la Caisse Nationale d’Assurance Maladie, dont le siège est situé 26-50 avenue du Professeur André Lemierre – 75986 Paris Cedex 20 , représentée par M. XXX, directeur général,
et, d’autre part :
les organisations syndicales représentatives signataires parmi lesquelles : - La C.F.D.T. représentée par Mme XXX et M. XXX en leur qualité de délégués syndicaux centraux ; - La C.F.E.-C.G.C., représentée par M. XX et M. XX en leur qualité de délégués syndicaux centraux ; - La C.G.T. représentée par Mme XX et M. XX en leur qualité de délégués syndicaux centraux ; - F.O. représentée par M. XXX et M. XXX en leur qualité de délégués syndicaux centraux.
Il est convenu ce qui suit : Contenu TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc132123049 \h 4 CHAPITRE I : DISPOSITIONS RELATIVES A LA QVCT PAGEREF _Toc132123050 \h 5 Titre 1 : Conciliation entre la vie professionnelle et personnelle PAGEREF _Toc132123051 \h 5 Article 1 : Optimiser l’organisation des réunions de travail PAGEREF _Toc132123052 \h 5 Article 2 : Prise en compte des engagements familiaux PAGEREF _Toc132123053 \h 6 Article 3 : Accompagnement des solidarités PAGEREF _Toc132123054 \h 8 Article 4 : Accompagnement des salariés en fin de carrière PAGEREF _Toc132123055 \h 9 Article 5 : Aménagement des espaces et postes de travail PAGEREF _Toc132123056 \h 9 Titre 2 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc132123057 \h 10 Article 6 : Garantie du droit d’expression PAGEREF _Toc132123058 \h 10 Article 7 : Domaines du droit d’expression PAGEREF _Toc132123059 \h 10 Article 8 : Modalités de mise en œuvre du droit d’expression PAGEREF _Toc132123060 \h 11 Article 9 : Suites réservées aux ateliers PAGEREF _Toc132123061 \h 12 Article 10 : Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc132123062 \h 12 Titre 3 : Garantir un droit à la déconnexion PAGEREF _Toc132123063 \h 13 Article 11 : Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc132123064 \h 13 Article 12 : Principes et mesures relatifs au droit à la déconnexion PAGEREF _Toc132123065 \h 13 Article 13 : Actions de formations et de sensibilisation PAGEREF _Toc132123066 \h 15 Article 14 : Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc132123067 \h 16 CHAPITRE II : PREVENTION ET TRAITEMENT DES RPS PAGEREF _Toc132123068 \h 17 Titre 1 : Définition, composantes et facteurs de risques PAGEREF _Toc132123069 \h 17 Article 15 : Définition des risques psychosociaux PAGEREF _Toc132123070 \h 17 Article 16 : Les composantes PAGEREF _Toc132123071 \h 17 Article 17 : Les facteurs de risques PAGEREF _Toc132123072 \h 17 Titre 2 : Indicateurs de dépistage et de suivi des RPS PAGEREF _Toc132123073 \h 20 Titre 3 : Prévention et traitement PAGEREF _Toc132123074 \h 21 Article 18 : Les 3 types de prévention PAGEREF _Toc132123075 \h 21 Article 19 : Acteurs de la prévention et prise en compte d’une situation de RPS PAGEREF _Toc132123076 \h 21 Article 20 : Les conditions d’engagement des actions de prévention PAGEREF _Toc132123077 \h 22 Article 21 : Dispositifs de prévention et de traitement des RPS PAGEREF _Toc132123078 \h 22 CHAPITRE III : DUREE, SUIVI ET DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc132123079 \h 24 Article 22 : Champ d’application PAGEREF _Toc132123080 \h 24 Article 23 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc132123081 \h 24 Article 24 : Notification et information du personnel PAGEREF _Toc132123082 \h 24 Article 25 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc132123083 \h 24
PREAMBULE
En application de l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés.
L'employeur met en œuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants, notamment :
Eviter les risques ;
Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
Combattre les risques à la source ;
Adapter le travail à l'Homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
Les articles L.1152-4 et suivants du Code du travail énoncent également que l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Il lui revient également d’évaluer les risques professionnels, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés ainsi que la Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT). La QVCT est définie par l’ANI du 10 décembre 2020 comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une revalorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ». Les partenaires sociaux conviennent qu’outre les dispositions prévues par le présent accord, la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la Cnam résulte également de la mise en œuvre d’autres dispositifs conventionnels en vigueur relatifs notamment à l’égalité des chances et la promotion de la diversité, aux modalités d’organisation du travail comme le télétravail ou la GPEC. En application des dispositions communes arrêtées au sein du présent accord, les établissements, tiendront compte de leur spécificité et de leurs enjeux pour promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que la prévention des RPS.
CHAPITRE I : DISPOSITIONS RELATIVES A LA QVCT
Titre 1 : Conciliation entre la vie professionnelle et personnelle
La Cnam s’engage à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est, en effet, de nature à favoriser le bien-être et la motivation du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.
Article 1 : Optimiser l’organisation des réunions de travail
Le temps passé par les salariés en réunion est important en raison notamment des activités/projets transverses et du développement des modes de travail collaboratifs. Cela implique qu’une attention particulière soit portée aux modalités d’organisation des réunions quel que soit leur format (en présentiel, à distance ou en format hybride) afin d’optimiser leur efficacité, dans le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
Au vu de ces enjeux, chaque établissement décline les principes d’organisation concourant à la qualité des temps de réunion suivants et en définit les modalités de communication auprès des salariés
Principes d’organisation communs aux réunions de travail
La fixation des horaires de réunion doit tenir compte de la répartition du temps de travail et des horaires de travail, notamment des salariés travaillant à temps partiel. Dans la fixation des horaires de réunions, les établissements veillent au respect du temps de pause méridienne et de repos quotidien.
