ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DES ETABLISSEMENTS DE L’UES
Entre d’une part,
Les sociétés et groupement de l’Unité Économique et Sociale, constituée entre Groupama Assurances Mutuelles, Gan Assurances, Groupama Gan Vie, Gan Patrimoine, Gan Prévoyance et le GIE Groupama Supports et Services, représentés par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines Groupe, dûment mandatée à cet effet,
Et d’autre part,
La CFDT, représentée par le Délégué Syndical Central, xxxxxxxxxxxxxxxxx
La CFE-CGC, représentée par le Délégué Syndical Central, xxxxxxxxxxxxx
La CGT, représentée par le Délégué Syndical Central, xxxxxxxxxxxxxxxxx
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc129347151 \h 3 ARTICLE 1. EGALITE D’ACCES AUX PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc129347152 \h 4 1.1Recrutement PAGEREF _Toc129347153 \h 4 1.2Evolution professionnelle PAGEREF _Toc129347154 \h 6 1.3Formation professionnelle PAGEREF _Toc129347155 \h 10 ARTICLE 2. EGALITE SALARIALE PAGEREF _Toc129347156 \h 11 2.1Salaire d’embauche PAGEREF _Toc129347157 \h 11 2.2Principes d’évolution de la rémunération PAGEREF _Toc129347158 \h 12 2.3Suppression des écarts de rémunération hommes-femmes PAGEREF _Toc129347159 \h 13 2.3.1Méthodologie PAGEREF _Toc129347160 \h 13 2.3.2Etude des demandes individuelles PAGEREF _Toc129347161 \h 14 2.4Évolution de la rémunération suite aux absences pour congés maternité et adoption PAGEREF _Toc129347162 \h 15 ARTICLE 3. CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc129347163 \h 16 3.1Les conditions de travail et l’organisation du travail PAGEREF _Toc129347164 \h 16 3.2Les mesures en faveur des salariés parents PAGEREF _Toc129347165 \h 16 Les parties signataires souhaitent rappeler que de nombreux droits et avantages dont bénéficient déjà les salariés favorisent un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. PAGEREF _Toc129347166 \h 16 3.2.1Départ et retour des absences de longue durée PAGEREF _Toc129347167 \h 17 3.2.2Promotion de la parentalité auprès des salariés PAGEREF _Toc129347168 \h 18 ARTICLE 4. LES INDICATEURS SUR l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES PAGEREF _Toc129347169 \h 20 4-1 Les indicateurs relatifs à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et aux éventuels écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes PAGEREF _Toc129347170 \h 20 4-2 Les indicateurs de la BDESE et des réunions annuelles sur les salaires effectifs PAGEREF _Toc129347171 \h 21 4-3 Modalités d’information du Comité Social et Economique d’établissement PAGEREF _Toc129347172 \h 22 4-4 Modalités d’information des salariés de l’établissement PAGEREF _Toc129347173 \h 22 ARTICLE 5. MODALITES DE PUBLICITE ET DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc129347174 \h 22 5.1 Modalités d’information du Comité Social et Economique et des salariés PAGEREF _Toc129347175 \h 22 5.2 Suivi en établissement PAGEREF _Toc129347176 \h 22 5.3 Suivi au niveau de l’UES PAGEREF _Toc129347177 \h 22 ARTICLE 6. DATE D’APPLICATION ET DUREE PAGEREF _Toc129347178 \h 23 ARTICLE 7. REVISION PAGEREF _Toc129347179 \h 23 ARTICLE 8. NOTIFICATION ET DEPOT PAGEREF _Toc129347180 \h 23 Annexe : Synthèse des principaux objectifs de progression, actions et indicateurs retenus en matière d’égalité professionnelle PAGEREF _Toc129347181 \h 24
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par l’UES et ses établissements de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu.
Cet accord a été négocié à la lumière des évolutions législatives de ces dernières années et notamment de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite loi « Rixain », comportant plusieurs mesures visant à une plus grande égalité entre les femmes et les hommes dans la Direction des entreprises.
Tenant compte de l’évolution de la société et convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectifs, d’innovation et d’efficacité dans l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de renouveler leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ces engagements s’intégrant à la politique du Groupe relative à la diversité.
Ainsi, cet accord se fixe pour objectifs d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi de développer de nouvelles actions pour la promotion de l’évolution professionnelle des femmes, la parentalité ainsi que la lutte contre le sexisme ordinaire et les violences faites aux femmes.
Cet accord marque également la volonté des parties signataires de souligner la nécessité de promouvoir la parentalité et de faciliter tant pour la femme que pour l’homme son articulation avec la vie professionnelle. Pour identifier les actions à mener à court et moyen terme, les parties se sont appuyées sur l’index égalité femmes-hommes calculé au niveau de l’UES ainsi que sur les nombreuses données de la BDESE de l’UES et de ses établissements. Les parties soulignent que cet index, calculé au niveau de l’UES, est en progression depuis 2019 puisqu’il affiche un score de 87/100 points en 2023, ce qui a permis de constater l’efficacité de la politique en faveur de l’égalité professionnelle menée au sein de l’UES. Les parties souhaitent donc poursuivre, développer et renforcer, par le présent accord, la démarche entreprise par l’UES et ses établissements depuis de nombreuses années ; l’objectif étant de poursuivre et développer la mise en place de mesures concrètes dans les domaines suivants :
le recrutement,
l’évolution professionnelle,
la rémunération,
la formation professionnelle,
l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Par ailleurs, les parties au présent accord tiennent à réaffirmer que l’égalité professionnelle s’entend tant pour les femmes que pour les hommes, mais elles reconnaissent également que certaines des dispositions mises en œuvres par le présent accord peuvent être prises au seul bénéfice des femmes, et ce dans une optique visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes, en application de l’article L.1142-4 du Code du travail.
ARTICLE 1. EGALITE D’ACCES AUX PARCOURS PROFESSIONNELS
Rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
C’est pourquoi les conditions d’accès aux emplois, à la promotion, à la mobilité et à la formation professionnelle doivent respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.
Un des principaux obstacles à l’égalité d’accès des femmes à certains métiers et niveaux de responsabilité réside dans les représentations de schémas socio-culturels attribuant en fonction du sexe certains positionnements dans l’entreprise.
Dès lors, une place prépondérante doit être accordée à la lutte contre les stéréotypes de genre au travers du recrutement, de la formation, de la sensibilisation des managers et de la communication interne de l’entreprise auprès de l’ensemble de ses acteurs et de ses relations extérieures.
Recrutement
Objectifs
Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
Chaque étape du recrutement se fonde sur des critères objectifs, en dehors de tout préjugé, basés sur les qualifications, les compétences, les aptitudes et les expériences professionnelles du candidat. Il est strictement tenu compte de l’adéquation entre le profil du candidat et les exigences du poste à pourvoir, en dehors de toute autre considération.
En effet, si le déséquilibre dans l’accès à certains emplois trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, état du marché, représentation socio-culturelle), le recrutement reste un levier important pour faire évoluer la représentation de chaque sexe au sein de l’entreprise.
Les établissements rappellent leur attachement au maintien et/ou au développement de la mixité des emplois. Ainsi, pour lutter contre ces stéréotypes de genre, les parties au présent accord entendent favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement des femmes dans des métiers à forte population masculine et le recrutement des hommes dans des métiers à forte population féminine.
