Accord du 19 décembre 2023 relatif à la Gestion de l’Emploi et des Compétences au niveau du Groupe Groupama en France ENTRE
GROUPAMA ASSURANCES MUTUELLES, qualifiée d’Entreprise Dominante8/10, rue d’Astorg - Paris 8ème Représentée par , sa Directrice des Ressources Humaines Groupe ;
L’Unité de Développement Social GROUPAMA (UDSG), 8/10, rue d’Astorg - Paris 8ème Représentée par , son Président ;
D’UNE PART,
ET,
LES ORGANISATIONS SYNDICALES AU NIVEAU DU GROUPE
La Fédération Générale Agro-Alimentaire et la Fédération des Banques et des Assurances (CFDT) Représentées respectivement par
Le Syndicat National de la Coopération, du Conseil de la Mutualité et de la Protection Sociale Agricoles (CFE-CGC SYNAPSA) Représenté par
La Fédération Nationale Assurances CFE-CGC Représentée par
La Fédération CGT des syndicats du personnel de la Banque et de l’Assurance Représentée par
L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA) Représentée par
Article 1 - Objet de l’accord PAGEREF _Toc153194940 \h 6 Article 2 - Champ d’application et portée juridique de l’accord PAGEREF _Toc153194941 \h 6 Article 3 - Périmètre du Groupe Groupama PAGEREF _Toc153194942 \h 6
2ème PARTIE : Dispositif de gestion de l’emploi et des compétences au niveau du Groupe Groupama PAGEREF _Toc153194943 \h 7
TITRE I – L’ANALYSE prospective de l’evolution des metiers et des competences PAGEREF _Toc153194944 \h 7
Article 4 - Mise en place d’un dispositif d’analyse prospective Groupe PAGEREF _Toc153194945 \h 7 Article 5 - Elaboration d’un rapport prospectif Groupe PAGEREF _Toc153194946 \h 7
TITRE II – ATTIRER DES PROFILS DIVERSIFIES ET DEVELOPPER LES MOBILITES POUR SATISFAIRE AUX BESOINS DE COMPETENCES DU GROUPE PAGEREF _Toc153194947 \h 9
Article 6 - Le développement de la marque employeur au service des entreprises et des salariés PAGEREF _Toc153194948 \h 9 Article 7 – Les principes de recrutement et de mobilité inter-entreprises du Groupe PAGEREF _Toc153194949 \h 9 Article 8 – Le parcours d’intégration du nouvel embauché interne ou externe PAGEREF _Toc153194950 \h 11 Article 9 – Le développement du recours au dispositif de l’alternance et des stages PAGEREF _Toc153194951 \h 11 Article 10 – Le recours aux différents contrats de travail, aux temps partiels, aux stages et les nouvelles modalités d’exercice du travail PAGEREF _Toc153194952 \h 14
TITRE III – ACCOMPAGNER LE SALARIE DANS SON PARCOURS DE FORMATION PAGEREF _Toc153194953 \h 15
Article 11 – Les objectifs et les principes généraux de la formation professionnelle PAGEREF _Toc153194954 \h 15 Article 12 - L’articulation entre la Gestion de l’Emploi et des Compétences au niveau Groupe et les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle PAGEREF _Toc153194955 \h 16 Article 13 - Les axes de la politique de formation du Groupe PAGEREF _Toc153194956 \h 16 Article 14 - Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc153194957 \h 17 Article 15 - Les dispositifs individuels de formation PAGEREF _Toc153194958 \h 18 Article 16 – L’abondement et le co-investissement PAGEREF _Toc153194959 \h 19 Article 17 – L’articulation des dispositifs de formation PAGEREF _Toc153194960 \h 20
TITRE IV – ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc153194961 \h 21
Art 18 - Les différentes étapes de la construction d’un parcours professionnel PAGEREF _Toc153194962 \h 21 Article 19 – Intergénérationnel, accompagnement des salariés expérimentés et prévention PAGEREF _Toc153194963 \h 23 Article 19.1 Le Maintien des compétences et prévention de la qualité de vie et des conditions de travail dans le cadre des politiques générales du Groupe PAGEREF _Toc153194964 \h 23 Article 19.2 L’accompagnement de fin de carrière des salariés expérimentés PAGEREF _Toc153194965 \h 24 Article 20 - Les nouveaux modes d’apprentissage PAGEREF _Toc153194966 \h 24 Article 21 - Le rôle partagé des différents acteurs PAGEREF _Toc153194967 \h 25
TITRE V – ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES ELUS ET MANDATES PAGEREF _Toc153194968 \h 26
TITRE VI - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc153194969 \h 26
Article 22 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc153194970 \h 26 Article 23 - Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc153194971 \h 26 Article 24 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc153194972 \h 26 Article 25 - Formalités de dépôt PAGEREF _Toc153194973 \h 26
ANNEXE 1 : LES MODALITES DES DISPOSITIFS DE FORMATION PAGEREF _Toc153194974 \h 27
ANNEXE 2 : GLOSSAIRE PAGEREF _Toc153194975 \h 36
ANNEXE 3 : LISTE DES INDICATEURS RELATIFS A LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE GROUPAMA PAGEREF _Toc153194976 \h 38
ANNEXE 4 : REFERENTIEL DES METIERS GROUPE PAGEREF _Toc153194977 \h 39
ANNEXE 5 : LISTE DES ENTREPRISES DU GROUPE PAGEREF _Toc153194978 \h 63
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L2242-20 du code du travail relatif à la négociation sur la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers. Il s’inscrit pleinement dans l’esprit de la raison d’être du Groupe Groupama « Nous sommes là pour permettre au plus grand nombre de construire leur vie en confiance » et au service de son ambition d’être le champion de l’accompagnement de ses clients.
Fort de son ADN mutualiste et attaché aux valeurs qui fondent son identité depuis plus d’un siècle, la proximité, la solidarité, la responsabilité et la performance… qui répondent aux attentes sociétales de notre époque et sont porteuses d’avenir, le Groupe a à cœur de traduire cet engagement envers ses salariés.
En conséquence, les entreprises du Groupe Groupama ont souhaité mettre en place un socle de mesures communes visant à anticiper les évolutions des emplois, des métiers et des compétences, au regard des orientations stratégiques du Groupe, qui s’est traduit par la conclusion de l’accord du 4 février 2021.
Sur la base d’un rapport prospectif couvrant la période 2021/2023, une commission de suivi paritaire s’est tenue chaque année pour faire état des réalisations majeures, des projets phares du Groupe et des facteurs d’actualisation ayant des incidences en matière d’emploi et de formation.
L’accord venant à échéance au 1er trimestre 2024, les partenaires sociaux se sont réunis et ont convenu de l’opportunité de reconduire cette démarche, dans le cadre d’un accord ayant vocation, au titre de l’article L2232-33 du Code du travail, à remplir les conditions légales permettant ainsi aux entreprises du Groupe, d'engager une négociation complémentaire sur le même thème.
Dans ce cadre, le bilan de la période écoulée présenté en Commission de Dialogue Social en octobre 2023, a confirmé tout l’intérêt et l’engagement des parties prenantes sur cette thématique de négociation.
Dans le prolongement de l’accord précédent, l’objectif du présent accord est de permettre à la communauté des salariés du Groupe Groupama d’agir collectivement et individuellement afin d’anticiper les évolutions des emplois, des métiers et des compétences, au regard des orientations stratégiques du Groupe, dans un cadre offrant à chacun la possibilité d’actionner les leviers de mobilisation et de développement de ses compétences.
Dans un environnement caractérisé par : - un marché économique très concurrentiel, - des transformations en cours, notamment la digitalisation des activités/métiers et le développement de nouvelles technologies et méthodes de travail, - des évolutions réglementaires : obligations introduites par les Directives européennes « Solvabilité 2 », « Distribution Assurance », Règlement Général de Protection des Données personnelles (RGPD) qui instaurent une responsabilisation en matière de conformité pour toutes les entreprises, - la sollicitation croissante du rôle social, sociétal et environnemental de l’entreprise, à travers notamment la transition écologique, fondamentale au regard des événements climatiques qui affectent le marché de l’assurance, - la diffusion rapide des nouvelles technologies (voiture autonome, blockchain, intelligence artificielle).
Les éléments clés de cette démarche de Gestion des emplois et des compétences de niveau Groupe sont : - de répondre aux besoins d’accompagnement des salariés, et notamment des alternants dans le cadre du tutorat, tout en adaptant l’évolution des compétences à l’activité économique des entreprises, - de doter le Groupe d’un outil de pilotage au service de son développement et de sa performance opérationnelle, - d’anticiper les impacts des transformations actuelles ou futures, en sécurisant les parcours professionnels.
L’enjeu est ainsi d’encourager chacun à adopter une attitude proactive dans l’expression de ses objectifs professionnels et de l’accompagner dans la construction de son parcours professionnel.
Au travers de cette démarche, chaque partie prenante est acteur de la gestion des emplois et des parcours professionnels : l’employeur, la fonction ressources humaines, les managers mais également l’ensemble des salariés, ainsi que les représentants du personnel.
Les dispositions du présent accord s’articulent autour des axes suivants :
- adapter la politique RH aux orientations stratégiques du Groupe au service de la performance et du développement de l’employabilité de ses salariés, - déterminer des principes communs quant aux moyens et dispositifs nécessaires à la gestion de l’emploi, à l’évolution professionnelle des salariés, au développement de leurs compétences et à la mobilité, - encourager la mise en place de parcours professionnels en cohérence avec les attentes des entreprises et des salariés, - accompagner la montée en compétences des salariés en leur permettant d’être pleinement acteurs de leur évolution professionnelle.
Pour ce faire, les parties conviennent de s’appuyer sur une analyse prospective pour appréhender et anticiper les principales tendances d’évolution des métiers et des compétences avec pour ambition de définir des axes de politique de gestion des emplois et des compétences mettant en valeur l’innovation sociale par le biais de principes volontaristes encourageant l’expérimentation par les entreprises.
Le présent accord met également l’accent sur la formation professionnelle des salariés et reprend pour faciliter la lecture et la compréhension, les éléments de l’accord du 4 février 2021 relatifs aux changements introduits par la réforme de la formation professionnelle issue de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » et de la loi Marché du travail du 21 décembre 2022, accompagnés du glossaire ainsi que de l’ensemble des dispositions relatives à la formation professionnelle (cf. annexes 1 et 2).
1er PARTIE : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
Article 1 - Objet de l’accord
En vertu de l’article L.2242-20 du Code du travail, applicable dans sa version en vigueur à la date de signature du présent accord, les parties conviennent de conclure le présent accord relatif à la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels et la mixité des métiers au niveau du Groupe Groupama.
Article 2 - Champ d’application et portée juridique de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés des entreprises du Groupe en France, y compris celles implantées en Outre-Mer, sous réserve de leur compatibilité avec les réglementations locales.
Le présent accord constitue le socle des mesures sur l’emploi et les compétences et la formation tout au long de la vie professionnelle applicables aux entreprises du Groupe.
Ainsi, conformément à la faculté ouverte par l’article L.2232-33 du Code du travail, dans sa version en vigueur à la date de signature du présent accord, les parties signataires conviennent que cette négociation est menée au niveau du Groupe, au sein de la Commission de Dialogue Social, pour le compte de l’ensemble des entreprises du Groupe (périmètre France).
Il marque ainsi la volonté des entreprises de Groupama d’inscrire leur démarche d’emploi et de compétences dans un cadre de politique Groupe, les dispositifs ainsi prévus pouvant s’articuler avec les dispositifs déjà existants ou à venir au sein de certaines entreprises du Groupe.
Article 3 - Périmètre du Groupe Groupama
Le périmètre du Groupe Groupama en France est constitué à la date de signature du présent accord :
de GROUPAMA ASSURANCES MUTUELLES (GMA), qualifiée d’Entreprise Dominante ;
de l’ensemble des filiales de GROUPAMA ASSURANCES MUTUELLES ;
des Entreprises membres de l’Unité de Développement Social GROUPAMA (UDSG),
dont la liste est jointe en annexe I.
2ème PARTIE : Dispositif de gestion de l’emploi et des compétences au niveau du Groupe Groupama
TITRE I – L’ANALYSE prospective de l’evolution des metiers et des competences Le Groupe entend engager une démarche d’analyse prospective des évolutions des métiers et des compétences.
Cette démarche prospective constitue le point d’entrée de la politique de gestion de l’emploi et des compétences du Groupe étant donné qu’elle permet d’identifier et d’anticiper, au regard de la stratégie du Groupe, les évolutions susceptibles d’impacter les emplois et les compétences, afin de mettre en perspective un panel de mesures destinées à accompagner ces évolutions.
Les éléments dégagés par cette démarche d’analyse prospective figureront au sein d’un rapport Groupe et pourront s’appuyer notamment sur les analyses et les études de l’Observatoire d’Evolution des Métiers de la Branche Assurance (OEMA).
Pour rappel, il appartient à chaque entreprise concernée de Groupama, lors de la procédure d’information-consultation sur ses orientations stratégiques, d’informer ses éventuelles entreprises sous-traitantes, des impacts majeurs le cas échéant, que ces orientations stratégiques, pourraient avoir sur les métiers, l’emploi et les compétences des salariés de l’entreprise sous-traitante.
Article 4 - Mise en place d’un dispositif d’analyse prospective Groupe
Ce dispositif d’analyse prospective vise à identifier les principales tendances d’évolution des métiers et des compétences à un horizon de 3 ans.
Ce dispositif prend en compte :
les différents facteurs de l’environnement (économiques, technologiques, démographiques, sociétaux, réglementaires),
les grandes tendances dégagées par les observatoires des Branches,
les orientations stratégiques du Groupe telles qu’elles résultent des axes définis par les instances de gouvernance du Groupe (à titre d’illustration : Chantiers, Piliers, démarche Vision…), et d’autre part les orientations stratégiques et projets majeurs des entreprises du Groupe en France.
Les macro-tendances du Groupe Groupama énoncent en particulier :
les principaux facteurs qui impactent le Groupe,
les métiers en émergence, en transformation, en diminution,
les compétences, qualifications, expertises ou comportements qui seront les plus à même d’accompagner la mise en œuvre de la stratégie.
Par ailleurs et dans le prolongement de la politique RSE du Groupe, la construction du parcours professionnel peut mobiliser des dispositifs pour les sujets liés à la transition écologique et plus globalement la durabilité.
Article 5 - Elaboration d’un rapport prospectif Groupe
Dans le cadre de l’accord du 19 février 2021, un rapport triennal Groupe a été élaboré, sur la base du référentiel des métiers Groupe, Ce rapport a fait l’objet d’une actualisation, chaque année, lors de la commission de suivi annuelle Groupe. Un bilan triennal a été présenté lors de la Commission de Dialogue Social du 25 octobre 2023. Dans le cadre du nouvel accord, un nouveau rapport triennal prospectif sera élaboré, sur la base du référentiel des métiers Groupe : il sera présenté lors de la commission de suivi de l’année 2024 et fera l’objet d’une actualisation annuelle. Le référentiel des métiers est annexé pour information au présent accord. Il est précisé que le référentiel annexé est celui dans sa version à la date de signature du présent accord et que celui-ci est évolutif et pourra être modifié indépendamment de l’accord. La Commission de Suivi de l’accord en serait dans ce cas informée. La Commission de Suivi de l’accord sera informée des évolutions du référentiel et sera le lieu pour un échange de vues entre la Direction et les organisations syndicales sur ces évolutions.
Ce rapport, qui n’a pas vocation à apporter une vision exhaustive, présentera des informations de type macro-tendances indispensables à la détermination des moyens d’action nécessaires.
Les données du rapport seront classées selon 3 types d’informations :
les facteurs externes et internes qui vont impacter le Groupe dans les 3 ans, parmi les thématiques communes à tous les métiers du Groupe, seront particulièrement analysés :
la transformation digitale,
les évolutions réglementaires,
les ambitions stratégiques,
l’amélioration de la satisfaction client et l’optimisation de la relation,
les évolutions de la gamme produits et l’enrichissement de l’offre de service,
la rationalisation des organisations/ process et les nouvelles méthodes de travail.
Dans la mesure où ils sont disponibles, des éléments quantitatifs en lien avec ces facteurs seront communiqués. Les facteurs externes et internes feront, si besoin, l’objet d’une actualisation lors de la Commission annuelle de suivi du présent accord.
les principaux impacts potentiels sur nos activités et organisations en identifiant par grande fonction, les activités qui se transforment, se développent, émergent ou se réduisent et en mentionnant l’importance de l’impact sur l’organisation et l’emploi, ainsi que le lien avec la stratégie du groupe dans ce domaine.
les impacts majeurs sur les métiers et les compétences afin de mettre en exergue les perspectives d’évolutions qualitatives et les tendances quantitatives ainsi que les principales compétences qui seront, demain, à acquérir, à développer et/ou à renforcer. Les tendances quantitatives seront exprimées dans la limite de l’échelle de consolidation que représente le rapport Groupe.
S’agissant des projets majeurs, ils sont définis comme étant les projets structurants déployés ou ayant vocation à être déployés (projets pilotes) dans tout ou partie du Groupe et qui peuvent donner lieu à un échange de vues entre les représentants du personnel et la Direction en Comité de Groupe.
Dans ce cadre, le rapport fera apparaître un point d’attention plus détaillé, en évoquant dans la mesure du possible les tendances sur l’évolution de l’emploi et l’impact sur la formation sur :
les emplois en tension : emplois pour lesquels il existe de forts enjeux de recrutement et d’acquisition de compétences et/ou peu de candidats,
les emplois émergents,
les emplois en voie de disparition ou en transformation : emplois pour lesquels les compétences vont évoluer de façon significative et qui supposent la mobilisation rapide de dispositifs de formation/reconversion.
Le rapport Groupe favorisera une analyse qualitative afin d’être en mesure d’identifier les enjeux stratégiques de demain, les mutations techniques et technologiques et les grandes tendances d’évolution et de transformation des métiers et des compétences. Au regard des caractères liés des sujets, l’agenda social annuel veillera à tenir la Commission Mobilité qui fait l’objet d’un accord spécifique dans la continuité de la Commission sur l’emploi et les compétences.
TITRE II – ATTIRER DES PROFILS DIVERSIFIES ET DEVELOPPER LES MOBILITES POUR SATISFAIRE AUX BESOINS DE COMPETENCES DU GROUPE
Article 6 - Le développement de la marque employeur au service des entreprises et des salariés
Le Groupe investit dans le renforcement de la notoriété et de l’attractivité de sa marque employeur pour faciliter les démarches et processus de recrutement, engager et fidéliser les salariés et ainsi anticiper et préparer l’avenir.
Cet investissement dans l’attractivité du Groupe se traduit par ailleurs dans sa politique inclusive en matière de diversité, d’égalité professionnelle et de handicap.
La nouvelle raison d’être du Groupe « Nous sommes là pour permettre au plus grand nombre de construire leur vie en confiance », et son ambition d’être « le champion de l’accompagnement des clients » sont traduites dans une campagne empreinte des valeurs qui fondent notre identité et déclinée à partir de sa signature « Être là pour les autres, j'ai décidé d'en faire mon métier ». Le Groupe souhaite ainsi faire découvrir ses métiers de façon multicanale, pour capter l’intérêt des talents les plus en lien avec nos besoins de compétences.
Cela se traduit notamment par la poursuite et le renforcement de : - l'implication des collaborateurs au lancement de la nouvelle communication employeur : plus de 1000 collaborateurs ont créé une affiche sur les réseaux sociaux afin de promouvoir leur attachement au Groupe, - les témoignages des salariés ambassadeurs des métiers volontaires pour promouvoir la marque employeur en expliquant ce qu’ils font au quotidien, ce qui les anime, raconter leur parcours et aider les candidats à se projeter chez Groupama. - la refonte et l’animation du site groupama-gan-recrute.com et du site Mouvy au service des recruteurs et des candidats au recrutement ou à la mobilité au sein du Groupe, - la présence dynamique sur les réseaux sociaux et les sites « emploi », à partir d'une veille active sur la E-réputation du Groupe, - des campagnes dans des formats innovants et informels pour accompagner les recrutements des entreprises du Groupe (notamment sur les métiers « en tension » : format web, afterworks recrutements, vidéos…) et de façon plus globale une veille sur les différents médias, - l’organisation de jobmeeting par le Groupe et ses entreprises - la participation à des salons de recrutement, forums d’écoles et d’universités pour rencontrer directement les candidats et les étudiants, et, plus globalement, le renforcement des relations écoles et universités, - le développement de la fierté d’appartenance au Groupe, par des actions en interne qui rendent les salariés acteurs des transformations, - l'amélioration continue de l’expérience collaborateur et de l’expérience candidat, à travers notamment, à titre d’illustration, les Communautés Métiers qui se créent en mode pilote afin de favoriser le collectif et la rétention des talents. - de nouveaux modes de sourcing (dont cooptation) Groupe : cooptation, jobmeeting.