Aussi, afin d’optimiser et de maîtriser les temps de réunion, il est conseillé de :
définir clairement les objectifs,
d’établir un ordre du jour en amont,
de sélectionner les participants réellement concernés,
d’envoyer les supports au préalable, dans un délai raisonnable,
de respecter les horaires de réunion fixés, étant précisé que les réunions ne devront pas commencer autant que possible au-delà de 17h30, dans les établissements dans lesquels le protocole horaires variables l’autoriserait,
d’instaurer sur la plage méridienne un temps sans réunion d’une heure (12h30-13h30 ou 13h-14h selon les établissements),
prévoir dans son agenda une courte pause entre 2 réunions.
et, le cas échéant, de prévoir la rédaction d’un compte rendu ou d’un relevé de décision.
Cet effort de préparation des réunions de travail doit permettre de garantir un délai de prévenance suffisant pour les participants pour une meilleure efficience des réunions et gestion de leur temps de travail.
Principes d’organisation propres aux réunions dites connectées
Afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile, le recours aux technologies de communication comme la visioconférence est favorisé, quand cela est possible.
A cet égard, la Cnam accompagne les salariés dans leur maîtrise des outils de réunion de travail à distance en publiant des tutoriels d’explication sur Liam et/ou l’intranet de chaque établissement. A l’occasion de l’EAEA, l’aisance du salarié dans le maniement des outils connectés est évoquée. Si nécessaire, un accompagnement est proposé. Pour le bon déroulement des réunions connectées, les salariés disposent d’espaces sur site compatibles avec l’écoute et la participation à ces réunions.
Article 2 : Prise en compte des engagements familiaux
Respect de la nouvelle charte de la parentalité en entreprise
L’employeur favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés éduquant des enfants. Dans ce cadre, la Cnam s’engage à respecter la nouvelle charte de la parentalité en entreprise accessible sur Liam et/ou l’intranet de chaque établissement et à la promouvoir en réalisant des actions de communication.
Etude de l’aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant des enfants en garde alternée
Un aménagement de l’organisation du travail est mis en place en concertation avec les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s).
Lorsqu’une décision de justice impose des contraintes en matière d’organisation des congés des enfants, le salarié qui le souhaite peut faire un signalement à son manager. Ce dernier portera une attention bienveillante à ce signalement dans l’organisation des départs en congés.
Prise en charge par l’employeur des cotisations patronales et salariales d'assurance retraite de base et complémentaire, sur la base d'un salaire à temps plein pour les salariés à 4/5ème ayant un enfant à charge de moins de 15 ans
Conformément au protocole d’accord Ucanss du 21 mars 2011 relatif à l'incidence du protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances sur les dispositions conventionnelles, les cotisations patronales et salariales d'assurance retraite, y compris de retraite complémentaire des salariés qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein lorsqu'ils travaillent à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 4/5ème d'un temps plein. Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l'employeur.Cette prise en charge intervient jusqu'au mois anniversaire des 15 ans de l'enfant.
Prise en charge par l’employeur des cotisations de retraite complémentaire sur une base à temps plein au profit des salariés travaillant à temps partiel, ayant un enfant en situation de handicap de moins de 20 ans
En application du protocole d’accord Ucanss relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 22 février 2022, les salariés travaillant à temps partiel pour s'occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent, sous certaines conditions et sur demande auprès de la branche Famille de la Sécurité Sociale, bénéficier d'une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de la prestation de l'AVPF (Assurance vieillesse du parent au foyer) et ce, jusqu'au 20 ans de leur enfant.En complément, le bénéfice de cette prestation légale ouvre droit pour les salariés à temps partiel, sur leur demande effectuée au cours de la durée du présent accord, à une prise en charge par l'employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaires sur une base temps plein.Cette prise en charge est assurée pendant 4 ans à compter de sa date de prise d'effet et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale précitée.
Mise à disposition de places en crèche
Afin d’accompagner la parentalité, l’établissement du siège et ses sites déconcentrés participe, depuis 2006, à la réservation de berceaux dans le cadre de crèches inter-entreprises. Chaque établissement s’engage à étudier la possibilité d’étendre ce programme pour ses propres salariés.
Prise en compte des violences intra-familiales
En cas de situation de violence conjugale, il est proposé aux salariés victimes lorsqu’elles ont été identifiées de saisir les interlocuteurs de l’établissement afin d’ouvrir le dialogue et proposer un accompagnement adapté à la situation.
En vue de faciliter les démarches de protection, l’employeur s’emploie notamment à informer et orienter le salarié vers des associations spécialisées et, en concertation avec le salarié, selon les situations, à utiliser les leviers à sa disposition comme le télétravail exceptionnel, la suspension temporaire du télétravail ou la mobilité géographique.
Par ailleurs, les coordonnées du centre d’information sur les droits des femmes et des familles (CIDFF) seront diffusées au sein de chaque établissement.
En outre, il est rappelé que la Cnam met à disposition un numéro vert personnalisé (cellule d’écoute du marché national), via lequel les salariés peuvent entrer en contact, de façon anonyme et confidentielle, avec un psychologue tous les jours, 24h/24. Dans ce cadre, un soutien psychologique individualisé, anonyme et confidentiel peut être apporté aux collaborateurs tant au niveau de problématiques professionnelles que personnelles.
Un service d’appels sortants peut également être organisé sous réserve de l’accord préalable du salarié.
Article 3 : Accompagnement des solidarités Consciente des difficultés que peuvent rencontrer les salariés dans leur vie personnelle, la Cnam souhaite porter une attention particulière aux situations suivantes. Un entretien avec le service des Ressources Humaines, ou le cas échéant l’assistant(e) social(e) du personnel, dans un cadre de confidentialité, sera organisé à la demande du salarié. Cet entretien aura pour objectif d’accompagner le salarié dans ses démarches en lui communiquant les informations utiles.
Une attention particulière sera apportée au salarié en matière d’aménagement du temps et des conditions de travail.
Le cas échéant et sous réserve de l’accord écrit du salarié, le manager sera informé des suites de l’entretien dans le respect de la confidentialité de la situation personnelle et familiale.
