d’une mention en page d’accueil précisant que le covoiturage peut être utilisé pour se rendre sur le lieu de formation, notamment au sein des Centres de Formation de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, au moyen de l’application COVOIT.
Il est par ailleurs rappelé que pour permettre à tous les salariés de contribuer non seulement à leur propre sécurité, à celle des autres usagers de la route mais aussi à s’inscrire dans une démarche de mobilité plus responsable, des sessions de formation proposées par Cap Compétences sur le sujet de l’éco-conduite ou des mobilités alternatives sont accessibles à tous les salariés, qu’ils covoiturent ou non. Dans le cadre de ses actions de promotion du covoiturage la Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à proposer en complément une campagne de sensibilisation à destination des salariés covoitureurs, ayant recours à l’application COVOIT, portant sur l’éco-conduite.
Dans la continuité du précédent accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au Travail, les parties rappellent que les entreprises du Groupe qui le souhaitent ont la possibilité de compléter les engagements pris au niveau de Crédit Mutuel Alliance Fédérale par des mesures complémentaires qu’elles jugeront nécessaires pour tenir compte des spécificités locales (exemple, places de parking dédiées).
Article 4-4 – Favoriser l’usage du vélo
Le vélo est un mode de transport non-polluant accessible à tous et bon pour la santé.
Le vélo et/ou le vélo à assistance électrique peut être une solution concrète aux besoins de déplacement au quotidien ainsi qu’une réponse efficace pour accélérer la transition écologique du pays. Cela implique une mobilisation conjointe, à la fois des autorités publiques, et des acteurs privés.
En septembre 2022, le Gouvernement a décidé de lancer le plan vélo et marche 2023-2027 afin de redoubler d’effort et définitivement inscrire le vélo dans le quotidien de tous les Français et dont l’une des ambitions principales est de faire du vélo et de la marche une alternative attractive à la voiture individuelle pour les déplacements de proximité et combinée aux transports collectifs pour les déplacements de plus longues distances. Ce plan prend la suite du plan vélo et mobilités active de 2018.
Crédit Mutuel Alliance Fédérale, en sa qualité d’employeur présent sur l’ensemble du territoire national, veut confirmer son engagement dans cette mobilisation pour positionner le vélo comme mode de transport privilégié.
C’est ainsi que depuis mars 2023, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a procédé à la nomination d’un « Responsable politique vélo » avec pour objectif d’obtenir, pour les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui le souhaitent, le label « objectif pro-vélo » et ce, notamment dans le cadre de sa marque employeur.
Aussi, afin d’obtenir ce label, et pour positionner l’entreprise comme acteur engagé en faveur de la politique vélo, chaque entreprise qui le souhaite pourra s’appuyer sur l’expertise du « Responsable politique vélo » aux fins d’identifier les actions à mettre en œuvre pour soutenir la politique vélo sur son périmètre dont notamment le développement des infrastructures nécessaires à l’utilisation de ce mode de transport pour les salariés.
Par ailleurs, favoriser l’usage du vélo pose des questions de sécurité. Pour prévenir les risques d’accident de trajet, les parties soulignent également qu’il est important que les salariés respectent les règles en matière de sécurité routière et s’équipent en conséquence. A ce titre, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale réaffirment l’engagement de proposer aux salariés qui souhaitent apprendre la bonne conduite du vélo en ville ainsi que son entretien des ateliers dits de « remise en selle » dans le cadre d’un partenariat conclu avec la Fédération Française de Cyclisme.
Enfin, pour poursuivre son action de promotion en faveur de l’usage du vélo, la Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite affirmer sa présence au sein de challenges en lien avec le vélo. Dans ce cadre, les parties s’engagent, sur la durée d’application du présent accord, à reconduire le Challenge « Au boulot à vélo » à Strasbourg mais également à étudier la participation à d’autres Challenges multi-entreprises.
Au-delà de la mise en place du forfait mobilités durables, les parties au présent accord encouragent les entités de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à négocier des mesures et des actions complémentaires favorisant l’usage du vélo qu’elles jugeront nécessaires pour tenir compte des spécificités locales.
A ce titre, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale pourront s’inspirer des travaux effectués par le « Responsable de la politique vélo » tels que par exemple la mise à disposition d’installations appropriées sur les différents sites des entreprises (places de stationnement, équipements, station de recharge des vélos à assistance électrique, mise à disposition de douches), l’organisation d’évènements ou de challenges, d’actions de sensibilisation à la sécurité, de sorties à vélo, mise en place de réparation de vélos, etc.
La DRH de Crédit Mutuel Alliance Fédérale accompagnera les entreprises dans la mise en œuvre de ces mesures et actions en fonction du contexte, des besoins et de l’environnement de chacune d’elle.
Les parties au présent accord soulignent l’importance de faire bénéficier à l’ensemble des salariés, sans distinction selon leur lieu d’affectation (siège ou réseau), des mesures visant à élargir les expériences transports.
CHAPITRE 5 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable
La Direction du Groupe s’accorde à affirmer que les collaborateurs sont la clé de la réussite de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
Dans le cadre de la mise en œuvre du plan stratégique 2024-2027 - Ensemble Performant Solidaire, plus que jamais, le succès de nos évolutions à venir va dépendre de notre capacité à mobiliser un collectif de femmes et d’hommes riche dans sa diversité et ses expertises.
Par ailleurs, dans un contexte de profondes mutations sociales et environnementales, voire organisationnelles, Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite réaffirmer son statut d’employeur socialement responsable et en ce sens a pour ambitions de donner/redonner du sens au travail en améliorant l’expérience collaborateur et plus particulièrement en répondant aux nouvelles attentes.
Pour ce faire, la promotion du participatif à tous les niveaux de fonction ainsi que la promotion du management responsable sont deux axes que Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite développer plus particulièrement au cours de ces trois prochaines années en vue d’atteindre cet objectif.
Article 5-1 – Améliorer la communication vis-à-vis des salariés et promouvoir l’action participative
5-1-1 – Améliorer la communication vis-à-vis des salariés
L’engagement des collaborateurs et leur performance passent nécessairement et notamment par leur bonne information sur le cap et la stratégie fixés par leur entreprise et plus généralement par Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
En effet, la compréhension des projets initiés par l’entreprise et/ou le Groupe permet une meilleure adhésion du collectif de travail et favorise un climat de confiance propice à la fidélisation des collaborateurs. En outre, la connaissance de l’évolution de leur environnement professionnel contribue à leur qualité de vie au travail et évite le développement de risques psychosociaux.
L’accès à l’information et sa bonne circulation en interne doivent donc être aussi prioritaires que la communication institutionnelle à l’extérieur de l’entreprise et du Groupe. C’est dans ce cadre que déjà, lors de la durée d’application du premier accord-cadre sur la Qualité de Vie au Travail et le télétravail, des initiatives ont été déployées en ce sens, tant au niveau de Crédit Mutuel Alliance Fédérale que des entreprises qui le composent. De nouveaux outils de communication ainsi que des modes de communication innovants ont ainsi été développés. Dans le respect des attributions de chacune des instances, des actions de communications au profit des salariés sur des sujets tels que la stratégie, le statut d’entreprise à missions et les valeurs de Crédit Mutuel Alliance Fédérale ou encore le contrat social, ont été menées sur différents types de supports et par différents acteurs (exemple : prise de parole des dirigeants, managers de proximité, collaborateurs).
La réunion hebdomadaire au sein des équipes et déployée plus spécifiquement au sein des entités « Réseaux » depuis de nombreuses années et qui a également été de nature à favoriser la circulation de l’information est à conserver. Les parties au présent accord s’accordent sur le fait qu’il est préconisé de généraliser cette pratique dans tous les collectifs de travail des entreprises du Groupe.
L’Univers du Salarié a également été totalement refondu pour une meilleure ergonomie et une recherche plus simple des informations RH essentielles. De nouvelles briques d’informations ont vu le jour et de nouveaux sujets y sont désormais abordés tels que « Ma protection sociale » ou encore « Ma retraite ». Enfin et pour une meilleure visibilité des institutions représentatives du personnel, un nouveau portail a été créé à l’occasion des élections professionnelles 2023 et une refonte du support des communications syndicales et sociales est en cours pour une meilleure visibilité des informations auprès des salariés.
Forte de ces expériences, la Direction s’engage à continuer à mener des actions, campagnes de communications sur divers supports au profit des collaborateurs afin de leur transmettre les informations importantes relatives à la vie de leur entreprise et du Groupe.
En outre, les parties au présent accord invitent les entreprises du Groupe à compléter les engagements pris au niveau de Crédit Mutuel Alliance Fédérale par des mesures locales et plus précisément à multiplier les initiatives, via la recherche de canaux d’informations performants et de solutions innovantes, en faveur de la bonne diffusion de l’information au profit des collaborateurs (exemple : guides, FAQ, webinaires, conférences, …).
5-1-2 – Promouvoir l’action participative
Au sein de l’entreprise et de Crédit Mutuel Alliance Fédérale
La performance du Groupe nécessite l’engagement de tous les collaborateurs qui le compose.
Un des facteurs d’engagement des collaborateurs est la reconnaissance du travail accompli par eux, mais également l’écoute de leurs expériences et attentes et de leurs idées au service de la performance du Groupe. En ce sens, la promotion de l’action participative à tous niveaux de fonctions est indispensable non seulement pour atteindre nos ambitions de développement mais également pour donner du sens et contribuer à la qualité de vie au travail et des conditions de travail de nos collaborateurs.
C’est ainsi que lors de la création de la feuille de route de ce que devait être le plan stratégique 2024-2027 - Ensemble Performant Solidaire, il a été naturellement proposé aux collaborateurs de participer à son élaboration. Dans ce cadre, en janvier 2023, et suite à la validation de la note d’orientations stratégiques du Groupe par la Chambre Syndicale, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a souhaité mobiliser le collectif sur les ambitions du futur plan stratégique dans une démarche de co-construction et a donc lancé un questionnaire via une plateforme participative pour permettre à l’ensemble des collaborateurs de s’exprimer de manière ouverte sur le futur plan stratégique. La participation des collaborateurs a été importante (70% de participation en moyenne), dans une démarche de construction, de propositions d’actions et validant les orientations prises par le groupe sur le plan 2024-2027.
Par ailleurs, lors de la période d’application de l’accord de groupe portant sur la QVT et le télétravail 2020-2023, la Direction avait déjà bien intégré cette nécessité de promotion de l’action participative. Crédit Mutuel Alliance Fédérale a ainsi, pendant la durée du précédent accord, déployé le Réseau Social d’Entreprise (RSE) dénommé « Com.Unity », espace collaboratif et communautaire d’échanges entre salariés et notamment, de bonnes pratiques, d’expériences, etc.
En 2022, sous la responsabilité de la Direction, une nouvelle édition du baromètre de mesure de l’Engagement #vousavezlaparole! a également été lancée en vue de connaître les attentes et mener des actions concrètes tant au niveau du Groupe qu’au niveau de l’entreprise d’appartenance du répondant pour développer son engagement.
Le Groupe qui ambitionne de se doter, dans le cadre du plan stratégique 2024-2027, d’un indicateur de performance à fin 2027 de 75% des collaborateurs et élus fiers de leur entreprise, s’engage à maintenir ce dispositif. A ce titre, une nouvelle édition du baromètre a été lancée au cours du mois d’avril 2024, en lien avec le déploiement du nouveau plan stratégique 2024-2027.
Sur le sujet des enquêtes collaborateurs, le Groupe invite les entreprises, si elles souhaitent aller plus loin dans cette démarche, de mettre en œuvre des dispositifs de baromètres en format plus courts et de nature à recueillir le ressenti et les attentes des collaborateurs sur des sujets en particulier. A cette fin, la Direction des Ressources Humaines du Groupe s’engage à mettre à disposition des entreprises qui le souhaitent les moyens techniques et administratifs (exemple : partage de bonnes pratiques, kits CSE, …) permettant de mener ces dispositifs d’enquête dit « Pulse ».