Les effectifs en contrat à durée indéterminée, consolidés au niveau UES, sont équilibrés entre les deux sexes – les femmes représentant, au 31 décembre 2021, 53,7% de l’effectif, les hommes 46,3%.
L’objectif fixé est de maintenir cette répartition équilibrée entre hommes et femmes à plus ou moins 3% sous réserve, qu’à qualifications et compétences égales, la situation sur le marché de l’emploi permette d’y répondre.
Les établissements seront également vigilants à veiller à un strict respect de l’égal accès aux contrats à durée déterminée, y compris aux CDD d’été.
Par ailleurs, si le recrutement de cadres est équilibré entre les deux sexes, les parties signataires entendent mettre en place des actions permettant de garantir un strict respect de l’égalité des chances et favoriser une meilleure représentation des femmes dans les postes de classe 7 et de cadres de direction.
Actions
Action 1
Les offres d’emploi, tant en interne qu’à l’externe, doivent être rédigées de façon à ne pas privilégier les candidatures d’un sexe plutôt que l’autre.
Action 2
Dans la continuité du précédent accord, et afin de faire progresser la mixité dans les métiers, les établissements s’engagent à poursuivre les actions suivantes :
former 100% des équipes RH et des managers sur la législation en matière de non-discrimination,
communiquer et promouvoir la mixité, notamment lors des sessions d’accueil des nouveaux entrants à suivre par 100% des nouveaux entrants,
communiquer et promouvoir la mixité par la mise en place d’actions ou évènements ciblés,
favoriser la mixité des acteurs participant aux différentes étapes du recrutement,
rechercher, de manière systématique, des candidatures féminines pour les postes majoritairement masculinisés, notamment les postes de cadres supérieurs et de direction,
rechercher, de manière systématique, des candidatures masculines pour les postes majoritairement féminisées, notamment les postes attachées à certaines filières.
Action 3
Les établissements s’engagent à favoriser la mixité et la diversité des candidatures aux offres de stages et de contrats en alternance et à communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache l’entreprise à la diversité dans ses métiers.
Action 4
L’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat ; il ne doit pas y être fait mention de questions liées notamment aux charges familiales, à l’état de grossesse ou à la vie privée de manière générale. Il en va de même pour tous les acteurs concernés par le processus de recrutement.
Action 5
Les acteurs externes du recrutement (agence d’intérim, prestataires) sont sensibilisés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’au principe de non-discrimination.
Action 6
Afin de favoriser la mixité des candidatures aux différentes offres d’emploi, les recruteurs externes tels que les cabinets de recrutements veillent, dans la mesure du possible, à présenter a minima une candidature féminine parmi les candidatures proposées dans les métiers dits sexués. Cette disposition est portée à la connaissance des recruteurs externes.
Action 7
Les métiers existants au sein des établissements de l’UES pouvant être exercés tant par des hommes que par des femmes, les parties conviennent de la nécessité d’identifier les métiers dits « sexués », afin de pouvoir les cibler plus particulièrement lors des recrutements.
Il est ainsi convenu que des listes d’emploi, où le sexe minoritaire représente 20% ou moins de l’effectif, soient élaborées et présentées annuellement au sein des établissements.
Action 8
Une journée de la mixité est créée au sein de chaque établissement de l’UES destinée à sensibiliser tous les acteurs des établissements sur la lutte contre les stéréotypes et la nécessité de favoriser l’équilibre « genré » des métiers.
Cette journée doit faire l’objet d’une communication préalable et d’actions de promotion.
Indicateurs
Le respect de ces mesures fera l’objet d’un suivi au travers des indicateurs suivants :
la répartition par sexe des effectifs en contrat à durée indéterminée consolidés au niveau UES,
la répartition par sexe des effectifs en contrat à durée déterminée consolidés au niveau UES (hors contrats d’apprentissage et de professionnalisation),
étudier la faisabilité du suivi du nombre des membres des équipes RH et des managers formés au sein de l’établissement,
le nombre de sessions d’accueil des nouveaux entrants organisées au sein de l’établissement,
la répartition des embauches par sexe et par classe avec un focus pour les postes de classe 7 et cadre de direction,
la répartition des contrats d’apprentissage et de professionnalisation par sexe,
le nombre et l’identification des emplois dits « sexués » au sein des établissements et des familles de métiers Groupe au sein de l’UES,
le bilan des initiatives sur la mixité.
Evolution professionnelle
Les établissements de l’UES entendent garantir une égalité d’accès des femmes et des hommes à l’évolution de leurs parcours professionnels et ce tout au long de leurs carrières, l’évolution professionnelle des salariés devant reposer exclusivement sur des critères objectifs.
Si au terme du précédent accord, des évolutions notables sont constatées, les efforts entrepris peuvent être poursuivis.
Les établissements doivent s’assurer que les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes. Ainsi, chaque candidature interne doit être étudiée sur la base des mêmes critères d’évaluation professionnelle, fondés sur les qualifications, les compétences, les aptitudes et l’expérience professionnelle.
A ce titre, dans le cadre de l’index égalité professionnelle calculé au niveau de l’UES, les parties soulignent, concernant l’indicateur 3 relatif aux écarts de promotions, que la note maximale a chaque année été obtenue (15/15), et seront attentives à maintenir ce résultat pendant toute la durée d’application du présent accord.
Par ailleurs, chaque salarié, acteur de son évolution professionnelle, doit disposer de la faculté de déposer sa candidature au poste de son choix via l’outil commun d’aide à la mobilité, sur lequel est publié l’ensemble des offres de postes disponibles au sein du Groupe. Des alertes créées par le salarié lui permettent également d’accéder à toute ouverture de poste correspondant à ses souhaits de mobilité professionnelle.
De la même manière, chaque salarié a la possibilité de faire part de ses souhaits d’évolution lors de l’entretien professionnel et de l’entretien annuel d’évaluation. A l’occasion de ces entretiens ou d’un entretien spécifique, les éventuelles pistes d’évolution professionnelle et les besoins de formation associés sont abordés. Les établissements doivent s’assurer que les entretiens demandés soient tenus et que les souhaits exprimés lors de ces entretiens soient étudiés avec attention.
La Direction des Ressources Humaines Groupe s’est attachée à développer depuis plusieurs années diverses actions avec pour objectif un égal accès des femmes et des hommes aux postes de cadres supérieurs et cadres de direction au travers notamment des revues de personnel et des forums sur le leadership en tant que femme.
Par ailleurs, est développé un programme de mentoring au féminin qui s’intègre dans la politique de mixité du Groupe et favorise au travers d’un binôme, la transmission et le partage d’expériences entre « mentors » (servant de modèles dans leur parcours professionnel) et « mentees » (pour leur potentiel) dans le cadre de séances de travail portant sur l’opérationnel.
Objectif Au 31 décembre 2021, 50,7% des salariés cadres administratifs de l’UES sont des femmes. Les parties se fixent pour objectif de maintenir cette proportion au sein de l’UES, à plus ou moins 3%. Elles se fixent également pour objectif d’améliorer la part de femmes cadres de classes 6, 7 et cadres de direction en favorisant la détection de potentiels féminins et la constitution de viviers.