Aide aux aidants
La Cnam s’engage à mettre en œuvre et promouvoir le dispositif d’accompagnement des aidants conformément à ce que prévoit le protocole d'accord Ucanss du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d'un dispositif de soutien aux salariés proches aidants des organismes du Régime général de Sécurité sociale.
Don de jours de repos
Conformément à ce que prévoit le code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos acquis et non pris à un autre salarié de son établissement se trouvant dans les situations suivantes :
Un parent d'enfant gravement malade ou décédé (Article L.1225-65-1 du code du travail)
salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
salarié dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Un proche aidant (Article L. 3142-25-1 du code du travail) : salarié qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière ou présentant un handicap, lorsque cette personne est l'une de celles mentionnées à l'article L. 3142-16 du code du travail (conjoint ; concubin ; partenaire lié par un Pacs ; ascendant ; descendant ; enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; collatéral jusqu'au quatrième degré ; ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne).
Un salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité (Article L.3142-94-1 du code du travail).
Le don concerne tout ou partie des jours de repos non pris :
jours de réduction du temps de travail ;
jours de repos des cadres au forfait ;
journées cadres dirigeants ;
congés supplémentaires (congé ancienneté, congé enfant à charge, congé pour fractionnement) ;
congé principal, pour sa durée excédant 24 jours ouvrables ;
jours affectés sur un CET.
Lorsqu’une demande en vue de bénéficier du dispositif est formulée, l’établissement concerné organise une campagne d’appel aux dons. Les jours récoltés sont ainsi distribués au bénéficiaire selon le besoin évoqué initialement. Article 4 : Accompagnement des salariés en fin de carrière L’employeur s’engage à mettre en œuvre et promouvoir les dispositifs issus du protocole d'accord Ucanss du 22 février 2022 relatif à l'aménagement des fins de carrière auprès de ses salariés et de l’accord d’entreprise relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) à la Cnam du 30 juillet 2021. Article 5 : Aménagement des espaces et postes de travail Chaque établissement s’engage à porter une attention particulière à l’aménagement des espaces et postes de travail. En cas de réaménagement des locaux, une concertation avec les équipes concernées sera menée au préalable, dans le cadre du temps de travail.
Cette concertation vise à favoriser le bien-être, l’aisance et la mobilité dans l’espace de travail de chacun. Si des aménagements particuliers sont requis par la médecine du travail, l’employeur engagera les moyens nécessaires à l’adaptation des espaces de travail : bureaux debout, bureaux amovibles en hauteur, circulation de fauteuils, bureaux adaptés à la corpulence…
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés bénéficiaires de dons de jour de repos
Nombre total de dons de jours
Nombre d'agents bénéficiant du dispositif d’accompagnement des aidants
Nombre d'agents concernés par prise en charge par l’employeur des cotisations patronales et salariales d'assurance retraite de base et complémentaire, sur la base d'un salaire à temps plein pour les salariés à 4/5ème ayant un enfant à charge de moins de 15 ans
Nombre d'agents pris en charge par l’employeur des cotisations de retraite complémentaire sur une base à temps plein au profit des salariés travaillant à temps partiel, ayant un enfant en situation de handicap de moins de 20 ans.
Titre 2 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés Considérant que le dialogue et l’expression collective des salariés sur leur travail contribuent à la QVCT et au sens donné au travail, les partenaires sociaux souhaitent encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail en organisant des ateliers d’expression dans un format rénové. La Cnam met en place au sein de chacun de ses établissements une démarche participative en proposant aux salariés de s’exprimer dans le cadre de ces ateliers sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Article 6 : Garantie du droit d’expression La participation aux ateliers d'expression est libre et volontaire. L’employeur fera connaître par tous moyens nécessaires que la participation à ces ateliers ne revêt aucun caractère obligatoire. Les opinions émises à l’occasion de l’exercice de l’expression des salariés ne peuvent motiver une sanction, sous réserve que les propos tenus respectent les règles communément admises de courtoisie. La liberté d’expression comporte un droit d’expression critique et un droit de proposition. Son exercice s’inscrivant dans une logique constructive, il s’accompagne éventuellement de propositions de solutions. Article 7 : Domaines du droit d’expression L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans le service auquel ils appartiennent. Relèvent ainsi du droit d’expression : - les caractéristiques du poste de travail et son environnement direct et indirect, notamment les espaces de travail et la qualité des équipements de travail, - les méthodes et l'organisation du travail, - la répartition des tâches et la charge de travail, y compris l’intensité cognitive et mentale du travail, - la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées, - les actions d'amélioration des conditions de travail, - l’exercice du droit à la déconnexion et le bon usage des outils numériques (messagerie, Liam, Zoom…).
En revanche, ne relèvent pas du droit d’expression les questions qui se rapportent : - au contrat de travail, - aux classifications, - aux contreparties directes ou indirectes du travail, - à la détermination des objectifs généraux de production de l'entreprise.
Article 8 : Modalités de mise en œuvre du droit d’expression Chaque année, une campagne de communication visant à informer les salariés de la mise en place d’ateliers d’expression est organisée par chaque établissement. Une fois les volontaires recensés, chaque communauté de travail identifiée par l’établissement se voit proposer un atelier d’expression. Ces ateliers seront organisés une fois par an. Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce en présentiel ou en distanciel ou en format hybride pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’expression est assimilé à du temps de travail et rémunéré comme tel.
Niveau de mise en place des ateliers d’expression
1.1 Niveau de mise en place des ateliers d’expression déterminé par chaque établissement
Selon leur contexte local, les établissements détermineront la taille et la composition des ateliers d’expression la plus adaptée (un service, une Direction, un échelon local…) en tenant compte des critères suivants :
La communauté de travail doit représenter une collectivité de travail homogène, soumise à des préoccupations communes, notamment en termes de QVCT.
