Accord collectif relatif au télétravail au sein de la Caisse nationale d’allocations familiales
Entre
La Caisse nationale des allocations familiales – dont le siège est situé 32, avenue de la Sibelle - 75685 Paris Cedex 14, représentée par, ci-après dénommée la Cnaf, D’une part,
Et l’ensemble des Organisations syndicales de la Cnaf signataires du présent accord, D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
PREAMBULE
CHAPITRE 1 - PÉRIMÈTRE DE L'ACCORD ET DEFINITION DU TÉLÉTRAVAIL À LA CNAF
Article 1 - Définitions
Article 2 - Champ d’application
Article 3 - Accès au télétravail
Article 4 - Principe du volontariat
CHAPITRE 2 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL À LA CNAF
Article 5 - Modalités de mise en œuvre du télétravail
Article 5.1 – Cadre du télétravail posé par le manager au travers d’un dialogue de gestion
Article 5.2 – Possibilités de sanctuariser des journées en présentiel pour maintenir le collectif de travail
Article 5.3 – Instance de régulation
Article 5.4 – Planification des journées de télétravail par le collaborateur
Article 5.5– Modifications éventuelles
Article 6 - Suspension du recours au télétravail pour contraintes pesant sur le collaborateur
Article 7 - Aménagement du télétravail dans des situations spécifiques pour permettre le maintien dans l’emploi
Article 7.1 – Avis du médecin du travail
Article 7.2 – Les salariés détenteurs d’une RQTH
Article 7.3 - Les femmes enceintes
Article 7.4 – Les parents
Article 7.5 – Les situations de retour d’arrêt maladie
Article 8 - Déclaration du temps travaillé et suivi du télétravailleur
Article 9 - Lieu de télétravail
Article 10 - Télétravail exceptionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
CHAPITRE 3 - ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Article 11 - Environnement en télétravail
Article 12 - Indemnité de télétravail
Article 13 - Equipement de télétravail
Article 13.1. - Equipement technique
Article 13.2. - Mobilier
Article 14 - Sensibilisation, accompagnement et formation au travail à distance
Article 15 - Garantie des droits individuels et collectifs
Article 16 - Garantie des droits en matière de santé et sécurité des télétravailleurs
Article 17 - Dispositions finales
Article 17.1. Durée de l’accord et adhésion
Article 17.2. Suivi de l’accord
Article 17.3. - Révision de l’accord
Article 17.4. - Dépôt légal, publication et communication
PREAMBULE :
Depuis l’entrée en vigueur du protocole sur le télétravail en date du 28/11/2018, et particulièrement pendant les périodes de confinement liées à la Covid 19, les collaborateurs de la Cnaf ont démontré leur capacité à assurer les missions de service public de l'organisme dans le cadre du travail à distance. Les managers ont quant à eux développé leurs aptitudes à animer leurs équipes et à piloter leurs activités et projets à distance. Cette expérience réussie illustre le champ des possibles ouvert par l'autonomie dont ont fait preuve les collaborateurs et la confiance mutuelle établie entre la Direction, les managers et les collaborateurs. Elle confirme la maturité de la Cnaf pour un changement de paradigme en matière de travail à distance et repose sur une approche globale fondée sur le rôle clé du manager dans le cadre de l’organisation du travail. Ceci se traduit par un élargissement du champ des bénéficiaires du télétravail et la mise en place systématisée et encadrée d’un dialogue de gestion sur les modalités du télétravail par équipe. La direction de la Cnaf constate ainsi que le télétravail est un mode d'organisation du travail performant, dès lors qu'il se conjugue efficacement avec une présence sur site qui garantit la bonne réalisation des missions non télétravaillables, le maintien d’une relation professionnelle de proximité, la cohésion des collectifs ainsi que le développement de l’innovation grâce à l'animation de l'intelligence collective. Enfin, bien qu’il soit entendu que le télétravail comporte des effets bénéfiques réels en faveur de l’environnement et que son développement est un levier à notre transition écologique, la dimension sociale et collective du travail reste primordiale. Les évolutions à venir devront nous permettre d’envisager un juste équilibre entre travail en présentiel et en distanciel. Les parties signataires souhaitent ainsi rappeler la nécessité du lien social. Le présent accord pose les principes essentiels au maintien du collectif de travail. Les enjeux de cet accord sont donc multiples :
Répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie privée et vie professionnelle, en limitant leur temps de trajet pour se rendre au travail en exerçant une partie de leur activité à distance ;
Poser le télétravail comme un principe organisationnel qui s’inscrit dans une logique de qualité de service et du maintien du collectif de travail ;
Limiter les déplacements professionnels des salariés de la Caisse nationale dans l’optique de renforcer la politique de prévention (diminution des risques et du stress liés au trajet...) et concourir au développement durable en limitant la production de CO2 ;
Emporter la réflexion sur la dimension énergétique en lien avec le taux de fréquentation des sites.