Ces actions sont naturellement relayées au sein des entreprises du Groupe et complétées par des initiatives complémentaires.
Article 7 – Les principes de recrutement et de mobilité inter-entreprises du Groupe
Groupama met en œuvre une politique de ressources humaines fondée sur les principes de non-discrimination à l’embauche, la responsabilité sociale et l’engagement de ses salariés ainsi que la promotion de la diversité et la mobilité de ses collaborateurs. Le Groupe veille à ce que les nouveaux profils et les salariés soient constamment en adéquation avec les valeurs du Groupe.
Dans une démarche de lutte contre les discriminations à l’embauche et animé d’une volonté d’objectiver et de neutraliser les critères de recrutement, le Groupe met à disposition des salariés en charge de recrutement un e-learning sur cette thématique, déployé en priorité aux nouveaux entrants managers et RH.
Il est rappelé que la DRH Groupe anime un réseau visant à mobiliser l’ensemble des professionnels du secteur emploi. Ce réseau a pour objectif d’approfondir leurs connaissances en matière d’Emploi et de Recrutement tout en favorisant le partage d’expériences et la montée en compétence afin de permettre à ces différents acteurs de partager les meilleures pratiques en termes de recrutements et de fidélisation des profils. Il permet aussi d’échanger sur l’ensemble des sujets de mobilité intra-entreprise et inter-entreprises.
En vue de pourvoir aux besoins et au renouvellement en compétences du Groupe, les parties souhaitent rappeler que les recrutements du Groupe, menés au service de la stratégie et des enjeux du Groupe, reposent sur une politique de recrutement inclusive et diversifiée ainsi que sur le respect fondamental du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement des candidatures.
Groupama est un Groupe majoritairement féminisé dans un secteur professionnel largement féminin (63,5% de femmes en CDI dans le Groupe et 60,6% au niveau de la branche au 31/12/2022). Néanmoins, il est souligné qu’un des principaux obstacles à l’égalité d’accès des femmes à certains métiers et niveaux de responsabilité réside dans les représentations de schémas socio-culturels attribuant en fonction du sexe certains positionnements dans l’entreprise. De fait, une place prépondérante doit être accordée à la lutte contre les stéréotypes de genre au travers notamment du recrutement. Il est rappelé à ce titre les nombreuses dispositions des entreprises du Groupe en matière d’égalité femmes / hommes.
Le Groupe réalise une politique de recrutement dynamique avec environ 2000 recrutements par an, et s’appuie sur le suivi des évolutions des mouvements du personnel (dont les entrées/sorties par tranches d’âge), qu’il restitue aux instances sociales Groupe notamment au travers du Rapport sur l’Emploi remis au Comité de Groupe et qui sont abordées en entreprise, au travers des échanges réguliers en Comité Social et Economique, qui portent notamment sur les populations de salariés jeunes et seniors.
Dans le cadre de ses recrutements internes et externes, le Groupe veille en permanence à pourvoir ses besoins en compétences : - en assurant la montée en compétence et la transmission des savoirs et des compétences de l’ensemble de ses collaborateurs, tout en portant une attention particulière sur ses « cœurs » de métiers de l’assurance, de l’investissement et de l’assistance, - en proposant des parcours professionnels dynamiques via des mobilités intra-entreprises et en favorisant les mobilités inter-entreprises au sein du Groupe, - en construisant un vivier de candidats issus notamment de l’alternance et des stages, partagé dans le réseau Recrutement Mobilité, - en identifiant et en accompagnant de manière proactive les salariés identifiés comme pouvant et souhaitant évoluer vers des missions de management, - en intégrant l’évolution des métiers en recrutant à l’externe les compétences spécifiques et recherchées sur les nouveaux métiers (par exemple : Développeurs full stack, User Experience Designers, Market digitaux, Data scientists…), - en étant réactif et attentif sur l’émergence des différents sites et réseaux de recrutement du marché du travail afin de s’adapter au mieux aux évolutions sociétales. Dans le cadre du développement de sa notoriété et de la valorisation de sa communication Employeur, le Groupe souhaite poursuivre l’organisation des « Job meetings », évènements de recrutement pendant lesquels les candidats au recrutement peuvent découvrir les métiers et opportunités en échangeant librement avec les opérationnels.
Le Groupe souhaite multiplier les nouveaux modes de recrutements qui répondent davantage aux attentes des candidats et permettent d’apprécier les capacités de coopération, travail d’équipe et de prise d’initiative en intégrant l’expérimentation de nouveaux outils de sélection de profils qui font émerger davantage les « soft skills » des candidats.
Dans cette perspective, le Groupe a effectué un travail conséquent sur la refonte des outils internes pour favoriser la rétention des salariés et affirmer son attractivité aux yeux des candidats mais également des salariés déjà en poste. A titre d’illustration, le site Mouvy a été entièrement revisité en vue d’une expérience collaborateur améliorée concernant la mobilité et le process de candidature en interne ; il s’accompagne d’un nouvel outil en cours de déploiement, Jobmaker, qui se présente sous forme de mini bilan de compétences accessible au collaborateur en autonomie, afin de lui permettre, à travers quelques questions, d’être acteur de son évolution et de son parcours professionnel, en amorçant une première réflexion, qu’il pourra le cas échéant aborder ensuite avec sa RH.
Le nouveau Mouvy illustrera aussi la mobilité à travers un podcast « Les Belles Mobilités ». L’objectif de ce podcast est de faire connaitre les parcours des collaborateurs dans le groupe et les différentes mobilités possibles : métier, géographique, entreprise. Les entreprises du Groupe sont attentives à promouvoir de façon récurrente l’ensemble des outils à disposition des salariés, et notamment MOUVY.
De même, l’outil Pro’fil a été déployé au niveau RH sur le volet carrière afin de permettre d’effectuer des revues de personnel et de formaliser les entretiens RH.
Enfin, le Groupe souhaite favoriser la cooptation, mode de recrutement qui consiste à recommander à son employeur un membre de son réseau, dans les entreprises du Groupe. Dans ce cadre, le Groupe fournira un bagage de cooptation Groupe qui détaillera les principes et modalités de la cooptation.
Il est rappelé que les sujets relatifs à la mobilité inter-entreprises seront dorénavant abordés lors d’une commission qui se tiendra dans la continuité de la commission sur l’emploi et les compétences.
Article 8 – Le parcours d’intégration du nouvel embauché interne ou externe
Les parties signataires du présent accord rappellent qu’un accord sur la mobilité interentreprises a été conclu au niveau du Groupe Groupama et que tout ou partie des mesures prévues au présent article peuvent également favoriser l’intégration et la prise de fonctions de tout salarié en situation de mobilité interentreprises. L’accueil des nouveaux entrants et la valorisation des parcours d’intégration sont un point d’attention majeur des entreprises du Groupe dans la droite ligne des valeurs de sa Marque Employeur. A ce titre, des initiatives sont mises en place tant au niveau du Groupe (préparation du Séminaire Groupama avec les nouveaux entrants de toutes les entreprises du Groupe réunis pour créer de la transversalité) que des entreprises (Welcome App, ateliers mutualistes pour évoquer les valeurs du Groupe : journées d’accueil permettant de présenter l’entreprise y compris dans sa dimension sociale (présentation des instances représentatives du personnel, etc.)
En effet, l’intégration d’un nouvel embauché est une étape clé dans le parcours du nouveau salarié. Dans ce cadre, les entreprises du Groupe s’engagent à favoriser l’accueil, le réseau professionnel du salarié, et la prise de poste des nouveaux salariés à travers des process et mesures tels que :
un processus d’accompagnement dès la promesse d’embauche ou convention tripartite dans le cadre d’une mobilité Groupe et a minima dès la signature du contrat de travail,
un dispositif d’accueil à l’arrivée de tout nouveau salarié, par exemple via la désignation d’un référent volontaire pour accompagner l’intégration de nouveaux embauchés,
l’implication des managers dans l’intégration des nouveaux salariés et de l’équipe, notamment pour la présentation de l’équipe, de celles avec lesquelles les interactions sont les plus fréquentes ainsi que les autres équipes présentes à proximité, notamment dans le cas de situation de travail en Flex-office,
un parcours d’intégration, durant la première année de l’arrivée du salarié au sein de l’entreprise, pouvant inclure par exemple le développement de l’utilisation d’une application digitale dès l’embauche,
un cycle de formation, adapté au profil de chaque nouvel embauché,
un entretien de suivi/ rapport d’étonnement avant la fin de la période d’essai du salarié qui permet un échange concret avec la fonction RH.
Il est par ailleurs rappelé les dispositions de l’accord Groupe Mobilité Interentreprises qui permettent un accompagnement du salarié dans un parcours d’intégration réussi.
Article 9 – Le développement du recours au dispositif de l’alternance et des stages Le Groupe Groupama s’engage à participer activement aux actions en faveur de l’emploi, de la formation et de l’insertion professionnelle des jeunes. Ainsi, le Groupe Groupama réaffirme sa volonté d’accueillir des stagiaires et de renforcer l’accueil de jeunes en alternance tout en maintenant une sélection rigoureuse de la qualité des candidatures proposées. Les parties rappellent également la nécessité de poursuivre et de développer les relations écoles en lien avec les cibles de recrutement du Groupe, en entretenant des relations étroites avec les écoles et universités, et, en particulier celles qui préparent à la diversité de nos métiers. Un large panel d’actions peut être mis en œuvre : participation à des journées portes ouvertes, forums emploi, salons emplois, intervention dans les écoles/université pour faire connaître le Groupe, son fonctionnement et ses métiers, partenariats avec des structures d’insertion (locales ou nationales), ... Le Groupe souhaite notamment poursuivre plusieurs évènements de recrutements au service des entreprises comme « Nos vraies rencontres jeunes talents » dédiés aux alternants et aux stagiaires, en format afterwork qui permet d’échanger de façon informelle et conviviale avec les étudiants et de leur proposer des offres dans les métiers de l’IT, du digital, du commercial, de l’assurance et les métiers dits supports.
Conscient que l’alternance constitue un tremplin vers l’emploi et représente une réelle opportunité pour les entreprises comme pour les jeunes, le Groupe souhaite davantage développer et encourager le recours à cette forme de contrat. Cette alternance peut intervenir dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.
Le contrat d’apprentissage : assure la formation initiale des jeunes de 16 à 29 ans révolus en entreprise et en centre de formation d'apprentis (CFA) ou section d'apprentissage, en vue d'obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle (de niveau V à I). La durée du contrat d’apprentissage est, en principe, au moins égale à celle du cycle de formation qui a fait l’objet du contrat. Elle peut varier entre 6 mois et 3 ans, en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparé.
Lorsqu’il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par la période d’apprentissage pendant laquelle il est régi par les dispositions du code du travail relatives au contrat d’apprentissage. A l’issue de cette période, la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié est régie par les dispositions du code du travail relatives au CDI de droit commun, à l’exception de celles relatives à la période d’essai. Lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti, la conclusion d’un contrat d’apprentissage n’implique aucune condition d’âge. En outre, la durée du contrat peut être portée à quatre ans.
Le contrat de professionnalisation : permet d’acquérir une qualification reconnue et de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle. Le contrat de professionnalisation repose sur une formation alternant théorie et pratique en entreprise. Ainsi le salarié en contrat de professionnalisation suit :
-d’une part, des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, ainsi que des actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ; -d’autre part, le salarié exerce en entreprise une ou plusieurs activités professionnelles en relations avec les qualifications recherchés, afin d’acquérir un savoir-faire professionnel. Dans ce cadre, l’employeur s’engage à assurer au bénéficiaire du contrat une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée. Il est destiné aux jeunes âgés de 16 à 25 ans et aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. Il concerne également les bénéficiaires de minima sociaux et les signataires d’un contrat aidé. La durée minimale du CDD ou de l’action de professionnalisation en début de CDI est de 6 à 12 mois. Elle peut être allongée jusqu’à 36 mois dans certains cas (public : « nouvelle chance »).
Pour ces deux types de contrat en alternance, une proposition d'entretien avec les services RH et/ou l'équipe managériale est faite au terme du contrat en alternance, afin de dresser un bilan de l'acquisition des compétences et du parcours professionnel du salarié dans l'entreprise ou le Groupe.
la rémunération minimale des contrats de professionnalisation et d’apprentissage
Le titulaire d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage perçoit une rémunération déterminée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle correspondant à la classe de fonctions à laquelle est rattaché le poste qu’il occupe, dans les conditions prévues par les accords d’entreprise, ou à défaut par la branche. Les pourcentages applicables aux rémunérations minimales annuelles sont les mêmes que ceux fixés par les textes en vigueur (fonction de l’âge et du niveau de formation et basés sur le SMIC). En tout état de cause, les entreprises pourront aller au-delà de ces minimas en fonction de leurs politiques de rémunération.
En déclinaison des dispositions légales et réglementaires prévues pour les contrats d’alternance, le Groupe entend poursuivre le développement de l’accompagnement tutoral, afin d’accroitre la qualité et l’efficacité des actions conduites. Par sa pédagogie, son écoute et son accompagnement, notamment au travers des échanges réguliers qu’il a avec l’alternant, le tuteur jour un rôle primordial dans l’accompagnement du salarié en alternance. Une communauté de tuteurs pourra être mise en place dans l’entreprise afin de partager les expériences, notamment au travers des ressources des nouveaux outils digitaux (ECD). Des entretiens réguliers auront par ailleurs lieu entre le salarié alternant, le tuteur et le cas échéant le manager, notamment lors du retour des périodes de cours, afin de s’assurer de la cohérence entre le parcours scolaire et le parcours en entreprise.
Il est ainsi convenu que : - le tuteur peut être tout salarié volontaire pour avoir ce rôle, à condition qu’il en ait les compétences et l’accord de sa hiérarchie, - le tuteur doit remplir les conditions exigées par le code du travail notamment en termes d’expérience et de compétence professionnelle, de qualification. - le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de deux salariés bénéficiaires de contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation :
le tuteur dispose du temps nécessaire pour exercer son rôle de tuteur et se former,
le rôle de tuteur donne lieu, préalablement à son exercice, à la délivrance d’une lettre de mission définissant ce rôle ainsi que ses conditions d’exercice (durée, moyens d’accompagnement, formation,…)
il est rappelé que les objectifs fixés tiennent compte des différentes missions exercées et notamment de l’exercice d’un rôle de tuteur,
le rôle de tuteur est pris en compte et reconnu lors de l’appréciation des résultats de l’activité du salarié tuteur. Il est rappelé par ailleurs que la mission de tuteur constitue une opportunité de développement personnel et d’enrichissement des parcours professionnels des salariés concernés.
A l’issue du contrat en alternance, le tuteur bénéficie d’un suivi de situation réalisée par son manager, pour déterminer les mesures éventuellement nécessitées par la cessation ou la poursuite de sa mission tutorale au regard de son activité professionnelle.
L’organisation d’un accompagnement tutoral efficace et coordonné entre le manager et le ou les salarié(s) exerçant le rôle de tuteur, contribue nécessairement à la réussite des parcours de formation des salariés souhaitant acquérir de nouvelles compétences et améliorer leurs connaissances. De même, pour les salariés volontaires, le tutorat offre la possibilité de diversifier leur activité tout en transmettant leurs savoirs et savoir-faire aux salariés qu’ils accompagnent.
Dans le cadre du contrat d’apprentissage, l’apprenti a un maître d’apprentissage, salarié de l’entreprise et situé de préférence en proximité géographique avec l’alternant, qui a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. Il est rappelé que le nombre maximal d’apprentis pouvant être accueilli simultanément, dans une entreprise, par les personnes possédant les qualifications prévues est de deux pour chaque maître d’apprentissage, plus, le cas échéant, un apprenti supplémentaire dont la formation est prolongée pour cause d’échec à l’examen.
Le rôle de tuteur peut être partagé entre plusieurs salariés constituant une « équipe tutorale » au sein de laquelle est désigné un « maître d’apprentissage référent » chargé d’assurer la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA. L’employeur garantit notamment que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont compatibles avec les objectifs de la formation.
Dans le cadre du contrat de professionnalisation, le salarié a un tuteur, qui a pour rôle d’: - accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation, - contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels, - assurer la liaison avec l’organisme ou le service chargé des actions d’évaluation, de formation et d’accompagnement des bénéficiaires à l’extérieur de l’entreprise, - participer à l’évaluation du suivi de la formation, - et, en lien avec le manager (lorsque le tuteur n’est pas le manager) :
organiser avec les salariés intéressés l’activité des bénéficiaires dans l’entreprise,
veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire.
Enfin, la formation en alternance permet aux entreprises du Groupe de former de nouveaux salariés pour adapter leurs compétences à ses métiers ainsi qu’à la culture du Groupe. En poursuivant sa politique dynamique en faveur des jeunes et de l’alternance, le Groupe entend intégrer une partie des jeunes qui répondent aux besoins des entreprises à l’issue de leur contrat en alternance. Il est à ce titre précisé que les alternants ont naturellement accès au site de recrutement interne Groupe, Mouvy, ce qui leur est rappelé par leur entreprise d’accueil. Dans le cadre de ce vivier de jeunes en alternance, une attention particulière sera portée au taux de transformation. Le Groupe rappelle que dans ce vivier de jeunes, il est réalisé un pourcentage substantiel des embauches de jeunes diplômés. Afin de fidéliser les potentiels talents, une attention particulière pourra être portée sur les alternants qui n’auraient pas la possibilité d’être recrutés par leur entreprise d’accueil, en fonction des potentielles opportunités au sein des entreprises du Groupe à travers notamment le Réseau Recrutement Mobilité (par exemple : organisation d’une bourse à l’emploi pour mutualiser les CV des alternants entre entreprises du Groupe du même bassin d’emploi, …).
Article 10 – Le recours aux différents contrats de travail, aux temps partiels, aux stages et les nouvelles modalités d’exercice du travail
Le Groupe confirme son attachement au CDI dans le cadre de ses recrutements et réaffirme sa volonté de porter une attention particulière au niveau des emplois précaires.
Dans ce cadre, les parties rappellent que le recours aux CDD, aux contrats saisonniers, au travail temporaire ou aux stages doit s’opérer/s’inscrire dans le respect des règles imposées par la législation en vigueur et des spécificités des entreprises et des métiers du Groupe.
Le recours au temps partiel doit, dans la mesure du possible, correspondre à un choix d’organisation du temps de travail du salarié pour permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Dans le cadre du renforcement de son attractivité et de la Marque Employeur, les parties souhaitent suivre et observer de nouveaux liens de collaboration, qui constituent à la fois des opportunités pour les salariés et les entreprises, notamment en termes d’acquisition de nouvelles compétences. La volonté du Groupe étant de rester attentif au développement de ces nouvelles méthodes de travail et le cas échéant de les accompagner dans le respect des valeurs du Groupe et de responsabilité d’employeur.
Dans ce cadre, le Groupe Groupama considère comme essentiel
de :
valoriser la responsabilisation, l’autonomie et le développement de l’esprit d’initiative,
développer les horizons professionnels des collaborateurs avec :
la possibilité donnée aux salariés de développer des projets à leur initiative pour le compte de leur entreprise,
la possibilité de participer et de contribuer à un projet communautaire ponctuel, facteur de développement et de maintien de l’employabilité du salarié,
l’encouragement à l’acquisition de nouvelles compétences clés dans le cadre de missions transverses et/ou de missions internes. Dans ce cadre, les missions national et international staffing apparaissent comme de véritables opportunités pour créer des passerelles de compétences/métiers. Ces programmes qui consistent à envoyer un salarié en mission, sur une durée déterminée dans une entreprise du Groupe sur un projet spécifique,
Parallèlement, le Groupe accompagne et encourage les salariés qui ont le souhait de découvrir d’autres métiers ou d’autres environnements, s’inscrivant notamment dans le cadre de la démarche de « National Staffing ». Par ailleurs, il est rappelé l’existence du Mécénat de compétences qui a toute sa place dans les plans d’actions ou accords des entreprises du Groupe qui ont le souhait d’y recourir.
Les entreprises souhaitant s’inscrire dans ces démarches définissent les contours du soutien apporté et en précisent les modalités et conditions (RH et juridique).