La taille de la communauté de travail doit permettre à chacun de participer réellement aux réunions et de préserver la qualité des échanges
Chaque année, il sera organisé autant d’ateliers d’expression que de communautés de travail identifiées par l’établissement. Cet atelier d’expression se différencie d’une réunion d’équipe classique et vise à renforcer les conditions d’un dialogue qui permette à chaque collaborateur de faire part de ses préoccupations liées au travail, d’en débattre avec ses collègues et de faire émerger par la discussion, des modalités de réponses possibles. Est ainsi reconnu aux salariés un pouvoir d’agir sur leurs conditions de travail en envisageant des solutions concrètes, motivantes et applicables.
1.2 Mise en place du droit d’expression spécifique pour les managers
Un atelier d'expression spécifique est mis en place dans les mêmes conditions pour le personnel d’encadrement ou de direction ayant des responsabilités hiérarchiques ou fonctionnelles afin de permettre une expression sur des problématiques qui le concernent spécifiquement, indépendamment de la participation aux ateliers d'expression relevant du service sur lequel est exercé une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle.
Organisation des ateliers d’expression
Sur la base du volontariat, chaque établissement désigne un ou plusieurs salariés dont la mission sera d’animer et de faciliter le travail des ateliers ainsi que d’en garantir le déroulé (créer un climat propice aux échanges, rythme, veiller à l’expression de chacun et au respect réciproque des personnes, expliquer les consignes…).
Ces animateurs seront formés par le LAB INNOV’ aux méthodes d’intelligence collective afin de faciliter la participation de chacun. Dans ce cadre, une méthodologie relative à l’organisation et à l’animation des ateliers sera mise à leur disposition.
Au-delà de l’identification des problématiques liées à l’organisation du travail, les ateliers d’expression ont pour objet de contribuer activement à la production d’idées et de solutions soit en essayant de régler les questions soulevées à leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être mises en œuvre.
Article 9 : Suites réservées aux ateliers Le groupe sélectionne les idées qu’il souhaite retenir pour le compte rendu qui sera rédigé par l’animateur et transmis à chacun des participants. L’animateur dispose d’un temps dédié pour rédiger le compte-rendu sur son temps de travail. Aucune référence à l’identité de celles et ceux qui auront pris la parole ne doit figurer dans ce compte rendu. Dans l’hypothèse où les propositions identifiées durant les ateliers d’expression nécessiteraient un arbitrage à un niveau hiérarchique supérieur, le compte-rendu sera transmis au niveau compétent. Les réponses apportées aux propositions issues des ateliers sont portées à la connaissance des salariés intéressés par écrit. Article 10 : Indicateurs de suivi
Nombre d’animateurs formés par le LAB INNOV’
Nombre d’ateliers d’expressions organisés au niveau de l’entreprise
Organisation de retours d’expérience avec les animateurs
Titre 3 : Garantir un droit à la déconnexion
Les parties au présent accord réaffirment l’importance qu’elles attachent au principe du droit à la déconnexion qui constitue un levier déterminant de la qualité de vie au travail des salariés ainsi que de l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.
La multiplication des moyens d’information et de communication mis à disposition des salariés fait désormais partie de l’environnement professionnel et s’est encore accentuée avec le développement du télétravail. Leur bon usage est devenu un enjeu déterminant pour la qualité de vie au travail de tous les acteurs de l’entreprise.
Les parties entendent compléter les dispositifs existants et définir les mesures concrètes permettant aux salariés d’exercer pleinement leur droit à la déconnexion et d’assurer ainsi le respect des temps de repos. Article 11 : Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’envisage dans le respect des principes relatifs à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, le respect des temps de repos ainsi que la prévention du stress et de l’addiction liés à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, a fortiori sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de ses horaires de travail.
Article 12 : Principes et mesures relatifs au droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salariés, soumis aux horaires variables ou bénéficiant d’une convention de forfait, ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des horaires de travail, pendant leurs congés, leur temps de repos et absences.
Pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, sauf circonstances exceptionnelles justifiées notamment par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter en dehors des horaires de travail.
Il est rappelé que la mise à disposition d’un téléphone mobile ou d’un accès au réseau n’est pas destinée à augmenter le temps de travail des salariés. Il est donc conseillé d’éteindre et/ou de désactiver les outils de communication en dehors des heures de travail.
En cas de périodes exigeant une forte charge cognitive, il est préconisé au salarié de se déconnecter, dans le but de favoriser la concentration et l’efficacité.
Le sujet relatif aux bonnes pratiques à observer en matière de droit à la déconnexion et du bon usage des outils numériques (messagerie, Liam…), peut faire l’objet d’une discussion dans le cadre des ateliers d’expression.
Respect des temps de repos
L’utilisation des outils numériques doit s’effectuer dans le respect de la santé des collaborateurs notamment en préservant les temps de repos quotidien, soit au moins 11h consécutives entre 2 journées de travail, les congés et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Ainsi il convient de :
Ne pas se connecter sur les outils numériques professionnels pendant ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire, ni lors de ces jours de congés ou RTT, ni durant ses arrêts de travail prescrits.
Laisser sur son lieu de travail, lorsque cela est possible, son ordinateur portable et/ou téléphone portable professionnel le soir et/ou pendant les week-ends et/ou pendant les congés.
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (fixe ou portable).
Ne pas contacter un collaborateur sur son téléphone personnel sans son accord.
En cas d’absence, paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Ne pas se connecter sur les serveurs en dehors des horaires ou temps de travail.
Bon usage des outils numériques
Afin de prévenir le stress possible lié à l’utilisation des outils numériques professionnels et garantir le droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés, quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, les bonnes pratiques suivantes sont encouragées :
Privilégier la communication orale, essentielle à la qualité des relations de travail, à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Recommander un nombre d’heures de visioconférence par jour (4h par jour maximum).
Eviter le sentiment d’urgence chez le destinataire en précisant la date à laquelle la réponse est attendue en respectant un délai raisonnable.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Prévoir un temps de concentration en se déconnectant des outils numériques le temps d’exécuter une tache.
Limiter le nombre d'interruptions journalières pour la gestion des courriels et des messages afin de se réserver des plages horaires pour les consulter et les traiter.
Prévoir un temps adapté de traitement des mails en retour de congés et/ou d’absences.
Ne pas se connecter aux outils de communication professionnels en situation d’arrêt de travail.