Au cours du plan stratégique 2024- 2027 et plus particulièrement pendant la durée du présent accord, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à multiplier et à promouvoir les initiatives permettant l’expression des salariés, notamment sur leur condition de travail, l’organisation de travail et également sur les valeurs incarnées par le Groupe tels que le mutualisme, l’inclusion, la parité, le climat, et plus généralement sur les enjeux sociétaux et environnementaux.
Aussi, les parties au présent accord invitent les entreprises du Groupe à compléter les engagements pris au niveau de Crédit Mutuel Alliance Fédérale en ce qui concerne la promotion de démarches participatives par des mesures locales et notamment à multiplier les initiatives en faveur du recueil de l’expérience collaborateurs tant au sujet de leur travail au quotidien que dans le cadre des échanges portant sur les valeurs incarnées par l’entreprise et plus généralement le Groupe au travers de son statut d’entreprise à mission (exemple : tables rondes, conférences – débats, organisation de journées paritaires de mobilisations et d’échanges, actions de sensibilisation, formation, webinaires, mentorat, cafés RH …).
En faveur des activités citoyennes, solidaires et au service d’une société plus juste et plus durable
Le Plan stratégique Ensemble Performant Solidaire fixe un cap clair pour 2027 : la conquête sur tous les marchés et territoires pour accroître notre développement au service de la solidarité.
En ce sens, dès avant le lancement du nouveau plan stratégique 2024-2027, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’est inscrit dans cette démarche de performance au service de la société avec notamment la création début 2023 du dividende sociétal lequel est l’utilisation d’une partie du résultat du Groupe au profit du financement de projets de transformation environnementale et solidaire.
En lien avec ces actions, Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite promouvoir l’engagement de ses salariés en faveur d’activités solidaires et au profit d’une société plus juste et plus durable.
Pour ce faire, Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite créer des opportunités pour les salariés et élus qui le souhaitent. Ainsi, sur la durée d’application du précédent accord, deux conventions de partenariat ont été signées respectivement avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers permettant notamment aux salariés de bénéficier d’autorisations d’absence de son poste de travail avec maintien de rémunération pour pouvoir exercer leur engagement.
Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite, pendant la durée du présent accord, continuer à étudier la possibilité de nouer de nouveaux partenariats avec d’autres institutions ou organismes aux fins d’aboutir à la mise en œuvre de dispositifs comparables.
En plus de ces partenariats conclus et permettant aux salariés concernés d’exercer leur engagement sur le temps de travail, Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite assurer la promotion, dans le prolongement de son engagement au profit d’actions solidaires et en faveur d’une société plus juste et plus durable ainsi que de ses valeurs, d’actions bénévoles en faveur de l’intérêt général à réaliser sur le temps personnel des salariés qui le souhaitent. Ainsi, Crédit Mutuel Alliance Fédérale, souhaite, au cours de la durée de l’accord, généraliser à l’ensemble des collaborateurs du Groupe, l’accès à la Plateforme de l’Engagement Citoyen sous réserve de la réussite de l’expérimentation en cours. Initiative conjointe de la Direction des Ressources Humaines et de la Fondation Crédit Mutuel Alliance Fédérale lancée à ce jour à titre d’expérimentation dans quelques entités du Groupe, la Plateforme de l’Engagement Citoyen a pour objectif, pour ceux qui souhaitent en faire usage, de faciliter la mise en relation des besoins des associations en termes de bénévolat et l'envie d'engagement de chacun, en fonction des causes qui lui tiennent à cœur et de son temps personnel disponible.
En outre, Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite mieux accompagner les salariés qui sont mobilisés dans le cadre de certaines activités citoyennes obligatoires à savoir, la fonction de juré d’assises. En effet, les salariés qui sont tirés au sort pour siéger comme juré d’assises bénéficient d’autorisations d’absences pour assumer cette fonction. Toutefois, ces absences ne sont pas rémunérées par l’employeur et ne sont pas assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés.
Dans la continuité de ses engagements, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a la volonté de soutenir cette action citoyenne.
Ainsi, le salarié tiré au sort pour siéger comme juré d’assises bénéficiera du maintien de sa rémunération pendant ses absences pour le temps qu’il doit passer au tribunal. Ces autorisations d’absences sont considérés comme du temps de travail effectif pour la détermination des avantages légaux et conventionnels en matière d’ancienneté et de congés payés. En revanche, ils ne génèrent ni titres restaurant, ni jours de repos.
Pour bénéficier de cette disposition, le salarié devra produire un justificatif de présence aux audiences.
Il est précisé que dans la mesure où le salaire est intégralement maintenu, le salarié ne pourra bénéficier de l’indemnité compensatrice de perte de revenus versée par l’Etat. De ce fait, aucune attestation ne sera délivrée par l’employeur au salarié dans ce cadre.
Enfin, les parties au présent accord invitent les entreprises relevant de la Convention de Groupe, à continuer de promouvoir les initiatives locales en faveur d’activités solidaires et au profit d’une société plus juste et plus durable- en lien avec les ambitions du Groupe sur le sujet, ainsi qu’à en développer de nouvelles.
Article 5-2 – Promouvoir un management responsable et acteur de la Qualité de Vie au Travail, au profit de l’engagement des salariés
Véritables catalyseurs de la transformation et de la mise en œuvre des décisions prises par Crédit Mutuel Alliance Fédérale, une des missions importantes du manager est de développer l’engagement des salariés.
Dans un Groupe décentralisé comme le nôtre, la Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale est en effet convaincue de l’importance d’accompagner et de valoriser nos managers qui sont le relais de la politique du Groupe, fixent le cap, donnent du sens et engagent ainsi le collectif et sa diversité dans la performance globale collective et dans les évolutions à mener.
En ce sens, les managers jouent un rôle fondamental au quotidien dans la QVCT. Ainsi l’accompagnement de nos managers dans leurs rôles et pratiques au profit tant de l’engagement que du bien-être des collaborateurs, doit être un des axes prioritaires de la politique RH menée par le Groupe et les entreprises qui le composent.
Savoir octroyer sa confiance, épauler les équipes et leur laisser suffisamment d'autonomie pour soutenir leur motivation, faire évoluer les pratiques professionnelles, développer les compétences, embarquer les collaborateurs dans une posture de remise en cause et d’innovation permanente, permettre la prise d’initiative par la reconnaissance d’un droit à l’erreur, donner du sens, porter les valeurs du Groupe en tant qu’entreprise à mission, partager son expérience, célébrer collectivement les succès, reconnaître ses erreurs, se préoccuper du bien-être de ses collaborateurs, accompagner au quotidien une équipe hybride voire multi-site et intergénérationnelle, mettre en œuvre des actions en faveur du maintien et du développement de leur cohésion,… sont autant de compétences requises et de défis attendus du manager pour exercer ses fonctions aujourd’hui au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
En vue de soutenir l’excellence des managers du Groupe et de développer leur leadership au profit des ambitions financières et humaines du Groupe, Crédit Mutuel Alliance Fédérale entend, au cours de la durée du présent accord, faire monter en compétence ses collaborateurs exerçant des fonctions de managers.
Ainsi, en vue de promouvoir la performance globale des managers du Groupe et notamment sur des objectifs extra-financiers, le Groupe s’engage à développer plus encore l’offre de formation managériale destinée tant aux nouveaux managers qu’aux managers déjà en poste.
Souhaitant embarquer tous les managers dans cette démarche de performance globale et aux fins de développer une culture commune, le Groupe souhaite développer la pratique du mentorat entre managers. Dans cette même ambition et pour tous les collaborateurs identifiés en situation de management d’une équipe, le Groupe souhaite créer une communauté les rassemblant, en vue de l’animer et ce notamment sur des sujets portant sur le plan stratégique, ses enjeux ainsi que les valeurs du Groupe.
Enfin, et en vue de favoriser la création et le développement d’une culture managériale alignée avec les valeurs incarnées par Crédit Mutuel Alliance Fédérale, la Direction s’engage à ce que soit procédée au cours de la durée du présent accord, à la co-construction d’une Charte Managériale intégrant notamment le volet des compétences managériales et le développement du leadership en lien avec les enjeux et ambitions portées par le nouveau plan stratégique 2024-2027 - Ensemble Performant Solidaire.
CHAPITRE 6 : Soutenir la lutte contre la discrimination, le harcèlement et la violence au travail
En sa qualité d’entreprise à mission, Crédit Mutuel Alliance Fédérale « Banque de tous, sociétaires et clients, salariés et élus, nous agissons pour chacun et refusons toute discrimination », mène depuis plusieurs années, une politique active d’inclusion et œuvre en faveur de la lutte contre toute forme de discrimination.
Dans ce cadre, les Parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination et rappellent que les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’inscrivent pleinement dans les dispositions légales de l’article L. 1132-1 du Code du travail, lesquelles prohibent toute forme de discrimination tant directes qu’indirectes à l’égard de ses salariés.
Elles s’accordent également sur le fait que le respect de la dignité des personnes est un principe fondamental qui ne doit pas être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent ce principe, ne sont pas acceptables et doivent être combattus.
Considérant que ces sujets peuvent avoir de graves conséquences sur les personnes, nuire à la performance de l'entreprise et de ses salariés et par voie de conséquence avoir un impact direct sur la qualité de vie et des conditions de travail, les Parties souhaitent mettre en œuvre des actions aux fins de prévenir et de lutter contre les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence au travail.
Ces actions s’inscriront dans le prolongement des engagements d’ores et déjà pris par le Groupe. En effet, conscients des enjeux en la matière, les partenaires sociaux au niveau du Groupe ont œuvré pour peu à peu étoffer le socle conventionnel du Groupe afin de prendre toujours plus en considération la question de l’inclusion ainsi que son corolaire la lutte contre les discriminations, contre le harcèlement et contre les agissements sexistes. A ce titre, l’accord portant sur les salariés en situation de Handicap et de Proches Aidants, et plus récemment l’accord sur la GEPP 2023-2026, sont porteurs de ces valeurs.
Article 6-1 : Les actions de sensibilisation dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche
Dans le cadre de sa politique de recrutement, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale affichent comme une priorité de lutter contre toute forme de discrimination à l’embauche. Ainsi, et comme cela a toujours été le cas, aucune candidature en raison notamment du handicap, de l’âge, du sexe ou de l’origine d’un candidat, ne saurait être écartée.
En effet, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, en tant qu’employeur favorisant l’égalité des chances, s’engagent à ce que seuls des critères objectifs tels que les compétences ou l’expérience professionnelle par exemple soient prises en considération lors des processus de recrutement. Pour ce faire, et pour intégrer tous les acteurs de l’entreprise dans la lutte contre les discriminations, les différents intervenants RH dans les opérations de recrutement sont formés de manière spécifique à la non-discrimination à l’embauche.
Par ailleurs, pour attirer tous les profils de candidats sans aucune distinction et pour faire transparaitre la volonté d’inclusion de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, toutes les offres d’emploi diffusées par les entreprises du Groupe portent d’ores et déjà le message d’inclusion suivant : « Fiers de faire de la Diversité une force pour notre entreprise, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s'engage à reconnaître et à promouvoir tous les talents sans distinction, quels que soient leurs identité de genre, handicap, âge, origine sociale et culturelle, orientation sexuelle, appartenance à une organisation politique, syndicale ou à une minorité, ou toute autre caractéristique pouvant faire l'objet d'une discrimination ».