Sur ces dispositifs, l’entreprise communiquera auprès de son Comité Social et Economique, par exemple à l’occasion des échanges sur la formation professionnelle sur la nature des œuvres d’intérêt général dans lequel s’inscrivent les actions de mécénat de compétences, et les missions de National Staffing.
Il est par ailleurs rappelé que durant le déroulement de ces démarches, le salarié conserve sa rémunération et qu’il retrouve son emploi à l’issue du projet.
TITRE III – ACCOMPAGNER LE SALARIE DANS SON PARCOURS DE FORMATION
La formation professionnelle est un outil majeur d’accompagnement de l’évolution des métiers permettant à chaque salarié de développer tout au long de sa vie professionnelle ses compétences et ainsi de préserver et d’accroître son employabilité. La formation professionnelle contribue fortement à l’adaptation et au développement des compétences.
En ce sens, le Groupe entend donner à chaque salarié l’occasion et les moyens de se former soit par le biais de dispositifs mobilisés individuellement, soit par le plan de développement des compétences.
Dans la construction de son parcours professionnel, le salarié dispose de plusieurs jalons (entretien professionnel, entretiens formation) et les outils nécessaires pouvant l’aider à mieux définir son projet, dans lesquels le Groupe a particulièrement investi ces dernières années (PRO’FIL, Mouvy, etc.)..). Il peut solliciter le service formation ou le service RH de son entreprise pour l’aider, notamment à identifier les métiers ou passerelles qui existent entre les métiers et les compétences associées.
La Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a modifié en profondeur la formation professionnelle en transformant les rôles et les missions des instances, opérateurs et prestataires de la formation professionnelle.
C’est dans ce nouvel environnement, que le législateur a souhaité rendre le salarié acteur de son parcours professionnel.
L’enjeu pour le Groupe et ses entreprises est d’élever les compétences de ses salariés, d’accompagner la transformation des métiers notamment impactés par le digital, et de développer l’autonomie de chaque salarié, notamment au travers de la transformation de l’accès au compte personnel de formation.
La formation professionnelle étant au cœur des dispositifs de de gestion de l’emploi et de compétences, le Groupe poursuivra la mobilisation de moyens significatifs et nécessaires en matière d’accès et de financement de la formation professionnelle. Un bilan sera d’ailleurs communiqué à la Commission de suivi, sur la base des indicateurs cités en annexe.
Article 11 – Les objectifs et les principes généraux de la formation professionnelle Les objectifs de la formation professionnelle dans le Groupe Groupama et ses entreprises répondent aux principaux enjeux suivants :
assurer la montée en compétences des salariés pour accompagner les transformations du Groupe et développer l’employabilité (cf. nouvelle définition de l’action de formation « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel »),
accompagner l’évolution des savoir-faire et savoir-être,
permettre à chacun de réussir la construction de son projet professionnel,
accélérer l’adaptation des formats pédagogiques aux nouveaux modes d’apprentissage.
assurer une égalité d’accès à la formation professionnelle avec l’engagement d’étudier de manière attentive des actions de formation, tous dispositifs confondus, en faveur notamment des publics suivants :
les femmes, dans le cadre de la promotion des talents et du développement des parcours professionnels et ce en complément des engagements RSE du Groupe ;
les femmes et les hommes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité, ou un congé parental ;
les salariés qui reprennent leur activité professionnelle à l’issue d’une absence prolongée pour maladie ou accident ;
les salariés en situation de handicap ;
les salariés investis de mandats de représentation du personnel ;
les seniors, dans le cadre notamment de l’allongement de la durée d’activité, afin de maintenir leur motivation dans un métier qui correspond à leurs attentes.
En outre, les entreprises s’engagent à prendre en compte les situations particulières de collaborateurs dans leur réponse aux besoins de formation exprimés. A la demande de ces derniers et dans la mesure du possible, elles veilleront à prévoir des modalités de formation adaptées incluant, le cas échéant, des séquences de formation ouverte et à distance (FOAD).
Article 12 - L’articulation entre la Gestion de l’Emploi et des Compétences au niveau Groupe et les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle En application de l’article L 2242-20 du code du travail, la négociation sur la gestion de l’emploi et les compétences doit porter sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences des entreprises.
Les parties soulignent la nécessaire articulation entre les principes de la gestion de l’emploi et les compétences Groupe et les dispositifs de formation, ces derniers constituant une réponse privilégiée pour accompagner les transformations identifiées dans l’analyse prospectives et/ou dans les démarches d’anticipation propres à chaque entreprise.
Il est également souligné l’opportunité que peut représenter la certification dans certains parcours dans le cadre du plan de formation.
Article 13 - Les axes de la politique de formation du Groupe
En lien avec les ambitions du Groupe, sont considérés comme axes prioritaires de professionnalisation, selon les caractéristiques propres à chaque entreprise, et adaptés aux enjeux des différents secteurs d’activité dans lesquels opèrent les entreprises du Groupe, notamment assurance, banque, assistance :
le développement de l’efficacité opérationnelle pour les clients/sociétaires :
renforcer le niveau d’expertise métier en lien d’une part avec les stratégies des différents métiers (domaines agricoles, protection de la personne, métiers de l’assistance, ASC…) et d’autre part, l’évolution des cadres réglementaires (IFRS, RGPD, DDA…)
développer des compétences nouvelles liées à la digitalisation des activités :
compétences métiers (nouvelles façons d’exercer un métier transformé par le Digital)
compétences digitales / technologiques (nouveaux métiers : data analyst / scientist, web / marketing designer, développement web / applications…)
savoir-faire et savoir-être pour assurer l’employabilité de l’ensemble des salariés et accompagner la transformation culturelle et managériale
le développement de l’agilité à travers :
la capacité d’adaptation et de réactivité (acquisition de nouvelles méthodes de travail, développement de nouveaux savoir-faire et savoir-être / postures) en plus de la gestion de projet
la capacité à innover notamment en conception d’offres et services
la logique d’expérience client et d’amélioration continue
le renforcement de la dynamique collective via :
des compétences managériales axées sur l’expérience salarié avec l’intégration notamment des nouveaux modes de travail, en particulier le télétravail,
l’intégration dans le cursus de formation managériale de sensibilisation sur les bonnes attitudes managériales et sur la prévention des RPS,
l’opportunité que représente le co-développement entre managers de même niveau afin d’échanger sur les bonnes pratiques et retours d’expérience,
la capacité à coopérer, collaborer (transversalité, décloisonnement),
des compétences sociales et émotionnelles (management, négociation, transmission de savoir, empathie…) favorisant en particulier le bien-être au travail.
Article 14 - Le plan de développement des compétences
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a transformé le plan de formation en plan de développement des compétences.
Ainsi, l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue, à l’initiative de l’employeur, est assuré dans le cadre du plan de développement des compétences. Ces actions de formation permettent à l’employeur, après avoir effectué un recueil des besoins de formations ou après une analyse des entretiens professionnels, d’assurer l’adaptation au poste de travail et de maintenir la capacité du salarié à occuper un emploi notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Dans le cadre d’un projet professionnel construit en concertation avec l’entreprise, un salarié peut également mobiliser son Compte Personnel de Formation dans un intérêt convergent et en s’appuyant sur la nouvelle réglementation favorisant les démarches de co-investissement. Le CPF n'a pas vocation à se substituer aux obligations de l'employeur en termes de formation et de maintien de l'employabilité des salariés, mais pourra faire l'objet d’une articulation avec les autres dispositifs de formation dans le cadre de la co-construction d'un parcours professionnel.
Les entreprises veilleront à ce que les besoins en formation exprimés au cours des entretiens, notamment annuels, fassent l’objet d’un échange et à ce qu’un retour soit fait aux collaborateurs sur le suivi de leurs demandes.
L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel qui peut être réalisée en tout ou partie à distance, mais également en situation de travail.
Les types d’actions suivies dans le cadre du plan de développement des compétences établi par l’entreprise s’articulent autour : - des actions de formation obligatoires conditionnant, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, l’exercice d’une activité ou d’une fonction, - des autres actions de formation relevant de l’obligation générale de former permettant d’assurer l’adaptation au poste de travail et de maintenir la capacité du salarié à occuper un emploi.
L’enjeu de cette distinction est notamment de s’assurer que le salarié a bénéficié d’actions de formation non obligatoires lors de l’état des lieux réalisé tous les 6 ans dans le cadre de l’entretien professionnel.
A ce titre, les parties soulignent que le plan de développement des compétences et les choix opérés dans ce cadre constituent des thèmes du ressort des entreprises du Groupe sur lesquelles les Comités Sociaux et Economiques sont invités à émettre un avis dans le cadre de la consultation périodique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Les formations qui se déroulent pendant le temps de travail sont décomptées dans le temps de travail effectif du salarié. Le salarié est rémunéré et son absence est prise en compte pour le décompte de l'ancienneté, des congés payés et de la durée du travail. Il est rappelé que les objectifs fixés tiennent compte du temps consacré à la formation dans l'activité des salariés.
Afin de s’assurer du bon déroulement de la formation, une évaluation des acquis est organisée aussi bien pendant la réalisation de l’action de formation qu’à son terme.
Les signataires soulignent leur attachement aux bonnes pratiques liées à la réalisation des e-learning (ménager du temps pour les réaliser, veiller à resituer le sujet en amont de leur réalisation et à organiser un debriefing en aval), le cas échéant dans le cadre du collectif de travail.
Article 15 - Les dispositifs individuels de formation Les parties rappellent que chaque salarié peut mobiliser les dispositifs individuels de formation dans le cadre de la construction de son parcours professionnel.
Le présent accord a notamment pour objectif de permettre une meilleure compréhension des différents dispositifs de la formation professionnelle continue, afin d’inciter et d’encourager les salariés à les utiliser.
la communication et l’information renforcées sur les dispositifs individuels de formation
Les parties sont convaincues qu’afin d’encourager/maximiser le recours aux différents dispositifs de formation professionnelle et d’en assurer l’efficacité, il est nécessaire de porter une attention particulière quant à l’information et la communication auprès de tous les salariés.
Au-delà de la communication faite aux salariés (non-cadres et cadres) sur les dispositifs de formation professionnelle, le Groupe s’engage à mettre à leur disposition les informations utiles et nécessaires via les supports de l’entreprise (Intranet, Kiosque, Mouvy, Mon Université…).
le Compte Personnel de Formation : un outil individuel de développement des compétences du salarié
Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, la loi du 5 septembre 2018 a modifié les règles relatives au compte personnel de formation, avec l’objectif de simplifier le dispositif et d’informer davantage le salarié de son existence pour renforcer son autonomie et sa liberté d’action.
Ainsi, le compte personnel de formation est un outil majeur de formation individuelle mobilisable par le salarié.
Le CPF est monétisé et contient des droits à la formation que son titulaire utilise à son initiative. Complémentaire à d’autres dispositifs de formation, le CPF permet de mettre en œuvre des formations sanctionnées par des qualifications ou certifications par exemple inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), mais aussi d’actions telles qu’un bilan de compétences ou une VAE.
Les principes et conditions de mise en œuvre du CPF par les salariés sont précisés aux articles L6323-1 et suivants du code du travail.
Les parties rappellent que le départ en formation du salarié dans le cadre du CPF (lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail) est soumis à une autorisation d’absence préalable à l’employeur.
le projet de transition professionnelle
Les parties soulignent que ce nouveau dispositif permet aux salariés, dès lors qu’ils remplissent les conditions fixées par la loi, d’entreprendre un projet de transition professionnelle afin de changer de métier ou de profession en mobilisant notamment leurs droits inscrits au Compte Personnel de Formation.
la VAE
La validation des acquis de l’expérience (VAE) est une démarche qui permet à toute personne, quel que soit son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle, c'est-à-dire un diplôme, un titre à finalité professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou d’un bloc de compétences d’une certification enregistrée dans ce répertoire.
Les parties rappellent que la VAE relève d’une démarche personnelle qui s’adresse à tous. Ainsi toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle. La VAE peut être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences, d’un congé de VAE ou dans le cadre du CPF et a pour objectif d’acquérir une certification professionnelle enregistrée au RNCP.
Les parties s’engagent à faciliter l’accès de la VAE en accompagnant les salariés qui en feront la demande dans le montage du dossier. Dans le cadre de cet accompagnement, le salarié pourra solliciter la mise en place d’échanges réguliers avec les services RH de l’entreprise.
L’autorisation d’absence accordée dans le cadre d’une démarche de VAE est de 48h.
le dispositif de proA
Il s’agit d’un dispositif de reconversion ou de promotion par alternance. Il ouvre de nouvelles possibilités aux salariés désirant changer de métier ou de profession, ou bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle en bénéficiant d’une formation qualifiante. La « Pro-A » est une co-construction par l’entreprise et le salarié qui peut accompagner une évolution professionnelle. Grâce à ce dispositif, le salarié peut rester dans son entreprise et préparer une alternance permettant d’accéder à une formation qualifiante et certifiante. Ainsi, ce dispositif constitue une réponse aux métiers, qui se transforment et qui requièrent de nouvelles qualifications. La durée totale de la formation en Pro-A est comprise entre six et douze mois et peut-être portée jusqu’à 36 mois pour certaines catégories de bénéficiaires. Pour accéder à ce dispositif, le salarié ne doit pas avoir atteint le niveau de qualification correspondant au grade de licence.
Article 16 – L’abondement et le co-investissement
Dans le cadre du parcours professionnel du salarié
En fonction de son niveau de qualification initial et des objectifs recherchés dans le cadre du parcours de formation envisagé, tout salarié pourra mobiliser le crédit disponible en euros sur son compte personnel de formation.
Dans le cas où le projet professionnel du salarié nécessite davantage de crédit que celui dont il dispose sur son compte personnel de formation, des abondements peuvent permettre de compléter le financement de la formation.
En cas de crédits insuffisants, le compte peut faire, à la demande du titulaire, l’objet d’abondements en droits complémentaires. Ces abondements peuvent notamment provenir :
de l’employeur si le titulaire du compte est salarié ;
d’un opérateur de compétences,
de l’Agefiph,
du titulaire du CPF lui-même.
Dans le cadre d’un projet professionnel construit en concertation avec l’entreprise, tout projet professionnel sera examiné dans le respect des principes et objectifs de formation fixées au sein du présent accord, et notamment afin de favoriser les départs en formation dans le cadre du CPF qui s’inscriraient dans les axes prioritaires de formation définis au niveau du Groupe.
Ces axes pourront être complétés au niveau des entreprises, en fonction de leurs objectifs stratégiques propres.
Dans le cadre de l’évolution ou transformation des métiers les parties signataires conviennent que les axes que sont les évolutions technologiques en cours et notamment la digitalisation des activités et des métiers, l’Intelligence Artificielle et l’accompagnement client représentent un atout pour le Groupe mais aussi un enjeu majeur en termes d’adaptation de ses ressources et de développement des compétences de ses salariés.
Il s’ensuit que les transformations en cours et à venir requièrent un engagement et un accompagnement fort de la part de tous les acteurs de la formation professionnelle dans et hors de l’entreprise : le salarié et son manager, les services RH, le tuteur, et le cas échéant l’OPCO via les différents services qu’il propose.
En lien avec l’évolution des métiers et les axes prioritaires de la politique de formation du Groupe, et parallèlement à leur contribution au financement de la formation professionnelle continue, les entreprises pourront : - proposer une articulation des dispositifs de formation, dans l’optique de renforcer l’efficience des parcours de formation, - procéder à des versements volontaires auprès de leur OPCO.
Au regard de l’évolution constatée des métiers de l’entreprise, et des facteurs d’évolutions (techniques, réglementaires, sociologiques…) susceptibles de les impacter à court ou moyen terme, il est convenu que l’entreprise pourra décider d’abonder le CPF des salariés positionnés sur ces métiers, après échange avec les membres du Comité Social et Economique, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Dans des situations de transformation ou d’évolution des métiers, les projets de VAE et Bilans de compétences feront l’objet d’un examen attentif de la part de l’entreprise et pourront faire l’objet de mécanismes de co-investissement.
Article 17 – L’articulation des dispositifs de formation
Les entreprises du Groupe insistent sur le fait qu’il convient de développer, autant que possible, une politique de formation fondée sur la convergence entre les attentes et les besoins du salarié d’une part et, d’autre part, les objectifs et impératifs de l’entreprise.
Dans cet esprit, il convient de favoriser la recherche d’un co-investissement entre l’entreprise et le salarié, ce qui peut prendre la forme d’une articulation notamment entre le plan de développement des compétences et le compte personnel de formation.
La mise en œuvre de cette articulation permettra de couvrir notamment les formations longues à savoir principalement les formations certifiantes, diplômantes ou qualifiantes renforçant l’employabilité des salariés, et facilitant leur évolution professionnelle, qui peut notamment s’illustrer au travers d’une mobilité fonctionnelle. TITRE IV – ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS Le Groupe et ses entreprises entendent accompagner la dynamique professionnelle de chaque salarié en mettant à sa disposition les outils et dispositifs nécessaires à la construction d’un parcours professionnel motivant, en phase avec ses aspirations d’évolution professionnelle d’une part, et les besoins de l’entreprise d’autre part.
Cette ambition s’exprime dans un contexte où les salariés mettent notamment en avant leur forte satisfaction concernant l’accompagnement managérial dont ils bénéficient, tout en faisant ressortir leurs attentes accrues en termes d’accompagnement sur la mobilité et leur parcours professionnel.
Art 18 - Les différentes étapes de la construction d’un parcours professionnel
Dans le cadre de la détermination de son projet professionnel à moyen ou long terme, le salarié dispose d’un panel de dispositifs qu’il peut mobiliser selon les objectifs qu’il s’est au préalable fixé, en lien avec les projets de l’entreprise ou bien rattachés à un projet plus personnel d’évolution professionnelle, interne au Groupe Groupama ou externe.
Il est rappelé que dans la construction de son parcours professionnel, le salarié dispose de plusieurs jalons (entretien professionnel, entretien formation) et les outils nécessaires pouvant l’aider à mieux définir son projet (PRO’FIL, Mouvy, etc.) et peut solliciter le service formation ou le service RH de son entreprise pour l’aider, notamment à identifier les métiers ou passerelles qui existent entre les métiers et les compétences associées. A titre d’illustration, dans le cadre de projets pilotes, des communautés métiers ont vocation à se mettre en place, et recouvrent différents enjeux : le développement de compétences avec la mise en place de formations communes pour des métiers en transition, ou encore la fidélisation, notamment sur les métiers en tension (par exemple souscripteurs ou actuaires…).
En lien avec le développement des actions menées par la Marque Employeur, le Groupe Groupama réaffirme sa volonté de faire connaître au plus grand nombre de ses salariés les métiers du Groupe.
Les dispositifs d’information sur les métiers et les compétences
Mettre à disposition des salariés des informations sur les métiers, les parcours et les besoins (référentiel métiers, complété le cas échéant par les compétences associées en fonction des cartographies disponibles dans les entreprises, témoignages, vidéos, articles sur intranets et/ou Mouvy…)
Organiser des moments d’échanges privilégiés avec le salarié en vue de l’informer sur les différentes passerelles possibles entre les métiers
Renforcer la communication sur les offres d’emploi disponibles en interne
Les dispositifs de découverte d’environnement professionnel
Des possibilités de dispositifs de découverte d’environnement professionnel (« vis ma vie », stage de découverte en interne pour les salariés qui envisagent de s’engager vers une mobilité fonctionnelle) sont mises en place au sein des entreprises du Groupe.
Sans dresser de panorama général des différents dispositifs, les parties au présent accord souhaitent aussi rappeler la faculté pour le salarié d’utiliser différents appuis/outils d’aide à la définition d’un projet.
En tout état de cause les parties soulignent l’intérêt de développer toute initiative concourant au développement de la transversalité entre les différents métiers de l’entreprise.
Les différents entretiens individuels du salarié permettent au salarié de faire des points d’étape sur son activité, sa carrière et d’exprimer ses souhaits d’évolution dans la perspective notamment de construire son parcours professionnel. Par ailleurs, le format des entretiens managériaux tend à évoluer vers des entretiens à plus forte périodicité qui favorisent la pratique de feed-back réguliers. Cette multitude d’entretiens formels ou informels à l’initiative de l’entreprise ou du salarié tout au long de l’année permet d’aborder l’ensemble des sujets d’évolution professionnelle : les entreprises du Groupe ont en effet à cœur la valorisation des parcours professionnels des salariés et misent ainsi sur un accompagnement fort, répondant dans la mesure du possible, à leurs attentes. Ces entretiens sont notamment l’occasion d’échanger pour les salariés souhaitant évoluer ou changer de métier.