Désactiver les notifications des outils de communication professionnels pendant les temps de réunions par exemple.
Paramétrer les statuts de présence et d’absence des outils de communication professionnels pour ceux qui en disposent (connecté, momentanément absent, ne pas déranger, déconnecté).
Identifier le canal le plus efficace pour communiquer avec les collaborateurs (Zoom, Liam, sharepoint…) afin de ne pas multiplier les canaux de communication.
Bon usage de la messagerie professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel.
Utiliser à bon escient le champ « à » pour les destinataires directement concernés, le champ « cc » pour ceux indirectement concernés ; ainsi que la fonction « répondre à tous ».
Utiliser la fonction « envoi différé » de la messagerie afin de respecter les horaires de travail des destinataires.
Ajouter dans la signature de mail une mention du type « Si vous recevez ce message hors de votre temps de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement » de sorte d’identifier l'urgence du message.
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Paramétrer la fréquence de rafraîchissement de réception des mails.
Article 13 : Actions de formations et de sensibilisation
Chaque établissement met en œuvre une campagne de sensibilisation destinée à déployer les principes et les bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion.
Les bonnes pratiques feront l’objet de tutoriels vidéos, diffusés sur l’intranet, afin d’accompagner les agents à la déconnexion.
Par ailleurs, la Direction s’engage à sensibiliser et former les salariés au droit à la déconnexion, à la gestion de la messagerie, ainsi que sur le strict respect des temps de repos.
Enfin, en vue de prévenir le stress et le risque d’addiction liés à l’utilisation des outils numériques professionnels, l’établissement intégrera le risque lié à l’utilisation importante des outils numériques dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) afin d’engager une réflexion sur le sujet en collaboration avec les différents acteurs de la prévention.
Dans les situations à risque et dans les cas d’utilisation excessive des outils numériques, le manager alerte un de ses collaborateurs sur les risques liés à cette pratique.
En cas de difficultés à se déconnecter des outils de travail, les salariés disposent également de la faculté de saisir la cellule d’écoute du marché national afin de bénéficier de l’accompagnement d’un professionnel. Article 14 : Indicateurs de suivi
Nombre de salariés formés au droit à la déconnexion
Nombre de campagnes de communication déployées sur le droit à la déconnexion
CHAPITRE II : PREVENTION ET TRAITEMENT DES RPS Titre 1 : Définition, composantes et facteurs de risques Article 15 : Définition des risques psychosociaux Les risques psychosociaux peuvent être définis comme l’ensemble des risques professionnels pour la santé mentale, physique et sociale des travailleurs. Il s’agit d’une catégorie de risques engendrés par les conditions d'emploi, les facteurs organisationnels et relationnels qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des organisations. (Source : Ministère du Travail).
Les parties conviennent d’intégrer à la définition les conditions de travail aux catégories de risque impliquant les moyens mis à disposition dans l’exercice des missions. Par ailleurs, les facteurs organisationnels et relationnels incluent ceux liés au management.
Au sens large, la notion de risque renvoie au lien entre l’exposition à des facteurs de risques et des troubles qui peuvent apparaitre plus ou moins rapidement, en rapport avec l’exercice professionnel.
Article 16 : Les composantes Il existe trois risques :
le stress – il est question de stress lorsqu’il existe un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement professionnel et les ressources dont elle dispose pour y faire face. Il en résulte des conséquences sur la santé des salariés et des dysfonctionnements dans l’organisation.
les violences internes regroupent toutes les violences ayant lieu entre des individus appartenant à l’entreprise. (Exemples : propos désobligeants, insinuations, humiliations ou brimades, mises à l’écart, insultes, comportements à connotation sexuelle, actes violents, critiques injustifiées, harcèlements).
les violences externes regroupent toutes les violences ayant lieu entre un membre de l’entreprise et des individus extérieurs (assurés, professionnels de santé…). Tout contact d’un salarié avec le public implique un risque de violence.
Selon l’INRS, l’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculo-squelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide. Article 17 : Les facteurs de risques
Les 6 familles de facteurs à l’origine de risques psychosociaux issues de la définition de l’INRS sont :
Les exigences au travail
Il s’agit de l’intensité du travail et du temps de travail. Elles regroupent 3 dimensions que sont l’intensité et la complexité du travail ainsi que les horaires de travail difficiles.
Dans notre environnement professionnel, ces dimensions recouvrent en particulier :
la clarté des délais et des objectifs ;
la précision des instructions de travail ;
la compatibilité et la cohérence entre les instructions managériales, dont les injonctions contradictoires ;
la limitation des interruptions perturbatrices au cours du travail ;
les ambiances de travail (sonore, lumineuse, la température…) qui peuvent générer de la fatigue ;
le niveau d’attention et de vigilance requis dans le travail ;
la régulation de la charge de travail (adéquation des objectifs de travail avec les moyens et responsabilité alloués aux salariés pour les atteindre) ;
le rythme et les horaires de travail.
Les exigences émotionnelles
Elles correspondent à la nécessité de maîtriser ses propres émotions. Elles regroupent également les relations difficiles à gérer émotionnellement telles que :
des contacts avec les différents interlocuteurs en interne (collègues, encadrement, etc.) et en externe (public extérieur) ; l’exposition à des violences physiques ou verbales ;
le fait de devoir maîtriser ses émotions devant ses interlocuteurs (exemple : gestion émotionnelle dans l’accueil des assurés) ;
la confrontation des salariés à la souffrance d’autrui.
L’autonomie au travail
Elle désigne la possibilité d’être acteur dans son travail. Elle rejoint la notion de « latitude décisionnelle » et inclut non seulement les marges de manœuvre (la possibilité de s’auto-organiser dans son travail) mais également la participation aux décisions qui concernent directement son activité ainsi que l’utilisation et le développement de ses compétences.
Cette dimension comprend notamment :
des marges de manœuvre confiées au salarié pour réaliser les tâches ;
une autonomie temporelle face aux contraintes des rythmes de travail ;
une contribution attendue du salarié en cohérence avec ses compétences.