CHAPITRE 1 - PÉRIMÈTRE DE L'ACCORD ET DEFINITION DU TÉLÉTRAVAIL À LA CNAF
Article 1 - Définitions
Le «
télétravail » et le « télétravail exceptionnel » constituent des modalités de travail à distance que la Cnaf intègre dans ses modes d’organisation du travail. De ce fait, les parties s’attachent à distinguer ces deux termes au sein du présent accord.
Au sens du présent accord :
Le
télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Cette organisation du travail s’inscrit dans le cadre du dialogue de gestion préalablement mené entre le manager et ses collaborateurs.
Il réside en la possibilité pour chaque collaborateur de bénéficier jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine, qui peuvent être variables d’une semaine sur l’autre. Ces jours ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.
Le télétravail exceptionnel couvre toutes les situations visées par l’article 10 du présent accord. Ce dispositif relève de la responsabilité de la direction.
Article 2 - Champ d’application
Le télétravail concerne tous les salariés, quelles que soient leur durée de travail et la nature de leur contrat. Il est ouvert à toutes les formes d’emploi :
aux salariés en CDI,
aux salariés en CDD,
les agents mis à disposition et détachés au sein de la Cnaf, dont les agents fonctionnaires,
aux salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation, et aux stagiaires, sous réserve de l’appréciation du tuteur quant au quantum , aux fins de maintenir la dimension pédagogique de l'immersion en entreprise,
Article 3 - Accès au télétravail
L’accès au télétravail n’est pas subordonné à une condition d’ancienneté dans le poste, sous réserve d’une éventuelle période d’adaptation, laissée à l’appréciation du manager et limitée au maximum à la durée du stage probatoire. En cas de changement de poste et/ou d’affectation, n’entrainant pas un stage probatoire, la situation du salarié peut également faire l’objet d’une éventuelle période d’adaptation appréciée par le manager au regard de l’organisation de l’équipe, et limitée au maximum à la durée équivalente au stage probatoire.
Article 4 - Principe du volontariat
En dehors des situations visées à l’article 10 dans le cadre du recours au télétravail exceptionnel, le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc à chaque collaborateur de la Cnaf de solliciter l’accès au télétravail. L’employeur ne peut pas imposer le télétravail au salarié qui ne le souhaite pas et à l’inverse, l’employeur ne peut pas se voir imposer la mise en place du télétravail par le salarié.
CHAPITRE 2 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL À LA CNAF
Article 5 - Modalités de mise en œuvre du télétravail
Les parties s'accordent sur l'importance du lien social, de la cohésion et de la bonne interaction entre les équipes de la Cnaf. Dans ce cadre, le télétravail s'effectue selon une alternance de travaux à distance d'une part et au sein des locaux habituels de travail de la Cnaf d'autre part. Afin de répondre au mieux aux différentes aspirations des collaborateurs, portant tant sur leurs attentes de souplesse dans leur organisation professionnelle que dans leur organisation personnelle, est mise en place la formule jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine (cf article 1) et au moins 2 jours non télétravaillés par semaine, quelle que soit la durée de l’horaire contractuel de travail du collaborateur. Il est ici entendu que la notion de jours non télétravaillés recouvre toutes les autres situations (congés, formations, missions…).