La détection des potentiels et la projection des femmes et des hommes sur des postes à responsabilité est un processus qui s’inscrit dans la durée.
Au 31 décembre 2021, le taux de femmes cadres administratifs en CDI était de 54,8% en classe 5 (d’ores et déjà supérieur à la part de femmes en CDI dans l’UES) et de 47,6% en classe 6. Aussi, d’ici 2026, les établissements de l’UES s’engagent à un objectif de progression pour la part de femmes cadres en classe 5, ainsi qu’à un objectif de 50% de femmes cadres pour la classe 6.
Par ailleurs, pour les établissements qui, pour le 3ème exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite « Rixain », prévoit que la proportion de femmes et d’hommes au sein des cadres dirigeants et des membres des instances dirigeantes, ne pourra être inférieure :
à 30 % à compter du 1er mars 2026
à 40% à compter du 1er mars 2029
Dans cette optique, attentifs à la représentation femmes/hommes dans leurs instances dirigeantes, les établissements de l’UES concernés déterminent, dans le cadre de leur propre plan d’actions, un objectif de progression de leur part de femmes parmi les Cadres de Direction et Comités de Direction Générale.
Les signataires du présent accord rappellent également que l’exercice d’une activité à temps partiel ne saurait être un frein à l’évolution professionnelle du salarié.
De la même façon, les établissements s’engagent à ce que les absences de longue durée pour raison de santé, de maternité ou d’adoption soient sans impact sur l’évolution professionnelle et la carrière des salariés concernés.
Enfin, les établissements porteront également une attention particulière à l’évolution professionnelle des salariés non cadres administratifs.
Actions
Action 1
Les parties souhaitent rappeler l’existence de l’accord relatif à la mobilité interentreprises au sein du Groupe Groupama du 18 octobre 2021, et de l’accord Trajectoires du 23 avril 1990, applicable aux entités Gan, et s’engagent à favoriser une mobilité professionnelle assurant une égalité entre les femmes et les hommes.
Les établissements s’engagent notamment à respecter les mesures relatives à l’accompagnement de la mobilité :
aides au déménagement et au changement de résidence principale,
aides relatives au changement d’emploi du conjoint, qu’il soit ou non salarié du Groupe.
Action 2
Partant du constat que la part des femmes dans les formations supérieures en management est aujourd’hui insuffisante, les établissements doivent être vigilants à assurer un égal accès des candidats aux formations supérieures en management, dont les jurys d’admission seront nécessairement mixtes et composés d’au moins autant de femmes que d’hommes.
Action 3
Une attention particulière sera portée à l’évolution professionnelle des salariés à temps partiel. Il est ainsi rappelé que les objectifs individuels doivent tenir compte du temps de travail des collaborateurs.
Par ailleurs, partant du constat, notamment sur les trois dernières années, que le travail à temps partiel n’a pas été un frein à la mobilité, les établissements continuent de veiller à ce que les salariés à temps partiel ne soient pas exclus d’une mobilité, interne à l’établissement ou au groupe, du fait de ce temps partiel.
Action 4
Les conditions d’accès aux postes à responsabilités étant identiques pour les femmes et les hommes, les établissements s’engagent à porter une attention particulière, lors des processus de gestion des carrières et de promotion, à l’accès des femmes aux postes de cadres supérieurs et de cadres de direction. Dans ce cadre, sera favorisée la détection de potentiels féminins dans la constitution de viviers de talents via les revues de personnel, et seront mises en place des actions visant à favoriser la dynamique managériale des dirigeantes et futures dirigeantes, telles que le mentoring au féminin.
Action 5
Les parties rappellent l’importance des valeurs que sont l’équité et le respect mutuel dans les rapports sociaux. A cet égard, ni le harcèlement moral ou sexuel, ni les agissements sexistes, ni la violence au travail, sous quelque forme que ce soit, ne sont tolérés au sein de l’entreprise.
Les établissements veillent ainsi à créer un environnement exempt de violence, harcèlement, sexisme ou discrimination, et à prendre toutes les mesures appropriées, y compris des initiatives de sensibilisation, pour les prévenir et, le cas échéant les éliminer.
Aussi, en complément de l’information des salariés sur le contenu et les objectifs du présent accord, ainsi que sur l’accord Groupe relatif à la Diversité et à l’Egalité des chances, il leur est rappelé les moyens de recours au sein de l’établissement, s’ils s’estiment victimes de discrimination ou d’agissements sexistes.
Dans cette hypothèse, et en cas de difficulté ou de discrimination supposée ou avérée dans l’entreprise, tout salarié victime ou témoin d’une discrimination peut saisir la hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines, notamment le correspondant Diversité de l’établissement, en sa qualité de garant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le Comité Social et Economique, le référent RH en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et celui du Comité Social et Economique ou encore le Correspondant Diversité Groupe, institué dans le cadre de l’accord relatif à la diversité et à l’égalité des chances du 4 juin 2021.
Par ailleurs, afin de sensibiliser les salariés sur la lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise, les établissements veillent à diffuser auprès de leurs salariés, notamment les managers, le quizz France Assureurs « agissements sexistes et harcèlement sexuel au travail ».
Dans cette optique, les établissements doivent également inscrire dans leurs actions tout ou partie des mesures suivantes, dans le respect des prérogatives des représentants du personnel :
La diffusion d’un guide sur la prévention des RPS et la promotion de la QVT au sein de l’entreprise,
La mise en place d’une procédure de veille/signalement en matière d’harcèlement moral ou sexuel,
La formation et sensibilisation des RH et des managers sur ces thématiques…
Tout ou partie de ces actions sont à intégrer par chaque établissement dans le DUERP et le PAPRIPACT.
Indicateurs
Le respect de ces mesures fera l’objet d’un suivi au travers des indicateurs suivants :
taux de femmes cadres administratifs en CDI au sein de l’UES,
évolution et répartition par sexe et par classe des effectifs cadres,
répartition par sexe et par classe des mobilités inter-entreprises, par établissement,
répartition par sexe des promotions de la formation supérieure des managers et de mission manager,
nombre de promotion de femmes vers la classe 6,7 ou vers le statut de cadre de direction,
taux de promotion des femmes et des hommes vers la classe 6, 7 ou vers le statut de cadre de direction,
répartition des mobilités entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel,
point sur les actions mises en place dans le cadre du mentoring au féminin.
Formation professionnelle
Les parties signataires souhaitent rappeler que la formation professionnelle, principal outil de développement des compétences et du niveau de qualification, est un facteur d’évolution professionnelle et de mixité des emplois.
Objectif
Constatant que les femmes sont, en nombre, globalement plus formées que les hommes mais pour un nombre d’heures de formation moins élevé, les établissements de l’UES s’engagent à assurer une égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux différents dispositifs de formation.
Elles veillent également à ce que l’accès à la formation professionnelle soit conditionné aux seuls critères résultant de l’évolution des métiers et des souhaits individuels de formation exprimés par les salariés.
Actions
Action 1
Chaque année, les établissements s’engagent à rappeler le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle dans la note d’orientation annuelle sur la formation.
Cette note rappelle également la nécessaire prise en compte par l’établissement des situations des salariés absents pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation et de leurs besoins en formation.