Le Groupe développe et met à disposition des entreprises des outils comme supports à ces différents entretiens.
Ces entretiens sont aussi l’occasion de faire le point sur les missions transverses exercées par le salarié, un rôle de tuteur ou une activité de mentorat inversé par exemple.
Concernant l’entretien professionnel, les dispositions légales garantissent au salarié le droit de bénéficier tous les deux ans d’un entretien avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, distinct de l’entretien d’évaluation annuel individuel.
Il est rappelé également que dans l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d’assurances du 15 septembre 2020 les partenaires sociaux de la branche Assurances ont tenu à rappeler ce cadre légal tout en tout en laissant l’opportunité aux acteurs du dialogue social dans les entreprises ou les groupes de définir une périodicité des entretiens professionnels différente.
Dans le contexte du présent accord et des dispositions qui lui sont associées il est convenu de porter la périodicité des entretiens professionnels à, a minima, un entretien professionnel tous les trois ans avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. L’entretien professionnel sera proposé systématiquement à l’issue de certaines périodes d’absences ou de réduction d’activité énumérés par la loi.
En plus d’une information relative à la VAE, le salarié doit recevoir une information relative à l’activation de son CPF, aux abondements que son employeur est susceptible de financer ainsi qu’au conseil en évolution professionnelle.
Tous les six ans, l’entretien professionnel fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet entretien permet notamment de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi en s’attachant à vérifier si le salarié a bénéficié au moins d’une action de formation sur les six dernières années.
le conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle permet à toute personne de bénéficier d’un conseil externe à l’entreprise, gratuit, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Le conseil en évolution professionnelle fournit un accompagnement personnalisé destiné à aider le salarié à exercer ses droits pour la mise en œuvre de son projet professionnel. Les parties s’engagent à communiquer sur ce dispositif externe d’accompagnement et d’appui qui peut permettre au salarié de faire le point sur sa situation professionnelle et s’il y a lieu d’élaborer et de formaliser un projet d’évolution professionnelle.
le bilan de compétences
Ce dispositif permet d’aider les salariés à analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Les parties rappellent que cette prestation de formation est accessible à toute personne engagée dans la vie active et est éligible au compte personnel de formation. Pour les salariés dont le métier est identifié comme en tension, l’entreprise peut proposer un bilan de compétences, dans une optique de recherche de passerelle ou de transfert de compétences au sein du Groupe. Tout salarié du Groupe Groupama peut aussi opter pour l’utilisation d’un ou plusieurs dispositifs de formation professionnelle.
la formation en situation de travail (FEST OU AFEST Action de Formation en Situation de Travail)
La formation en situation de travail requiert une analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques. En outre, l’employeur doit désigner avant le début de l’action un formateur pouvant exercer une fonction tutorale. Par ailleurs, une telle modalité d’organisation de la formation nécessite de mettre en place des phases réflexives distinctes destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail. Ces phases ont pour objectif d’observer et d’analyser les écarts entre ce qui est attendu et ce qui est réalisé et les acquis de chaque mise en situation, des derniers devant être évalués tout au long de la formation.
Le processus de construction d’une AFEST s’inscrit dans le processus décrit dans la présente annexe.
Article 19 – Intergénérationnel, accompagnement des salariés expérimentés et prévention
Au regard de sa pyramide des âges et du niveau d’expertise des métiers qu’il recouvre, le Groupe GROUPAMA a pour enjeu majeur de continuer à mobiliser les salariés expérimentés en préservant leur motivation et en favorisant la transmission de leurs expériences. Conscient du fait que le transfert des connaissances est au cœur des préoccupations, tant pour les entreprises que pour les salariés, le Groupe Groupama souhaite miser sur l’inter-générationnel à chacun des moments-clés de la carrière du salarié, et par là-même reconnaître tous ses talents, à chaque moment de la vie professionnelle.
De cette façon il encourage :
la valorisation des compétences des séniors (tutorat auprès des jeunes, mécénat de compétences…),
une attention particulière aux compétences clés notamment portées par les salariés en fin de carrière et à leur transmission qui doit s’inscrire dans la mesure du possible dans un cadre organisé et anticipé,
la transmission de savoirs au sein des équipes notamment au travers de nouvelles modalités d’apprentissage comme le reverse mentoring ou mentorat inversé qui consiste à affecter à un collaborateur expérimenté un mentor junior issu de la génération « Digital native » pour le former aux nouvelles tendances, nouveaux modes de communication,
l’organisation de la transition entre vie active et retraite (retraite progressive/ recours au temps partiel) et préparation à la retraite (formation),
l’adaptation du poste de travail.
Le Groupe et ses entreprises s’accordent sur l’importance d’opérer un changement dans les représentations et les stéréotypes qui peuvent être associés aux salariés expérimentés et considérer l’âge comme un atout au regard de l’enrichissement que peut apporter l’expérience, notamment en termes d’investissement et de connaissances.
Article 19.1 Le Maintien des compétences et prévention de la qualité de vie et des conditions de travail dans le cadre des politiques générales du Groupe
Dans ce cadre, il apparait comme essentiel d’assurer l’adaptation de tous salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Les parties signataires s’engagent à respecter le principe de non-discrimination et veillent à ce que les salariés expérimentés bénéficient des mêmes droits que tout autre salarié, notamment en matière de développement du parcours professionnel, formation, rémunération et promotion. Il est souligné l’importance de développer une coresponsabilité salarié – manager, dans le cadre de l’accompagnement par la fonction ressources humaines, afin d’œuvrer pour le développement d’un parcours professionnel pertinent et adéquat. Certains dispositifs peuvent en outre être adaptés au vu des enjeux propres aux salariés expérimentés.
Par ailleurs, le Groupe GROUPAMA fait pour l’ensemble de ses salariés de la qualité de vie et des conditions de travail un axe majeur de sa politique RH.
Ainsi, une attention particulière est portée à la mise en place de mesures préventives qui peuvent par exemple résider dans les actions suivantes : - Etudier, en lien avec les services de santé au travail des dispositifs à mettre en place tels que, par exemple : l’adaptation et l’aménagement du poste de travail, l’aménagement du temps de travail, ... - Mener des actions de sensibilisation à la prévention de la dégradation de la santé au travail, tels que, par exemple : des ateliers sur les troubles musculo squelettiques, sur le sommeil, sur la nutrition, des campagnes d’affichages, …))
Article 19.2 L’accompagnement de fin de carrière des salariés expérimentés
Les parties veillent à ce qu’une attention particulière soit portée à l’accompagnement des salariés expérimentés en fin de carrière. Ainsi, il est notamment souligné l’existence du dispositif de retraite progressive défini par le législateur qui permet aux salariés, sous certaines conditions d’âge notamment, de percevoir une partie de la retraite tout en exerçant une activité à temps partiel.
Est également rappelée la possibilité ouverte aux entreprises de mettre à disposition des salariés expérimentés : - Des actions de communication reprenant les informations utiles, tels que par exemple : guide reprenant les bonnes pratiques, les démarches et les conseils, Questions-Réponses, … - Un accompagnement pour la constitution de dossier retraite ; - Des actions de formation préparant au départ à la retraite, tels que par exemple : conférences retraites en présence d’experts du type AGRICA, sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent déployée auprès de l’ensemble des collaborateurs au sein de Groupama, et qui vise également les salariés expérimentés, … ;
Article 20 - Les nouveaux modes d’apprentissage La plateforme Mon Université offre aux services formation un outil commun de gestion, de pilotage et d’animation de la formation et permet de proposer différents services à l’ensemble des salariés (à titre d’exemple, offre de formation, expression des besoins, supports e-learning, gestion des parcours…).
Le Groupe souhaite poursuivre l’adaptation des formats pédagogiques aux nouveaux modes d’apprentissage avec :
la personnalisation des réponses formation via notamment l’utilisation de modes d’apprentissage multiples (coaching, reverse mentoring, blended learning, MOOCs, ateliers…) centrés sur l'apprenant, son environnement de travail, ses besoins, ses résultats, son expérience, ses capacités et ses préférences ; il pourra également être étudié les demandes des équipes de suivre des formations collectives afin de favoriser le partage et la cohésion.
la reconnaissance du développement des compétences en situation de travail grâce à une ingénierie pédagogique adaptée, couplé à des offres de formation accessibles par tous et à tout moment (plateforme Mon Université).
Sur ce point, les parties souhaitent rappeler tout l’intérêt pour les entreprises du Groupe de développer autant que de besoin l’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) qui est désormais encadrée et reconnue par la loi Avenir professionnel de septembre 2018. Elle a pour particularité d’utiliser et de valoriser les situations de travail comme terrain d’apprentissage. Comme toute action de formation, elle a obligatoirement des objectifs professionnels, un parcours formalisé, un encadrement pédagogique, et des évaluations. L’AFEST permet au salarié d’acquérir rapidement des compétences dans le cadre de son métier : elle a pour objectif la montée en compétences du salarié en lien avec les enjeux de l’entreprise ; elle alterne des moments de pratique professionnelle et des temps de prise de recul par rapport à cette pratique (les phases de réflexivité). Elle repose sur des droits et des devoirs de l’apprenant et sur les enseignements qu’il retire de sa pratique à l’aide d’un pair (tuteur/formateur) et contribue à développer l’autonomie d’apprentissage du salarié.
des formations interactives avec la possibilité de s’entraîner (ex : serious-games) qui ont vocation à se développer.
En outre, à titre prospectif, Groupama entend étudier comment allier l’Intelligence Artificielle à l’individualisation de la formation professionnelle continue en vue de faciliter le processus de formation et d’apprentissage des apprenants, tant dans le domaine de l’ingénierie que de la personnalisation et l’adaptation du parcours de formation.
Article 21 - Le rôle partagé des différents acteurs Les parties rappellent que l’implication de l’ensemble des acteurs est essentielle pour adapter les compétences disponibles dans l’entreprise au fil de l’évolution des métiers et accompagner au mieux les salariés dans l’élaboration de leurs projets/parcours professionnels. Dans le cadre de la mise en place concrète, la réussite de la démarche de gestion de l’emploi et des compétences et notamment la mise en œuvre des actions de formation passe par la mobilisation de différents d’acteurs, à savoir :
le salarié est acteur et responsable de son parcours professionnel et au cœur de la démarche de gestion de l’emploi et les compétences. Il peut faire connaitre ses appétences et motivations pour développer ses compétences au sein du Groupe et formuler des souhaits de développement des compétences et/ou de mobilité en lien avec les besoins de l’entreprise et/ou ses aspirations personnelles. Le salarié a la possibilité de consulter sur Mon Université les offres et formation disponibles pour servir le développement de ses compétences.
le manager de proximité constitue un relais essentiel de motivation et de force de proposition pour développer les projets ; c’est le premier interlocuteur du salarié, qui lui fait part de ses souhaits d’évolutions et de ses besoins de formation. Ainsi, le manager a un rôle d’accompagnement dans la montée en compétences du salarié. A ce titre, le manager accompagne le salarié dans le choix des formations, dans le suivi pédagogique ainsi que lors du transfert sur le poste de travail des connaissances ou compétences acquises en formation. Le Groupe Groupama considère ainsi nécessaire d’avoir des pratiques managériales innovantes et renouvelées en lien avec les nouveaux modes de travail :
une animation « dynamique » de l’équipe centrée sur la culture du feedback, la responsabilisation, l’accompagnement du changement, le coaching et l’orientation en matière de développement individuel, mobilité, opportunité de formation dans le métier du salarié,
de nouvelles organisations de travail (exemple : télétravail),
de nouvelles façons de travailler axées sur le collaboratif (méthode Agile, esprit de service, design thinking, coopération).
la fonction RH, qui pilote la mise en place de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, conseille le salarié, l’oriente et l’accompagne vers les différentes options possibles, à chaque stade de sa carrière pour permettre au salarié d’être véritablement acteur de son parcours professionnel. Elle favorise les échanges pour promouvoir les dispositifs de formation professionnelle et dynamiser le parcours professionnel du salarié au sein du Groupe. La fonction RH veille aussi à la formation des managers, notamment de proximité, ainsi que des formateurs occasionnels. Dans ce cadre, les DRH des entreprises se mobilisent pour faire connaître aux managers d’équipe les différents dispositifs de formation professionnelle et restent attentifs au respect du principe de non-discrimination dans l’accès aux dispositifs de formation.
le formateur permanent ou occasionnel transmet son expertise et ses connaissances aux salariés. Dans ce cadre, le Groupe favorise l’implication de salariés experts sur leurs domaines d’intervention, le cas échéant dans une logique de mutualisation interentreprises.
Chacun de ces acteurs s’engage, à son niveau, à contribuer à l’évolution professionnelle et à l’employabilité de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Le Groupe valorise les dispositifs qui permettent de maintenir et développer l’employabilité des salariés. De cette façon, le Groupe s’engage à communique sur les initiatives menées par les entreprises. TITRE V – ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES ELUS ET MANDATES
Les parties rappellent que le Groupe a conclu un accord sur le parcours professionnel des salariés investis de mandats de représentation électifs ou syndicaux, en date du 6 juillet 2018, et qui a vocation à accompagner les salariés dans la prise de leur mandat, en cours d’exercice de leur mandat et jusqu’à l’issue de ceux-ci.
TITRE VI - DISPOSITIONS FINALES
Article 22 – Suivi de l’accord La démarche de gestion de l’emploi et ses compétences initiée par le Groupe s’étend sur une durée de 3 ans. Afin d’évaluer les actions et de les réajuster, les parties conviennent de mettre en place une Commission de suivi, chargée d’assurer le suivi des mesures ainsi mises en œuvre, de veiller à l’application de l’accord et de réfléchir aux axes d’amélioration.
Dans ce cadre, la Commission de suivi sera réunie de manière annuelle avec quatre représentants par organisation syndicale représentative au niveau du Groupe, et sera l’occasion de présenter les évolutions majeures intervenues, sur la base des informations/indicateurs suivants :
d’une part, ceux liés au rapport Groupe, listés à l’article 5 du présent accord (facteurs externes et internes impactant le Groupe dans les 3 ans, principaux impacts potentiels sur les activités et organisations, impacts majeurs sur les métiers et les compétences),
d’autre part, les indicateurs portant sur la formation professionnelle figurant en annexe 3 du présent accord.
La Commission de Dialogue Social Groupe se réunira 3 mois avant la date anniversaire d'entrée en vigueur du présent accord afin de procéder à une évaluation des conditions de la mise en œuvre de l’accord, à partir notamment du dernier rapport présenté devant la Commission de suivi ; ainsi, il pourra être envisagé les conditions de son renouvellement.
Article 23 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 3 mars 2024.
Article 24 - Révision de l’accord
Chaque partie signataire, pourra formuler une demande révision en notifiant la demande à toutes les parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 25 - Formalités de dépôt
Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-6, D.2231-7, L.2261-1 et L.2262-8 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) de l’Ile de France et remis également, en un exemplaire original, au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Il est également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet.
Fait à Paris, le 19 décembre 2023 en autant d’exemplaires originaux que de parties. La signature numérique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille et la mention « lu et approuvé ». La date de signature du document figure sur la signature numérique. ANNEXE 1 : LES MODALITES DES DISPOSITIFS DE FORMATION
Le Compte Personnel de Formation
Le CPF est alimenté chaque année dans la limite d’un plafond. Depuis le 1er janvier 2019, cette alimentation est effectuée en euros et non plus en heures de formation. Les heures acquises au titre du CPF et du DIF au 31 décembre 2018 ont été converties en euros au 1er janvier 2019 à raison de 15 euros par heure.
Cas général : salariés effectuant au moins un mi temps
Le compte du salarié effectuant une durée du travail annuelle supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle est alimenté de 500 euros chaque année, dans la limite d’un plafond de 5000 euros.
Certains cas de suspension du contrat de travail sont intégralement pris en compte pour l’acquisition des droits au CPF : -périodes de maladie professionnelle ou d’accident du travail, -congé maternité, -congé de paternité et d’accueil de l’enfant, -congé d’adoption, -congé parental d’éducation, -congé de présence parentale, -congé de proche aidant.
Cas particuliers
-salariés effectuant moins d’un mi temps Le compte des salariés effectuant une durée de travail annuelle inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail est alimenté proportionnellement à la durée du travail effectuée, dans la limite de 5000 euros. Lorsque le calcul des droits aboutit à un montant en euros comportant des décimales, ce montant est arrondi à la 2ième décimale, au centime d’euro supérieur.
-salariés de faible qualification Le compte est alimenté de 800 euros par an dans la limite de 8000 euros pour le salarié qui a effectué au moins un mi temps sur l’année et qui n’a pas atteint un niveau de diplôme sanctionné par : -un diplôme classé au niveau III ; -un titre professionnel enregistré et classé au niveau III du Répertoire national des certifications professionnelles ; -ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche. Pour bénéficier de la majoration, le salarié ou son conseiller en évolution professionnelle déclare que les conditions sont remplies par l’intermédiaire du site www.moncompteformation.gouv.fr ou de l’application Mon Compte Formation.
-salariés en situation de handicap Le CPF du salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés mentionnée à l’article L.5212-13 du code du travail bénéficie d’une alimentation majorée de 300 euros par an dans la limite du plafond de 8 000 euros. De fait, le montant annuel des droits crédités sur le CPF de ce salarié est fixé à 800 euros.
Abondements du CPF
Le CPF peut recevoir des abondements d’origines diverses tels que :
Abondement « correctif »
Cet abondement supplémentaire dit « correctif » est dû en cas de manquement de l’employeur à ses obligations en matière d’entretien professionnel lorsque l’état des lieux de ce dernier révèle que le salarié n’a pas bénéficié pendant ces six ans : - des entretiens professionnels tous les trois ans ou selon la périodicité définie en entreprise, - et d’au moins une formation autre que celles obligatoires pour l’exercice d’une activité ou d’une fonction.
Dans ce cas, le CFP du salarié est crédité d’un montant de 3000 euros. Cet abondement n’entre en compte ni dans le calcul des droits crédités annuellement sur le CPF du salarié, ni dans le décompte du plafond. L’abondement correctif concerne uniquement les entreprises d’au moins 50 salariés.
Départ en formation du salarié dans le cadre du CPF
Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à l’employeur. S’il utilise son CPF pour suivre une formation hors temps de travail, il n’a pas à demander une telle autorisation d’absence.
L’autorisation d’absence doit être demandée : -au minimum 60 jours avant le début de la formation si elle est d’une durée inférieure à 6 mois, -au minimum 120 jours avant si la formation est d’une durée d’au moins 6 mois.
A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de sa part dans ce délai vaut acceptation de la demande. Lorsque l’employeur accepte une demande d’absence, il doit continuer à rémunérer le salarié durant les prestations suivies.
Le salarié peut s’informer sur les droits qu’il a acquis en consultant le site internet dédié au CPF ou l’application mobile dédiée au CPF.
Les frais pédagogiques et ceux liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à une formation suivie par le salarié, pendant son temps de travail ou hors temps de travail, sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations dans le cadre des fonds affectés au financement du CPF.
Le comité social et économique doit être consulté sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation porte notamment sur le CPF.
Le dispositif de pro-A
Caractéristiques
Ce dispositif, remplaçant les périodes de professionnalisation, de reconversion ou de promotion par alternance ouvre de nouvelles possibilités aux salariés en CDI qui souhaitent changer de métier ou de professionnalisation.
Financé par les opérateurs de compétences, ce dispositif s’adresse : -aux salariés en CDI, -aux sportifs et entraîneurs professionnels en CDD, -aux salariés bénéficiaires d’un contrat à durée indéterminée en contrat unique d’insertion, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail. - aux salariés en position d’activité partielle.
Les bénéficiaires de la reconversion ou de la promotion par alternance sont les salariés n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation, en permettant au salarié d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui détenu par le salarié.
Elle vise :
-les actions de formation par apprentissage, -une qualification soit reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches.
La durée de la formation en Pro-A est comprise entre 6 et 12 mois. Elle peut être portée jusqu’à 36 mois pour certaines catégories de bénéficiaires ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige.
L’opérateur de compétences finance les actions selon un niveau de prise en charge déterminé dans le respect d’un accord de branche ou, à défaut, d’un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un opérateur de compétences.
Mise en œuvre de la reconversion/promotion par alternance
Le contrat de travail du salarié fait l’objet d’un avenant qui précise : -la durée de la reconversion ou de la promotion par alternance, -l’objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.
Cet avenant est ensuite déposé selon des modalités identiques à celles prévues pour le contrat de professionnalisation..
L’employeur désigne, parmi les salariés de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou de la promotion par alternance. Les règles relatives aux conditions pour être tuteur sont identiques aux règles prévues pour le contrat de professionnalisation.