Article 5.1 Cadre du télétravail posé par le manager au travers d’un dialogue de gestion
A l’aune des missions du service, des moyens à déployer pour les remplir et des éventuelles contraintes de fonctionnement, le manager engage avec ses collaborateurs une analyse de son organisation de travail. Le dialogue de gestion est un échange professionnel et participatif, entre le manager et son/ses collaborateur(s), qui, dans le cadre des missions du service et des orientations de la Direction concernée, permet de définir (ou établir) le cadre de l’organisation du télétravail. En amont de la tenue de ce dialogue de gestion, chaque manager est formé à l’hybridation du travail et un guide lui est remis.
Article 5.2 Possibilité de sanctuariser des journées en présentiel pour maintenir le collectif de travail
Les managers disposent de la possibilité de la possibilité de planifier une journée de présence sur le même site, commune à l’ensemble de l’équipe, ne permettant pas le bénéfice du télétravail sur cette journée, a minima une fois par trimestre. De manière générale, ces temps de présence sur site sont notamment dédiés plus particulièrement aux activités non télétravaillables et aux temps individuels et collectifs d'échanges. La fréquence de ce temps sanctuarisé sur le même site peut varier selon la configuration de l’équipe et son implantation géographique, tout particulièrement lorsque l’équipe est multi-sites. Cette temporalité pourra s’échelonner d’une journée par semaine à une journée par trimestre. Il est essentiel de travailler collectivement, au cours du dialogue de gestion, l’objectif et le contenu des journées en présentiel. La qualité de ces journées de retour sur site est la condition sine qua non de la plus-value de ces temps partagés. Une fois ce dialogue de gestion établi et partagé, le manager fixe alors le cadre en matière de télétravail.
Article 5.3 Instance de régulation
Une instance de régulation au sein du Secrétariat général est mise en place en cas de désaccord, entre le manager et un ou plusieurs de ses collaborateurs, sur le cadre de l’organisation du télétravail dans le collectif considéré. Le ou les collaborateurs saisissent la Secrétaire générale de leur désaccord avec la décision du manager, par le biais d’un recours individuel ou collectif. A réception, cette dernière instruit la demande au regard du projet de service, des orientations de la Direction et de la situation du ou des collaborateurs. Une réponse argumentée est apportée par le Secrétariat général à la contestation dans un délai de 3 mois maximum après réception. La Secrétaire générale décide en dernier ressort, sa position s’imposant au(x)collaborateur(s) et/ou au manager concerné.
Article 5.4 Planification des jours de télétravail par le collaborateur
Dans le cadre des modalités de mise en œuvre du télétravail et en accord avec son manager, le collaborateur peut tout autant planifier l’ensemble de ses jours sur l’année, les prendre au fil de l’eau, ou combiner les deux possibilités. La planification de ces jours peut varier dès lors que le collaborateur observe un délai de prévenance d’un minimum de 15 jours, avant le changement effectif de prise et en accord avec le manager. Toujours en accord avec ce dernier, ce délai minimum de 15 jours peut être réduit. En tout état de cause, le jour sanctuarisé par le manager s’impose au salarié dans sa planification du ou des jours de télétravail. Il est ici rappelé que, dans ce nouveau modèle d’organisation du travail, il n’est pas nécessaire que les jours choisis soient identiques d’une semaine sur l’autre. La planification d’une demi-journée de télétravail est possible uniquement dans les cas suivants :
Un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son manager ½ de congé ;
Un salarié à temps partiel qui travaille une ½ journée effectuant du télétravail ce jour-là.