En complément, pour concrétiser nos engagements de diversité et d’inclusion, des partenariats sont noués, tels que celui noué avec l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) permettant de diffuser automatiquement les offres d’emploi de l’outil de recrutement JOBS vers la plateforme de recrutement de l’AGEFIPH ou encore celui conclu avec l’Agence Pour l’Education par le Sport (APELS) offrant la possibilité à des jeunes talents issus de territoires fragilisés (QPV, zones rurales..) d’être reconnus pour leurs compétence et valeur et de prendre en main leur avenir en accédant à des entreprises engagées en recrutant autrement.
Dans le prolongement des actions déjà mises en œuvre, les parties s’accordent sur la nécessité d’assoir définitivement les bonnes pratiques en matière de recrutement et de continuer à promouvoir la lutte contre la discrimination à l’embauche.
En outre, les formations à la lutte contre les discriminations continueront à être dispensées à tous les intervenants RH en charge de procéder à des recrutements dès lors qu’ils intègreront leur fonction. Ces formations seront renforcées par un module portant sur le harcèlement et les agissements sexistes.
Article 6-2 : Les actions de sensibilisation à la lutte contre les violences au travail dans le cadre de la relation de travail
Les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engagent à promouvoir, à tous les niveaux, la diversité au sein de l'entreprise et la lutte contre les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes à toutes les étapes de la vie professionnelle du collaborateur.
Pour ce faire, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a engagé des actions de sensibilisation et de prise de conscience sur ces sujets auprès de l’ensemble des salariés du Groupe.
En effet, les entreprises du Groupe sont convaincues qu’une large sensibilisation sur ces sujets auprès des salariés participe activement à la prévention et à la lutte contre le harcèlement, la discrimination et les agissements sexistes, et plus généralement la violence au travail.
Ainsi, au cours de l’année 2022, la charte relative à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail a fait l’objet d’une refonte afin notamment d’améliorer la prise en charge et le traitement des situations déclarées.
Dans cette lignée, le Groupe a souhaité renforcer son dispositif de signalement interne en dotant les salariés d’un outil simple et facile d’accès. C’est ainsi qu’au début 2023 un nouvel outil dénommé « Signal » a été déployé permettant à tous les salariés du Groupe de signaler des faits qu’ils estiment contraires aux dispositions législatives ou règlementaires en vigueur et ce dans tous les domaines, y compris les manquements au droit du travail ou à la santé, sécurité et aux conditions de travail tels que le harcèlement qu’il soit moral ou sexuel, la discrimination ou encore des agissements sexistes.
En outre, en signant l’initiative #StOpE en janvier 2023 puis en renouvelant son adhésion à celle-ci en 2024, le Groupe a réaffirmé ses engagements de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser et sanctionner tout agissement sexiste qui serait porté à sa connaissance. En effet, la signature de cette initiative engage le Groupe à mettre en place des actions concrètes pour lutter activement et supprimer durablement le sexisme dit ordinaire en entreprise.
Ces mesures, qu’elles se traduisent par des chartes, accords ou partenariats, se sont accompagnées de larges campagnes de communication afin de faire connaitre les mesures ainsi que leurs modalités de mise en œuvre à tous les salariés du Groupe.
En complément de ces mesures concrètes, et pour renforcer son engagement de lutte contre toutes les formes de discrimination, une campagne de formation d’envergure a été menée au sein du Groupe.
C’est ainsi que Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’est fixé l’objectif de former tous ses salariés et élus à la lutte contre les discriminations à échéance du 31 décembre 2022. Cette ambition a été atteinte avec 98 % des collaborateurs ainsi formés et sensibilisés sur ce sujet.
Une sensibilisation particulière a également été effectuée auprès des Directions des Ressources Humaines et des représentants du personnel des entreprises du Groupe par l’organisation d’une journée de mobilisation collective, début d’année 2023. Cette journée avait pour objectif de mettre en lumière, de manière la plus collective possible, nos engagements en matière de lutte contre la discrimination et le harcèlement et ainsi définir des actions concrètes pour faire bouger nos lignes dans la durée.
L’organisation de cette journée de mobilisation et les nombreux enseignements qui ont pu en être tirés, a donné lieu à l’adoption de mesures concrètes à mettre en œuvre à court terme pour renforcer la formation et la sensibilisation de nos collaborateurs sur ces thèmes et plus particulièrement de nos managers et salariés de la fonction RH.
Dans le prolongement de cette journée de mobilisation, les référents harcèlement sexuel désignés par l’employeur mais également les référents harcèlement sexuel désignés par les CSE ont été formés sur ces thématiques afin de professionnaliser tous les acteurs dans la lutte contre le harcèlement et la discrimination.
Afin de poursuivre son engagement, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à intégrer le module de formation portant sur la diversité et la non-discrimination dans le parcours de formation dispensé à tous les nouveaux embauchés, et ce dans l’objectif que tous les salariés qui composent le Groupe soient sensibilisés à ces sujets.
Par ailleurs, les managers du Groupe, porteurs du message d’inclusion de Crédit Mutuel Alliance Fédérale auprès des salariés, doivent être formés sur ce sujet. C’est ainsi que le module de formation précédemment visé sera également intégré dans les parcours managériaux, dont les parcours « Leadership » et « Potentiel’les ».
Plus globalement, le Groupe s’engage à poursuivre ses actions de communication régulière auprès de l’ensemble des collaborateurs sur les dispositifs existants.
CHAPITRE 7 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Conscient que le développement des salariés et de l’entreprise passe par une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite réaffirmer son attachement à ce principe.
En effet, cette articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.
Ce nécessaire équilibre constitue un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les collaborateurs que pour les entreprises, permettant d’améliorer les conditions de travail et participant ainsi à la performance de l’entreprise.
C’est pourquoi les partenaires sociaux souhaitent par le présent accord réaffirmer leur volonté de permettre à tout collaborateur de concilier, en adéquation avec les besoins de l’organisation, sa vie professionnelle avec sa vie personnelle par la reconduite et mise en œuvre d’actions concrètes.
Article 7-1 – Promouvoir les mesures conventionnelles
Levier de la qualité de vie et des conditions de travail, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’implique depuis de nombreuses années pour garantir l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et ce notamment à la faveur d’accords négociés avec les organisations syndicales.
En effet, la politique sociale du Groupe, consolidée par un dialogue social constructif, a permis la mise en place de nombreux dispositifs et actions pour aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
C’est ainsi que la Convention de Groupe, dont relèvent toutes les entreprises parties à cet accord, intègre de nombreuses mesures en ce sens :
Un congé de maternité allongé, rémunéré par l’entreprise, d’une durée égale à 12 semaines en sus du congé maternité prévu par la Sécurité Sociale,
Le maintien du salaire net pour les salariés qui prennent leur congé paternité,
Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur au salarié pour la garde des enfants de moins de 6 ans,
Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de 6 jours par an pour un enfant, 9 jours pour deux enfants et 12 jours pour trois enfants et plus,
Un congé rémunéré pour enfant handicapé d’un maximum de 5 jours par an et par enfant,
Une prime enfant pour tout enfant à charge,
Des congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié (mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un parent, par exemple) plus favorables que la loi.
Parallèlement à la Convention de Groupe, d’autres accords et leurs avenants subséquents viennent conforter une meilleure conciliation entre les différents temps de vie, à savoir notamment :
L’accord de Groupe sur le temps de travail au sein des entreprises relevant de la Convention du Groupe du 6 juillet 2017,
L’accord de Groupe sur le Compte Epargne Temps du 6 juillet 2017,
L’accord sur le don de jours au sein du Groupe du 7 mars 2018,
L’accord de Groupe sur l’accompagnement des salariés dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion du 11 avril 2018,
L’accord de Groupe en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants du 8 décembre 2021.
Les développements qui précèdent témoignent de la volonté du Groupe, depuis de nombreuses années, de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Les dispositifs qui existent à ce jour pour assurer cet équilibre sont nombreux et de qualité. Il apparaît dès lors essentiel de les promouvoir, et ce, aux fins de garantir leur efficience.
Ainsi, afin d’encourager et faire connaître à nos salariés les dispositifs dont ils peuvent bénéficier pour concilier leur activité professionnelle et leurs de temps de vie personnelle, un premier guide sur la parentalité sera créé et diffusé auprès des salariés du Groupe au premier semestre 2024.
Fort de ce premier support, le Groupe s’engage à créer un ou plusieurs guides sur des thèmes variés ayant pour objectif de mieux faire connaître des salariés l’ensemble des mesures conventionnelles qui existent au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et permettant de les accompagner dans les différentes étapes clés et évènements de leur vie.
Ce ou ces guides seront diffusés auprès des salariés au cours de l’application du présent accord.
Article 7-2 – Promouvoir le dispositif de dons de jours aux proches aidants
En date du 7 mars 2018, le Groupe s’est doté d’un dispositif de solidarité, appelé « don de jours », permettant aux salariés de céder des jours de congés ou de repos à des salariés qui ne disposent pas d’un nombre suffisant de jours d’absence pour assister leur proche en leur assurant pendant cette période le maintien de leur rémunération.
Soucieux d’améliorer le dispositif de don de jours, la Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’était engagée, dans le précédent accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail signé le 28 octobre 2020, à négocier un avenant à l’accord sur le don de jours au sein du Groupe, afin d’étendre ce dispositif de solidarité aux salariés aidant une personne dépendante ou en situation de handicap.
C’est dans ces conditions que les partenaires sociaux ont signé un avenant en date du 24 septembre 2021 visant à étendre aux proches aidants le dispositif de solidarité existant.
Par le présent accord, le Groupe réaffirme sa volonté de soutenir la solidarité entre les collaborateurs lorsqu’il est question de santé et confirme le dispositif de don de jours.
Les parties rappellent ainsi que Crédit Mutuel Alliance Fédérale offre, à ce jour, la possibilité à tout collaborateur, sous certaines conditions, de renoncer à une partie de ses jours de repos non pris au profit de :
Tout collaborateur, dont l’enfant, le conjoint ou le partenaire de PACS est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Ou tout collaborateur venant en aide à un proche (dont la liste est fixée à l’article L3142-16 du Code du travail), de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne, à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables ;
Afin que ce collègue puisse s’absenter tout en conservant sa rémunération.
Néanmoins, une nouvelle évolution législative du 23 décembre 2021 est venue assouplir les conditions requises des salariés proches aidants pour bénéficier du dispositif de don de jours, en supprimant la condition légale de « particulière gravité » liée à la perte d’autonomie de la personne aidée.
Ainsi, il sera proposé aux partenaires sociaux d’entrer en négociation pour amender, par voie d’avenant, l’accord de Groupe sur le don de jours conformément à ces nouveaux critères.
Les Parties s’engagent, en outre, à communiquer une nouvelle fois sur les modalités et la mise en place de ce dispositif afin de poursuivre la sensibilisation des collaborateurs et d’en garantir son efficience.
Ainsi, en complément de la communication déjà existante sur l’Intranet, la Direction s’engage à réaliser une communication dédiée au cours de l’application du présent accord.
Article 7-3 – Soutenir la parentalité
La question de la parentalité en entreprise participe à la responsabilité sociétale des employeurs et répond à des enjeux d’intérêt général, notamment d’égalité entre les femmes et les hommes, d’inclusion professionnelle, de qualité de vie et de santé au travail.
C’est pourquoi, conscients des efforts quotidiens à réaliser afin d’articuler la vie personnelle et la vie professionnelle de manière satisfaisante pour l’ensemble des collaborateurs, notamment lorsqu’ils deviennent parents, les partenaires sociaux souhaitent proposer aux salariés-parents un environnement adapté aux responsabilités parentales, quelles que soient les configurations familiales et tout au long des cycles de vie, et ce par différentes mesures.
Article 7-3-1 – Autorisation d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire
Pour de nombreux parents, la rentrée scolaire est une étape importante qu’ils souhaitent partager avec leurs enfants.