Action 2
Lors de l’entretien de retour d’absence de longue durée (6 mois et plus), une attention particulière est portée à l’évolution professionnelle et aux besoins de formation de ces salariés, quel que soit le motif de l’absence. Cet entretien permet notamment de déterminer les éventuels besoins de « remise à niveau » nécessaires à la tenue du poste.
Les parties rappellent que ces salariés disposent d’un accès prioritaire aux formations dont ils ont fait la demande.
Action 3
Les salariés doivent disposer de l’information nécessaire relative aux différents dispositifs de formation, notamment via les intranets des établissements.
Action 4
Les parties signataires conviennent de la nécessité d’identifier les familles de métiers groupe, et pour les établissements, les emplois, au sein desquels il existerait au regard de la population de l’emploi concerné d’importantes disparités d’accès à la formation entre les deux sexes.
Dans ces familles de métiers et emplois ainsi identifiés, une analyse sera effectuée et une sensibilisation spécifique sera mise en place.
Action 5
Afin de garantir une plus grande égalité d’accès à la formation, les établissements s’engagent, dans la mesure du possible :
à qualité égale, à organiser les formations à proximité du lieu de travail des salariés,
à dispenser les formations dans le respect des dispositions des accords relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail en vigueur au sein des établissements de l’UES,
à respecter un délai de prévenance d’au moins une semaine concernant le lieu et les horaires de la formation.
Indicateurs
Le respect de ces mesures fera l’objet d’un suivi au travers des indicateurs suivants :
répartition par sexe du nombre de stagiaires et d’heures de formation dispensées par type d’action de formation,
taux de participation à la formation professionnelle,
part des hommes et des femmes ayant bénéficié de formations sur l’effectif total UES,
répartition par sexe et âge du nombre de salariés bénéficiaires de formations,
répartition par âge du nombre d’heures de formation,
nombre de dispositifs utilisés (VAE, période de professionnalisation, CPF, CPF de transition professionnelle) par sexe,
le nombre et l’identification des emplois et familles de métiers groupe au sein desquels il existe des disparités d’accès à la formation entre les deux sexes.
ARTICLE 2. EGALITE SALARIALE
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
A ce titre, les établissements s’engagent, en application de l’article L.3221-2 du Code du travail, à assurer une égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Les rémunérations pratiquées au sein des établissements de l’UES sont fondées sur des critères objectifs (qualifications, compétences, expérience professionnelle, parcours professionnel, ancienneté dans le poste, tensions sur le marché lors du recrutement, localisation géographique etc.) sans distinction de sexe.
2.1Salaire d’embauche
Objectif
Les établissements s’engagent à garantir un niveau équivalent de salaire d’embauche dans toutes ses composantes des femmes et des hommes placés dans des conditions identiques ou similaires.
Action Chaque établissement devra être vigilant à respecter une stricte objectivité dans la fixation d’un salaire d’embauche sans distinction entre les sexes.
Indicateurs
Le respect de ces mesures fera l’objet d’un suivi au travers de l’indicateur suivant :
salaire d’embauche au niveau UES par sexe, âge classe et famille de métiers
Cet indicateur est intégré aux indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de la BDESE.
Principes d’évolution de la rémunération
Objectif
Les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions, afin d’éviter la création de tout écart de rémunération injustifié, qui nécessiterait à terme d’être résorbé.
Les écarts de rémunération, susceptibles d’être constatés entre les femmes et les hommes placés dans une situation identique ou similaire, doivent être justifiés de manière objective.
Les Directions des Ressources Humaines s’engagent ainsi à veiller à ce que, à compétences égales, le taux, le montant ou la fréquence des révisions de situations individuelles, ainsi que le nombre de personnes éligibles, respectent le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération.
Enfin, les établissements s’engagent à ce que le taux d’activité du salarié soit sans conséquence sur son évolution salariale.
Actions
Action 1
Chaque établissement s’engage à sensibiliser l’ensemble de ses managers sur les principes d’égalité de traitement en matière salariale.
Dans cette perspective, chaque manager, en lien avec la Direction des Ressources Humaines de l’établissement, porte une attention particulière au moment de l’octroi des révisions de situations individuelles dans le but d’éviter de créer, d’accentuer ou de reproduire des différences de traitement injustifiées qui ne soient pas fondées sur des éléments objectifs.
Notamment, il appartient aux établissements de sensibiliser les managers, avant l’octroi des révisions de situations individuelles, sur l’absence d’incidence du versement préalable d’une augmentation individuelle, liée à un retour de congé maternité ou d’adoption ou de résorption des écarts salariaux.
Action 2
Il appartient aux Directions des Ressources Humaines d’opérer un contrôle de l’attribution des RSI et de faire procéder le cas échéant à des ajustements. Indicateurs
Le respect de ces mesures fera l’objet d’un suivi au travers des indicateurs suivants :
nombre et taux de salariés et répartition par sexe des bénéficiaires d’une mesure individuelle au niveau UES,
comparatif de rémunération par sexe et par classe entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.
L’analyse de ces indicateurs par âge sera examinée dans le cadre des réunions annuelles sur les salaires effectifs.
Suppression des écarts de rémunération hommes-femmes
Lors de la négociation annuelle obligatoire de 2007, les partenaires sociaux ont acté de l’opportunité de s’engager dans la programmation d’un plan harmonisé, au niveau de l’UES, de résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Depuis, une enveloppe budgétaire est ainsi dédiée chaque année à la mise en œuvre de mesures d’ajustement au profit des salariés pour lesquels un écart de rémunération non justifié peut être constaté.
Depuis 2007, 2,3 millions d’euros ont été consacrés à la résorption des écarts salariaux, dont 100 000€ a minima pour l’année 2023.
En lien avec les résultats obtenus en 2023 à l’indicateur 1 relatif aux écarts de rémunération (note obtenue à cet indicateur : 37/40) de l’index calculé au niveau de l’UES, les établissements sont attentifs à progresser sur cet indicateur.
Par ailleurs, considérant les écarts pouvant exister sur certaines tranches d’âge, les établissements portent une attention particulière aux éventuelles différences de rémunération entre les salariés hommes et femmes de 50 ans et plus.
Objectif
L’accord UES du 7 mars 2012 a révisé la méthodologie de résorption des écarts que les parties conviennent de faire progresser dans le présent accord.
Méthodologie
Cette démarche basée sur des critères collectifs puis une approche individuelle nécessite une déclinaison opérationnelle individuelle au sein de chaque établissement.
La démarche collective consiste à opérer un croisement des emplois (pour les entités adhérentes à l’UDSG) ou des fonctions Gan (pour les entités sous marque Gan), et de l’ancienneté, par tranche de 5 ans.
L’analyse individuelle des écarts de rémunération porte sur les emplois (pour les entités adhérentes à l’UDSG) ou fonctions Gan (pour les entités sous marque Gan) croisés aux tranches d’ancienneté faisant ressortir des écarts de moyennes de salaires entre les femmes et les hommes de plus de 2% selon les paliers suivants : 2,50% en 2024, 2,25% en 2025 et 2% en 2026.
Sont seuls concernés les croisements emplois ou fonctions et ancienneté dont les effectifs comportent au moins deux hommes ou deux femmes.