Les actions de formation peuvent se réaliser en tout ou partie pendant le temps de travail. Lorsqu’elles sont réalisées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien de rémunérations du salarié par l’employeur. A l’inverse, les actions hors temps de travail ne donnent pas lieu au maintien de la rémunération du salarié par l’employeur. Les actions de formation réalisées hors temps de travail sont réalisées dans la limite de 30 heures par an et par salarié ou 2% du forfait fixé en heures ou en jours et nécessitent l’accord écrit du salarié.
Le dispositif de transition professionnelle mobilisant le CPF
Choix offerts
Ce nouveau dispositif permet à tout salarié de mobiliser son CPF afin d’effectuer une action de formation certifiante pour changer de métier ou de profession. Ce dispositif remplace le CIF. La construction du projet de transition professionnelle peut être éventuellement accompagnée par un conseiller en évolution professionnelle qui va informer, orienter et accompagner le salarié et proposer un financement. Préalablement à la construction du projet de transition professionnelle, le salarié doit effectuer un positionnement permettant d’adapter la durée de formation à ses acquis professionnels.
Par l’utilisation du CPF en cas de co-construction
Pour accéder au projet de transition professionnelle, le salarié dispose notamment de son compte personnel de formation, lui permettant, à son initiative et à son choix, d’opter pour une reconversion par une action de formation certifiante. Dans cette hypothèse, les droits figurant au compte peuvent être insuffisant pour entreprendre une formation souvent longue en matière de reconversion. Dans ce cas, le salarié peut co-construire avec son employeur la formation et ainsi bénéficier d’un abondement complémentaire en vue de mener à bien son projet. La formation s’effectue alors sur le temps de travail et le salarié bénéficie d’une rémunération.
Par le projet de transition professionnelle en mobilisant son CPF
Le projet de transition professionnelle, se substituant au congé individuel de formation, permet d’obtenir une prise en charge et une rémunération minimale pour effectuer une action de formation certifiante afin de changer de métier ou de profession. Le projet nécessitant un positionnement préalable, avec l’intervention éventuelle d’un conseiller en évolution professionnelle, doit être soumis à la commission paritaire interprofessionnelle régionale pour validation et financement. Ce dispositif est réservé à tout salarié de l’entreprise et avoir capitalisé une certaine ancienneté. Pour partir en formation, le salarié bénéficie d’un congé spécifique. Durant la formation, son contrat de travail est donc suspendu.
Modalités de la demande de projet
-Ancienneté
Pour mobiliser son CPF en vue d’effectuer un projet de transition professionnelle, le salarié en CDI doit disposer d’une ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié et n’est pas exigée dans certains cas (situation de handicap, par exemple). A compter du 31 mars 2022, cette condition d’ancienneté ne s’applique pas pour un salarié ayant connu, quelle qu’ait été la nature de son contrat de travail et dans les 24 mois ayant précédé sa demande de projet de transition professionnelle, une absence au travail résultant d’une maladie professionnelle ou une absence au travail d’au moins 6 mois, consécutifs ou non, résultant d’un accident du travail, d’une maladie ou d’un accident non professionnel.
-Demande
La demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle doit être adressée à l’employeur par écrit, au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation lorsqu’elle comporte une interruption continue de travail d’au moins 6 mois.
La demande est adressée au plus tard dans les 60 jours avant le début de l’action de formation lorsqu’elle concerne : -la participation à une action de formation d’une durée inférieure à 6 mois -la participation à temps partiel à une action de formation quelle que soit sa durée.
La demande de congé doit indiquer la date de début de l’action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l’organisme qui en est responsable, et, le cas échéant, l’intitulé et la date de l’examen concerné.
Dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé, l’employeur informe l’intéressé de sa réponse par écrit. Il indique les raisons motivant le rejet ou le report de la demande s’il estime que cette absence peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise après avis du comité social et économique. En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai de 30 jours, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.
Dans les établissements de 100 salariés et plus, lorsque plusieurs salariés remplissant les conditions requises demandent un congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, l’autorisation accordée à certaines demandes peut être différée afin que le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce congé ne dépasse pas 2% de l’effectif total de cet établissement. Dans les établissements de moins de 100 salariés, l’autorisation accordée à la demande de ce congé peut être différée lorsqu’un salarié est absent pour ce motif.
Les demandes de congés qui ne peuvent pas toutes être satisfaites par l’employeur sont retenues suivant l’ordre de priorités fixé à l’article R6323-10-2 du code du travail.
Le salarié ayant bénéficié d’un congé pour sa reconversion doit respecter, dans la même entreprise, un délai de franchise avant de s’engager dans une nouvelle demande.
la VAE
La validation des acquis de l’expérience (VAE) est une démarche qui permet à toute personne, quel que soit son statut, de faire valider les acquis de son expérience notamment professionnelle pour obtenir une certification professionnelle, c'est-à-dire un diplôme, un titre à finalité professionnelle, enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou d’un bloc de compétences d’une certification enregistrée dans ce répertoire.
L’autorisation d’absence accordée dans le cadre d’une démarche de VAE est de 48h
Objet de la VAE
Les actions permettant de faire valider les acquis de leur expérience, notamment professionnelle ont pour objet l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles ou d’un bloc de compétences d’une certification enregistrée dans ce répertoire. . La VAE a vocation à s’appliquer à l’ensemble des diplômes et des titres à finalité professionnelle et des certificats de qualification enregistrés dans le RNCP et permet notamment d’obtenir :
Les diplômes ou titres professionnels délivrés par l’Etat (CAP, BEP, BAC pro, …) ;
Les diplômes délivrés, au nom de l’Etat, par les établissements d’enseignement supérieur (DUT, Licencie, Master, …)
Le titre d’un organisme de formation consulaire ou privé ;
Un certificat de qualification professionnelle (CQP).
L’ensemble des autres diplômes et titres à finalité professionnelle et des certificats de qualification enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Demande
Les candidats adressent leur demande de VAE à l’autorité ou l’organisme qui délivre le diplôme, le titre ou le certificat de qualification, dans les délais et les conditions qu’il a préalablement fixés. Le modèle de demande de recevabilité à la VAE est fixé par arrêté du 29 novembre 2017. La demande doit être accompagnée d’un dossier comprenant notamment les documents rendant compte de l’expérience acquise et les attestations des formations suivies et des diplômes obtenus antérieurement. Le nombre de demandes est limité. Ainsi, un candidat ne peut déposer qu’une seule demande pendant la même année civile et pour la même certification professionnelle. S’il postule pour des certifications professionnelles différentes, il ne peut au total déposer plus de 3 dossiers de recevabilité au titre de même année civile.
Expérience prise en compte
Toute personne est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales. La VAE est ainsi ouverte à toute personne justifiant d’une activité en rapport avec le contenu de la certification visée. La loi Marché du travail du 21 décembre 2022 a supprimé la liste limitative des catégories d’activités et de personnes éligibles à la VAE. La VAE est ainsi accessible à l’ensemble des publics dès lors qu’ils peuvent faire valoir une expérience propre à l’acquisition des compétences et de savoirs décrits dans le référentiel de certification d’un titre, un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle (CQP). Une personne considérée comme inactive sur le marché du travail et n’ayant pas encore exercé d’activité professionnelle peut s’engager dans une démarche de VAE. Elle peut ainsi faire reconnaître les compétences qu’elle a acquises dans le cadre d’activités non professionnelles exercées notamment en tant que bénévole ou dans un cadre familial.
La durée minimale d’activité requise pour que la demande de validation soit recevable est d’un an, que l’activité ait été exercée de façon continue ou non. Pour apprécier cette durée, l’autorité ou l’organisme qui se prononce sur la recevabilité de la demande de VAE peut prendre en compte des activités, de nature différente, exercées sur une même période, ainsi que les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel suivie de façon continue ou non.
Organismes préparant à la VAE
Tout candidat à la validation de ses acquis peut être assisté dans sa démarche par un organisme spécialisé.
Décision du jury
Depuis la loi Marché du travail du 21 décembre 2022, la VAE est prononcée par un jury dont la composition et les modalités de fonctionnement seront fixées par décret.
Accompagnement à la VAE
Le parcours de validation comprend un accompagnement et, le cas échéant, les actions de formation ou les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP). Depuis la loi Marché du Travail du 21 décembre 2022, il n’est plus imposé qu’une candidature soit déclarée recevable pour qu’une personne puisse être accompagnée, de fait, une personne peut bénéficier d’un accompagnement dès la phase d’établissement de son dossier de candidature.
L’accompagnement est proposé en fonction des besoins du candidat. Il comprend un module de base composé d’une aide méthodologique à la description des activités et de l’expérience du candidat correspondant aux exigences du référentiel de la certification visée, à la formation de son dossier de validation, à la préparation de l’entretien avec le jury et le cas échéant à la mise en situation professionnelle.
Toute personne qui souhaite recourir à un service d'accompagnement pour la VAE bénéficie d'une information sur les conditions d'accueil, les modalités et méthodes utilisées par l'organisme intervenant et sur la formation et la qualification des accompagnateurs.
Entretien professionnel
Objet de l’entretien
L’entretien professionnel a pour objet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié, d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.
L’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Ainsi, l’entretien professionnel est un moment d’échanges sur les souhaits et perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi (perspectives de changements de fonctions ou de poste dans l’entreprise ou encore une éventuelle reconversion professionnelle).
L’entretien professionnel comporte également des informations relatives à la validation des acquis et des compétences.
Au cours de l’entretien professionnel à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié. Ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière.
L’entretien professionnel doit donner lieu systématiquement à un écrit dont une copie est remise au salarié.
Périodicité
La périodicité de l’entretien professionnel est fixée à, a minima, un entretien tous les 3 ans, sauf périodicité différente définie en entreprise.
Préparation de l’entretien
Afin d’apporter une pleine efficacité à l’entretien professionnel, le salarié devra être prévenu au moins une semaine à l’avance de la date de l’entretien professionnel et disposer d’éléments d’information suffisants afin de lui permettre de s’y préparer. Dans ce cadre, il sera informé notamment sur l’objectif de l’entretien, son contenu et les modalités de suivi.
Information des instances du personnel
En vue de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, l’employeur communique aux membres du comité social et économique, aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux membres de la commission formation les éléments relatifs : -au nombre de salariés, bénéficiaires de l’entretien professionnel ainsi que des entretiens organisés au retour du salarié, -au nombre des salariés bénéficiaires de l’abondement correctif –entretien à 6 ans- ainsi que les sommes versées à ce titre.
Entretien d’état des lieux
Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux permet de vérifier que :
le salarié a bien bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années,
le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, d’au moins une formation non obligatoire (formation non prescrite par une disposition légale ou réglementaire pour exercer une activité professionnelle)
Il est rappelé qu’à titre transitoire jusqu’au 31 décembre 2020, des modalités alternatives transitoires sont prévues.
Le conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle permet à toute personne de bénéficier d’un conseil externe à l’entreprise, gratuit, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Le conseil en évolution professionnelle constitue un processus d’appui destiné à tout actif quel que soit son statut pour faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle. Le conseil en évolution professionnelle est accessible aux personnes en recherche d’emploi et aux salariés du secteur privé (à temps partiel ou temps complet). Le conseil en évolution professionnelle a donc pour objectif de permettre la concrétisation des projets personnels d’évolution professionnelle, le cas échéant, des projets de formation associés visant à accroître leurs aptitudes, compétences et qualifications professionnelles, en lien notamment avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Le conseil en évolution professionnelle fournit un accompagnement personnalisé destiné à aider le salarié à exercer ses droits pour la mise en œuvre de son projet professionnel.
Les acteurs du conseil en évolution professionnelle sont les suivants :
-les opérateurs nationaux : le réseau Cap Emploi, Pôle emploi, les Missions locales, l’Apec -les organismes régionaux désignés par France Compétence.
le bilan de compétences
Ce dispositif permet d’aider les salariés à analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Bénéficiaires
Cette prestation de formation est accessible à toute personne engagée dans la vie active et est éligible au compte personnel de formation. Le bilan a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Les actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences font partie des prestations de formation éligible au CPF, que le titulaire soit salarié ou demandeur d’emploi.
Le bilan de compétences peut-être réalisé en mobilisant des droits inscrits au compte personnel de formation. Le bilan de compétences peut être effectué dans le cadre du conseil en évolution professionnelle. A cet effet, le titulaire du compte est informé de la possibilité de s’adresser à un organisme de conseil en évolution professionnelle pour être accompagné dans sa réflexion, préalablement à la décision de mobiliser ses droits pour effectuer un bilan. Cette information est fournie par l’intermédiaire du service dématérialisé du CPF. Le bilan de compétences peut également se réaliser dans le cadre du plan de développement des compétences. Dans ce cas, il fait l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire de bilan de compétences. Le salarié dispose alors d’un délai de 10 jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature. L’absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus.
Organisation et déroulement du bilan de compétences
D’une durée maximale de 24 heures, ce bilan ne peut être réalisé que par un prestataire spécialisé. Le bilan de compétences s’effectue en 3 temps : 1) une phase préliminaire qui a pour objet -d’analyser la demande et le besoin de la personne, -de déterminer la formation la plus adaptée, -définir conjointement les modalités d’organisation
2) une phase d’investigation qui permet au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives
3) une phase de conclusions qui par la voie d’entretiens personnalisés permet au bénéficiaire de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire du bilan de compétences. Cette phase de conclusion s’achève par la présentation au bénéficiaire d’un document de synthèse.
Au terme du bilan, le salarié doit avoir clairement identifié ses compétences professionnelles et personnelles susceptibles d’être investies dans des situations professionnelles déterminées. En conséquence, il doit être en mesure de définir ou confirmer son projet professionnel.
Les informations demandées par le prestataire dans le cadre du bilan doivent présenter un lien direct et nécessaire avec son objet. Le bénéficiaire est tenu d’y répondre de bonne foi. Il doit recevoir les résultats détaillés et un document de synthèse, qui peut être communiqué, à sa demande, à l’opérateur du conseil en évolution professionnelle et, avec son accord, à toute autre personne ou institution.
En principe, les documents élaborés pour la réalisation du bilan sont détruits dès son terme ; toutefois, peuvent être conservés pendant un an le document de synthèse et les documents nécessaires au suivi de la situation du bénéficiaire.
la formation en situation de travail (FEST OU AFEST Action de Formation en Situation de Travail)
Le processus de construction d’une AFEST s’inscrit dans le cadre suivant :
1- Identifier l’emploi sur lequel le ou les collaborateurs vont être formés 2- Identifier les activités rattachées 3- Identifier les compétences visées associées 4- Repérer les critères d’évaluation objectifs 5- Construite le parcours formatif combinant les situations de travail « pédagogiques » et les phases réflexives 6- Déterminer l’accompagnateur/formateur* et quel sera son rôle 7- Planifier l’évaluation des acquis
* L’accompagnateur/formateur doit avoir obligatoirement 2 ans d’expérience professionnelle dans l’environnement où se déroule l’AFEST.
ANNEXE 2 : GLOSSAIRE
Termes
Définition
Softskills Soit « Compétences comportementales et sociales » Terme anglophone désignant l’ensemble des compétences comportementales du salarié, du candidat à l’emploi. Ces compétences humaines, relationnelles sont davantage liées à l’intelligence émotionnelle du salarié, du candidat. En français, les softskills sont assimilés au savoir-être. Ainsi, les softskills se définissent par l’aptitude, la capacité à s’adapter à des situations variées et à ajuster ses comportements en fonction des caractéristiques de l’environnement, des enjeux de la situation et du type d’interlocuteur.
FOAD La loi du 5 septembre 2018 a rénové la formation ouverte à distance et les moyens d’encadrement des FOAD et les modalités selon lesquelles la personne qui suit une formation de ce type peut recourir à une assistance. La formation ouverte et/ou à distance (FOAD) est un dispositif souple de formation organisé en fonction de besoins individuels ou collectifs (individus, entreprises, territoires). Elle peut constituer, en tout ou partie, l’une des modalités du parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut s’effectuer en dehors de la présence des personnes chargées de l’encadrement. La mise en œuvre d’une action de formation en tout ou partie à distance comprend obligatoirement :
une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement du parcours ;
une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
des évaluations qui jalonnent ou concluent l’action de formation.
Les formations ouvertes et/ou à distance « FOAD » se distinguent des modalités de formation classiques appelées communément « formations présentielles ». Les « FOAD » recourent à des modalités de formation pouvant se combiner. Elle comporte des apprentissages individualisés et l’accès à des ressources et compétences locales ou à distance. Elle n’est pas exécutée nécessairement sous le contrôle permanent d’un formateur. La FOAD peut être désignée sous différentes appellations : e-formation, formation hybride, formation multimodale, blended learning, formation mixte, e-learning, digital learning, formation à distance, technology supported learning… AFEST Issue de la loi du 5 septembre 2018 et transposée à l’article L6313-2 du code du travail, l’action de formation en situation de travail est composée :
d’une ou plusieurs mises en situation de travail préparées, organisées et aménagées à des fins didactiques ;
d’une ou plusieurs séquences réflexives, en rupture avec l’activité productive, animée par un tiers.
L’article D6313-2 du code du travail précise que la mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend :
l’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.
Ainsi, l’AFEST se définit comme un parcours pédagogique visant un objectif professionnel alternant des phases de travail et de réflexion, accompagné, évalué et traçable.
Blended learning Le Blended-learning (également appelé formation mixte) est un dispositif de formation alliant différents modes de formation afin d’offrir à l’apprenant le moyen de formation le plus complet du marché. Le mot « Blended learning » vient de l’anglais: « blend » qui signifie mélange et « learning » signifie apprentissage. Le Blended learning permet donc d’associer des cours par téléphone, des cours sur Internet des cours en visio-conférence et des cours particuliers ou collectifs en face-à-face. L’apprenant est ainsi placé au cœur du processus de formation et il est acteur de sa formation. Ce type d’apprentissage favorise l’interactivité et l’apprentissage en ligne. L’apprenant se sent plus impliqué, et donc plus motivé. Les sessions en présentiel lui permettent d’échanger, de dialoguer avec le formateur et les autres apprenants, de travailler en collaboration et d’enrichir son apprentissage. Coaching
Accompagnement de personnes ou d'équipes dans le but de développer leurs potentiels respectifs, de permettre l'émergence et la mise en place de stratégies de réussite pour définir et atteindre leurs objectifs, Reverse mentoring (mentorat inversé)
Dispositif par lequel les membres les plus jeunes d'une entreprise vont initier leur N+1 ou N+2 ou même parfois des managers plus éloignés de leur niveau hiérarchique à l'usage des nouvelles technologies digitales. MOOC « Cours en ligne ouvert à tous », est un outil de formation permettant de dispenser des cours d’enseignement à distance via Internet. Efficacité opérationnelle Désigne un état d’esprit qui englobe certains principes et outils pour créer une amélioration continue au sein d’une organisation. L’efficacité opérationnelle est un cheminement qui consiste à appliquer les bons outils aux bons processus. Compétences managériales Les aptitudes managériales sont l’ensemble des compétences techniques et humaines qui sont essentielles à toute personne encadrant des collaborateurs. Elles incluent la capacité à assurer ses fonctions de direction d'une équipe au sein d'une organisation, prendre des décisions, gérer les projets tout en maîtrisant les tensions et résolvant efficacement les problèmes qui peuvent apparaître. Elles permettent au manager de renforcer ses relations interpersonnelles avec son équipe et ses collègues, fluidifient la communication et instaurent un climat de confiance et d'efficacité. Mécénat de compétence Le mécénat de compétences est un don en nature : il s’agit pour une entreprise de mettre des collaborateurs à disposition d’un organisme d’intérêt général, qui vont mobiliser pendant un temps leurs compétences ou leur force de travail. La mise à disposition se fait sur le temps de travail, avec des conditions fiscales avantageuses. Le mécénat de compétences est à distinguer du bénévolat (ou bénévolat de compétences) qui consiste pour un individu à donner de son temps personnel à une organisation à finalité sociale. La compétence est la capacité à mobiliser, dans un contexte précis, une combinaison adaptée de savoirs, savoir-faire et savoir-être pour mettre en œuvre un projet défini ou résoudre un problème donné. Durabilité La durabilité se définit comme la préservation de la pérennité de l’entreprise dans un environnement et une société qui changent et le développement d’impacts positifs, aussi bien dans ses activités commerciales que dans ses interactions avec ses parties prenantes.