Or, aucune disposition légale ne prévoit expressément de jour de congé ou d’autorisation d’absence en vue d’accompagner son enfant lors de la rentrée scolaire. C’est pourquoi Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite autoriser les salariés-parents à s’absenter pour assister à cet évènement sans qu’il ne soit pénalisé au niveau professionnel.
Ainsi, afin de permettre aux parents qui souhaitent accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, les salariés, titulaires d’un contrat de travail occupés selon un horaire de travail couvrant le moment de l’évènement et ne bénéficiant pas à ce moment ni d’une autorisation d’absence, ni d’une suspension du contrat de travail, bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée d’une durée de 2h pour chacun de leur enfant, soit à charge, soit au sens de l’état civil, jusqu’au 11ème anniversaire inclus de l’enfant ou jusqu’à la rentrée en classe du collège de niveau 6ème incluse.
Si les deux parents sont salariés de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, cette autorisation d’absence pourra bénéficier à chacun des deux parents.
En pratique, et pour des raisons d’organisation, le salarié informera au préalable et dans les meilleurs délais sa hiérarchie de son absence.
Lorsqu’au jour de la signature du présent accord une entreprise de Crédit Mutuel Alliance Fédérale a d’ores et déjà fixé une mesure d’autorisation d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire, celle-ci continuera à s’appliquer si elle est plus favorable.
Article 7-3-2 – Mettre en place un forfait garde d’enfant pour les salariés qui découchent du fait d’un déplacement professionnel
Eu égard aux contraintes personnelles qu’un déplacement professionnel peut engendrer, notamment sur l’organisation d’une famille, Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite soutenir l’investissement de ses collaborateurs pour répondre à leurs obligations professionnelles en instaurant un forfait de garde d’enfant pour les salariés amenés à découcher et contraints de faire garder leur(s) enfant(s) par un tiers agréé (type nourrice, garderie, crèche).
Ainsi, un salarié qui effectue un déplacement professionnel qui entraine son absence durant une ou plusieurs nuits et le contraint du fait de son absence de faire garder son ou ses enfant(s) par un tiers agréé peut prétendre, sur justification d’une facture, à une indemnisation forfaitaire brute à hauteur de 50 euros par nuit et par enfant à charge de moins de 14 ans, et ce dans la limite des frais réellement exposés de garde de son ou ses enfant(s). Les salarié(e)s mères ou pères d’enfants en situation de handicap peuvent bénéficier de cette indemnisation forfaitaire brute de 50 euros par nuit jusqu’aux 20 ans de l’enfant en situation de handicap, titulaire de l’allocation handicapé et à charge fiscale.
Complément de rémunération traité selon le régime des traitement et salaires (soumise à cotisations sociales et à impôt sur le revenu), cette indemnisation forfaitaire brute est versée lorsque le collaborateur effectue un déplacement qui réunit les conditions alternatives suivantes :
La distance entre son domicile et le lieu de la mission est supérieure ou égale à 80 kilomètres ;
Ou le temps de trajet à effectuer pour rejoindre son domicile depuis le lieu de sa mission est supérieur ou égal à 1h30.
Ainsi, à titre d’exemples,
en cas de présentation d’une facture de frais de garde relative à une nuit pour un enfant de moins de 14 ans à hauteur de 35€, l’indemnisation sera de 35€ bruts ;
en cas de présentation d’une facture de frais de garde relative à une nuit pour un enfant de moins de 14 ans à hauteur de 70€, l’indemnisation sera de 50€ bruts.
Lorsqu’au jour de la signature du présent accord une entreprise de Crédit Mutuel Alliance Fédérale a d’ores et déjà mis en place un dispositif destiné à accompagner financièrement les salariés qui en cas de déplacement doivent faire garder leur enfant la nuit, ce dispositif continuera à s’appliquer s’il est plus favorable.
Article 7-3-3 – Accompagner la garde d’enfants par la mise à disposition de places en crèches
La question du mode de garde des enfants est une grande source de stress pour les futurs parents.
En effet, dans un contexte de pénurie de places en crèches, le développement de services de parentalité et de partenariat relatif à l’offre d’accueil pour les enfants de moins de 3 ans répond à une véritable préoccupation pour certains des collaborateurs de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
Dans ces conditions, les parties signataires souhaitent promouvoir la mise en œuvre de dispositifs permettant aux parents d’élargir leurs possibilités de trouver une solution de garde. Pour ce faire, Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite encourager et accompagner les entreprises du Groupe à nouer des partenariats avec des réseaux de crèches privées, susceptibles de proposer des places en crèche partout en France.
Ces partenariats auront pour but de réserver des berceaux, dont le coût de réservation intégralement à charge de l’entreprise adhérente, afin de mettre à disposition des salariés, parents de jeunes enfants, des places en crèche.
Outre la réservation du berceau réglée par l’entreprise adhérente, chaque mois, le salarié bénéficiaire de cet accompagnement paie (comme n’importe quel autre parent de la crèche/micro-crèche et sans avantage tarifaire), le prix de la place en crèche.
Le bénéfice de cette réservation de place en crèche n’est pas cumulable avec l’indemnité de crèche et de garde prévue à l’article 9-4 de la Convention de Groupe du 6 juillet 2017.
Article 7-3-4 – Permettre à un salarié de prolonger son congé parental d’éducation jusqu’à la première rentrée scolaire
Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut prétendre au congé parental d’éducation, à temps plein ou à temps partiel, à l’issue de son congé maternité, à l’issue de son congé d’adoption ou après la reprise de l’emploi pour élever son enfant.
Or, ce congé prend fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant concerné.
L’arrivée de ce terme est une période de transition, parfois source de stress et d’inquiétude pour le parent, éloigné de son milieu professionnel depuis plusieurs mois.
A cette étape, peut s’ajouter une difficulté relative à la gestion de la garde de leur(s) enfant(s). En effet, en fonction de la date de naissance de l’enfant, certains collaborateurs doivent trouver une solution de garde temporaire, parfois pour quelques mois, dans l’attente de la rentrée scolaire en maternelle.
Levier essentiel à la qualité de vie au travail, Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite leur apporter un accompagnement à la parentalité propre.
C’est pourquoi par le présent accord les parties signataires considèrent opportun de permettre aux salariés en congé parental d’éducation qui le souhaitent de pouvoir prolonger leur absence ou leur aménagement à temps partiel au-delà des 3 ans de l’enfant jusqu’à la date de rentrée scolaire.
En pratique, et pour des raisons d’organisation, le salarié informera sa hiérarchie de son souhait de bénéficier de ce dispositif. La demande du salarié devra être effectuée 3 mois avant l’expiration de son congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel.
S’agissant du congé parental d’éducation à temps plein, la prolongation d’absence jusqu’à la rentrée scolaire prendra la forme d’un congé sans solde.
La situation du salarié durant ce congé sans solde restera la même que durant la période légale du congé parental d’éducation, à savoir que le contrat est suspendu, et le salarié n’est pas rémunéré. De manière plus favorable, la durée de ce congé sans solde est prise pour moitié pour calculer l’ancienneté.
Il est précisé que le congé ou l’aménagement demandé dans ce cadre sera de droit.
Enfin, lorsqu’au jour de la signature du présent accord une entreprise de Crédit Mutuel Alliance Fédérale a d’ores et déjà mis en place un dispositif permettant à un salarié de prolonger son congé parental d’éducation, ce dispositif continuera à s’appliquer s’il est plus favorable.
Article 7-3-5 – Octroyer aux salariés qui accompagnent leur conjointe bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation des autorisations d’absences supra légales
Conformément aux dispositions énoncées par le Code du travail la salariée qui bénéfice d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence peut s'absenter sur présentation de justificatif pour se rendre aux actes médicaux nécessaires à chaque protocole d'assistance médicale.
S’agissant du ou de la salarié(e) qui accompagne sa conjointe, le Code du travail prévoit qu’il ou elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Considérant que le nombre d’autorisation d’absence fixé par le législateur ne répond pas toujours aux réalités d’un parcours PMA, les parties au présent accord ont discuté de l’opportunité de majorer le nombre d’autorisation d’absence du conjoint ou de la conjointe qui accompagne sa conjointe aux examens médicaux dans le cadre d'une PMA.
Aussi, Crédit Mutuel Alliance Fédérale, octroie au salarié ou à la salariée qui accompagne sa conjointe aux examens médicaux dans le cadre d'une PMA, 3 autorisations d’absence en sus des 3 autorisations prévues par le Code du travail.
La durée de ces absences autorisées correspond au temps de l’examen médical ainsi qu'au temps de trajet pour s'y rendre.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits au titre de l’ancienneté.
Ces autorisations sont accordées sur présentation d’un justificatif attestant la date de l’examen médical.
Article 7-4 – Développer les services collaborateurs et facilitateurs
Au-delà des services collaborateurs et facilitateurs, expérimentés dans le cadre du précédent accord pour favoriser la conciliation des différents temps de vie des salariés, la Direction du Groupe souhaite étudier un nouveau service d’accompagnement particulier et adapté aux collaborateurs et/ou à leurs familles dans les moments de vie sensibles (décès d’un proche, situation de handicap, etc.) qui peuvent générer du stress et une charge significative sur le plan émotionnel.
Ainsi, afin de faire gagner du temps et de l’énergie aux collaborateurs et de préserver l’équilibre et la disponibilité qu’exige l’exercice de leur activité professionnelle, cet accompagnement personnalisé et ajusté à leurs besoins pourrait se traduire par un suivi administratif, une assistance logistique et opérationnelle via l’organisme retenu et la personne dûment désignée par celui-ci pour les accompagner. Les interventions se feraient en toute confidentialité.
Dans ce cadre, le Groupe s’engage à mener une expérimentation de ce service et à proposer aux entités qui seront volontaires l’activation de ce dispositif.
Chapitre 8 : Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion
Sources de progrès et offrant davantage de flexibilité, tant sur le plan individuel que collectif, les technologies de l’information et de la communication (TIC), notamment outils digitaux, messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphone, font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et participent au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le développement des TIC a également permis de nouvelles organisations du travail, particulièrement à l’aune du télétravail, mis en place dans nos organisations à compter de 2020.
Pour autant, leur utilisation ne doit pas constituer une disponibilité excessive des collaborateurs de l’entreprise. En effet, l’exercice de l’activité professionnelle n’est plus systématiquement lié à la présence sur un lieu de travail déterminé, particulièrement pour les collaborateurs en situation de télétravail : les outils connectés permettent aujourd’hui de travailler de tout endroit disposant d’une connexion. De ce fait, le salarié qui dispose d’outils nomades pourrait plus facilement se connecter sans avoir à se rendre sur son lieu de travail et à tout moment. Inversement, les outils nomades personnels permettent de prolonger des aspects de vie personnelle aux temps et lieux de travail.
Ainsi, ces évolutions des TIC ont rendu plus ténues les frontières entre vie privée et vie professionnelle, particulièrement lorsque le salarié dispose d’outils nomades.
Cette situation exige la régulation des TIC, l’accompagnement de tous les salariés et la mise en place de nouvelles protections dans l’usage professionnel des outils numériques et de communication, et ce afin de garantir non seulement l’effectivité du droit en matière de temps de travail, de repos, de santé des salariés et d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, mais également permettre une organisation efficace du temps, une communication adaptée préservant les relations humaines entre collègues pour une bonne qualité de vie au travail.
Ces éléments ont conduit les partenaires sociaux à conclure le 11 avril 2018 un accord, en complément des dispositions prévues par la Charte Sécurité de l’Informatique, au niveau du Groupe visant à assurer l’effectivité du droit à la déconnexion (accord de Groupe sur l’accompagnement des salariés dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion).