Toutefois, et afin de permettre à tout salarié d’entrer dans le champ de cette méthode de comparaison des écarts salariaux entre hommes et femmes, les emplois ou fonctions dans lesquels la condition d’effectif d’au moins deux hommes ou deux femmes n’est pas atteint, font l’objet d’une comparaison avec un emploi ou une fonction similaire, lorsqu’il existe, au sein de l’établissement.
La situation des salariés appartenant aux emplois (UDSG) et fonctions (Gan) ainsi identifiés fait l’objet d’un examen individuel de leur positionnement salarial par l’établissement.
Cet examen individuel est mené en prenant notamment en compte les éléments objectifs suivants :
le parcours professionnel,
la performance individuelle,
l’ancienneté dans le poste,
les tensions sur le marché au moment de l’embauche,
la localisation du lieu de travail.
Cet examen est effectué conjointement par l’encadrement de proximité et la Direction des Ressources Humaines de l’établissement d’appartenance du salarié.
A l’issue de la démarche décrite ci-dessus, puis de l’examen individuel de la situation des salariés concernés, et dans l’hypothèse où un écart de rémunération serait constaté et ne trouverait pas de justification, une mesure d’ajustement est mise en œuvre, celle-ci ne jouant pas de manière rétroactive.
Le bilan de cette politique est présenté lors de la négociation annuelle sur les salaires, permettant ainsi de décider de la suite à donner en matière de suppression des écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, un point d’information sur la démarche et son application dans les établissements de l’UES est effectué devant chaque Comité Social et Economique d’établissement ainsi que devant le Comité Social et Economique Central.
Etude des demandes individuelles
Tout salarié qui estime faire l’objet d’un écart de salaire injustifié peut, à l’appui d’une demande écrite et motivée, solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines de l’établissement afin que sa situation, en matière de rémunération, soit examinée.
Les établissements s’engagent à étudier, dans ce cadre, toute demande individuelle et à y répondre de manière motivée.
Actions
Action 1
Les établissements s’engagent à poursuivre la démarche de suppression des écarts salariaux, dans le cadre du principe d’égalité de traitement en matière salariale entre les hommes et les femmes.
Cette démarche fera l’objet d’une nouvelle présentation devant les CSE des établissements.
Action 2
Les Directions des Ressources Humaines examineront toute demande d’un salarié considérant faire l’objet d’un écart de salaire injustifié au regard des salariés occupant le même emploi.
Indicateurs
Le respect de ces mesures fera l’objet d’un suivi au travers des indicateurs suivants :
bilan annuel d’application de la méthode de suppression des écarts salariaux,
nombre de demandes individuelles de révision de situations reçues,
nombre de demandes individuelles ayant abouti à une mesure individuelle d’ajustement.
Évolution de la rémunération suite aux absences pour congés maternité et adoption
Objectif
Les établissements s’engagent à veiller à ce que les absences pour maternité ou adoption ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l’évolution de la rémunération des salariés.
A ce titre, les parties rappellent qu’à l’indicateur 4 relatif au pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité de l’index égalité salariale calculé au niveau de l’UES, la note maximale a chaque année été obtenue.
Action
Les salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficient d’une garantie d’évolution de leur rémunération au retour de ce congé, visant à neutraliser ces périodes d’absence.
Ainsi, ces salariés bénéficient, d’une augmentation individuelle minimum correspondant au montant issu du rapport entre la somme totale des augmentations individuelles versées par classe l’année de son absence, et l’effectif de la classe correspondante.
Chaque établissement informe les salariés concernés de leur augmentation individuelle éventuelle au titre de ce dispositif de neutralisation du congé maternité ou adoption.
Indicateur
Le respect de ces mesures fera l’objet d’un suivi au travers de l’indicateur suivant :
nombre de bénéficiaires d’une augmentation individuelle au retour d’un congé maternité ou d’adoption et montant moyen versé par classe et par an au sein de l’UES.
Cet indicateur est intégré aux indicateurs de la BDESE de chaque établissement.
ARTICLE 3. CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Les conditions de travail et l’organisation du travail
Dans le prolongement de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie au travail du 13 avril 2022, les parties signataires souhaitent garantir aux salariés des conditions de travail favorables, conciliant la vie familiale et la vie professionnelle et conduisant à améliorer le bien-être au travail.
Au préalable, les parties signataires rappellent l’existence, dans la majorité des établissements de l’UES, d’accords relatifs au temps partiel choisi offrant notamment, pour les bénéficiaires concernés, la possibilité d’organiser son temps de travail, en lien avec ses obligations familiales, par des formules dites de temps partiel scolaire ou pour raisons familiales. Ces dispositifs permettent aux salariés qui en font le choix d’alterner entre des périodes de travail à temps plein et des périodes de repos distinctes des congés payés et placées sur les vacances scolaires.
Elles souhaitent également souligner la signature d’un nouvel accord UES relatif aux salariés en situation de handicap ou accompagnant un membre de leur famille touché par la maladie ou le handicap, le 20 novembre 2020. Cet accord développe les mesures d’accompagnement des salariés dont l’enfant ou le conjoint est en situation de handicap, en leur permettant de concilier leur vie professionnelle aux contraintes liées au handicap de leur enfant ou conjoint : jours d’absence rémunérés, aménagement des horaires de travail, accès au temps partiel hors quota, prise en charge du supplément de cotisations retraites, renforcement des dispositifs de congés légaux et mise en place du don de jours de repos.
Elles soulignent enfin la mise en œuvre du télétravail au sein des établissements de l’UES de nature à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
Objectif
La Direction entend renforcer ses engagements afin que les modalités d’organisation du travail ne viennent pénaliser de manière directe ou indirecte l’évolution de carrière des salariés ayant des responsabilités familiales.
Action
Les établissements s’engagent à prendre en compte les contraintes de la vie familiale des salariés dans l’organisation des réunions.
Dès lors, ces réunions doivent être planifiées en conformité avec les dispositions des accords relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail en vigueur au sein des établissements de l’UES, ainsi qu’aux engagements des établissements concernant les salariés en forfaits-jours (y compris pour le personnel commercial).
Les mesures en faveur des salariés parents
Les parties signataires souhaitent rappeler que de nombreux droits et avantages dont bénéficient déjà les salariés favorisent un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
A titre d’exemples, sont cités :
la réduction du temps de travail des salariées enceintes (d’une demi-heure par jour, à partir de leur déclaration de grossesse, puis d’une heure par jour pendant les quatre semaines précédant le congé maternité) prévue par la convention collective de branche,
la durée, les modalités et l’indemnisation du congé maternité conventionnel,
l’indemnisation du congé paternité à hauteur du salaire net,
les primes liées à la situation familiale (mariage, Pacs, naissance),
les jours d’absence pour évènements familiaux (naissance, enfant malade, rentrée scolaire, déménagement),
l’existence de garanties spécifiques en assurance santé pour l’accompagnement d’un enfant hospitalisé (prise en charge du lit accompagnant, prise en charge de l’accès à la maison des parents…).
Objectif
Les parties se fixent pour objectif de poursuivre leur politique, visant à rechercher un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, en développant encore d’autres solutions permettant de concilier les différents temps de vie.