ANNEXE 3 : LISTE DES INDICATEURS RELATIFS A LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE GROUPAMA
Nombre de salariés bénéficiaires de formation
répartition par sexe
répartition par famille de métiers
répartition par âge,
répartition par statut (cadre/non cadre)
répartition selon l’ancienneté
Zoom sur l’alternance
Nombre d’alternants (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) en CDI ou CDD
Taux de transformation des contrats en alternance en CDI
Taux de participation au développement de la formation professionnelle
Nombre d’heures de formation suivies, par sexe, famille de métiers, âge, statut
Dispositif d’accès à la formation utilisé
nombre de salariés ayant bénéficié d’une Pro-A
nombre de salariés ayant bénéficié d’une VAE
nombre de salariés ayant bénéficié d’un bilan de compétences
nombre de salariés ayant bénéficié d’un CPF de transition professionnelle
nombre de salariés ayant utilisé leur CPF sur le temps de travail
ANNEXE 4 : REFERENTIEL DES METIERS GROUPE
Famille METIERS :
COMMERCIAL
Métiers
Principales missions
CO01 Responsable de managers commerciaux
Mise en œuvre et coordination de la réalisation du plan d’actions commerciales des équipes encadrées (notamment dans le cadre du multicanal) Organisation et pilotage de l’activité de son périmètre Accompagnement et coaching d'une équipe de managers dans l’exercice de leurs pratiques managériales et du pilotage de leur activité Organisation de la diffusion de l’information et reporting de l’activité
CO02 Manager d'équipe commerciale
Organisation et pilotage de l’activité commerciale sectorielle Accompagnement et coaching des collaborateurs sur le terrain Mise en œuvre et contrôle de la réalisation du plan d’actions commerciales sectoriel (notamment dans le cadre du multicanal) Compte rendu de l’activité et diffusion de l’information
CO03 Manager d'équipe CRC
Organisation et pilotage de l’activité technique et commerciale du CRC, en collaboration avec les autres superviseurs Accompagnement et coaching au quotidien des collaborateurs du CRC Vérification et suivi de la qualité de la relation Client et des réponses apportées Compte rendu de l’activité et diffusion de l’information
CO04 Commercial – Entreprises & Collectivités
Prospection et conquête de nouveaux clients sur le marché des Entreprises, des Professionnels et/ou des Collectivités (grands comptes, coopératives…) Vente des offres produits et services dans le cadre du plan d’actions commerciales Développement et exploitation des opportunités commerciales du portefeuille par des actions de saturation et de fidélisation Suivi de la clientèle du portefeuille Apport d'expertise pour accompagner le développement des affaires et pour assurer une veille active auprès des autres secteurs
CO05 Conseiller en Gestion de Patrimoine
Réalisation d'études patrimoniales et conseil aux clients en matière de protection des personnes et d’optimisation du patrimoine Développement et exploitation des opportunités commerciales du portefeuille en produits épargne, retraite, prévoyance, banque et immobilier Suivi de la clientèle du portefeuille Apport d'expertise pour accompagner le développement des affaires et pour assurer une veille active auprès des autres secteurs Création et développement de la prescription par l’animation de réunions clients en collaboration avec les réseaux commercial et institutionnel
CO06 Commercial – clientèle urbaine
Prospection et conquête de nouveaux clients sur le marché des Particuliers « urbains » Vente des offres produits & services relevant de l'urbain dans le cadre du plan d’actions commerciales Développement et exploitation des opportunités commerciales du portefeuille par des actions de saturation
CO08 Commercial - clientèle de particuliers
Prospection et conquête de nouveaux clients sur le marché des Particuliers Vente les offres produits & services relevant du marché dans le cadre du plan d’actions commerciales Développement et exploitation des opportunités commerciales du portefeuille par des actions de saturation et de fidélisation Suivi de la clientèle du portefeuille Animation et gestion d'un point de vente
CO09 Commercial banque / finance
Prospection et conquête de nouveaux clients en Vie – Epargne et Banque Vente des offres produits & services dans le cadre du plan d’actions commerciales Développement et exploitation des opportunités commerciales du portefeuille par des actions de saturation et de fidélisation Suivi de la clientèle du portefeuille
CO10 Conseiller clientèle à distance
Réception et traitement des demandes des clients ou prospects (appels entrants ou mails) Rebond sur les demandes commerciales ou SAV et vente des offres produits & services Prise de rendez-vous et appui au réseau commercial physique dans l'organisation de son activité Prospection et conquête de nouveaux clients via des appels sortants ou des mailings
CO11 Commercial à distance (appels sortants)
Vente des offres produits & services et/ou exploitation des opportunités commerciales Appui à l’activité du réseau commercial physique
CO12 Assistant réseau commercial
Assistance technique du réseau commercial sur les outils Assistance technique et commerciale au réseau commercial sur les produits
CO13 Administrateur des ventes
Traitement, analyse et suivi des données (tests, requêtes, tableaux de bord…) pour garantir leur fiabilité et leur cohérence à partir des objectifs et standard de qualité définis Proposition d'axes d’amélioration de la performance commerciale en termes de processus et d’outils Attribution des portefeuilles clients et les points de vente Gestion administrative du réseau commercial ; gestion du commissionnement d'un réseau salarié
CO14 Moniteur commercial
Assistance du réseau et des CRC à la démarche commerciale (produits, outils, méthodes de vente…) Accompagnement du déploiement de nouveaux produits et/ou outils Suivi de la mise en œuvre de la démarche commerciale
CO15 Animateur de réseaux commerciaux
Développement commercial du réseau non salarié (agents, courtiers, mandataires) et suivi de la production Organisation animation et management du réseau commercial Soutien technique (Vie, IA, Transport, Services)
CO16 Technico commercial services
Développement commercial de services spécifiques en s'appuyant sur les réseaux commerciaux internes et externes Prospection et conquête de nouveaux clients Développement et exploitation des opportunités commerciales du portefeuille par des actions de sécurisation et de fidélisation Suivi des prestations techniques
CO17 Commercial vie entreprises et professionnels
Développement et exploitation des opportunités commerciales du portefeuille par des actions de saturation et fidélisation Prospection et conquête de nouveaux clients Conseil au client en matière de protection des personnes et d'optimisation du patrimoine à partir de la réalisation d'études patrimoniales Vente des offres inscrites dans le plan d'actions commerciales relevant de son marché Suivi de clientèle
CO18 Animateur spécialiste
Garantie du développement commercial de son marché Apport d'une expertise et d'un soutien technique opérationnel dans la souscription de risques ou gestion de sinistres (montage technique des contrats, déploiement d'opérations spécifiques et prévention) Suivi de la qualité des affaires en portefeuille relevant de son périmètre
CO19 Commercial – Spécialiste Collectives
Prospection et conquête de nouveaux clients sur le marché des PME, grands comptes, coopératives… Vente des offres en assurance Groupe (notamment complexes) dans le cadre du plan d’actions commerciales Développement et exploitation des opportunités commerciales à partir d'un suivi de la clientèle du portefeuille par des actions de saturation et de fidélisation Suivi de la qualité des affaires en portefeuille Apport d'une expertise et d'un soutien intensif auprès des commerciaux du marché pour accompagner le développement des affaires
CO20 Commercial - clientèle de professionnels Agricoles
Prospection et conquête de nouveaux clients sur le marché Agricole Vente des offres produits & services relevant du marché dans le cadre du plan d’actions commerciales Développement et exploitation des opportunités commerciales du portefeuille par des actions de saturation et de fidélisation Suivi de la clientèle du portefeuille
CO21 Commercial - clientèle de professionnels ACPS
Prospection et conquête de nouveaux clients sur le marché des Artisans - Commerçants et Prestataires de Services Vente des offres produits & services relevant du marché dans le cadre du plan d’actions commerciales Développement et exploitation des opportunités commerciales du portefeuille par des actions de saturation et de fidélisation Suivi de la clientèle du portefeuille
Famille METIERS :
Gestion des contrats et services
Métiers
Principales missions
GC01 Responsable de managers en gestion de contrats
Pilotage de l'activité, en termes de qualité du service aux Clients et de maîtrise des résultats techniques Organisation et pilotage de l’activité de son périmètre Accompagnement et coaching d'une équipe de managers dans l’exercice de leurs pratiques managériales et du pilotage de leur activité Organisation de la diffusion de l’information et reporting de l’activité
GC02 Manager d'équipe GC&S (UG traditionnelle)
Pilotage de l’activité, mise en place des outils de suivi Accompagnement et coaching au quotidien des collaborateurs (salariés ou mandataires) Mise en œuvre et contrôle de la réalisation du plan d’actions sectoriel Vérification et suivi de la qualité de la relation Client et des réponses apportées Reporting de l’activité, diffusion de l’information
GC18 Superviseur gestion de contrats (centre à distance)
Pilotage de l’activité, mise en place des outils de suivi Accompagnement et coaching au quotidien des collaborateurs (salariés ou mandataires) Mise en œuvre et contrôle de la réalisation du plan d’actions sectoriel Vérification et suivi de la qualité de la relation Client et des réponses apportées Reporting de l’activité, diffusion de l’information Caractéristiques : encadrement de Gestionnaires conseil à distance
GC04 Coordinateur en gestion de contrats
Coordination de l’activité d’une équipe et contrôle des résultats (ponctuellement ou de façon permanente) Conseil au quotidien d'une équipe, soutien technique contribuant au développement des compétences, en liaison avec le manager Elaboration et suivi des indicateurs d’activité, proposition d'améliorations de procédures Traitement des dossiers spécifiques ou importants
GC19 Souscripteur IARD
Caractéristiques des missions : Appréciation, mesure, évaluation de chaque risque en analysant les différentes informations - Vérification des conditions d'acceptation ou d'adhésion - Participation à l'élaboration des règles et barèmes de tarification ainsi que des conditions de garantie (clauses, exclusions...) + Emission des contrats - gestion des avenants Activité de type complexe Domaine : assurance dommages Professionnels, Entreprises, Collectivité
GC20 Souscripteur Assurance de Personne
Caractéristiques des missions : Appréciation, mesure, évaluation de chaque risque en analysant les différentes informations - Vérification des conditions d'acceptation ou d'adhésion - Participation à l'élaboration des règles et barèmes de tarification ainsi que des conditions de garantie (clauses, exclusions...) + Emission des contrats - gestion des avenants Activité de type complexe Domaine : assurance Collectives
GC06 Gestionnaire de contrats Assurance de Personne
¤ Gestion des demandes de souscription de contrats après avis médical le cas échéant - Enregistrement des avenants au cours du contrat ¤ Suivi des appels de primes - Encaissement des cotisations / versements - Suivi de l'affectation des fonds sur les comptes clients ¤ Conseil des clients et exploitation des opportunités commerciales - Information des assurés, des tiers ou du réseau commercial (+ Appui technique) Activité de type standard Domaine : assurances de personnes individuelles et/ou collectives
GC07 Gestionnaire de contrats iard
¤ Contrôle, saisie et suivi des contrats (contrôle de l’application des règles de souscription, calcul du montant des primes, suivi technique et administratif du portefeuille…) - Mise à jour de la GRC (données clients, modification des contrats, analyse des risques…) ¤ Conseil des clients et exploitation des opportunités commerciales - Appui technique au réseau commercial Activité de type standard Domaine : assurances dommages Particuliers, Professionnels, Entreprises & Collectivités
GC08 Gestionnaire de maîtrise des risques
Suivi et analyse des risques d’un portefeuille à partir des bilans souscripteurs et des états techniques Surveillance de la sinistralité de certains contrats et des clients à risque selon des critères établis Proposition, mise en place et suivi des mesures correctives pour traiter les anomalies détectées Alerte des services concernés (gestion, réseau commercial…)
GC09 Gestionnaire de sinistres iard
Activité de type standard et/ou de masse Ouverture et instruction des dossiers (suivi administratif et technique) - Contrôle des pièces justificatives d’un sinistre en fonction des garanties du contrat - Conduite des investigations permettant d’apprécier les responsabilités, négociation du mode de réparation du préjudice - Indemnisation des clients et/ou victimes (selon les barèmes et/ou conventions), mises à jour liées à la GRC - Information des assurés, des tiers victimes ou du réseau commercial, exploitation des opportunités commerciales Domaine : assurances dommages Particuliers, Professionnels, Entreprises & Collectivités
GC12 Gestionnaire de sinistres spécifiques iard
Activité de type complexe Ouverture et instruction des dossiers sinistres complexes ou impliquant un préjudice lourd - Détermination des responsabilités et prise des mesures conservatoires - Evaluation du montant des indemnisations, négociation avec les différents intervenants en favorisant les transactions amiables, voire pilotage des procédures judiciaires - Information des assurés, des tiers victimes ou du réseau commercial, exploitation des opportunités commerciales - Mise à jour de la GRC (données clients, modification des contrats…) Domaine : assurances dommages Particuliers, Professionnels, Entreprises & Collectivités
GC21 Gestionnaire prestations Assurance de Personne
Activité de type standard et/ou de masse ¤ Ouverture et instruction des dossiers (suivi administratif et technique) - Contrôle des pièces justificatives en fonction des garanties et de la sélection médicale ¤ Missionnement des experts médicaux ou juridiques - Provisionnement et règlement des prestations Domaines : assurances de personnes individuelles et/ou collectives
GC22 Gestionnaire prestations spécifiques Assurance de Personne
Activité de type complexe Gestion des dossiers de prestations AP complexes (réglementation fiscale et financière complexe, risques aggravés avec acceptation médicale…) Domaines : assurances de personnes individuelles et/ou collectives
GC23 Gestionnaire de services
Activité de type standard et/ou de masse
OU complexe ¤ Organisation des prestations de réparation en nature pour les clients suite à un sinistre ¤ Information juridique auprès des assurés (particuliers, professionnels, associations, syndicats, entreprises…) et/ou gestion des dossiers (préparation des recours amiables / suivi des phases judiciaires en liaison avec les différents intervenants, ...) ¤ Prise en charge et traitement de tous les aspects médicaux de la prestation d'assistance Domaines : protection juridique / assistance à la personne - protection des biens
GC24 Gestionnaire polyvalent IARD
Activité de type standard et/ou de masse Saisie des affaires nouvelles / Enregistrement des avenants au cours du contrat / Suivi des appels de primes / Encaissement des cotisations / Ouverture et instruction des dossiers (suivi administratif et technique) / Contrôle des pièces justificatives d’un sinistre en fonction des garanties du contrat / Indemnisation des clients et/ou victimes (selon les barèmes et/ou conventions) / mises à jour liées à la GRC / Domaine : assurances dommages Particuliers, Professionnels, Entreprises & Collectivités
GC25 Gestionnaire polyvalent Assurance de Personne
Activité de type standard et/ou de masse ¤ Saisie des affaires nouvelles - Enregistrement des avenants au cours du contrat - Suivi des appels de primes - Encaissement des cotisations / versements - Suivi de l'affectation des fonds sur les comptes clients ¤ Ouverture et instruction des dossiers (suivi administratif et technique) - Contrôle des pièces justificatives d’un sinistre en fonction des garanties du contrat - Indemnisation des clients et/ou victimes (selon les barèmes et/ou conventions) - Contrôle de recevabilité des demandes - Saisie des prestations dans les systèmes dédiés ¤ Contrôle de la fiscalité / Rédaction des courriers prestations et des synthèses fiscales. Domaine : Santé / Vie / Prévoyance / Epargne / retraite
GC13 Inspecteur sinistres / fraude
Représentation de l’entreprise par une présence rapide sur les lieux de sinistre en apportant un conseil de qualité au client et/ou victime Constatation des dommages sur le terrain, détermination des responsabilités, prise des mesures conservatoiresConduite des investigations permettant d’apprécier les responsabilités et négociation du mode de réparation du préjudiceEvaluation des dommages et fixation du montant de l'indemnisation en favorisant les transactions amiablesEntretien d'un réseau relationnel de nature à faciliter le recueil d’informations et la conduite des enquêtes
GC14 Gestionnaire encaissement / recouvrement et contentieux
Traitement et suivi des cotisations impayées Encaissement, affectation des cotisations et/ou placements, gestion des comptes clients Engagement des procédures judiciaires de recouvrement, gestion et suivi des créances contentieuses Gestion des relations avec la fonction comptable et financière et/ou les prestataires externes (société de recouvrement, banques, mandataires judiciaires…) Mise à jour de la GRC
GC15 Gestionnaire conseil à distance
Accueil des appels téléphoniques ou des e-mails clients, qualification et orientation des demandes, prise en compte des informations clients Prise en charge de l'ouverture et de l'instruction des dossiers sinistres Ordonnancement des règlements Traitement des réclamations
GC16 Chargé d'assistance / télésurveillance
Accueil des appels téléphoniques Prise en charge des alarmes TSP et TSB Mise en œuvre des mesures conservatoires
GC17 Gestionnaire de réseaux de prestataires
Organisation et animation de réseaux de prestataires (garages, experts, installateurs de matériel de télésurveillance…).
Famille METIERS :
GESTION FINANCE & BANQUE
Métiers
Principales missions
BF01 Responsable de managers finance & banque
Organisation et pilotage d'un ou plusieurs domaines d'activités Gestion Banque - Finance Définition et coordination de la réalisation des plans d'actions des équipes Accompagnement et coaching d'une équipe de managers dans l’exercice de leurs pratiques managériales et du pilotage de leur activité Organisation de la diffusion de l’information et reporting de l’activité
Organisation, animation et gestion d'une équipe Coordination et suivi des projets / des dossiers de la conception à la réalisation Accompagnement et coaching des collaborateurs de l'équipe Compte rendu de l’activité et diffusion de l’information
BF04 Gestionnaire d'opérations bancaires de marché
Réalisation pour le compte de la banque ou d’un tiers (entreprises, particuliers) des traitements quotidiens (règlements, justifications comptables…) et/ou des opérations financières (de placement, de spéculation…). Gestion et développement d'un portefeuille clients (transmission des ordres, gestion de la trésorerie…). Analyse quotidienne des mouvements de marché pour détecter les opportunités et optimiser les négociations. Contrôles de premier niveau pour veiller au bon déroulement des opérations et au suivi des risques : respect des règlements et des limites fixées dans le cadre de la politique de la Banque et du groupe et des procédures internes.
BF06 Opérateur bancaire et financier
Gestion des comptes clients : vérification de la cohérence entre les ordres passés et les opérations effectuées sur le marché, traitement des produits bancaires (compte courant, moyens de paiement, livret d’épargne, crédit…) ou financiers (actions, obligations, OPCVM, produits de trésorerie…). Enregistrement de l’ensemble des mouvements des comptes (démarches administratives, contrôle de la valorisation des portefeuilles, reportings destinés notamment aux commissaires aux comptes). Gestion, traitement et suivi des demandes et/ou réclamations.
BF08 Gérant de portefeuille
Elaboration d'une stratégie patrimoniale sur mesure pour une clientèle haut de gamme (particuliers, associations…). Gestion des portefeuilles sous mandat (conseils et accompagnement personnalisés) avec d'une part, des opérations de gestion courante, de placement et la vente des produits et services de la banque, et d'autre part, des propositions d'offre complète au plus près des besoins des clients Information des clients sur les opérations réalisées et les résultats dégagés Veille économique et financière permanente. Assistance des conseillers commerciaux des réseaux Groupama et Gan.
BF09 Analyste des risques bancaires, financiers & comptables
Collecte permanente d’informations (solvabilité, rentabilité, performance, perspectives de développement…) sur un périmètre donné (pays, secteurs d’activités, entreprises). Rôle de conseil et de force de proposition en matière de choix d’investissement auprès des gestionnaires d’opérations bancaires de marché, des gérants de fonds et des gestionnaires d’actifs immobiliers. Réalisation d’études, élaboration de modèles de prévision et de valorisation. Suivi d’indicateurs pour adopter la stratégie adéquate.
BF11 Gérant de fonds
Pilotage de portefeuilles d’actifs pour le groupe ou pour une clientèle externe. Réalisation d’analyses de risques pour orienter les choix de placement / arbitrages Choix des investissements les plus appropriés (taux, actions, supports diversifiés, …) pour faire fructifier les fonds confiés. Veille et suivi permanent (produits, techniques et marchés financiers) Profil : généraliste ou spécialiste sur une catégorie d’actifs
BF12 Gestionnaire d'actifs immobiliers
Optimisation des placements immobiliers (habitations, locaux commerciaux ou professionnels, forêts) par un suivi commercial, administratif et financier d’un portefeuille. Élaboration d’hypothèses de valorisation des immeubles (politique de loyers, d’amélioration du patrimoine, de maîtrise des charges), gestion de la trésorerie et des déclarations fiscales dans un souci d’optimisation. Gestion locative : gestion des baux, des charges, sélection des locataires en fonction de leur solvabilité. Organisation de la maintenance des locaux (estimation et suivi des travaux d’entretien courant et des remises en état des locaux au départ des locataires).