Soucieuses d’améliorer les dispositifs existants au regard de l’importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital, et ce de manière continue depuis plusieurs années, les parties signataires estiment nécessaire d’intégrer désormais ce volet à l’accord de Groupe relatif à la QVCT en réaffirmant pour chaque salarié, quel que soit son statut, et de manière collective, l’effectivité du droit et du devoir à la déconnexion et de compléter les dispositifs de régulation des outils digitaux.
En conséquence, le présent accord faisant du droit à la déconnexion un élément de la QVCT, les parties conviennent que le Chapitre 8 « Assurer l’effectivité de la déconnexion en accompagnant les salariés dans l’usage des technologies de l’information et de la communication » se substitue à l’accord de Groupe du 11 avril 2018 précité, et portant sur le même thème, qui cesse de s’appliquer.
Article 8-1 – Garantir l’effectivité de la déconnexion de manière individuelle et collective
Pour garantir la santé physique et mentale des collaborateurs, une articulation équilibrée entre l’environnement professionnel et les dimensions personnelles et familiales est essentielle. Dans ce cadre, les outils digitaux, utilisés à bon escient, peuvent offrir aux collaborateurs de nombreux avantages notamment en matière de souplesse dans leur organisation personnelle et professionnelle.
En complément, il faut noter que la porosité de la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle peut entraîner un empiètement de l’une sur l’autre, les activités liées à l’une et à l’autre n’étant plus conditionnées par les lieux où elles sont exercées. Ceci peut parfois poser un questionnement en matière de temps de travail, de santé des salariés et d’équilibre vie professionnelle et personnelle.
Il est donc nécessaire d’affirmer un droit et un devoir à la déconnexion non seulement individuellement pour chacun des salariés, mais également de manière collective, en fixant un cadre de référence des pratiques en la matière.
Ce cadre de régulation doit pleinement intégrer notre culture de responsabilité individuelle en vigueur dans le Groupe. Il doit également prendre en compte la spécificité de certains de nos métiers et/ou de certaines structures impliquant des sujétions en matière d’organisation du travail (par exemple, astreintes), l’exercice des responsabilités, la prise en compte de situations d’urgence (par exemple, Plan d’Urgence et de Poursuite de l’Activité) ou encore les accords spécifiques d’entreprise.
Article 8-1-1 – Affirmer le droit et le devoir à la déconnexion pour chaque salarié au sein du Groupe
Le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour tout salarié (sédentaire, télétravailleur, nomade, etc.) de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être joignable, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel, en vue de lui assurer le respect de ses temps de repos et de congé, ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques tels que ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc., ainsi que les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance tels que messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Crédit Mutuel Alliance Fédérale affirme ainsi un droit à la déconnexion à l’ensemble de ses collaborateurs et rappelle ainsi que nul n’est tenu de se connecter aux outils professionnels ou de consulter ou répondre aux mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel adressés en dehors de ses heures habituelles de travail, durant ses heures de repos (durée légale de repos quotidien et hebdomadaire), pendant ses congés ou en dehors de jours travaillés, quelle qu’en soit la nature, y compris pour les salariés en télétravail. Les collaborateurs doivent toutefois tenir compte des situations où ils sont amenés, de par leur métier, aménagements spécifiques de l’exercice de l’activité (par exemple, astreinte) et/ou responsabilités exercées, à intervenir ou répondre à des appels pour assurer le bon fonctionnement opérationnel de l’entreprise.
Il est également rappelé qu’il existe une culture dans le Groupe portant comme valeur essentielle l’autonomie et la responsabilité individuelle de chacun, comprenant également le devoir pour chaque collaborateur de se saisir de son droit à la déconnexion dans le respect des impératifs professionnels.
Par conséquent, les parties signataires réaffirment qu’aucun collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation, y compris sur ses outils nomades, pendant ses périodes de repos, de congés, ou de suspension du contrat de travail (quelle que soit leur nature).
De la même façon, les collaborateurs ne sont pas tenus d’emporter leur ordinateur portable ou outils nomades à leur domicile à l’exception des situations de télétravail et des situations visées plus haut.
Enfin, et inversement, Crédit Mutuel Alliance Fédérale rappelle que l’usage d’outils personnels pendant le temps de travail doit rester modéré pour ne pas perturber le travail des salariés. Ces outils personnels ne doivent pas être utilisés pour traiter de sujets professionnels, au risque d’engager leur responsabilité, notamment en matière de respect du secret professionnel et de sécurité informatique.
Article 8-1-2 – Assurer la déconnexion de manière collective
Les temps de déconnexion doivent être respectés par l’ensemble des acteurs. Par un certain encadrement pragmatique de l’usage des outils professionnels d’information et de communication, le Groupe souhaite conforter le droit et le devoir individuel à la déconnexion permettant à chacun de respecter son temps de travail et sa santé et concilier au mieux vie professionnelle et vie privée
En effet, le respect des dispositions ci-dessus, et par conséquent une meilleure effectivité du droit et du devoir à la déconnexion, nécessite une responsabilisation de chacun dans l’utilisation des outils mis à disposition par le Groupe. Les parties insistent sur la nécessité de l’exemplarité managériale en la matière. En effet, les managers devront insuffler les bonnes pratiques à leurs collaborateurs, dans le respect de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Il est ainsi rappelé à chaque salarié
de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur par téléphone, ou organiser une réunion,
de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
de paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence pour les absences prévisibles de longue durée.
Pour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, chacun doit également s’astreindre à ne pas envoyer de sollicitations individuelles, hors situations exceptionnelles ou cas d’urgence, en dehors des heures de travail des salariés, et de manière générale entre 20 heures et 7 heures, ou pendant leurs jours de repos et leurs périodes de congés. Il est également rappelé qu’un salarié en arrêt de travail rémunéré par la sécurité sociale, est en suspension du contrat de travail et qu’il n’a pas à se connecter et ni à travailler pendant cette période.
Dans ce cadre, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage également à mettre en œuvre des actions de sensibilisation dans le cadre de l’utilisation des outils technologiques de l’information et de la communication. Afin de favoriser cette responsabilisation collective, la mise en œuvre des dispositifs de régulation ci-après sera étudiée par Crédit Mutuel Alliance Fédérale :
Une étude sera engagée, dans les meilleurs délais, pour analyser la faisabilité technique de l’éventuelle mise en place d’un message de modération, affiché sur l’écran d’ordinateur du collaborateur pour toute connexion entre 20 H et 7 H.
Chaque nouvel embauché sera sensibilisé sur le droit à la déconnexion et le caractère professionnel des Technologies de l’Information et de la Communication.
Un guide relatif au droit à la déconnexion sera déployé au cours de la période d’application du présent accord pour promouvoir ce droit, sensibiliser les salariés et rappeler les bonnes pratiques permettant de maitriser la connexion/déconnexion.
Le support prévu pour le déroulement de l’entretien dédié à l’appréciation des compétences sera revu de sorte à mieux intégrer dans le volet « environnement de travail » l’exercice du droit à la déconnexion par le collaborateur. En effet, le formulaire dans sa version actuelle, permet d’ores et déjà au collaborateur de s’exprimer sur l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur sa charge de travail. Toutefois, il n’est pas fait mention du droit à la déconnexion. Aussi, le formulaire sera adapté en ce sens.
L’incitation des salariés à intégrer dans la signature électronique Outlook un message de type « Si ce message vous parvient en dehors des horaires de travail, vous n’êtes pas tenu de le consulter ou d’y répondre dans l’immédiat » sera renouvelée.
Une note sera disponible sur l’Intranet PIXIS concernant le bon fonctionnement des réunions, y compris à distance, afin d’insister sur la nécessité de prendre en compte, lorsque cela est possible et au regard des contraintes de service, l’équilibre vie privée et vie professionnelle des salariés conviés. En effet, les réunions se tiennent, dans la mesure du possible, selon les horaires de travail du personnel invité en évitant ainsi d’organiser les réunions avant 8h et après 18h et en respectant les horaires du déjeuner. De la même façon, il conviendra d’attacher une importance particulière au respect des agendas et des disponibilités de chaque salarié, de sorte à éviter les sur-sollicitations.
Article 8-2 – Veiller à une utilisation raisonnée, utile et efficace des outils de communication
La transformation numérique incontournable à l’adaptation de l’entreprise et source d’opportunités de développement, doit s’accompagner d’une bonne maitrise des outils digitaux afin que la dimension humaine reste au centre de notre organisation. Les outils numériques doivent être un moyen au service des salariés et de la stratégie de notre Groupe.
En outre, le bon usage professionnel des TIC et leur régulation sont également essentiels à l’efficacité opérationnelle et à la qualité des relations professionnelles.
La connaissance des outils ne suffit pas, il convient d’apprendre à les utiliser efficacement, pour éviter la surcharge d’informations et les risques d’hyper connexion.
Les nouveaux outils permettent d’améliorer de manière conséquente la communication professionnelle et personnelle Ils ont aussi tendance à raccourcir les délais de réponse, chaque personne souhaitant, de plus en plus, une réponse immédiate à ses sollicitations, tout en étant soumise elle-même aux sollicitations des autres. Cette situation peut être facteur de stress, le salarié se sentant débordé et submergé de messages qu’il n’arrive pas à prioriser et à traiter de façon satisfaisante, au risque de développer des comportements addictifs.
C’est dans ce cadre, qu’à l’occasion de la négociation de l’accord de Groupe sur l’accompagnement des salariés dans l’usage des outils numérique et le droit à la déconnexion du 11 avril 2018, qu’avait été adopté un code de bonne conduite des outils de communication, dans le but de veiller à leur utilisation raisonnée, utile et efficace.
Si la démarche était novatrice en 2018, les parties font le constat que, six ans plus tard, il apparait nécessaire de refondre ce code pour prendre en compte l’évolution des pratiques et outils à disposition des salariés.
Aussi, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage sur la durée du présent accord à initier la refonte de ce code dans le cadre d’une démarche impliquant les salariés du Groupe.
Dans cette attente, le code de bonne conduite issu de l’accord du 11 avril 2018 reste applicable. Il figure en annexe 2 du présent accord.
Article 8-3 – Le rôle du management
La ligne managériale a un rôle essentiel à jouer dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion.
En effet, le droit à la déconnexion ne pourra devenir effectif que si l’ensemble de la structure hiérarchique l’applique et le fait appliquer de bonne foi, l’exemplarité dans ce domaine étant déterminante.
A ce titre, les managers doivent porter et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils doivent également veiller à ce qu’il n’y ait pas de dérives vers de l’hyperconnexion.
Pour que les enjeux du droit à la déconnexion soient pleinement intégrés par nos managers, ils bénéficieront d’actions de sensibilisation sur le sujet.
Chapitre 9 : Poursuivre l’organisation du travail à distance
Un accord-cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail a été signé le 28 octobre 2020 et a institué le Télétravail pour une durée déterminée de trois années.
Considérant le télétravail comme un facteur d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés, ce mode d’organisation du travail a été par la suite, décliné localement par les entreprises qui relèvent de la Convention de Groupe par voie d’accord d’entreprise ou à défaut, de Charte et ce, au cours de l’année 2021.
A la fin de l’année 2022, et à l’aune des résultats de la deuxième édition du baromètre #vousavezlaparole! laquelle a notamment mis en exergue que la mise en œuvre du télétravail était appréciée des salariés mais jugée trop encadrée, un avenant à l’accord-cadre du 28 octobre 2020 a été négocié et signé le 17 novembre 2022 aux fins d’assouplir et de fluidifier le recours au télétravail pour les salariés.
Conscientes que cette forme d’organisation du travail est particulièrement appréciée par les collaborateurs, les parties conviennent, par le présent accord-cadre, de reconduire le dispositif de télétravail et de le faire évoluer sur certains points.