Article 5.5 Modifications éventuelles
Le salarié en télétravail est tenu de participer aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives non récurrentes où sa présence physique sera jugée nécessaire par son responsable ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle
Aussi, dans ce cadre, le manager peut demander la replanification du ou des jours de télétravail sollicités par le télétravailleur en respectant un délai de prévenance d’au moins 8 jours avant la date de prise effective du ou des jours de télétravail sauf circonstances exceptionnelles. En cas de circonstances exceptionnelles, le manager peut annuler le ou les jours de télétravail sollicités par le télétravailleur en respectant un délai de prévenance de 2 jours dans la mesure du possible avant la date effective de prise du ou des jours de télétravail. Les « circonstances exceptionnelles » se caractérisent par une activité inhabituelle, nécessitant, de la part du salarié, sa présence impérieuse sur site en raison, notamment, de la soudaineté de l'évènement ou de l'urgence des mesures à prendre (ex : situation de crise, incident technique...). Pour ne pas priver le salarié du bénéfice de ce mode d’organisation tel que posé dans le dialogue de gestion, les replanifications à l’initiative du manager sont limitées à trois jours dans l’année. Au-delà de trois reports annuels, le manager doit revoir son dialogue de gestion et son organisation de travail. En cas de circonstances personnelles exceptionnelles, le collaborateur pourra modifier son jour de télétravail planifié, 2 jours avant la date initialement fixée dans la mesure du possible. Les journées de télétravail non exercées peuvent être reprogrammées au cours de la même semaine mais ne peuvent en aucun cas être reportées d’une semaine sur l’autre. L’ensemble des délais exprimés dans le présent article s’entend en jours calendaires.
Article 6 - Suspension du recours au télétravail pour contraintes pesant sur le collaborateur
Le salarié peut être confronté à des contraintes impérieuses et imprévues qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail (inondation, incendie, dysfonctionnement de sa connexion internet…). Dans ce cas, le salarié devra revenir au plus tard sur site le jour ouvré suivant l’évènement et, en cas d’impossibilité, prendre un congé correspondant.
Article 7 - Aménagement du télétravail dans des situations spécifiques pour permettre le maintien dans l’emploi
Article 7.1 Avis du médecin du travail
Pour l’ensemble des salariés de l’organisme, l’employeur étudiera avec attention les demandes d’aménagement des conditions de travail préconisées par le médecin du travail, notamment en matière de télétravail. Lorsque cela est possible, et en accord avec les lignes managériales, il sera donné droit à ces préconisations.
Article 7.2 Les salariés détenteurs d’une RQTH
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le présent accord détermine les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail. Quand le télétravail est préconisé par le médecin du travail, afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ayant fait l’objet d’une Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, des aménagements spécifiques sont mis en œuvre. Ces derniers peuvent être dérogatoires aux dispositions prévues par le présent accord.
Article 7.3 Les femmes enceintes
Par ailleurs et conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le présent accord détermine les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail. Ainsi, les femmes enceintes, afin de faciliter la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, bénéficient de droit de 3 jours de télétravail par semaine dès la déclaration de leur état de grossesse auprès de la direction des ressources humaines et jusqu’à un mois avant le début du congé prénatal de maternité. A partir d’un mois avant le début du congé prénatal de maternité, ou plus tôt en cas d’avis médical, elles peuvent bénéficier de 5 jours de télétravail par semaine.
Article 7.4 Les parents
Afin de favoriser la création du lien enfant-parent, les deux parents pourront bénéficier de droit de 3 jours de télétravail par semaine, dès la reprise d’activité et pour une durée de douze mois à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer.
Article 7.5 Les situations de retour d’arrêt maladie
Sur avis médical, pour une période déterminée, à la suite d’un arrêt maladie, dès lors que le collaborateur est de nouveau apte à travailler mais non à se déplacer, il peut être dérogé à la règle des deux jours non télétravaillés par semaine. Le nombre de jours de télétravail peut donc s’en trouver augmenté, pour atteindre, par exception et de manière temporaire, la semaine complète de travail.
Article 8 - Déclaration du temps travaillé et suivi du télétravailleur
Pour chaque journée de télétravail, le salarié effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable et par là-même est tenu de respecter les durées maximales de travail légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Cnaf. Le salarié bénéficiant de l’horaire variable déclare son temps de travail via le badgeage sur poste de travail. Il est rappelé que les salariés à l’horaire variable sont tenus de respecter les dispositions de l’accord CNAF relatives aux horaires individualisés en vigueur. Il est également rappelé que les salariés au forfait annuel en jours sont tenus de respecter les dispositions du Code du travail en matière de temps de repos hebdomadaire et quotidien. Tous les salariés en télétravail doivent se rendre disponibles, dans le respect de l’article 4.2 du titre I de l’accord relatif au droit à la déconnexion, sur les outils et moyens de communication mis à leur disposition par la Cnaf.