Action
Action 1
Ainsi, les établissements s’engagent à continuer de sensibiliser leurs managers sur les dispositifs existants ainsi que sur la prise en compte de la sphère parentale au sein de leurs équipes, comme élément de motivation et de fidélisation, sans pour autant interférer dans la vie privée des collaborateurs.
En cas de difficultés, la Direction des Ressources Humaines est saisie pour examiner les solutions envisageables.
Départ et retour des absences de longue durée
Objectif Afin de faciliter la conciliation vie professionnelle-vie privée, les établissements souhaitent poursuivre leur politique visant à ce que les absences liées à la vie de famille soient organisées afin de faciliter le retour des salariés.
Actions
Action 1
Dans le cadre des absences pour congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, de présence parentale, de soutien familial ou de solidarité familiale, les salariés qui le souhaitent peuvent recevoir à leur domicile les informations générales concernant la vie de l’établissement.
Ce lien avec l’établissement pendant l’absence ne peut en aucun cas donner lieu à la réalisation d’un travail effectif.
Action 2
Dans le cadre des absences pour congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, de présence parentale, de proche aidant ou de solidarité familiale, un entretien entre le salarié et son manager est systématiquement réalisé avant le départ du salarié.
Cet entretien permet de préparer les modalités de fonctionnement pendant le congé. Au cours de l’entretien, le salarié est également invité à prendre contact avec le Comité Social et Economique d’établissement ou le Comité Interentreprises, afin de fixer les modalités de contact pour rester informé des activités sociales et culturelles proposées.
Il peut également être organisé à la demande du salarié absent dans le cadre d’un arrêt maladie de longue durée (6 mois et plus) notamment pour définir les moyens destinés à lui permettre de garder un lien avec l’établissement.
Les établissements veillent à ce que les salariés soient informés de la possibilité de demander un entretien avec le manager précédant la reprise de leur activité professionnelle pendant toute absence de longue durée (6 mois et plus).
Action 3
Un entretien est systématiquement organisé à l’issue des absences de longue durée (de plus de six mois) dans un délai de deux mois à compter du retour du salarié.
Parce que l’entretien est un acte fort de management, permettant de faire le point sur les volontés et besoins des salariés, il est l’occasion d’aborder les conditions de retour, les formations à mettre en place pour faciliter ce retour ainsi que l’accès au parcours de professionnalisation.
A l’occasion de cet entretien ou d’un entretien spécifique, les éventuelles pistes d’évolution professionnelle et les besoins de formation associés sont abordés.
Par ailleurs, les établissements sont attentifs, notamment pour les retours de congé maternité ou d’adoption, à mettre en place les meilleures conditions de retours possibles pour les salariés concernés.
Action 4
Les absences pour congé maternité ou d’adoption sont prises en compte dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation :
en amont, dans la fixation des objectifs de l’année, lorsque l’absence est prévisible,
en aval, lorsque l’absence n’a pu être anticipée, dans l’évaluation des objectifs du salarié.
Promotion de la parentalité auprès des salariés
Objectif Conscientes des enjeux de l’articulation entre parentalité et vie professionnelle, notamment chez les parents de jeunes enfants, les parties se fixent pour objectif de favoriser la conciliation entre obligations professionnelles et obligations parentales.
L’égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.
Par ailleurs, les établissements entendent permettre aux salariés pères d’être plus impliqués dans l’évènement de la naissance et/ou de l’arrivée au foyer d’un enfant, et de les accompagner dans leur rôle de père, et ce dès la grossesse de leur partenaire ou l’adoption.
Ainsi, les Directions des Ressources Humaines des établissements sensibiliseront les managers pour faciliter et favoriser l’utilisation par les pères des jours de congé paternité.
Par ailleurs, les parties souhaitent promouvoir au bénéfice des hommes le temps partiel choisi et le forfait jours réduit.
Elles rappellent que le temps partiel est ouvert aussi bien aux femmes qu’aux hommes et que son accès est offert indépendamment du genre. Les possibilités d’évolution de carrière et de promotion sont examinées sans tenir compte des choix effectués par les salariés en termes de modularité liée au temps de travail.
Actions
Action 1
Les parties signataires rappellent que la loi du 4 août 2014 permet au conjoint salarié de la femme enceinte, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, de bénéficier également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires.
Afin de permettre aux salariés futurs pères d’être plus impliqués dans la grossesse et dans leurs futurs rôles de pères, les établissements s’engagent à promouvoir cette disposition relative aux examens prénataux auprès de leurs salariés.
Action 2
Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé paternité est de 25 jours calendaires en cas de naissance simple. En cas de naissance multiple, cette durée est portée à 32 jours calendaires.
Les parties s’engagent à promouvoir cette mesure qui favorise l’accueil de l’enfant par le salarié parent.
En ce sens, souhaitant poursuivre l’amélioration des dispositions sur le congé de paternité, les établissements de l’UES mettent en place les mesures visant à garantir le maintien du salaire net, et ce pour la durée totale du congé paternité. Par cette mesure, les parties au présent accord espèrent inciter les salariés à utiliser ce congé.
Par ailleurs, les parties constatent que le congé paternité est largement démocratisé et utilisé au sein des établissements de l’UES mais que cependant, la totalité des jours octroyés n’est pas encore utilisée par les pères.
Ainsi, les établissements s’engagent à rappeler les droits des salariés ainsi que les modalités de prise de ce congé, afin d’augmenter le nombre de jours pris sur le nombre de jours théoriques.
De plus, lorsque des salariés pères, bénéficiaires du congé de paternité n’auront pas demandé à prendre ce congé, les Directions des Ressources Humaines des établissements s’engagent à réaliser une étude auprès des salariés concernés afin de déterminer les raisons de la non prise de ce congé.
Action 3
Depuis le 1er juillet 2021, en application de l’article L1125-37 du Code du travail, la durée du congé d’adoption, lorsqu’il est pris par un seul parent, est porté à 16 semaines. Ce congé est porté à 18 semaines lorsque l’adoption porte à trois ou plus le nombre d’enfants à charge, et à 22 semaines en cas d’adoptions multiples.
Celui-ci peut être pris à partir de la date d’arrivée de l’enfant ou 7 jours avant.
Pour rappel, les salariés des entreprises relevant de l’UDSG bénéficient, au titre de l’article 42.b de l’Accord National Groupama du 29 avril 2016, de la possibilité de demander, à l’issue du congé d’adoption, tant légal que conventionnel, un nouveau congé de 2 mois au cours duquel leur est accordée une indemnisation par l’employeur égale à la moitié du salaire brut qu’ils auraient perçu en travaillant, à la condition que l’enfant soit âgé de moins de trois ans au moment de son arrivée au foyer.
Réaffirmant leur volonté de continuellement rechercher à renforcer les dispositions en faveur des salariés parents, les parties s’engagent ainsi à améliorer, pour les établissements de l’UES sous marque Gan, la durée du congé d’adoption de deux semaines, le portant à :
18 semaines lorsque l’adoption porte à un ou deux le nombre d’enfants à charge,
20 semaines lorsque l’adoption porte à trois ou plus le nombre d’enfants à charge,
à la condition que l’enfant soit âgé de moins de trois ans au moment de son arrivée au foyer.
Indicateurs
Le respect de ces mesures fera l’objet d’un suivi au travers des indicateurs suivants :
nombre de salariés bénéficiaires du congé paternité,
taux de consommation des jours de congés paternité (jours consommés/jours théoriques).