Les rapports sociaux au travail dégradés
Les rapports sociaux au travail incluent les relations avec les collègues ou avec la hiérarchie, les perspectives de carrière et la reconnaissance, l’adéquation de la tâche confiée et les compétences détenues par la personne, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des salariés et les inégalités de traitement. Ils portent également sur les « pathologies » des rapports sociaux comme le harcèlement moral.
La qualité des rapports sociaux au travail suppose notamment :
la solidarité et la qualité des relations entre collègues ou dans un collectif de travail ;
des espaces de discussion pour les salariés ;
la qualité du dialogue social et l’attention portée au développement professionnel et à la non-discrimination des représentants du personnel ;
l’absence de violence physique ou morale au sein de l’entreprise ;
le retour auprès du salarié sur la qualité de son travail ;
un soutien de la part des supérieurs hiérarchiques, (organiser les tâches et soutenir les salariés face aux difficultés professionnelles rencontrées) ;
un climat de confiance et d’écoute ;
la lutte contre toutes les discriminations (article L. 1132-1 du code du travail), en particulier à l’encontre des représentants du personnel ;
le droit à l’erreur.
Les conflits de valeurs
5.1. Notion de conflit de valeurs
Ils renvoient à l’ensemble des conflits propres à chaque personne, consécutifs au « décalage » perçu par le salarié entre ce qui est exigé de lui au travail et ses valeurs professionnelles.
Cela renvoie notamment :
à la possibilité de faire un travail de qualité ou à la qualité empêchée ;
à l’utilité avérée ou reconnue du travail réalisé ;
au sens du travail ;
aux valeurs éthiques et aux codes de déontologie.
5.2. Concertation sur la liste des objectifs des praticiens-conseils inscrits dans la bibliothèque de référence au regard de la déontologie
L’articulation entre la déontologie et la pratique médicales est une exigence inhérente à tout exercice médical. Les obligations déontologiques s’imposent au praticien conseil, quel que soit son mode d’exercice. Dans le cadre de l’élaboration des objectifs inscrits dans la bibliothèque de référence, la Cnam est attachée à déterminer des objectifs conformes à la déontologie applicable à la médecine de contrôle. Dans ce cadre, les actions suivantes seront menées : Action 1 : Relecture commune par un groupe de travail composé de 2 praticiens conseils désignés par organisation syndicale représentative dans le champ des praticiens conseils et autant de représentants de l’employeur des objectifs préalablement à leur inscription dans la bibliothèque. Action 2 : Evaluation commune par le groupe de travail d’un éventuel risque de non-conformité. Action 3 : Suppression des objectifs dont il est estimé, après concertation, par le groupe de travail qu’ils représentent un risque fort de non-conformité. En cas de désaccord persistant, le Médecin Conseil National, après avoir pris connaissance des avis exprimés par les organisations représentatives dans le champ des praticiens conseil, formalise la position motivée de la Direction de la Cnam.
L’insécurité de la situation de travail
Elle englobe les changements de tout ordre – précarité d’un contrat, insécurité dans l’organisation du travail, changement de qualification ou de métier sans y être préparé, etc. – qui jouent un rôle dans le développement des risques psychosociaux chez les salariés.
Pour lutter contre ce facteur de risque, une attention particulière sera portée notamment : - aux conditions et à l’organisation du travail ; - à un accompagnement pour faire face à l’évolution des métiers. - aux salariés en situation de CDD
Titre 2 : Indicateurs de dépistage et de suivi des RPS
Les indicateurs aident à la fois au dépistage des situations à risque et au repérage des situations dégradées. Les situations à risques identifiées par le biais des indicateurs permettent d’envisager des actions qui feront l’objet d’une évaluation et d’un suivi dans chaque établissement à travers la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).
La liste des indicateurs communs à l’ensemble de l’entreprise est annexée au présent accord (annexe 2).
Le suivi des indicateurs sera réalisé au niveau de l’entreprise et présenté annuellement en commission de suivi telle que prévue à l’article 22 du présent accord.
Titre 3 : Prévention et traitement Article 18 : Les 3 types de prévention
PREVENTION PRIMAIRE
« Prévenir »
PREVENTION SECONDAIRE
« Protéger »
PREVENTION TERTIAIRE
« Réparer »
EVALUER ET REDUIRE LE RISQUE A LA SOURCE
DONNER LES RESSOURCES NECESSAIRES AUX SALARIES POUR FAIRE FACE AUX RISQUES EVENTUELS RENCONTRES
REDUIRE LES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX RISQUES LORSQUE LA SITUATION EST DEGRADEE
Prévention collective des risques
(centrée sur le travail et son organisation)
La prévention primaire vise à éviter les risques et limiter les situations d’exposition en prenant en compte les facteurs de risques dans les situations de travail. Elle consiste d’abord en des actions de diagnostic et des actions correctives visant à limiter ces risques (plan d’actions).
Préalablement informés des interlocuteurs d’établissement dédiés à contacter en cas de difficultés, les salariés sont invités à participer à la prévention individuelle et collective en relayant des situations qui pourraient aboutir à l’apparition de RPS.
Gestion individuelle des RPS
Les actions de prévention secondaires visent à réduire les atteintes à la santé des salariés en les aidants à mieux gérer les situations à risque. Cette prévention fait surtout appel à la mise en œuvre de moyens de protection et d’informations des salariés sur les interlocuteurs dédiés à contacter en cas de difficultés avérées ou potentielles. Exemples : régulation du stress (coaching, formations, relaxation…)
Prise en charge des salariés en souffrance
La prévention tertiaire consiste à apporter une réponse à une situation d’urgence pour éviter que la santé des salariés ne se dégrade davantage.