Chaque année, un temps d’échange est consacré durant l’entretien annuel d’évaluation au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec son collectif de travail, et de manière plus globale, avec l’entreprise. Cette obligation sera rappelée dans le guide EAEA.
Article 9 - Lieu de télétravail
Dès lors que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance incluant l’activité professionnelle, le télétravail peut être effectué :
Soit, au domicile principal du salarié en France métropolitaine tel qu’il a été déclaré à la Cnaf ;
Soit, sur un lieu autre que le domicile principal dès lors que l’adresse est déclarée à l’employeur, qu’elle est stable, se trouve en France métropolitaine.
Soit, dans un espace de coworking identifié et labellisé, si ce dernier répond aux critères énoncés ci-dessus. Aucune prise en charge des frais de coworking et/ou de déplacement pour se rendre ou revenir des espaces de coworking ne pourra être demandé à l’employeur, en revanche, le télétravailleur s’ouvre droit au versement de l’indemnité de télétravail dans les mêmes conditions que s’il exerçait ses missions à domicile.
Préalablement à l’exercice du télétravail, le salarié doit ainsi fournir à la direction des ressources humaines une attestation de sa compagnie d’assurance certifiant la couverture de l’exercice de son activité professionnelle à son ou ses lieux privés déclarés. Partant du postulat que la responsabilité du paiement des sommes afférentes incombe au salarié, l’attestation d’assurance n’est à fournir qu’une seule fois, sauf en cas de changement de compagnie d’assurance et/ou de domicile. Les éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le télétravail seront pris en charge par la Cnaf et ce, sur présentation d’un justificatif.
Article 10 - Télétravail exceptionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Les cas de télétravail exceptionnel ne pourront être déclenchés que sur initiative de l’employeur, et notamment concernant les situations suivantes, dès connaissance de l’évènement :
toute alerte déclenchée par les pouvoirs publics ou déclaration d'état d'urgence restreignant la circulation des salariés (pandémie...) impliquant la mise en œuvre du plan de continuité des activités (PCA) au sein des entreprises ;
la force majeure (événement extérieur, imprévisible et irrésistible) ;
les conditions météorologiques exceptionnelles, qu'elles soient liées à des intempéries (neige, verglas, inondations...) empêchant ou rendant très difficile le trajet domicile/lieu de travail habituel pour les salariés ou à une situation caniculaire qui nuirait aux bonnes conditions de travail des salariés au regard de leur site de travail ;
les perturbations d'ampleur dans les transports en commun ;
les pics de pollution faisant l'objet de mesures préfectorales prises suivant les critères définis à l'article L.223-1 du code de l'environnement ;
les journées d'indisponibilité des locaux de travail (électricité, chauffage, climatisation, eau, travaux, déménagement...),
Dans ces cas de figure, l’indemnité de télétravail n’est versée que dans l’hypothèse où le télétravail exceptionnel serait imposé au collaborateur et ne résulterait pas d’un libre choix qui serait offert à ce dernier.
CHAPITRE 3 - ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Article 11 - Environnement en télétravail
Le salarié en télétravail doit disposer à son domicile, lieu d’exécution du télétravail, d'un espace de travail approprié dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la Cnaf. Cet espace de travail doit être stable, aéré, lumineux et obéir aux règles d’hygiène et de sécurité, notamment, électrique pour permettre l'exécution d'un travail dans des conditions optimales. Une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique est remise par le salarié à la Cnaf préalablement à la mise en œuvre du télétravail. Le salarié doit disposer d'une connexion internet haut-débit sur son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail. En cas de dysfonctionnement du matériel fourni par la Cnaf, le salarié doit immédiatement en informer les services dédiés ainsi que son responsable. Le salarié s’engage à une utilisation professionnelle du matériel mis à disposition par la Cnaf, conformément aux dispositions de la charte utilisateur des ressources informatiques et communication électronique. En outre, le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité (accès par des tiers à l’équipement et aux données qu’ils contiennent, notamment) et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de la Cnaf. Il s'engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées. La Cnaf s’engage à préserver et respecter la vie privée du salarié.