ARTICLE 4. LES INDICATEURS SUR l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES
4-1 Les indicateurs relatifs à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et aux éventuels écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes
Dans le cadre des articles L1142-7 et suivants du code du travail, chaque entreprise doit publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définie par les articles D1142-2-1 et suivants du code du travail.
En application des dispositions de l’article D1142-2-1 du code du travail, ces indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.
L’indicateur 1 relatif aux écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les femmes peut, après avis du Comité Social et Economique Central, être déterminé, concernant la répartition des salariés par catégories de postes équivalents, par classes en application des classifications de la branche. A titre indicatif, l’index UES 2023 par classes a été calculé à hauteur de 87 points pour l’année 2023.
L’index calculé au niveau UES est publié sur les sites internet des établissements en disposant, ainsi que sur les intranets de chaque établissement.
Ces indicateurs sont insérés dans les BDESE de l’UES et celle de chaque établissement.
A titre extra légal et purement informatif, et pour faciliter la mise en place de leur plan d’action, les établissements mettent à disposition des membres de leur Comité Social et Economique, dans la BDESE, l’index et les indicateurs calculés au niveau de leur établissement par classes.
Par ailleurs, en application de l’article 14 de la loi Rixain du 24 décembre 2021 et de l’article L1142-11 du Code du travail, dans les entreprises qui, pour le 3ème exercice consécutif, emploient au moins mille salariés, l’entreprise doit publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.
Les entreprises concernées par cette obligation doivent publier leurs indicateurs sur leur site internet, lorsqu’il existe, ainsi que sur leur intranet.
Ces indicateurs sont insérés dans les BDESE des établissements concernés.
4-2 Les indicateurs de la BDESE et des réunions annuelles sur les salaires effectifs
Les indicateurs de la BDESE de chaque établissement permettent d’apprécier la situation respective des femmes et des hommes dans l’établissement en application des dispositions des articles L2312-8 et R2312-9 du code du travail.
A partir de ces indicateurs, chaque établissement établit une stratégie d’actions destinée à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans cette perspective, et après évaluation et analyse des actions menées au cours de l’année n-1, la Direction de chaque établissement détermine les objectifs de progression pour l’année à venir, la définition des actions permettant de les atteindre et l’évaluation de leur coût.
Les établissements examinent la possibilité, en fonction de leur contexte, d’identifier un ou plusieurs objectifs chiffrés complémentaires.
Ces objectifs de progression s’inscrivent dans la continuité du présent accord, permettant ainsi la concrétisation des objectifs communs.
Toutefois chaque établissement peut, après concertation avec ses représentants du personnel, prendre en compte sa situation particulière, notamment au regard de la structure, de son effectif et de son contexte.
Pour le suivi des objectifs de progression et des actions mises en œuvre, propres à l’établissement, il appartient à sa Direction de définir, le cas échéant, d’autres indicateurs pertinents, en complément de ceux visés à l’article R 2312-9 du code du travail.
Par ailleurs, les éléments d’information transmis aux organisations syndicales dans le cadre des réunions annuelles sur les salaires effectifs permettent d’apporter des éclairages supplémentaires en matière d’égalité salariale femmes-hommes.
4-3 Modalités d’information du Comité Social et Economique d’établissement
Les indicateurs de la BDESE de l’établissement n’ont pas vocation à être diffusés à l’extérieur de celui-ci.
Ils sont mis à disposition des membres de la Commission égalité professionnelle ainsi qu’aux membres du Comité Social et Economique d’établissement.
Par ailleurs, il est convenu qu’à l’issue des processus d’information-consultation des Comités Sociaux et Economiques d’établissement, ils soient mis à disposition des membres du Comité Social et Economique Central.
4-4 Modalités d’information des salariés de l’établissement
Les salariés seront informés du contenu de l’accord qui sera publié sur les intranets des établissements.
ARTICLE 5. MODALITES DE PUBLICITE ET DE SUIVI DE L’ACCORD
5.1 Modalités d’information du Comité Social et Economique et des salariés
Le présent accord et les objectifs retenus font l’objet d’une présentation auprès des membres des Comités Sociaux et Economiques d’établissement. En complément de l’information des salariés sur le contenu et les objectifs du présent accord qui sera publié sur les intranets des établissements, il leur est rappelé leurs moyens de recours au sein de l’établissement, s’ils s’estiment victimes de discrimination ou d’un agissement sexiste.
5.2 Suivi en établissement
L’accord est présenté pour information devant chaque Comité social et économique d’établissement. Sont également présentés devant chaque Comité social et économique d’établissement :
l’index égalité professionnelle calculé au niveau UES,
l’index égalité professionnelle calculé au niveau de l’établissement,
ainsi que les indicateurs issus de la loi Rixain, pour les établissements concernés par cette règlementation.
Chaque année, la Commission Égalité professionnelle s’assure, en complément de ses compétences légales, de la bonne application en établissement du présent accord. A cet effet, un suivi des indicateurs, un bilan des actions menées ainsi que celles à mettre en œuvre sont présentés à la commission.
Les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes appartiennent pleinement à la thématique de la Diversité. A ce titre, le Comité de la Diversité, issu de l’accord relatif à la Diversité et à l’égalité des chances au sein du Groupe Groupama du 4 juin 2021, se voit remettre des informations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
5.3 Suivi au niveau de l’UES
Chaque année, un suivi de l’accord au travers de ses indicateurs et du bilan des actions menées dans les établissements est effectué devant les organisations syndicales lors de la négociation sur les salaires effectifs, ainsi qu’en Comité social et économique central.
ARTICLE 6. DATE D’APPLICATION ET DUREE
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date de signature ; date à laquelle il prendra fin de plein droit et ne continuera pas à produire ses effets.
Les parties conviennent d’ouvrir une nouvelle négociation, afin d’examiner le renouvellement du présent accord ou son adaptation compte tenu de l’expérience tirée de sa mise en œuvre ou encore des modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles qui auraient pu intervenir entre temps, dans les 3 mois qui précèdent cette échéance, soit au plus tard au cours du premier trimestre 2027.
ARTICLE 7. REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant conclu entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou y ayant adhéré dans les conditions prévues aux articles L 2222-5 et L 2261-7 et 8 du Code du travail.
ARTICLE 8. NOTIFICATION ET DEPOT
En application de l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales, par la Direction aux organisations syndicales représentatives par l’intermédiaire des délégués syndicaux centraux.