Article 9-1 – La définition et le cadre du travail à distance
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail repose sur la double volonté du salarié et de l’employeur.
Le présent dispositif de télétravail vise le travail à domicile et exclut le télétravail depuis les espaces de bureaux de co-travail (co-working).
Par le présent accord, la notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
la résidence principale du salarié ;
le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
la résidence secondaire du salarié ;
la résidence des parents, du concubin, compagnon.
Le télétravail sera possible depuis les lieux susvisés sous la responsabilité du salarié et sous réserve de production des justificatifs exigés ci-après pour chacun des domiciles.
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.
Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
En outre, le dispositif de télétravail peut aussi être étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié. Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.
Par extension et dans le même cadre d’exercice, les mesures relatives au télétravail prévues dans le cadre du présent accord sont applicables aux salariés faisant le choix de travailler de façon régulière sur un site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui n’est pas leur lieu habituel de travail à l’exclusion toutefois des critères liés à l’environnement de travail prévus à l‘article 9-2-2 d).
Les parties au présent accord-cadre entendent rappeler que l’exercice du télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (par exemple : en cas de prise de congés payés, d’arrêts de travail, etc.).
Article 9-2 – Les conditions du télétravail Article 9-2-1 – Le principe du double volontariat
Le télétravail s’inscrit dans une démarche volontaire initiée par le salarié. L’exercice du télétravail par le salarié est néanmoins subordonné à l’accord du manager. Le refus de celui-ci devra être motivé par écrit.
L’exercice du télétravail peut également être proposé par le manager au salarié qui devra nécessairement donner son accord à ce mode d’organisation du travail.
En tout état de cause, les parties au présent accord-cadre souhaitent rappeler que l’exercice du télétravail repose nécessairement sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.
Article 9-2-2 – L’éligibilité au télétravail
Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés des entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui entrent dans le champ d’application du présent accord-cadre et qui sont couvertes par un accord d’entreprise ou, à défaut, une charte unilatérale élaborée par l’employeur sur ce sujet.
Les accords d’entreprise ou, à défaut, les chartes unilatérales auront notamment pour objet de préciser les conditions d’éligibilité applicables au regard des activités concernées, dans le respect du cadre défini ci-après.
Les principes généraux du télétravail
Les parties au présent accord-cadre rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et que sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Par conséquent, il est précisé que la qualité de service, la continuité de service et la sécurité des salariés doivent toujours primer sur l’exercice du télétravail.
Ainsi, le télétravail ne sera pas organisé lorsque ces impératifs ne pourront pas être respectés.
En outre, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance.
Le télétravail nécessite également certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une organisation de travail adaptée.
Les critères généraux d’éligibilité
Les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail sont les suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Les parties au présent accord-cadre s’entendent sur le fait qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap ainsi qu’aux salariés proches aidants. En ce sens, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis sont assouplis tel que prévu aux articles 9-6-2 et suivants du présent accord.
Les postes de travail éligibles
Les parties au présent accord sont conscientes que le télétravail ne peut s’appliquer de la même façon à toutes les activités des entreprises qui composent Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
C’est pourquoi le présent accord-cadre ne définit pas la liste exhaustive des postes éligibles et non éligibles à l’exercice du télétravail.
La détermination de ces postes sera donc définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre de la déclinaison du présent accord-cadre.
En tout état de cause et quelle que soit l’entreprise du Groupe, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux conditions d’éligibilité précitées, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Les critères liés à l’environnement de travail
Une connexion Internet haut-débit
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’article 9-4-3-b) du présent accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Une assurance multirisques habitation
Le salarié doit fournir une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur.
Par ailleurs, Crédit Mutuel Alliance Fédérale souscrira une police d’assurance multirisques habitation au bénéfice des salariés en situation de télétravail afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant les jours de télétravail et pour lesquels l’assureur du domicile depuis lequel le salarié travaille en refuserait la prise en charge au motif qu’ils seraient dus à l’activité professionnelle exercée en télétravail.
Une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile à l’exercice du télétravail
L’adéquation entre l’environnement du télétravailleur et la bonne réalisation de la prestation de travail est basée sur une attestation sur l’honneur que le salarié devra remplir et signer.
Dans ce document écrit, le salarié attestera qu’il dispose :
d’un espace de travail répondant aux règles de sécurité électrique,
d’un espace de travail adapté et d’un aménagement de son poste de travail compatibles avec l’exercice de son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même ainsi que pour les informations et les données dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses missions ;
d’une connexion Internet haut-débit adaptée à ses besoins professionnels ;
d’un moyen de communication téléphonique permettant de contacter et d’alerter les services de secours afin qu’il puisse être rapidement secouru en cas d'accident.
L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.
Une connexion Internet haut-débit
Une assurance multirisques habitation
Une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile à l’exercice du télétravail
Article 9-3 – La mise en place du télétravail Article 9-3-1 – La procédure de demande de télétravail
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit formaliser par écrit sa demande de télétravail auprès de son manager aux moyens des modèles mis à sa disposition.
Un entretien entre le manager et le salarié sera alors organisé. Cet entretien a pour objet d’échanger sur les modalités d’exercice du télétravail et de faire une première analyse de la recevabilité de cette demande.
Le manager avec l’appui du service des Ressources Humaines si besoin, apprécie les critères d’éligibilité du salarié au télétravail et apporte une réponse au salarié, dans les meilleurs délais et au maximum dans un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande.
Le manager restera attentif à ce que le nombre de salariés qui télétravaillent le même jour au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
En cas d’acceptation, le manager fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Un avenant au contrat de travail devra alors être signé.
La mise en place du télétravail est conditionnée à la fourniture par le salarié des attestations nécessaires à l’exercice du télétravail prévues à l’article 9-2-2-d) du présent accord.
Avant le commencement du télétravail, le manager et le salarié échangent pour faire le point sur les modalités d’organisation de ce mode de travail.
En cas de refus de la demande, la réponse faite au salarié doit nécessairement être motivée par écrit.
Article 9-3-2 – L’avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fait obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an tacitement reconductible.
L’avenant précise notamment :
le lieu d’exercice du télétravail (l’adresse du/des domicile(s) où il s’effectue),
les modalités d’exécution (par exemple : la fréquence de télétravail, le ou les jours télétravaillés, les jours d’exclusion du télétravail, etc.),
la durée de la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité,
la durée du travail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté,
les modalités d’évaluation de la charge de travail,
le matériel mis à la disposition du salarié,
les modalités d’utilisation des équipements informatiques et les restrictions dans l’usage de ceux-ci,
les règles en matière de confidentialité, de traitement et de protection des données,
les droits et les obligations du télétravailleur,
le traitement des données personnelles,
la date d’effet et la durée de l’avenant.
Article 9-3-3 – La période d’adaptation
Dès la mise en place du télétravail, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 9-3-4 – La réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Les parties au présent accord précisent que cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 9-3-5 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
En cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi et le cas échéant les attestations visées à l’article 9-2-2-d) devront être fournies par le salarié.
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 9-4 – L’organisation du télétravail régulier
Article 9-4-1 – Le rythme de télétravail
Les parties au présent accord-cadre s’accordent sur la nécessité de proposer plusieurs formules de rythme de télétravail, les différentes entités déclinant ensuite dans le cadre des négociations d’entreprise, les choix les mieux adaptés à leur organisation et la nature des métiers exercés.
Il est précisé qu’à l’occasion de la déclinaison en entreprise de l’organisation du télétravail, les entreprises doivent mettre tout en œuvre pour harmoniser entre elles les rythmes de télétravail et ce, de sorte à éviter qu’au sein d’une même organisation différents rythmes de télétravail co-existent.
Il est encore précisé que les entreprises ne sont pas limitées au choix d’une seule formule et peuvent ainsi retenir les deux formules proposées :
Formule 1 : rythme de 22 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié.
Dans cette formule, les entités n’ont pas la possibilité de négocier ou prévoir un nombre de jours supérieur à celui fixé ci-dessus.
Elles pourront néanmoins prévoir un nombre maximum de jours de télétravail par semaine et par salarié ou encore un nombre minimal de jours de présence sur site par semaine et par salarié.
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions de rythme fixées par accord d’entreprise ou Charte unilatérale de l’employeur.
Formule 2 : rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié. L’accord d’entreprise négocié ou à défaut la charte unilatérale élaborée par l’employeur pourra prévoir un rythme de 2 jours maximum de télétravail par semaine et par salarié.
Dans cette formule, les entités pourront également prévoir un nombre minimal de jours de présence sur site par semaine et par salarié.
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions de rythme fixées par accord d’entreprise ou Charte unilatérale de l’employeur.
Il convient de rappeler que, dans un souci majeur de limitation des risques routiers ainsi que de la lutte contre la pollution et décarbonner le bilan du Groupe, le salarié doit privilégier le télétravail à la journée.
Toutefois, pour faciliter le télétravail, il est admis qu’il puisse s’organiser à la demi-journée dans la limite d’une demi-journée par semaine.
En cas de télétravail organisé sur une demi-journée, le décompte sera fonction de la formule de rythme de télétravail :
rythme de 22 jours maximum de télétravail par an et par salarié : une demi-journée de télétravail sera décomptée du droit annuel en cas de télétravail organisé sur la demi-journée ;
rythme de 1 à 2 jours maximum de télétravail par semaine et par salarié : une journée de télétravail sera décomptée du droit hebdomadaire en cas de télétravail organisé sur la demi-journée.
Il est précisé que les nouvelles règles de décompte seront appliquées à compter du 01 janvier 2025. Jusqu’à cette date la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète peu importe la formule de rythme de télétravail.
Article 9-4-2 – La durée du travail
L’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les parties au présent accord-cadre rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 9-4-3 – Les modalités du télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’effectue au(x) domicile(s) du salarié, tel que défini par l’article 9-1 du présent accord, sous réserve de produire pour chaque domicile, les attestations exigées à l’article 9-2-2-d) du présent accord-cadre. Le télétravail peut également s’effectuer depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.
Pour rappel, le télétravail ne pourra donc pas s’exercer depuis un espace de bureaux de co-travail (co-working) externe au Groupe.
L’environnement du télétravail et les attestations obligatoires
Un espace de travail compatible avec l’activité professionnelle
Lorsque le travail s’effectue à domicile, le salarié doit exercer sa journée de travail dans un espace compatible avec son activité professionnelle et garant de sa sécurité physique.
Les parties au présent accord-cadre rappellent que le salarié doit disposer d’un environnement calme, adapté au travail et propice à la concentration. Cet environnement doit lui permettre d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales notamment de confidentialité et de se consacrer exclusivement à son activité pendant ses horaires de travail.
Les communications par téléphone ou en visioconférence devront être réalisées en privilégiant un environnement adapté aux échanges professionnels. Il sera notamment porté une attention particulière aux arrières plans.
Une connexion Internet adaptée
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit et présentant un niveau de qualité suffisant à son domicile. Les routeurs 4G commercialisés par les principaux Fournisseurs d’Accès Internet entrent dans la définition de « connexion Internet à haut-débit ». Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Afin de s’assurer que la connexion Internet est adaptée, l’entreprise mettra à disposition des salariés un utilitaire leur permettant de tester la qualité de leur connexion et ainsi de confirmer leur éligibilité technique au télétravail.
Des attestations obligatoires
Avant de commencer à exercer en télétravail, le salarié doit remettre :
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels,
une attestation délivrée par l’assureur privé au titre de l’assurance multirisques habitation mentionnant son activité en télétravail au domicile depuis lequel il travaille. En effet pour des raisons de sécurité, l’employeur doit s’assurer que le salarié a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur.
Ces documents conditionnent l’exercice du télétravail et doivent être remis au manager avant la signature de l’avenant au contrat de travail du salarié.