Article 12 - Indemnité de télétravail
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, le salarié en situation de télétravail perçoit une indemnité forfaitaire dont le montant est fixé par l’Ucanss. Cette indemnité est revalorisée, chaque année en fonction du taux d’évolution annuel constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique, dans les conditions prévues par le protocole d’accord UCANSS relatif au travail à distance.
Article 13 - Equipement de télétravail
Article 13.1. - Equipement technique
La Cnaf fournit au télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle dans les conditions les plus adaptées possibles. Ainsi, elle met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants :
un ordinateur portable avec une solution audio ou de visioconférence et doté d’un système de téléphonie sur IP ;
au moins un écran ;
Un sac pour transporter l’ordinateur portable ;
Un casque audio ;
Petit matériel informatique (clavier, souris, connectique, filtre sur demande…).
Par ailleurs, en tant que de besoin, et sur prescription du médecin du travail, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, la Cnaf met à disposition du salarié un mobilier adapté ainsi que l’équipement nécessaire à l’exercice de ses fonctions. La Cnaf examine la situation des personnes ayant déclaré leur RQTH à l’employeur afin de mettre en place les mesures d’aménagement de leur espace de travail à domicile, en lien avec les préconisations du médecin du travail. Elle fait appel si nécessaire aux services d’un ergonome. Le salarié s’engage à restituer le matériel informatique et de communication ainsi que l’équipement mobilier lorsqu’il cesse d’exercer son activité en télétravail ou lorsqu’il quitte la CNAF.
Article 13.2. - Mobilier
En outre, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, chaque salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté au sein de la Cnaf pourra bénéficier du remboursement à
hauteur de 50 % de l’achat de mobilier dans le cadre de son télétravail, dans la limite de 150 euros.
Les mobiliers pouvant faire l’objet d’un remboursement sont les fauteuils et bureaux, lampes de bureau, meuble de rangement, repose pieds, écrans. Le remboursement ne pourra avoir lieu qu’une seule fois sur la durée du présent accord et sur présentation de facture(s), pour un/des achat(s) réalisé(s) postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord. Le mobilier acquis par le salarié et pris en charge pour partie par l’employeur sera la propriété du salarié. La direction s’engage à allouer à ces remboursements une enveloppe budgétaire, couvrant la période de la COG, de 200.000 euros au maximum, selon la répartition suivante : Année 2024 = 50.000 euros Année 2025 = 50.000 euros Année 2026 = 50.000 euros Année 2027 = 50.000 euros Les demandes de remboursement sont traitées jusqu’à épuisement des disponibilités annuelles budgétées. Les collaborateurs qui n’auront pu bénéficier d’un remboursement sur l’année N seront prioritaires sur l’engagement des dépenses de l’année N+1.
Article 14 - Sensibilisation, accompagnement et formation au travail à distance
Une offre de formation spécifique est déployée à l’attention des télétravailleurs et de leurs managers. La participation à ces modules est obligatoire aux fonctions managériales. Pour les collaborateurs, la formation portera sur le travail à distance, l’utilisation des outils collaboratifs et la sécurité informatique. Pour les managers, les modules traiteront du management hybride, et du rôle de manager coach. Les chefs de projet, concernés par un management fonctionnel mais non hiérarchique seront également sensibilisés à l’animation d’équipes à distance. Enfin, l’ensemble des managers sera convié à une réflexion sur la nature des activités nécessitant une présence sur site, de même que sur l’optimisation de ces temps de présence collective sur site. L’ensemble des salariés sera sensibilisé aux risques professionnels spécifiques engendrés par le travail à distance en lien avec le plan de prévention de l’organisme.
Article 15 - Garantie des droits individuels et collectifs
En vue de préserver la cohésion et le maintien du lien social, le manager veille à ce que le salarié en télétravail :
Conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail,
Poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences…) qui est identique quelles que soient les modalités de travail.