Puis, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 20 mars 2023
Pour les Sociétés et Groupement de l’UES représentés par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines Groupe,
Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC
Pour la CGT
Annexe : Synthèse des principaux objectifs de progression, actions et indicateurs retenus en matière d’égalité professionnelle
Domaines d’action
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs
Embauche
Maintenir une répartition équilibrée entre hommes et femmes au sein des effectifs de l’UES
Rédaction d’offres d’emploi neutres Répartition par sexe de l’effectif CDI UES au 31/12 de chaque année
Répartition par sexe de l’effectif CDD UES au 31/12 de chaque année (hors contrats d’apprentissage et de professionnalisation)
Etudier la faisabilité du suivi du nombre des membres des équipes RH et des managers formés au sein de l’établissement
Nombre de sessions d’accueil des nouveaux entrants
Répartition des embauches par sexe pour les postes de classe 7 et cadre de direction
Répartition par sexe des contrats d’apprentissage et de professionnalisation au niveau UES au 31/12 de chaque année
Nombre et identification des emplois au sein desquels le sexe minoritaire représente 20% ou moins de l’effectif au niveau des établissements
Nombre et identification des familles de métiers Groupe au sein desquelles le sexe minoritaire représente 20% ou moins de l’effectif au niveau UES
Bilan des initiatives sur la mixité
Former les équipes RH et les managers sur le principe de non-discrimination
Promouvoir la mixité lors de sessions d’accueil des nouveaux entrants et lors d’évènements ciblés
Favoriser la mixité des acteurs du recrutement
Rechercher des candidatures féminines sur les postes masculinisés, et inversement
Favoriser la mixité des candidatures aux offres de stages et de contrats en alternance et communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache l’entreprise à la diversité
Sensibiliser les acteurs externes du recrutement à l’égalité professionnelle h/f
Les recruteurs externes veillent à présenter a minima une candidature féminine parmi les candidatures proposées dans les métiers dits sexués
Identifier les emplois dits « sexués » et présentation des listes d’emploi où le sexe minoritaire représente 20% ou moins de l’effectif
Création d’une journée de la mixité
Evolution professionnelle
Maintenir la proportion de femmes cadres au sein de l’UES parmi les salariés administratifs à plus ou moins 3 points Respecter les mesures relatives à l’accompagnement de la mobilité Taux de femmes cadres parmi les salariés administratifs en CDI au sein de l’UES
Evolution et répartition par sexe et par classe des effectifs cadres
Répartition par sexe et par classe des mobilités inter-entreprises, par établissement
Répartition par sexe des promotions de la formation supérieure des managers et de mission manager
Taux et nombre de promotion des femmes et des hommes vers la classe 6,7 ou vers le statut de cadre de direction
Répartition des mobilités entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel
Améliorer la part de femmes cadres de classe 7 et cadres de direction : objectif de progression pour la classe 5 et de 50% pour la classe 6 d’ici 2026
Fixation d’un objectif de progression de la part de femmes Cadres de Direction et dans les Comités de Direction Générale dans les plans d’actions des établissements
Assurer un égal accès des candidats aux formations supérieures en management
Porter une attention particulière à l’accès des femmes aux postes de cadres supérieurs et de cadres de direction
Assurer l’évolution professionnelle du salarié à temps partiel
Sensibilisation sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Porter une attention particulière à l’évolution professionnelle des salariés à temps partiel
Informer les salariés sur le contenu et les objectifs de l’accord Rappeler aux salariés les moyens de recours au sein de l’établissement s’ils s’estiment victimes d’une discrimination Diffusion du quizz France Assureurs « agissements sexistes et harcèlement sexuel au travail » et mise en œuvre a minima d’une action de sensibilisation
Formation professionnelle
Assurer une égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux différents dispositifs de formation Rappeler les principes d’égalité d’accès aux formations professionnelles dans la note d’orientation annuelle ainsi que la prise en compte des salariés absents pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation Répartition par sexe du nombre de stagiaires et d’heures de formation dispensées par type d’action de formation
Taux de participation à la formation professionnelle
Part des hommes et des femmes ayant bénéficié de formations sur l’effectif total UES
Répartition par sexe et âge du nombre de salariés bénéficiaires de formations
Répartition par âge du nombre d’heures de formation
Nombre de dispositifs utilisés (VAE, CPF, CPF de transition professionnelle, période de professionnalisation) par sexe
Nombre et identification des emplois et familles de métiers groupe au sein desquels il existe des disparités d’accès à la formation entre les deux sexes
Porter une attention particulière aux salariés revenant d’une absence de longue durée, quel qu’en soit le motif, sur leurs besoins en formation
Informer les salariés sur les dispositifs de formation existants
Identifier les familles de métiers groupe et emplois au sein desquels il existe au regard de la population de l’emploi concerné d’importantes disparités d’accès à la formation et mettre en place une sensibilisation spécifique
A qualité égale, organiser les réunions à proximité du lieu de travail des salariés
Dispenser les formations dans le respect des dispositions des accords relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail en vigueur au sein des établissements de l’UES
Respecter un délai de prévenance d’au moins une semaine concernant le lieu et les horaires de la formation
Rémunération effective
Assurer une égalité de traitement en matière de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe
Assurer une égalité de traitement en matière de rémunération tout au long de la carrière
Garantir l’absence d’incidence d’une activité à temps partiel sur l’évolution salariale du salarié
Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes
Réduire les écarts de rémunération résultant d’une absence liée à une maternité ou une adoption Respecter une stricte objectivité lors de la fixation d’un salaire d’embauche
Sensibiliser les managers aux principes d’égalité de traitement en matière salariale, notamment lors des campagnes de mesures individuelles
Veiller à ne pas créer, accentuer ou reproduire des inégalités salariales
Contrôler l’attribution des RSI et faire procéder, le cas échéant, à des réajustements
Poursuivre la méthode de suppression des écarts salariaux
Examiner les demandes de salariés considérant faire l’objet d’un écart de salaire injustifié
Poursuivre la neutralisation des effets sur la rémunération des absences pour maternité ou adoption Salaire d’embauche au niveau UES par sexe, âge classe et famille de métiers
Nombre et taux de salariés et répartition par sexe des bénéficiaires d’une mesure individuelle au niveau UES
Comparatif de rémunération par sexe et par classe entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel
Bilan annuel d’application de la méthode
Nombre de demandes individuelles reçues et nombre de demandes ayant abouti à une mesure individuelle d’ajustement
Nombre de bénéficiaires d’une augmentation individuelle au retour d’un congé maternité ou d’adoption et montant moyen versé par classe et par an
Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Garantir l’absence d’incidence de responsabilités familiales sur l’évolution de carrière
Faciliter le retour des salariés après une absence liée à la vie de famille
Favoriser la conciliation entre obligations professionnelles et obligations parentales Prise en compte des contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions
Sensibiliser les managers sur les dispositifs existants relatifs à la parentalité et la prise en compte de la sphère parentale
Organiser le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant son absence
Organiser de manière systématique un entretien entre le salarié et son manager avant le départ du salarié
Les établissements veillent à ce que les salariés soient informés de la possibilité de demander un entretien avec le manager précédant la reprise de leur activité professionnelle pendant toute absence de longue durée (6 mois et plus)
Organiser de manière systématique un entretien à l’issue d’une absence de longue durée
Les établissements sont attentifs, notamment pour les retours de congé maternité ou d’adoption, à mettre en place les meilleures conditions de retours possibles pour les salariés concernés
Promouvoir les dispositions légales relatives aux examens prénataux
Maintenir l’augmentation de la durée légale du congé paternité
Amélioration du congé d’adoption pour les établissements de l’UES sous marque Gan
Informer les salariés sur les droits et modalités de prise du congé paternité
Réalisation d’une étude auprès des salariés n’ayant pas pris leur congé paternité
Nombre de salariés bénéficiaires du congé paternité
Taux de consommation des jours de congé paternité (jours consommés/jours théoriques)