Cette prévention peut faire appel à des actions de soutien psychologique, d’adaptation des situations de travail, de gestion de conflit (pouvant conduire en dernier recours à des sanctions disciplinaires). Chaque établissement facilite la remontée d’information via une communication bienveillante, garantissant l’absence de sanction en cas de signalement. Article 19 : Acteurs de la prévention et prise en compte d’une situation de RPS Les acteurs internes de la prévention sont multiples. Outre les Chefs d’établissement et la Direction des Ressources Humaines garant de la santé et la sécurité des salariés, la prévention repose également sur l’implication d’autres acteurs tels que : - le médecin du travail et l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail par le biais du suivi des salariés. Cet interlocuteur privilégié joue un rôle central dans la prévention des RPS, - l’assistant social et le psychologue du travail pour les établissements qui en disposent, - les managers en portant une attention particulière à leur équipe, à chacun de leurs collaborateurs et à l’organisation du travail, - des représentants du personnel et syndicaux en tant qu’acteurs fondamentaux notamment en matière de remontée d’information et d’alerte et spécifiquement les CSSCT et la CSSCT Centrale au sein des CSE et du CSE Central, - les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, désignés par l’employeur et le CSE, - les référents harcèlement moral, désignés par l’employeur, - les référents handicap et Santé Sécurité et Conditions de Travail.
L’ensemble des salariés contribuent également à la prévention en relayant des situations qui pourraient aboutir à l’apparition de RPS. Article 20 : Les conditions d’engagement des actions de prévention Les différentes circonstances pour engager une démarche de prévention sont les suivantes :
Au moment de l’évaluation des risques, dans les situations de travail existantes (intégration des RPS dans le document unique complété au fil de l’eau) ;
Au moment de l’évaluation des risques, lors d’un projet d’évolution des situations de travail ou de modification de l’organisation du travail soumis à la consultation du CSE ou du CSE-C ;
dans le cadre d’une démarche participative des salariés auprès des acteurs locaux de chaque établissement sur les situations remontées pouvant aboutir à l’apparition de RPS ;
Suite à une alerte : cette alerte peut émaner directement des personnes exposées à des RPS, ou d’un des acteurs internes de la prévention des RPS. Ces situations d’alerte peuvent renvoyer à des tensions, des conflits ou des disputes entre collègues. Elles peuvent s’exprimer par des plaintes ou se manifester par des signes de mal-être, des absences…
Article 21 : Dispositifs de prévention et de traitement des RPS
Les outils de diagnostic contribuent à l’évaluation des risques. Les dispositifs de prévention et de traitement constituent les actions en réponse à l’évaluation et/ou à la réalisation du risque. Les outils de diagnostic contribuent à l’évaluation des risques sur les 3 types de prévention cités en article 18.
Déploiement d’une méthode d’analyse et de régulation de la charge de travail
La charge de travail est une question d’équilibre entre des attentes, des prescriptions et des moyens dont disposent les travailleurs pour y répondre. Elle doit faire l’objet d’une régulation pour maintenir cet équilibre sans compromettre ni la santé des travailleurs ni la qualité du travail réalisé. Pour être efficace et pérenne, la régulation de la charge de travail s’organise à un niveau collectif et individuel étant précisé que le manager est au centre du dispositif. Au sein de chaque établissement, les managers sont accompagnés et formés, notamment aux notions de charge mentale, charge psychique et charge cognitive définies comme suit (source ANACT) :
Charge mentaleÀ l’origine notion utilisée pour décrire la « charge » importée de la sphère personnelle travail domestique, tâches ménagères) dans la sphère professionnelle et qui vient s’ajouter à la charge de travail. Elle est parfois utilisée comme synonyme de charge psychique.
Charge psychique ou charge émotionnelleNotion qui traduit l’impact des émotions et du ressenti des travailleurs sur la charge de travail : confrontation à des situations conflictuelles, à la mort, craintes sur l’avenir, anxiété.
Charge cognitiveEnsemble des activités cognitives (réflexion, calcul, traitement de l’information, opérations mentales) réalisées dans le cadre professionnel. Elle dépend de la complexité des tâches, de leurs conditions de réalisation et des compétences des personnes.
Les managers veillent à ce que la charge de travail des salariés de l’équipe soit équilibrée. Ils s’assurent, par ailleurs, d’une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe.
Des dispositifs de mesure, d’analyse et de régulation de la charge de travail seront déployés au sein de chaque établissement. A cet effet, l’échelle visuelle analogique de ressenti (graduation de 0 à 10) pourrait être utilisée pour mesurer la charge de travail perçu par le salarié afin d’ouvrir le dialogue avec le manager sur le sujet.
Expérimentation d’un dispositif de médiation professionnelle
Un dispositif de médiation professionnelle sera expérimenté au sein des DRSM volontaires, étant précisé que le siège et ses sites déconcentrés disposent déjà d’une offre en la matière. La médiation professionnelle est une méthode alternative pour traiter des conflits d’ordre professionnel. C’est un processus dans lequel les parties en conflit sont accompagnées par un tiers neutre, le médiateur professionnel, qui les aide à restaurer la communication entre-elles, afin de parvenir par elles-mêmes à trouver un accord pérenne à leur conflit. La médiation peut se terminer sur un accord ou un constat de désaccord, formalisé ou non, selon le souhait des parties.
Pérennisation des groupes de Co-développement
Au sein de chaque établissement, des groupes de Co-développement professionnel seront mis en œuvre : Il s’agit de groupes de six à huit pairs volontaires, accompagnés d’un facilitateur. A chaque séance, le groupe échange sur une situation professionnelle concrète apportée par un participant et co-construit des actions permettant à celui-ci d’agir sur sa pratique professionnelle.
Procédure de signalement des risques psychosociaux
Une procédure de signalement des risques psychosociaux, ainsi que des suites à donner à ces situations sera mise en place dans chacun des établissements. Par ailleurs, en parallèle de la procédure interne de signalement de faits de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes
une procédure distincte de signalement de harcèlement moral sera mise en place au niveau de l’entreprise et déclinée au niveau des établissements. Un référent local sera désigné au niveau de chaque établissement. Un référent national sera désigné au niveau de l’entreprise en cas de signalement de harcèlement moral à l’encontre d’un chef d’établissement ou en cas de défaillance d’un chef d’établissement sur la gestion des RPS.