BF13 Allocataire d'actifs
Élaboration de la politique d’allocation d’actifs d’un portefeuille donné et définition des gestions financières les mieux adaptées aux objectifs et aux contraintes du groupe et de ses filiales. Proposition puis mise en œuvre d’allocations d’actifs permettant d’optimiser le rendement des actifs dans le cadre d’un niveau de risque donné. Préconisation de stratégies d’investissements pour un périmètre donné (groupe, filiales…) sur la base de simulations et études (notamment sur les classes d’actifs). Formalisation de reportings et de supports pour différentes instances (comités d’allocation d’actifs, les comités financiers, les conseils d’administration).
BF14 Chargé de trésorerie
Gestion et analyse de la trésorerie d’une structure donnée. Suivi quotidien des débits et crédits et des choix d’affectation des flux en relation avec la comptabilité. Élaboration du budget de trésorerie à partir d’éléments fournis par le contrôle de gestion, pour définir au mieux les besoins de financement. Réalisation d’analyses, hebdomadaires ou mensuelles, pour mesurer les écarts et ajuster en conséquence les prévisions de trésorerie.
Famille METIERS :
Marketing
Métiers
Principales missions
MK01 Responsable marketing
Conception et pilotage, en relation avec le réseau commercial, du plan marketing sur la base des orientations définies dans le cadre de la PSO Validation de la cohérence des offres (produits et services) par rapport aux attentes du marché, détermination des conditions de mise en marché Définition des axes d'analyse en fonction des impacts de l’environnement marché et de la connaissance des clients sur les activités de l’entreprise Accompagnement et coaching d'une équipe Pilotage de l’activité, reporting et diffusion d’information
MK04 Chargé d'études marketing stratégique
Analyse des données marketing et géo-marketing des portefeuilles d'offres et du marché (attentes clients, évolution de l'environnement…) Proposition et réalisation des dossiers d'orientation produits Conception de la gamme de produits et services du Groupe en prenant en compte les organisations, la qualité du service, la rentabilité Analyse des résultats commerciaux d'une ou plusieurs gammes de produits et services
MK05 Chargé de communication Marque
Conception et réalisation des actions de promotion des marques et des offres produits et services Création de chartes graphiques et de nouvelles signalétiques, conception et création d'affiches et de vitrines Elaboration des plans de communication accompagnant le plan d'actions commerciales Organisation des opérations de communication commerciale liée au plan d'actions commerciales (évènementiel, relations presse)
MK06 Chargé d'études marketing opérationnel
Réalisation d'actions commerciales de l’offre produits/services en collaboration avec la direction commerciale et les différents canaux de distribution Préparation des actions commerciales et coordination de la mise en œuvre Réalisation des études de marché et de concurrence pour définir les meilleures cibles de développement commercial Conception, adaptation et mise en place du packaging et du marketing relationnel des offres Pilotage de la création des outils de mise en marché et rédaction des supports commerciaux Suivi de l’activité commerciale et analyse des résultats et proposition d'ajustements. Veille concurrentielle locale, écoute des clients et soutien technique aux secteurs opérationnels
MK07 Assistant marketing
Préparation et formalisation des données (portefeuille, marchés…) nécessaires à l’élaboration de plans de déploiement d’actions commerciales Suivi des résultats d’activité et du bilan des actions commerciales par la mise en place de tableaux de bord Détection des anomalies liées à l’utilisation de la GRC et mise en place, le cas échéant, des actions correctives Alimentation et exploitation des bases d’informations Préparation des supports d’accompagnement des actions commerciales (objets publicitaires, ciblage de manifestations…)
Famille METIERS :
Technique assurance & services
Métiers
Principales missions
TA01 Responsable études techniques
Conception et pilotage de la politique technique ou tarifaire de l’entreprise, par la mise à disposition d’études, d’analyses, de statistiques et d’outils d’aide à la décision Pilotage de l’harmonisation et de l’évolution de la gamme de produits, suivi des résultats techniques Accompagnement et coaching d'une équipe Pilotage de l’activité, reporting, diffusion de l’information
TA04 Chargé d'études actuarielles
Réalisation d'études préalables, de simulations de tarification, d’évolution de portefeuille et d’analyse de sinistralité et de provisionnement Définition des conditions de rentabilité des risques permettant de garantir l’équilibre économique et financier de l’entreprise Conception des outils de pilotage et de contrôle optimisant le suivi de la politique tarifaire et ses incidences (maintien des équilibres techniques et financiers, coût de la réassurance…) Mise en cohérence des informations utilisées en matière de pilotage, fiabilisation des procédures et des outils, documentation des travaux Elaboration du rapport actuariel annuel sur les provisions pour sinistres
TA05 Chargé d'études techniques
Adaptation et/ou conception des produits et services dans le respect des équilibres techniques et de la cohérence de gamme de marché Analyse des résultats techniques (points de vulnérabilité, facteurs aggravants), identification des évolutions techniques à prendre en compte pour proposer des actions correctives (suivi de l’aliment tarifaire) Conception et rédaction des documentations techniques pour le réseau commercial, les services de gestion, l’informatique … Soutien technique aux secteurs opérationnels
TA06 Assistant études techniques
Préparation et formalisation des données nécessaires à l’élaboration d'analyses et d'études et de plans de déploiement d’actions techniques Suivi des résultats d’activité et du bilan des actions techniques par la mise en place de tableaux de bord (contrôles de cohérence, provisionnement…) Alimentation et exploitation des bases d’informations Préparation des supports d’accompagnement des actions techniques (guides techniques....)
Famille METIERS :
CONTRÔLE TECHNIQUE ET PRÉVENTION
Métiers
Principales missions
TP01 Responsable contrôle technique et prévention
Définition de la politique de prévention de l’entreprise, pilotage de la mise en œuvre Suivi de l’application des normes d’acceptation de risques, proposition d'adaptations Gestion en direct des dossiers particuliers ou d’importance Accompagnement et coaching d'une équipe Pilotage de l’activité, reporting, diffusion de l’information
TP04 Préventionniste
Mise en œuvre de la politique de prévention de l’entreprise Analyse de risques de sinistres complexes (incendie, bris de machine, pollution…) afin d’évaluer leur probabilité de survenance, leur niveau de gravité et leurs conséquences éventuelles sur l’activité de l’entreprise. Réalisation de diagnostics de prévention via des visites de risques sur le terrain en lien notamment avec un souscripteur Rédaction de rapport : tarification des contrats, proposition d'actions de prévention, contribution à l’élaboration du plan de prévention Suivi de la mise en œuvre des actions de prévention Rôle de conseil auprès des assurés et du réseau
TP05 Expert dommages
Conseil et soutien techniques aux gestionnaires (interprétation des rapports d’experts…) Animation des réseaux d’experts libéraux, négociation de leurs conditions d’intervention, pilotage des réseaux de prestataires Représentation de l’entreprise dans les instances professionnelles Réalisation d'expertises spécifiques Veille technologique (domaine d’expertise)
TP06 Médecin conseil
Sélection médicale des propositions d'assurances Prise en charge et traitement médical de la prestation
Famille METIERS :
REASSURANCE
Métiers
Principales missions
RE01 Responsable réassurance
Conception et pilotage de la politique et d'un ou plusieurs domaines d'activités Réassurance, par la mise à disposition d’études, d’analyses, de statistiques et d’outils d’aide à la décision Définition et coordination de la réalisation des plans d'actions Accompagnement et coaching d'une ou plusieurs équipes Compte rendu de l’activité et diffusion de l’information
RE04 Chargé d'affaires en réassurance externe (vente / achat)
Pilotage des plans de réassurance du groupe et de ses filiales et de leur placement sur le marché. Proposition de solutions adaptées aux besoins de réassurance sur la base d’études et simulations, en veillant à concilier les aspects individuels de protection et la conservation du groupe. Élaboration, avec les courtiers, des conditions des programmes de réassurance et des offres de placements. Relations permanentes avec les acteurs du marché de la réassurance. Constitution de la documentation technique (historique des résultats…) nécessaires aux négociations et à la rédaction des conditions de réassurance et au placement des protections.
RE05 Chargé d'études en réassurance interne
Gestion administrative et technique du règlement général de réassurance interne dédié aux caisses régionales Groupama pour l’ensemble de leurs risques. Collecte et analyse d’informations techniques (risques acceptés, limites de garanties, portefeuille, sinistralité…). Réalisation d’études et de simulations et proposition de solutions adaptées aux besoins de réassurance conciliant les aspects individuels de protection et la conservation du groupe.
Famille METIERS :
GESTION DES RISQUES & PILOTAGE
Métiers
Principales missions
PI01 Responsable Gestion des risques & pilotage
Conception et pilotage de la politique et d'un ou plusieurs domaines d'activités de Pilotage par la mise à disposition d’études, d’analyses, de statistiques et d’outils d’aide à la décision Définition et coordination de la réalisation des plans d'actions Accompagnement et coaching d'une ou plusieurs équipes Compte rendu de l’activité et diffusion de l’information
PI04 Chargé de mission en stratégie, études économiques, financières...
Métier recouvrant différents profils. Identification et analyse d'évolutions sectorielles, nationales ou internationales d'un point de vue économique ou financier dans une perspective conjoncturelle ou prévisionnelle, à l'aide d'outils statistiques, informatiques... Détermination des risques et des opportunités de développement du Groupe destinées à améliorer sa performance économique et financière et lui assurer un avantage concurrentiel durable. Pilotage de la structure financière et de l’endettement du groupe, gestion des participations financières (investissements, partenariats, acquisition...) sur la base d’une veille permanente du marché (évolution des normes réglementaires telles que Solvabilité II, pratiques concurrentielles, impacts des innovations technologiques…). Représentation et défense des intérêts du groupe dans des réunions de travail de la Place financière ou de la Profession.
PI05 Conseil de direction / secrétariat général
Organisation et administration des services et réunions des instances dirigeantes. Identification et analyse de données à caractère stratégique en vue de préconisations sur des projets ou dossiers spécifiques.
PI06 Chargé de missions qualité & organisation
Etablissement de diagnostics sur les organisations, les systèmes d'informations et les relations clients/ fournisseurs (enquête qualité, actions correctrices). Détermination de préconisations et mise en place de plans d'action correctifs. Assistance à la planification opérationnelles des projets, mise en œuvre de normes et méthodes Conseil à l'organisation et la structuration des projets Production, analyse et suivi des indicateurs de pilotage de l'activité et élaboration de plans d'actions
PI08 Contrôleur de gestion
Réalisation du suivi, de l'analyse et du prévisionnel des résultats. Mise en œuvre de méthodes et outils de planification, de gestion prévisionnelle et de contrôle de gestion (budgets, analyse des résultats, signalement des écarts entre les prévisions et les réalisations, analyse des causes, proposition d'ajustements et de mesures correctives...) permettant le pilotage de la rentabilité et de la performance d'une ou plusieurs activités, de l'entreprise ou du Groupe Positionné au niveau du groupe : rôle de conseil auprès des contrôleurs de gestion des différentes entreprises. Amélioration des procédures et outils de gestion utiles au recueil et au suivi des informations. Profil : généraliste et/ou spécialiste
PI09 Animateur Institutionnel
Dynamisation de la vie institutionnelle et accompagnement des missions des élus.
PI10 Chargé de déploiement
Elaboration de tout ou partie de la stratégie de déploiement d'un projet (démarche, outil, process…). Mise en œuvre, gestion et suivi du déploiement et accompagnement des opérationnels.
PI11 Chargé de communication financière
Interface entre le groupe et les acteurs de la communauté financière (investisseurs, agences de notation, analystes, autorités de marché...). Collecte d'informations auprès des directions du groupe (contrôle de gestion, comptabilité, directions métiers, filiales) Mise en œuvre de la stratégie de communication. Organisation de la notation annuelle (préparation de la rencontre entre la direction générale et les agences de notation, collecte des informations relatives aux fusions acquisitions, formalisation du dossier...) Suivi permanent de l'environnement boursier et de la perception de la communauté financière à l'égard de Groupama.
PI12 Ingénieur modélisation
Modélisation, évaluation et analyse des risques pour garantir l'équilibre économique et financier du groupe. Transmission d'outils indispensables (à la direction générale mais aussi à des interlocuteurs internes en charge de la gestion des risques) pour identifier les besoins de fonds propres du groupe et de ses filiales (notamment dans le cadre réglementaire de la norme Solvabilité II). Développement d'indicateurs et de modèles pour mieux percevoir et maîtriser les risques. Réalisation de simulations pour effectuer des mesures de risques au niveau financier et en partie sur les risques de souscription.
PI1 Gestionnaire actif / passif
Collecte et analyse d'informations nécessaires à la direction générale pour définir sa stratégie financière (évaluation des risques, opportunités). Sélection d'informations économiques, financières et commerciales les plus pertinentes. Anticipation des échéances majeures et des incidences des activités commerciales nouvelles. Conception d'instruments de suivi et d'analyse pour identifier, évaluer les risques actif/passif et proposition de diminution de leurs impacts. Communication financière des résultats de l'entreprise et animation des comités actif/passif.
PI14 Auditeur
Intervention soit sur le périmètre d'une entreprise soit au niveau du groupe ou dans les différentes entités (y compris dans les filiales internationales) pour proposer des mesures destinées à accroître la performance des organisations et de tout ou partie des métiers de l'entreprise Diagnostics des dysfonctionnements et identification des marges de progrès dans les procédures de gestion, les méthodes de travail et l'environnement de contrôle et de maîtrise des risques. Elaboration de constats sur les forces et faiblesses et de recommandations avec un suivi des mises en œuvre.
PI15 Contrôleur interne
Intervention soit sur le périmètre d'une entreprise soit au niveau du groupe ou dans les différentes entités (y compris dans les filiales internationales) pour mettre en place et animer le dispositif de contrôle interne notamment la cartographie des risques. Réalisation de contrôles permanents, définis selon un plan formel, concernent les processus opérationnels et fonctionnels et intégrant divers aspects : lutte contre la fraude, le blanchiment, le financement du terrorisme… Proposition de projets d'amélioration et suivi de la mise en œuvre en veillant continuellement à la conformité du dispositif aux exigences réglementaires (Solvabilité 2…). Réalisation de constats et recommandations mentionnés dans un reporting périodique destiné à la direction générale de l'entité.
Famille METIERS :
SYSTEMES D'INFORMATION
Métiers
Principales missions
SI01 Responsable de managers SI
Organisation et pilotage d'un ou plusieurs domaines d'activités Systèmes d'Information Définition et coordination de la réalisation des plans d'actions des équipes Accompagnement et coaching d'une équipe de managers dans l’exercice de leurs pratiques managériales et du pilotage de leur activité Organisation de la diffusion de l’information et reporting de l’activité
SI02 Manager d'équipe SI
Organisation, animation et gestion d'une équipe Coordination et suivi des projets / des dossiers de la conception à la réalisation Accompagnement et coaching des collaborateurs de l'équipe Compte rendu de l’activité et diffusion de l’information
SI04 Chef de projet informatique
Organisation et planification de la réalisation du projet, depuis sa conception jusqu'au passage en gestion courante, avec la meilleure adéquation qualité-coût-délai Responsabilité du contenu technique et fonctionnel du projet Déploiement technique du projet et mise en œuvre des actions d'accompagnement des utilisateurs
SI05 Développeur
Conduite des études préalables, définition des spécifications techniques, réalisation des développements d'applications informatiques dans le cadre de nouveaux projets ou de maintenances. Assemblage et intégration des composants logiciels et progiciels.
SI06 Architecte fonctionnel
Evaluation de la pérennité, de la maintenance et de l'évolutivité du patrimoine applicatif dans la cohérence fonctionnelle et technique des SI. Construction et évolution de la cartographie du SI ou d'un sous-ensemble applicatif. Détermination de scénarios d'évolution du SI.
SI07 Ingénieur réseaux et télécoms
Définition de l'architecture du réseau de l'entreprise ou de projets spécifiques, Conseil, assistance, accompagnement et (in)formation ou intervention directe sur tout ou partie d'un projet dans le domaine d'expertise réseaux et télécoms et de la téléphonie, comme dans la résolution d'incidents d'exploitation de dernier niveau Veille et évaluation prospective technologique
SI08 Ingénieur Systèmes
Conseil, assistance, accompagnement et (in)formation ou intervention directe sur tout ou partie d'un projet dans les domaines d'expertise tels que : systèmes d'exploitation, données, technologies internet et multimédia... Veille et évaluation prospective technologique, Administration et gestion des bases de données.
SI09 Ingénieur Sécurité
Conseil, assistance, accompagnement et (in)formation ou intervention directe sur tout ou partie des systèmes informatiques et télécoms Analyses de risques et préconisations pour garantir la sécurité logique et physique du SI dans son ensemble Veille technologique et réglementaire
SI10 Spécialiste en méthodes / outils / techniques
Définition de l'architecture technique (système et réseau) du système informatique et de son évolution. Conseil, assistance, accompagnement et (in)formation ou intervention directe sur tout ou partie d'un projet dans les domaines d'expertise tels que : méthodes, outils, qualité, données, technologies internet et multimédia... Veille et évaluation prospective technologique
SI11 Spécialiste en production / exploitation
Installation, mise en production, surveillance et maintenance des équipements informatiques (outils / systèmes / réseaux et télécom). Gestion courante de l'exploitation pour garantir le bon fonctionnement des traitements et des équipements (physiques et logiques).
SI12 Chargé du support et de l'assistance aux utilisateurs
Assistance et conseil sur l'utilisation des logiciels. Réception des incidents, prise en charge de premier niveau, résolution ou transfert aux ressources compétentes et suivi de tout dysfonctionnement informatique matériel et/ou logiciel. Animation de la relation client entre les utilisateurs et les structures informatiques.
SI13 Chargé de projet Maîtrise d'Ouvrage
Garant de la conformité des projets informatiques conformément aux demandes exprimées par le client d’un point de vue qualité, respect des délais et budget. Définition des spécifications fonctionnelles, organisation et planification des projets informatiques, de la conception au lancement, en s'appuyant sur la maîtrise d'œuvre. Conduite de projet garantie de la meilleure adéquation qualité - coût - délai Administration fonctionnelle de progiciels métier définition et mise en œuvre du plan de d'accompagnement des utilisateurs
SI14 Conseiller en SI
Proposition de scénarios d'évolution du SI visant à en améliorer la performance et à en garantir la cohérence globale et la fiabilité. Conseil et accompagnement de la maîtrise d'ouvrage et/ou du client dans le pilotage Projet et la gestion du changement Construction et évolution de la cartographie du SI et proposition d'une architecture cible Sensibilisation aux technologies nouvelles et à leurs apports Evaluation de la pertinence et de la cohérence des projets par rapport à l'architecture cible et aux systèmes existants
Famille METIERS :
COMPTABILITE & REPORTING
Métiers
Principales missions
CG01 Responsable comptable
Conception et pilotage de la politique et d'un ou plusieurs domaines d'activités de Comptabilité & Reporting par la mise à disposition d’études, d’analyses, de statistiques et d’outils d’aide à la décision Définition et coordination de la réalisation des plans d'actions Accompagnement et coaching d'une ou plusieurs équipes Compte rendu de l’activité et diffusion de l’information
Intervention au sein d’une des entreprises du groupe ou d’un centre de services partagés, polyvalent ou spécialiste dans un domaine de la comptabilité (générale, technique, financière, réassurance). Passation des écritures, présentation des comptes annuels, opérations de contrôle et d'analyse. Supervision de tout ou partie de la tenue des comptes d'une structure donnée, conduite d'analyses afin de fournir à la direction les éléments nécessaires pour évaluer et gérer les performances du Groupe et garantir sa sécurité financière.
CG05 Consolideur
Elaboration des comptes consolidés (réels et prévisionnels) des entreprises du Groupe dans le respect des normes françaises et internationales (IFRS) et des normes de pilotage prévisionnelles en collaboration avec le contrôle de gestion Groupe. Collecte d'informations nécessaires auprès des entités de votre périmètre de consolidation pour : l'élaboration des états financiers (bilan, compte de résultat, annexes…) et la rédaction des notes d’analyse et des rapports de gestion. Enregistrement des écritures centrales de consolidation et réalisation de la déclaration fiscale du Groupe. Réalisation d'analyses financières, en particulier pour expliquer l’évolution des données. Rédaction et élaboration des documents de synthèse du groupe (états financiers consolidés, communication financière, rapports de gestion consolidés…) et préparation des dossiers de présentation des comptes.