Par ailleurs, le salarié doit informer sans délai l’employeur de tout changement d’adresse et doit fournir les nouveaux éléments administratifs tels que l’attestation de compatibilité du domicile à l’exercice du télétravail (notamment de l’installation électrique) et l’attestation multirisques habitation du nouveau domicile.
La vérification de l’environnement de télétravail et de la connexion internet adaptée ainsi que la transmission des attestations sus-évoquées devront être effectués par le salarié pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.
Un espace de travail compatible avec l’activité professionnelle
Une connexion Internet adaptée
Des attestations obligatoires
Article 9-4-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
L’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
En tout état de cause, l’équipement mis à disposition devra nécessairement être composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,
d’une solution de téléphonie,
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.
L’accord d’entreprise négocié au sein de chaque entité ou, à défaut, la charte unilatérale élaborée par l’employeur, peut prévoir la mise à disposition de matériels périphériques (écrans, clavier, souris) et de matériel spécifique en fonction des activités qui la composent.
Le salarié s’engage à utiliser le matériel mis à disposition conformément aux dispositions du Règlement intérieur et de ses annexes (notamment la Charte de Sécurité) reprenant les règles en vigueur au sein de l’entreprise.
Les parties au présent accord-cadre rappellent que le matériel doit être exclusivement réservé à un usage professionnel.
En cas de problème rencontré empêchant le salarié de poursuivre le travail à domicile et quelle que soit l’origine de celui-ci, le salarié doit en informer immédiatement son manager pour lui permettre d’évaluer le degré de gravité du dysfonctionnement ou de la panne et de prendre d’éventuelles mesures alternatives (exemple : le retour sur le lieu de travail habituel).
Article 9-4-5 – L’indemnisation du télétravail
La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail
L’entreprise participera aux frais exposés par le télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail (notamment les frais d’électricité, de chauffage, climatisation, équipements mobiliers autre que ceux prévus à l’article 9-4-4 du présent accord, connexion internet) par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé.
Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de télétravail dans la limite de 59,40 euros par mois.
Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros.
Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail occasionnels.
Cette mesure est applicable à compter du 01 janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH. Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
La participation aux frais de repas du télétravailleur
Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
S’agissant des salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant car ils ont accès à un restaurant d’entreprise, l’accord-cadre du 28 octobre 2020 mettait en place une indemnité repas d’un montant correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant majoré de 25%. Par le présent accord-cadre, les parties sont convenues qu’à compter du 01 janvier 2025, les salariés qui accèdent à un restaurant d’entreprise ne bénéficieront plus de l’indemnité repas les jours de télétravail et bénéficieront à la place de titres-restaurants dont le montant et les modalités d’attribution sont les mêmes que pour les salariés bénéficiant habituellement de titres restaurants. Le bénéficie des titres-restaurant se substitue donc intégralement à l’indemnité repas.
Article 9-5 – Les droits et les devoirs du télétravailleur
Article 9-5-1 – Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion des télétravailleurs
Conformément aux dispositions énoncées au Chapitre 8 du présent accord, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale réitèrent leur engagement à respecter le droit à la déconnexion des salariés, y compris des télétravailleurs. Ce droit vise à préserver leur vie privée et à favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Ainsi, comme tout salarié, le télétravailleur a droit à l’effectivité du droit à la déconnexion.
Les parties au présent accord-cadre rappellent que le télétravailleur est soumis aux mêmes horaires de travail que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et pourra ainsi être contacté durant ces horaires.
A contrario, le télétravailleur n’a aucune obligation de répondre aux sollicitations téléphoniques et courriels en dehors de ses horaires de travail ou pendant les périodes légales de repos quotidien et hebdomadaire. A cet effet, les managers veillent au strict respect du droit à la déconnexion des salariés, notamment en ne sollicitant pas ces derniers en dehors de leurs horaires de travail, sauf cas d’urgence ou dans les cas de figure explicités dans un accord d’entreprise et liés à des activités spécifiques comme celles de l’informatique.
Afin de s’assurer de l’effectivité du respect du droit à la déconnexion des télétravailleurs, les parties au présent accord-cadre prévoient :
un soutien des salariés et de leurs managers par des actions de formation et de sensibilisation relatives au télétravail,
des guides relatifs au télétravail (bonnes pratiques, rappel des droits et obligations des télétravailleurs, etc.) mis à disposition de l’ensemble des salariés du Groupe.
Des « plages de disponibilité » pendant lesquelles le salarié en télétravail doit être joignable seront indiquées dans l’avenant au contrat de travail de celui-ci.
Par ailleurs, l’exercice du télétravail ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail, tant pour le salarié en télétravail que pour ses collègues de travail présents sur site.
Enfin, afin d’aborder les conditions d’activité et la charge de travail des salariés en télétravail, un entretien annuel sera organisé chaque année entre le télétravailleur et son manager. L’entretien professionnel sera également l’occasion d’échanger sur ces sujets conformément aux dispositions prévues à l’article 2-3 du présent accord-cadre.
Article 9-5-2 – L’accident du travail
Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L'employeur veille à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans.
Tout accident du télétravailleur survenu à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Ainsi, le salarié doit informer son manager de tout accident, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit également transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail.
Article 9-5-3 – L’arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident pendant les jours de télétravail, le salarié informe son manager et transmet son arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux habituels de travail.
Article 9-5-4 – La santé et la sécurité
Le télétravailleur est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. A cet effet, le salarié exerçant en télétravail doit notamment attester que son domicile permet l’exécution du travail dans des conditions qui préservent sa santé et sa sécurité.
Soucieux d’accompagner les salariés dans l’aménagement de leur poste de travail à domicile, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à mettre à leur disposition sur Pixis, dans l’espace dédié au télétravail, un ou plusieurs guide(s) pratique(s) portant notamment sur :
l’aménagement de l’espace dédié au télétravail,
les conditions ergonomiques du poste de travail,
la prévention des risques liés à la sédentarité et à l’isolement,
la sécurité lors de l’exercice du travail à domicile.
Il est rappelé que Crédit Mutuel Alliance Fédérale prend en compte les risques professionnels liés au télétravail dont les Risques Psychosociaux (RPS). En ce sens, ces risques sont recensés et évalués pour mieux les prévenir et les réduire.
Article 9-5-5 – La confidentialité, le traitement et la protection des données
Les obligations habituelles de confidentialité, de protection des données et d’utilisation appropriée des équipements de l’entreprise prévues dans le règlement intérieur et ses annexes (notamment la Charte de sécurité et le Recueil de déontologie) s’appliquent au salarié lorsqu’il exerce en télétravail, dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, le salarié s’engage à respecter l’ensemble des règles en matière de sécurité des données, en particulier des données informatiques en vigueur au sein de l’entreprise lors de l’exercice en télétravail.
Le salarié assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.
A cette fin, il doit notamment s’assurer que personne ne puisse avoir accès aux données, aux mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses clients. Par ailleurs, le salarié ne doit transmettre aucune information à des tiers et aucun document appartenant à l’entreprise ne peut être emporté au domicile du salarié.
Article 9-6 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
A ce titre, le télétravail occasionnel peut être en mis en place sans que le salarié remplisse les conditions fixées à l’article 9-2-2-b) du présent accord-cadre.
Article 9-6-1 – Les circonstances exceptionnelles
A la demande du salarié
Le télétravail peut être exécuté de façon exceptionnelle en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence à la demande du salarié. (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
Lorsque l’une de ces situations se produit, le salarié ayant déjà un avenant à son contrat de travail en cours relatif au télétravail, pourra demander à son manager d’exercer en télétravail en plus de son rythme habituel sans qu’un nouvel avenant à son contrat de travail soit nécessairement signé.
Si le salarié concerné n’a pas d’avenant à son contrat de travail permettant l’exercice du télétravail, celui-ci pourra demander préalablement à son manager d’exercer en télétravail en raison d’une circonstance exceptionnelle, et à condition d’être d’ores et déjà en possession du matériel informatique permettant ce mode de travail tel que prévu à l’article 9-4-4 du présent accord-cadre. Le manager pourra toujours accepter ou refuser cette demande. La réponse du manager est formalisée par écrit (exemple : par courriel). En cas de refus, les éléments motivants celui-ci seront expliqués au salarié. En cas de réponse positive, le salarié devra transmettre les attestations prévues à l’article 9-2-2-d) du présent accord-cadre.
L’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
S’agissant du rythme du télétravail, celui-ci sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques.
Pendant cette période exceptionnelle, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise conformément à l’article 9-4-2 du présent accord-cadre. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.
A la demande de l’employeur
Le télétravail peut également être exécuté à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Dans ces situations exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.
La mise en place du télétravail dans ce cadre se fera en cohérence avec le plan d’urgence de poursuite d’activité (PUPA) si nécessaire et après information des instances représentatives du personnel compétentes.
Il en est de même en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement conduisant les autorités compétentes à prendre notamment des mesures de restriction pour la circulation des véhicules.
Article 9-6-2 – Les situations particulières liées à la santé du salarié ainsi que celles liées à la qualité de salarié proche aidant
Le recours au télétravail occasionnel peut être justifié par l’état de santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle.
Ainsi, les salariés rencontrant ponctuellement une situation liée à leur état de santé peuvent bénéficier de l’exercice du télétravail et après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent. Le télétravail occasionnel peut également être mis en place à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
Par ailleurs, soucieuses de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties au présent accord-cadre s’accordent sur la possibilité d’accéder au télétravail pour les salariés proches aidants.
Ainsi, les salariés qui sont amenés à prendre en charge un proche victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, peuvent bénéficier, à leur demande, du recours au télétravail dans des conditions et avec des modalités dérogatoires à celles prévues pour l’organisation du télétravail régulier. La notion de proche d’un salarié est définie par application de l’article L. 3142-16 du code du travail, à savoir :
son conjoint ;
son concubin;
son partenaire lié par un PACS ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens du code de la sécurité sociale (c'est-à-dire notamment, charge « effective et permanente », ce qui comprend les frais d'éducation, de soins matériels et le soutien financier) ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
S’agissant plus particulièrement des salariés aidants de proches en situation de handicap, tel que prévu par l’accord de Groupe en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants du 8 décembre 2021, les salariés qui sont amenés à prendre en charge un des proches en situation de handicap visés par ledit accord peuvent bénéficier, à leur demande, du recours au télétravail dans des conditions et avec des modalités dérogatoires à celles prévues pour l’organisation du télétravail régulier.
Ainsi, après échanges entre le salarié, son manager et le service Ressources Humaines, il est possible :
d’aménager les critères généraux d’éligibilité définis par l’article 9-2-2 du présent accord-cadre (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%) ;
de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’accord d’entreprise ou la charte de déclinaison du présent accord-cadre de Groupe ;
de définir le ou les lieux d’exercice du télétravail. Ainsi, le salarié proche aidant peut également exercer le télétravail depuis le domicile du proche aidé.
L’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps. En cas de refus, celui-ci doit être dûment motivé.
S’agissant du rythme du télétravail, celui-ci sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques.
Si le salarié a déjà un avenant à son contrat de travail en cours relatif au télétravail et que le rythme de télétravail est adapté, un avenant modificatif à durée déterminée à son contrat de travail devra être signé.
Si le salarié concerné n’a pas d’avenant à son contrat de travail permettant l’exercice du télétravail, un avenant au contrat de travail à durée déterminée devra être établi. Le salarié devra transmettre les attestations prévues à l’article 9-2-2-d) du présent accord-cadre.
Article 9-7 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap
Les parties au présent accord rappellent qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’article 9-2-2 b) du présent accord-cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%). Les autres dispositions relatives au télétravail prévues par le présent accord-cadre, par un accord d’entreprise ou une charte de déclinaison sont également applicables aux salariés en situation de handicap.