Les représentants du personnel de l’établissement ou les délégués syndicaux centraux qui ont relayé un signalement d’harcèlement moral seront informés des suites données, sous réserve de l’accord du salarié concerné. Ces procédures seront diffusées aux salariés. CHAPITRE III : DUREE, SUIVI ET DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD Article 22 : Champ d’application Le présent accord d’entreprise s’applique dans l’ensemble des établissements de la Cnam. Il annule et remplace l’ensemble des dispositions conventionnelles, d’entreprise ou d’établissement, portant sur les mêmes thématiques. Article 23 : Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature. Article 24 : Notification et information du personnel Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Par ailleurs, le présent accord fait l’objet :
d’une mise en ligne sur les sites intranet des établissements de la Cnam,
d’une présentation auprès de chaque CSE d’établissement.
Enfin, la Direction de chaque établissement informe par mail les délégués syndicaux d’établissement de la mise en ligne du présent accord sur l’intranet. Article 25 : Suivi de l’accord
Il est mis en place une commission de suivi de la mise en œuvre du présent accord.
La commission est composée, d'une part, des délégués syndicaux centraux et, d’autre part, de représentants de l’employeur.
Lors d’une réunion organisée en 2025, la commission examinera les résultats des indicateurs définis dans l’accord et l’état d’avancée de la mise en œuvre de l’accord au niveau de l’entreprise.
Le Directeur Général de la Cnam,
Pour la C.F.D.T :
Pour la C.F.E.-C.G.C.
Pour la C.G.T.
Pour F.O. :
ANNEXE 2
INDICATEURS DE DEPISTAGE ET DE SUIVI DES RPS
Facteurs de risques
Indicateurs proposés
Source et périodicité
Modalités de calcul
1 – LES EXIGENCES AU TRAVAIL
‣Taux de salariés s’estimant stressé en lien avec leur charge de travail
‣Taux de salariés estimant leur charge de travail trop importante ainsi que les raisons associées
‣BSI UCANSS 2024
‣BSI UCANSS 2024
‣Nombre de salariés ayant identifié une charge de travail trop importante comme une des raisons principales de leur stress / Nombre de salariés répondants
‣Nombre de salariés estimant leur charge de travail excessive / Nombre de salariés répondants
‣Nombre de salariés associant leur charge de travail excessive à notamment : - Un manque de moyens humains
- Un manque de temps
-Un manque d’anticipation sur l’activité - Des process peu ou pas adaptés
-Le poids des procédures (contrôles internes, reporting, ...)
-La complexité croissante des dossiers ou des situations à traiter
-Des outils informatiques peu ou pas adaptés
-Un manque d’information, de communication
-Une répartition inégale de la charge de travail entre collaborateurs
- Une répartition inégale de la charge de travail entre services
-Un pic d’activité lié à un raison externe (réforme, …) / nombre de salariés répondants à cet item
2- LES EXIGENCES EMOTIONNELLES
‣Nombre et motifs d’appels à Pros-consulte
‣Taux de salariés estimant leur stress au travail trop important
‣Bilan Pros-consulte 1 fois / trimestre avec comparaison N-1
‣BSI UCANSS 2024
‣Nombre de salariés estimant leur stress trop important / nombre de salariés répondants
3- L’AUTONOMIE AU TRAVAIL
‣Taux de salariés estimant leur travail : - Adapté à leurs compétences ; - Varié ; - Motivant.
‣BSI UCANSS 2024
‣Nombre de salariés estimant leur travail adapté à leur compétence, varié ou motivant (plutôt ou tout à fait) / Nombre de salariés répondants
4- LES RAPPORTS SOCIAUX AU TRAVAIL DEGRADES
‣Nombre de démarches de médiation interne engagées
‣Taux de salariés satisfaits de la reconnaissance de leur travail
‣Taux de salariés déclarant que leur supérieur hiérarchique direct est un soutien en cas de difficultés
‣Information service RH 1 fois/an ‣ Nombre de démarches de médiation interne engagées
‣Nombre de salariés (plutôt ou tout à fait) satisfaits de la reconnaissance de leur travail par leur hiérarchie / nombre de salariés répondants
‣Nombre de salariés (plutôt ou tout à fait d’accord) sur le fait que leur supérieur hiérarchique est un soutien en cas de difficulté / nombre de salariés répondants
5-LES CONFLITS DE VALEURS
‣Taux de salariés estimant leur travail utile
‣BSI UCANSS 2024
‣Nombre de salariés estimant leur travail utile (plutôt ou tout à fait) / Nombre de salariés répondants
6- L’INSECURITE DE LA SITUATION DE TRAVAIL
‣Taux de salariés estimant que les changements sont insuffisamment accompagnés
‣Taux de salariés se sentant pessimiste par rapport à leur avenir professionnel au sein de leur organisme
‣ BSI UCANSS 2024
‣ BSI UCANSS 2024
‣Nombre de personnes étant plutôt ou très pessimiste vis-à-vis de leur avenir professionnel au sein de leur organisme / Nombre de salariés répondants
INDICATEUR TRANSVERSE
‣ Nombre de procédure de signalement mise en place dans les établissements
‣ Taux de départ de l’établissement ayant pour motif des difficultés sur le poste de travail (relationnelles, organisationnelles)
‣ Etablissements
‣ Questionnaire suite à démission 1 fois/an
‣Nombre de départ ayant pour motif des difficultés sur le poste de travail / Effectif au 1er janvier
INDICATEUR TRANSVERSE
‣Taux d’absentéisme
‣Répartition des absences pour maladie
‣Bilan social Données annuelles issues de GRH 1 fois/an
‣Bilan social
Données annuelles issues de GRH 1 fois/an
‣Nombre de journées absences maladie / Nombre de journées théoriques travaillées
‣ Nombre d’arrêts selon les durées suivantes : - <4 jours ; - de 4 à 7 jours ; - de 8 à 14 jours ; - de 15 à 29 jours ; - de 30 à 44 jours ; - de 45 à 89 jours ; - de 90 à 179 jours ; - >= 180 jours.