Les salariés en télétravail, bénéficient de la prise en charge du prix des titres d’abonnements souscrits pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les frais générés par le déplacement depuis ou en direction d’un autre lieu de télétravail que le domicile principal déclaré ne sont pas pris en charge par l’employeur. Les salariés en télétravail ont également droit aux titres restaurant pour chaque journée de travail à distance. Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, en tout ou en partie, pendant les heures de télétravail.
Article 16 - Garantie des droits en matière de santé et sécurité des télétravailleurs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la même couverture en cas d’accident, de maladie, de décès et de prévoyance que les autres salariés de la Cnaf. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. La charge de travail reste identique à celle qu’il a lorsqu’il exerce ses missions dans les locaux habituels de travail. Il est important de rappeler d’une part, que le salarié respecte des temps de pause au cours de ses journées de travail, et d’autre part, qu’une responsabilité collective et partagée pèse sur le collectif de travail pour que ce droit soit effectif. En outre, le salarié bénéficie du droit à la déconnexion tel que défini par le Code du travail et les dispositions relatives au droit effectif à la déconnexion en vigueur au sein de la Cnaf. Lorsque le contrat de travail est suspendu, pour quelque cause que ce soit (maladie…), le télétravailleur ne doit fournir aucune prestation de travail que ce soit au sein de l’organisme ou sous forme de télétravail. Les risques spécifiques au travail à distance (isolement, addictions, postures inadaptées…) seront identifiés et feront l’objet d’une inscription dans le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels). L’accident survenu sur le lieu de télétravail déclaré à l’employeur pendant les plages horaires du télétravail est considéré comme un accident du travail. Le télétravailleur informe son employeur dans les 24 heures de sa survenance, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime. Dans tous les cas d’arrêt maladie ou faisant suite à un accident, le salarié doit informer son responsable dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Cnaf. Toutefois, lorsqu’un accident survient en-dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou en-dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident de travail. Il appartient alors au salarié, le cas échéant, de prouver que cet accident est d’origine professionnelle. L’employeur et la CSSCT pourront, avec l’accord du salarié, réaliser une visite sur le lieu déclaré de l’accident du travail.
Article 17 - Dispositions finales
Article 17.1. Durée de l’accord et adhésion
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le 2 janvier 2024. Il se substituera à tout accord antérieur portant sur les mêmes sujets et ayant le même objet, sous réserve des formalités de dépôt légal. Le présent accord rend caduques toutes les acceptations de télétravail précédemment accordées et les dispositions antérieures ayant le même objet. Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative à la Cnaf, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Article 17.2. Suivi de l’accord
L’employeur examinera annuellement les effets éventuels de l'application de l'accord dans le cadre d’une commission de suivi des accords composée de :
2 représentants par organisation syndicale signataire
3 membres titulaires du CSE dont au moins 1 membre de la CSSCT
3 représentants de l’employeur
A cette occasion, les indicateurs suivants seront communiqués à la commission de suivi :
Le nombre de télétravailleurs au cours de l’année N-1, N-2 et N-3, par catégorie, par site, par direction, et par sexe en distinguant :
La moyenne de télétravailleurs ;
La moyenne de jours télétravaillés ;
Le nombre d’accidents du travail en télétravail ;
Le nombre de remboursements de mobilier sur facture et le nombre de demandes non satisfaites
Le nombre de saisines de l’instance de régulation
A l’issue de chaque commission de suivi, un bilan sera communiqué aux membres du CSE et mis en ligne dans la BDESE.
Article 17.3. - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 17.4. - Dépôt légal, publication et communication
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la Cnaf. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Il fera l’objet d’une communication auprès du personnel sur l’intranet de la Cnaf. Fait à Paris en 7 exemplaires left Pour La Cnaf : Pour La Cnaf :Le 6 juillet 2023 left Pour la CFDT : Pour la CFDT : left Pour la CFE-CGC : Pour la CFE-CGC : left Pour la CFTC : Pour la CFTC : left Pour la CGT : Pour la CGT : left Pour FO : Pour FO :