CG07 Chargé de doctrine comptable
Mise en œuvre au sein du groupe et de ses filiales de l’actualisation des normes comptables IFRS. Définition d'un cadre normalisé de production des comptes sociaux : réalisation d'études concernant l’interprétation de l’évolution des normes comptables et la façon dont elles peuvent être appliquées en tenant compte de la doctrine comptable groupe. Mise à jour et diffusion de la base documentaire au sein du groupe et des filiales (guide comptable, plan de comptes, manuel de consolidation).Veille sur l’évolution de la réglementation comptable en participant à des réunions de travail de la Place financière ou de la Profession. Participation aux prévisions d’impôts ainsi qu’à l’élaboration de la liasse fiscale d’intégration du groupe.
Famille METIERS :
SECRETARIAT ET ASSISTANAT
Métiers
Principales missions
SA04 Assistant de direction, de gestion ou d'études
Gestion des tâches courantes (administratives, logistiques et techniques) et de l'information d’une Direction et / ou Gestion administrative d'une entité: - constitution de dossiers spécifiques, - réalisation de comptes rendus, d'études, de notes d'analyse... - élaboration et suivi de tableaux de bord, états statistiques, budget
SA05 Secrétaire
Traitement de l’information et organisation de tâches concernant divers aspects : administratifs, organisationnels, logistiques, techniques… Gestion de l’information de l’équipe : accueil et orientation des visiteurs et des appels téléphoniques, traitement du courrier, diffusion des messages… mais aussi présentation de notes et de documents ou en encore rédaction de comptes-rendus de réunion. Gestion du temps : tant pour veiller à la mise à jour des agendas que pour planifier des réunions. Suivi de l’activité de l’équipe (reporting, statistiques), gestion du budget, préparation des déplacements, organisation d’évènements (réunions, séminaires…).
Famille METIERS :
MOYENS GENERAUX & LOGISTIQUE
Métiers
Principales missions
MG01 Responsable de managers Moyens Généraux et logistique
Organisation et pilotage d'un ou plusieurs domaines d'activités Moyens Généraux et Logistique Définition et coordination de la réalisation des plans d'actions des équipes Accompagnement et coaching d'une équipe de managers dans l’exercice de leurs pratiques managériales et du pilotage de leur activité Organisation de la diffusion de l’information et reporting de l’activité
MG02 Manager d'équipe MG et logistique
Organisation, animation et gestion d'une équipe Coordination et suivi des projets / des dossiers de la conception à la réalisation Accompagnement et coaching des collaborateurs de l'équipe Compte rendu de l’activité et diffusion de l’information
MG04 Acheteur
Gestion des relations avec l’ensemble des fournisseurs et application de la politique d’achat de l’entreprise en adéquation avec celle du groupe. Elaboration et développement de la stratégie achats, réalisation du plan d’action de réduction des coûts. Mise en oeuvre et suivi de la politique achats, gestion des relations avec les fournisseurs (organisation d'appels d'offres, sélection, négociations, contrôle et suivi des contrats ou accords cadres conclus …). Rôle de conseil et d'assistance auprès des interlocuteurs internes dans la gestion de leurs commandes et facturation. Gestion des flux et des stocks : contrôle des demandes de réapprovisionnement, inventaire des stocks et surveillance du matériel, des installations et des bâtiments.
MG05 Gestionnaire des approvisionnements
Achat et gestion des stocks de biens matériels et de fournitures diverses.
MG06 Agent d'accueil et/ou standard
Tenue du standard téléphonique de l’entreprise. Accueil et orientation des visiteurs.
MG07 Gestionnaire courrier / archives
Gestion (ventilation et manutention) du courrier et colis ; acheminement sur sites. Réception, tri et classement de dossiers ; traitement des flux d'archives (entrées/sorties).
MG08 Technicien PAO et/ou reprographie-imprimerie
Publication Assistée par Ordinateur. Reproduction des documents et gestion des stocks d'imprimés utiles à l’entreprise.
MG09 Agent d'entretien
Maintenance et nettoyage des installations de l’entreprise (bâtiments, espaces verts, ascenseurs, appareils de sécurité).
MG10 Technicien de sécurité / gardiennage
Sécurisation des installations de l’entreprise et des occupants Contrôle des accès aux immeubles
MG11 Spécialiste logistique polyvalent
Exercice de plusieurs activités de logistique ou Exercice d'activités spécifiques (technique audiovisuel, restauration, chauffeur, technicien-installateur en télésurveillance, entretien des forêts, …)
MG12 Chargé de travaux immobiliers
Réalisation de travaux neufs, maintenance et réhabilitation d’immeubles et de bâtiments à usage professionnel ou d’habitation.
Famille METIERS :
JURIDIQUE
Métiers
Principales missions
JU01 Responsable juridique / fiscal
Conception et pilotage de la politique et d'un ou plusieurs domaines d'activités Juridique & Fiscal par la mise à disposition d’études, d’analyses, de statistiques et d’outils d’aide à la décision Définition et coordination de la réalisation des plans d'actions Accompagnement et coaching d'une ou plusieurs équipes Compte rendu de l’activité et diffusion de l’information
JU04 Juriste
Mise en oeuvre des actions juridiques liées à la vie sociale du Groupe dans le cadre des obligations légales et statutaires. Conseil auprès des directions et/ou des entreprises du Groupe sur l'ensemble des questions relevant du Droit des affaires.
JU05 Fiscaliste
Gestion fiscale (déclaration de l’impôt sur les sociétés, intégration fiscale, taxe professionnelle, TVA…) et des relations avec l’administration (contrôles fiscaux), Etude de la réglementation fiscale, formalisation de préconisations dans le cadre de la mise en oeuvre des obligations légales et statutaires. Conseil auprès des directions et/ou des entreprises du Groupe sur l'ensemble des questions relevant du Droit fiscal. Coordination technique et fonctionnelle de la fiscalité des entités du groupe en proposant des solutions fiscales à la fois sécurisées et optimisées. Veille sur l’actualité fiscale française et internationale et sur les évolutions législatives pouvant impacter la comptabilisation et la gestion financière. Rédaction de notes d’analyse et de synthèse et mise à jour de la documentation pour tenir informés les différents interlocuteurs internes.
Famille METIERS :
RESSOURCES HUMAINES
Métiers
Principales missions
RH01 Responsable Ressources Humaines
Conception et pilotage de la politique et d'un ou plusieurs domaines d'activités Ressources Humaines par la mise à disposition d’études, d’analyses, de statistiques et d’outils d’aide à la décision Définition et coordination de la réalisation des plans d'actions Accompagnement et coaching d'une ou plusieurs équipes Compte rendu de l’activité et diffusion de l’information
RH04 Chargé de développement des Ressources Humaines
« Business partner », aussi bien en tant que conseil pour le management que dans l’accompagnement et le suivi des (futurs) collaborateurs. Elaboration avec le management du plan de recrutement et conduite des opérations : analyse du besoin, rédaction et diffusion des offres, sélection des candidatures (internes et/ou externes), entretiens jusqu’à l’accompagnement et le suivi de l’intégration des nouveaux embauchés... Gestion des compétences en suivant l’évolution professionnelle des collaborateurs de manière individualisée. Déploiement et mise en œuvre de la politique RH auprès du management en les conseillant et en les assistant dans la gestion de leurs collaborateurs. Participation à des projets RH transversaux et réalisation d' analyses et études ponctuelles collectives (gestion prévisionnelle des compétences, participation à la mise en œuvre de la politique de rémunération de l’entreprise...)
RH05 Chargé de formation
Conception, réalisation et/ou mise en place d'actions de formation (analyse des besoins, choix et/ou conception des méthodes et supports pédagogiques…). Coordination de programmes de formation et/ou animation d'actions de formation.
RH06 Chargé des rémunérations et avantages sociaux
Optimisation des systèmes de rémunération (études, mise en place, suivi, évolution) : systèmes de retraite et de prévoyance; éléments périphériques de rémunérations (participation,plan d’épargne entreprise, plan de stock-options, intéressement, abondement); Préparation et validation des accords d’entreprise concernant ces différents points. Proposition et gestion des benefits (avantages en nature,gestion des frais,etc.).
RH07 Chargé des relations sociales & études juridiques
Animation du dialogue social et négociation des accords collectifs. Conseil et assistance auprès de la Direction et des opérationnels sur le plan de la législation du travail et de la gestion sociale individuelle.
RH08 Chargé de paie et/ou administration RH
Gestion des systèmes de paie. Gestion administrative individuelle (vie du contrat de travail...) et collective (suivi des effectifs, tableaux de bord, organisation des actions de formation...). Information des salariés et conseil auprès de la hiérarchie sur l'application des règles régissant les rapports entre l'entreprise et les salariés (conditions et temps de travail, protection sociale, classification, rémunération...).
RH09 Médico-social
Assistance sociale et sanitaire du personnel de l'entreprise. Médecine du travail
Famille METIERS :
COMMUNICATION - INFORMATION
Métiers
Principales missions
CI01 Responsable Communication / Information
Conception et pilotage de la politique et d'un ou plusieurs domaines d'activités Communication - Information par la mise à disposition d’études, d’analyses, de statistiques et d’outils d’aide à la décision Définition et coordination de la réalisation des plans d'actions Accompagnement et coaching d'une ou plusieurs équipes Compte rendu de l’activité et diffusion de l’information
CI04 Chargé de communication interne et/ou externe
Conception, organisation et mise en œuvre de la communication de l’entreprise ou du Groupe à l'attention des publics internes et externes.
CI05 Documentaliste
Recherche, collecte, exploitation et classement d’un ensemble d'informations afin de les mettre à disposition de façon pertinente.
CI06 Technicien en multimedia
Gestion à la fois du contenu éditorial et son intégration/animation au sein de l’environnement du site Internet/Intranet de l’entreprise. Animation des différents espaces collaboratifs, mise à jour, actualisation des articles et des supports de communication internes à destination des collaborateurs ou du grand public. Définition de l’architecture générale, des rubriques et de la charte graphique (agencement du site, choix des couleurs, animation…) dans le cadre des orientations du groupe. Force de proposition sur les nouvelles fonctionnalités et/ou les évolutions du site.
ANNEXE 5 : LISTE DES ENTREPRISES DU GROUPE
PERIMETRE FRANCE DU GROUPE GROUPAMA
Société
Activité
holdings
Groupama Assurances Mutuelles Responsabilité du pilotage des activités opérationnelles du Groupe, de la réassurance des Caisses régionales, de l’optimisation des protections de réassurance du Groupe et de ses principales filiales, et enfin du développement et du pilotage des filiales Groupama Holding Filiales et Participations Prise de participation dans des entreprises industrielles, commerciales ou de services et des sociétés d’assurances et de capitalisation
Caisses régionales
Groupama Méditerranée Assureur généraliste proposant toute la gamme des produits d’assurances dommages, assurance de personnes, épargne-vie et banque. Groupama Antilles-Guyane
Groupama Centre Atlantique
Groupama Centre Manche
Groupama Grand Est
Groupama Loire Bretagne
Groupama Nord Est
Groupama d’OC
Groupama Océan Indien
Groupama Paris Val de Loire
Groupama Rhône Alpes Auvergne
Groupama Forêts Assurances (Misso) Assureur spécialisé dans l’assurance des forêts – production, de bois d’œuvre et d’industrie – de pins maritimes, contre le risque incendie.
Centres informatiques
Groupama Supports et Services (G2S) Faciliter l’activité économique de ses membres, améliorer ou accroître les résultats de cette activité par la mise en commun et l’optimisation des activités informatiques, logistiques et achats docTeller (ex COFINTEX 31) La conception, l’édition, la commercialisation de logiciels informatiques et de solutions informatiques ; la fourniture de tout service relevant du domaine de l’informatique ; l'acquisition, la détention, la cession, l'échange, l'apport de titres de participations sous forme d'actions, de parts ou d'obligations. Toutes opérations relatives à la gestion de ces participations sous quelque forme que ce soit.
Pôle Assurances et services France
Sociétés d’assurances
Groupama Gan Vie Assureur généraliste proposant toute la gamme des produits d’assurance de dommages, d’assurance de la personne et d’épargne. Gan Assurances
Gan Patrimoine Intermédiaire d’assurance Caisse fraternelle d’épargne Opérations d’épargne. Caisse fraternelle Vie Assurances sur la vie. Gan Prévoyance Intermédiaire d’assurance Assu Vie Opérations d’assurance et de réassurance comportant des engagements dont l’exécution dépend de la durée de la vie humaine. AMALINE ASSURANCES Courtage d’assurance et de réassurance et toute autre activité d’intermédiation d’assurance et de réassurance ; toutes opérations de gestion de polices d’assurances Mutuaide Assistance Société d’assurances CIGAC (Centre Interrégional de Gestion d’Assurances Collectives) Toutes activités relevant du courtage d'assurances, toutes prestations de conseil en matière d'assurances
SDGAC (Société pour le Développement de la Gestion d’Assurance et du Courtage) Courtage d’assurance et de réassurance et toute autre activité d’intermédiation d’assurance et de réassurance ; toutes opérations de gestion de polices d’assurances Société Française de Protection Juridique Société spécialisée en protection juridique.
Sociétés de services
Centaure Centre Atlantique
Formation à la conduite automobile à destination des entreprises et des particuliers Centaure Bretagne
Centaure Grand-Est
Centaure Midi-Pyrénées
Centaure Normandie
Centaure Nord Pas de Calais
Centaure Provence Méditerranée
Centaure Rhône Alpes
Centaure Ile de France
Cofintex 6 Télésurveillance des biens. Groupama Assurance-Crédit & Caution Assureur spécialisé en assurance-crédit et caution. GIPREC SARL Recouvrement de créances, conseil pour affaires et gestion. Capsauto Toutes formes d’interventions et notamment la mise en relation de compagnies d’assurances et de réparateurs automobiles. Toutes prestations de services au bénéfice de sociétés d’assurances et de leurs clients dans des domaines liés à l’automobile, et au bénéfice de réparateurs automobiles. Mutuaide Services Prestations de services. Société pour le développement des services à la personne (SDSAP) Plates-formes de services à la personne. Société pour le Développement de la Téléassistance à la personne (SDTAP) Fourniture de services à la personne et de téléassistance à la personne. Société de participation du Sud Est (SPSE) Gestion d'actifs mobiliers et immobiliers Société de prévention et l’amélioration des risques d’assurances (SPARA) Prévention et sécurité des personnes et des biens JURITRAVAIL Edition, diffusion et information par internet de documentation dans les domaines économique, social, fiscal, administratif, juridique et financier Sévéane (SAS) Mise en œuvre de services de réseaux d’assurance santé dans les domaines optique et dentaire, audioprothésie Groupama Innovation (ex COFINTEX 24) L’animation et la coordination d’un dispositif pour favoriser et optimiser l’innovation et organiser la communication associée Welii (ex COFINTEX 37) Toutes prestations de services et de conseils aux entreprises et aux particuliers dans les domaines de la prévention des risques de dommages corporels, du développement personnel, du coaching, de la gestion des ressources humaines ou à caractère social, médical, sanitaire, médico-social, culturel
Pôle financier
Sociétés de gestion de fonds
Groupama Asset Management Gestion de valeurs mobilières. Groupama Gan REIM Gestion de véhicules immobiliers (FIA…)
Sociétés financières
Cofintex 17 (SASU) L'acquisition, la détention, la cession, l'échange, l'apport de titres de participations sous forme d'actions, de parts ou d'obligations. Toutes opérations relatives à la gestion de ces participations sous quelque forme que ce soit Cofintex 2 Détention de Groupama Asset Management et de Groupama Immobilier Groupama Energies Renouvelables (ex Cofintex 23 L'acquisition, la détention, la cession, l'échange, l'apport de titres de participations sous forme d'actions, de parts ou d'obligations. Toutes opérations relatives à la gestion de ces participations sous quelque forme que ce soit. Groupama Private Equity Invest (ex COFINTEX 29) La souscription, l’acquisition, la gestion et la cession, par tous moyens, d'instruments financiers français ou étrangers, de droit sociaux, de droits représentatifs d’un placement financier et d'autres droits financiers notamment dans le domaine du private equity..
Groupama Infrastructure Invest (ex COFINTEX 30) La souscription, l’acquisition, la gestion et la cession, par tous moyens, d'instruments financiers français ou étrangers, de droit sociaux, de droits représentatifs d’un placement financier et d'autres droits financiers notamment dans le domaine de l’infrastructure.
COFINTEX 38 L'acquisition, la détention, la cession, l'échange, l'apport de titres de participations sous forme d'actions, de parts ou d'obligations. Toutes opérations relatives à la gestion de ces participations sous quelque forme que ce soit. COFINTEX 39 L'acquisition, la détention, la cession, l'échange, l'apport de titres de participations sous forme d'actions, de parts ou d'obligations. Toutes opérations relatives à la gestion de ces participations sous quelque forme que ce soit. Groupama Epargne Salariale Gestion administrative et développement de l’épargne salariale. Groupama Investissements Prise de participation dans des entreprises industrielles, commerciales ou de service et des sociétés d’assurances et de capitalisation, gestion et contrôle desdites sociétés, exercice direct d’activités financières, commerciales, industrielles ou de services. SCEPAR Prises de participation dans toutes sociétés et entreprises financières, commerciales, industrielles et mobilières.
Sociétés immobilières (hors SCI)
Groupama Immobilier Gestion d’actifs immobiliers (administrateur de biens) – Transactions sur immeubles et fonds de commerce. EXPERTISIMO Transactions sur immeubles et fonds de commerce Compagnie Foncière Parisienne Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier. Groupama Campus Prise à bail de locaux de bureaux pour les louer à ses associés : réalisation de tous travaux d’aménagement desdits locaux en vue de leur location à ses associés Ixellor Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier. FONCIERE PARIS BAIL Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier COFINTEX 35 (SASU) Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier COFINTEX 36 (SASU) Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier COFINTEX 42 (SAS) (ex-150 Champs-Elysées So Luxury Hotel)
L’acquisition, la détention, la cession, l’échange, l’apport de tous titres de participations sous forme d’actions, de parts ou d’obligations, toutes opérations relatives à la gestion de ces participations sous quelque forme que ce soit, et plus généralement, toutes opérations industrielles, commerciales, financières, mobilières ou immobilières, pouvant se rattacher, directement ou indirectement, à l'objet social ou à tous objets similaires ou connexes.
Sociétés immobilières (SCI)
SCI 1 BIS AVENUE FOCH Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier. SCI 3 ROSSINI Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier. SCI 9 MALESHERBES Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier. SCI 12 VICTOIRE Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier. SCI 16 MESSINE Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier. SCI 38 LE PELETIER Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier. SCI 44 THEATRE Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier. SCI MILLENIUM EDUCATION (ex-SCI 79 CHAMPS ELYSEES) Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier. SCI 97 VICTOR HUGO Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier. SCI 99 MALESHERBES Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier. SCI 102 MALESHERBES Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier. SCI 150 RENNES Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier. SCI 261 RASPAIL Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier. SCI UNI-ANGES Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier SCI VICTOR HUGO VILLIERS Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier. Gan Foncier Constitution et gestion d’un patrimoine composé exclusivement d’immeubles, de droits réels immobiliers ou de valeurs émises en représentation de tels droits. Gan Investissement Foncier Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier - Support des contrats ACAVI Gan Foncier II Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier. Société Forestière Groupama Constitution et gestion d’un patrimoine forestier FORDEV Groupement forestier : constitution et gestion d’un patrimoine forestier
COFINTEX 18 Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier. SCI THE LINK LA DEFENSE Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier. SCI Silver Asset (ex-COFINTEX 20) Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier. COFINTEX 26 Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier. COFINTEX 27 Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier SCI PAAP-Aix Aillane (ex-COFINTEX 33) Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier SCI CAMPUS NEXT GEN (ex-cofintex 34) Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier SCI CRYSTAL DEFENSE WP1 (ex-COFINTEX 40 (SCI) Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier SCI Manille-Hôtel de Coulanges (ex-COFINTEX 41 (SCI) Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier
COFINTEX 43
Constitution et gestion d’un patrimoine immobilier
Groupements
GIE Groupama TPG Négocier, conclure et payer les conventions de tiers payant avec des professionnels de la santé. GIE Immeubles & Services Faciliter la gestion des activités de gardiennage, de surveillance et d’entretien d’immeubles propriétés des membres du groupement
Pôle international
Gan Outre-Mer IARD Assureur généraliste proposant toute la gamme des produits d’assurance dommages et santé.