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de groupe en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants du 8 décembre 2021, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’article 9-4-1 du présent accord-cadre ainsi que par la charte ou l’accord d’entreprise de déclinaison du présent accord-cadre. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein de l’accord d’entreprise ou de la charte applicable à l’entreprise dont le salarié relève. Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.
Le refus opposé à la demande de télétravail d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.
Article 9-8 – Sensibilisation et communication sur le télétravail
Les parties au présent accord-cadre conviennent de la nécessité de poursuivre la sensibilisation et la formation de l’ensemble des salariés, y compris les managers, sur le télétravail.
La sensibilisation et la formation des salariés prennent notamment la forme :
d’un e-learning sur les bonnes pratiques du télétravail à destination de l’ensemble des télétravailleurs et de leurs managers,
d’un guide dédié aux salariés comportant notamment des rappels concernant leurs droits et leurs devoirs ainsi que des conseils et bonnes pratiques pour exercer en télétravail dans de bonnes conditions,
d’un guide dédié aux salariés portant sur les équipements techniques et les outils en télétravail (connexion au poste de travail, téléphonie, gestion des documents, utilisation des applications, etc.),
d’un guide dédié aux managers comprenant les conseils et les bonnes pratiques pour manager à distance ;
d’un manuel de l’ergonomie en télétravail visant notamment à guider les salariés dans l’aménagement de leur poste de travail à domicile.
L’ensemble de ces mesures d’accompagnement est consultable dans un espace dédié au télétravail accessible via l’intranet Pixis et enrichi en fonction des éventuels besoins liés à cette organisation du travail.
En outre, les parties au présent accord-cadre rappellent que les salariés et leurs managers bénéficient de l’appui du service des Ressources Humaines de l’entreprise à laquelle ils appartiennent dans la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail.
Les parties au présent accord rappellent qu’au-delà de toutes les mesures déployées au niveau du Groupe, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale peuvent initier d’autres mesures relatives à la sensibilisation et à la communication sur le télétravail.
CHAPITRE 10 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
Article 10-1 – Le suivi de l’accord
Une commission paritaire de suivi du présent accord est mise en place au niveau du Groupe. Elle est composée :
d’une part, de quatre représentants de chaque Organisation Syndicale représentative sur le périmètre du Groupe (champ d’application de l’accord), désignés parmi les Délégués Syndicaux Groupe,
et d’autre part, de représentants de la fonction RH du Groupe.
Cette commission se réunit une fois par an et pour la première fois au premier semestre 2025.
Cette commission paritaire veille au respect des dispositions et engagements du présent accord et effectue le bilan de l’accord sur la base des indicateurs fixés à l’article 10-2 du présent accord.
Les parties au présent accord-cadre précisent qu’au-delà du suivi effectué au niveau du Groupe, un suivi annuel des indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail devra également être réalisé au niveau des entreprises lesquelles présenteront ce suivi à leurs représentants du personnel.
Article 10-2 –Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Les parties conviennent des indicateurs de suivi tels que définis ci-après, consolidés au niveau du périmètre d’application du présent accord :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salarié qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe ;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journée de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journée de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisies refusés.
Le suivi de ces indicateurs sera réalisé selon les modalités fixées à l’article 10-1 du présent accord.
Les parties au présent accord-cadre précisent que la liste de ces indicateurs pourra être complétée par les entités dans le cadre de leurs négociations.
Fait à Strasbourg, le 12 juin 2024 en deux exemplaires originaux.
Pour les entreprises
Pour les Organisations Syndicales Pour la C.F.D.T.
Pour la C.G.T.
Pour F.O.
Pour le S.N.B.
Liste des entreprises Annexe 1
Caisse Fédérale de Crédit Mutuel 4 rue Frédéric-Guillaume Raiffeisen 67913 STRASBOURG CEDEX 9 N° SIREN 588 505 354
Banque Fédérative du Crédit Mutuel 4 rue Frédéric-Guillaume Raiffeisen 67913 STRASBOURG CEDEX 9 N° SIREN 355 801 929
Fédération du Crédit Mutuel Centre Est Europe agissant pour son compte et celui des Caisses de Crédit Mutuel qui lui sont affiliées 4 rue Frédéric-Guillaume Raiffeisen 67913 STRASBOURG CEDEX 9 N° SIREN 303 263 941
Banque Européenne du Crédit Mutuel 4 rue Frédéric-Guillaume Raiffeisen 67913 STRASBOURG CEDEX 9 N° SIREN 379 522 600
Caisse Régionale de Crédit Mutuel d’Ile de France 18 rue de la Rochefoucauld 75009 PARIS N° SIREN 692 043 714
Fédération du Crédit Mutuel d’Ile de France 18 rue de la Rochefoucauld 75009 PARIS N° SIREN 784 393 464
Caisse Régionale du Crédit Mutuel Savoie-Mont Blanc 99 avenue de Genève 74054 ANNECY CEDEX N° SIREN 329 187 900
Caisse de Crédit Mutuel du Sud-Est 9-10 rue Rhin et Danube 69226 LYON CEDEX 09 N° SIREN 778 147 454
Caisse Régionale de Crédit Mutuel Midi Atlantique 10 rue de la Tuilerie 31132 BALMA CEDEX N° SIREN 312 682 099
Caisse Régionale de Crédit Mutuel de Normandie 17 rue du 11 novembre 14052 CAEN CEDEX 4 N° SIREN 713 820 660
Caisse Agricole de Dépôts et de Prêts de Normandie 17 rue du 11 novembre 14052 CAEN CEDEX 4 N° SIREN 780 707 220
Caisse Régionale du Crédit Mutuel Méditerranéen 494, avenue du Prado 13008 MARSEILLE N° SIREN 312 682 156
Fédération du Crédit Mutuel Méditerranéen agissant pour son compte et celui des Caisses de Crédit Mutuel qui lui sont affiliées 494, avenue du Prado 13008 MARSEILLE N° SIREN 310 551 890
Caisse Régionale de Crédit Mutuel du Centre Place de l’Europe 105 rue du Faubourg Madeleine 45920 ORLEANS CEDEX 9 N° SIREN 306 487 331
Caisse de Crédit Mutuel Agricole du Centre Place de l’Europe 105 rue du Faubourg Madeleine 45920 ORLEANS CEDEX 9 N° SIREN 317 082 907
Caisse Régionale de Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre-Ouest 10 rue de Rieux 44000 NANTES N° SIREN 870 800 299
Fédération du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest 10 rue de Rieux 44000 NANTES N° SIREN 788 355 022
Caisse Régionale de Crédit Mutuel Dauphiné Vivarais 130-132, Avenue Victor Hugo BP 924 26009 VALENCE CEDEX N° SIREN 305 709 354
Caisse Régionale du Crédit Mutuel d’Anjou 1 place Molière BP 648 49006 ANGERS CEDEX N° SIREN 072 202 419
Caisse de Crédit Mutuel Agricole d’Anjou 1 place Molière BP 648 49006 ANGERS CEDEX N° SIREN 339 582 470
Confédération Nationale du Crédit Mutuel (*) 88 - 90 rue Cardinet 75847 PARIS CEDEX 17 N° SIREN 784 646 689
Caisse Centrale du Crédit Mutuel (*) 88 - 90 rue Cardinet 75847 PARIS CEDEX 17 N° SIREN 632 049 052
GIE – ACM 4 rue Frédéric-Guillaume Raiffeisen 67913 STRASBOURG CEDEX 9 N° SIREN 440 536 555
Crédit Mutuel Asset Management 4 rue Gaillon 75002 PARIS
N° SIREN 388 555 021
(*) Il est précisé que la Confédération Nationale du Crédit Mutuel et la Caisse Centrale du Crédit Mutuel sont indépendantes de Crédit Mutuel Alliance Fédérale. Ces entités relèvent toutefois de la Convention de Groupe et c’est donc à ce titre qu’elles sont signataires du présent accord-cadre lequel sera adapté aux spécificités de ces deux entités.
(*) Il est précisé que la Confédération Nationale du Crédit Mutuel et la Caisse Centrale du Crédit Mutuel sont indépendantes de Crédit Mutuel Alliance Fédérale. Ces entités relèvent toutefois de la Convention de Groupe et c’est donc à ce titre qu’elles sont signataires du présent accord-cadre lequel sera adapté aux spécificités de ces deux entités.
Groupe La Française 128 Boulevard Raspail 75006 PARIS N° SIREN 480 871 490
La Française AM Finances Services 128 Boulevard Raspail 75006 PARIS N° SIREN 326 817 467
La Française REM 128 Boulevard Raspail 75006 PARIS N° SIREN 399 922 699
Code de bonne conduite Annexe 2
(Issu de l’accord de Groupe du 11 avril 2018)
Un code de bonne conduite doit aboutir à une prise en compte par chacun des points suivants :
Le choix du canal de communication. Est-ce le canal pertinent ?
Le courriel ne permet pas de tout traiter. Selon le cas, échanger oralement est plus efficace qu’un message écrit, et le recours à un appel téléphonique ou à une réunion (physique ou par Skype) peut être préférable.
Le SMS doit être limité aux cas urgents.
Le courriel n’est pas un tchat.
Le message Skype doit être limité aux échanges brefs
Le choix du ou des destinataires. Qui ?
Limiter le nombre de destinataires et choisir ceux qui sont pertinents pour traiter le sujet. Vérifier que les destinataires qui s’affichent sont les bons
N’utiliser « répondre à tous » que dans les cas où c’est indispensable.
Eviter les re-routages successifs trop nombreux, surtout quand l’objet n’est plus le même qu’au départ.
Mettre un destinataire en copie implique qu’on n’attend pas de décision ou d’action de sa part.
La clarté de l’objet et de l’action, avec la date attendue. Quoi ?
L’objet doit permettre de comprendre rapidement de quoi il est question
L’action attendue doit être claire : « pour avis, pour décision, pour réponse… », le délai également. Un message pour décision adressé à plusieurs destinataires est à proscrire.
Le choix « priorité haute » «
! » doit être utilisé avec parcimonie pour ne pas le banaliser
La clarté du texte (forme et fond). Comment ?
La rédaction doit être courte, lisible et sans fautes (question de respect pour les destinataires). Le message doit être relu avant l’envoi.
Le ton doit toujours rester courtois et constructif
Le comportement responsable
Le courriel n’est pas un mode de management.
Les fichiers volumineux doivent être échangés si possible par mise à disposition sur des serveurs (bilan carbone)
Les demandes doivent être mises en perspective : tout n’est pas urgent et ne doit pas être considéré comme nécessitant une réponse immédiate, ni de la part de l’expéditeur, ni de la part du destinataire. Certains sujets méritent une réflexion avant réponse.
Le respect du droit à la déconnexion : à la fin de chaque courriel, il convient de rappeler : « si vous lisez ce message en dehors de vos heures de travail, merci de ne traiter qu’en cas d’urgence avérée ».
On se plaint d’être submergé, mais est-on attentif au flot d’informations que $l’on émet soi-même ?
La gestion des absences : les messages d’absence doivent être adaptés.
La concentration en réunion
Une réunion doit permettre un échange, notamment en vue de prendre une décision.
Chacun doit être attentif aux discussions. On ne traite pas ses messages pendant la réunion.
Pour les réunions de longue durée, il est possible de désigner une personne qui prendra des notes et établira un compte rendu. De même, on peut aménager des plages de consultation des messageries à échéances régulières pour traiter les messages urgents.
Un tutoriel sera déployé pour aider chaque salarié à bien utiliser sa messagerie et les outils connectés de manière générale, qui inclura un volet sur la confidentialité et la déconnexion, tant en dehors des horaires de travail que pendant les formations, réunions, entretiens, quand il n’est pas nécessaire d’être connecté pour y participer.
