PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF À LA GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET A LA MIXITE DES METIERS
au sein de la CPAM du Val-d’Oise
Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise Les Marjoberts - 2 rue des Chauffours 95017 Cergy Pontoise Cedex
Protocole d’accord relatif à la gestion des emplois, des parcours
professionnels et à la mixité des métiers
au sein de la CPAM du Val-d’Oise
Entre :
La CPAM du Val- d’Oise
Sise au 2 rue des Chauffours, Immeuble des MARJOBERTS, 95017 CERGY-PONTOISE représentée par
D’une part ;
Et,
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la CPAM du Val-d’Oise, représentées par :
Pour la CFDT :
Pour la CGT :
Pour FO :
Pour l’UNSA :
D’autre part.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF À LA GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET A LA MIXITE DES METIERS PAGEREF _Toc184630013 \h 1
SOMMAIRE PAGEREF _Toc184630014 \h 3
Préambule PAGEREF _Toc184630015 \h 1
1.LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES PAGEREF _Toc184630016 \h 2
1.1L’état des lieux et les perspectives PAGEREF _Toc184630017 \h 2
1.1.1Le diagnostic et l’analyse prospective PAGEREF _Toc184630018 \h 2 1.1.2L’amélioration des prévisions d’évolution des effectifs PAGEREF _Toc184630019 \h 3
1.2Les métiers et les compétences PAGEREF _Toc184630020 \h 3
1.2.1Le référentiel des emplois et des compétences PAGEREF _Toc184630021 \h 3 1.2.2La cartographie des emplois et des passerelles de mobilité professionnelle PAGEREF _Toc184630022 \h 4
1.3Les entretiens avec le salarié PAGEREF _Toc184630023 \h 4
1.3.1L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement PAGEREF _Toc184630024 \h 4 1.3.2L’entretien professionnel PAGEREF _Toc184630025 \h 6 1.3.3L’entretien consécutif à une absence de longue durée PAGEREF _Toc184630026 \h 7
1.4La promotion des métiers PAGEREF _Toc184630027 \h 8
1.4.1La découverte des services de l’organisme PAGEREF _Toc184630028 \h 8 1.4.2La découverte des métiers de l’organisme: favoriser les échanges avec des professionnels PAGEREF _Toc184630029 \h 9
2.LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT À LA GESTION PRÉVISONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES PAGEREF _Toc184630030 \h 10
2.1Le recrutement PAGEREF _Toc184630031 \h 10
2.1.1La politique de recrutement PAGEREF _Toc184630032 \h 10 2.1.2Le processus d’intégration PAGEREF _Toc184630033 \h 11
2.2Les dispositifs de formation PAGEREF _Toc184630034 \h 12
2.2.1Le compte personnel de formation PAGEREF _Toc184630035 \h 12 2.2.2La validation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc184630036 \h 13 2.2.3Le dispositif Pro-A PAGEREF _Toc184630037 \h 14 2.2.4Le projet de transition professionnelle PAGEREF _Toc184630038 \h 15
2.3La transmission des savoirs PAGEREF _Toc184630039 \h 15
2.3.1La lettre à mon successeur entre managers PAGEREF _Toc184630040 \h 15 2.3.2Le tutorat PAGEREF _Toc184630041 \h 16
2.4L’accompagnement des projets professionnels PAGEREF _Toc184630042 \h 17
2.4.1L'accompagnement interne des projets professionnels PAGEREF _Toc184630043 \h 17 2.4.2Le soutien à la mobilité au sein d'un autre organisme de l'institution PAGEREF _Toc184630044 \h 17 2.4.3Le recours au conseil en évolution professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc184630045 \h 18 2.4.4Le bilan professionnel interne (BPI) PAGEREF _Toc184630046 \h 19 2.4.5Le bilan des compétences PAGEREF _Toc184630047 \h 19 2.4.6L'accompagnement des départs à la retraite PAGEREF _Toc184630048 \h 20
3.LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN PAGEREF _Toc184630049 \h 22
3.1Les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise PAGEREF _Toc184630050 \h 22
3.1.1Les orientations de la branche maladie PAGEREF _Toc184630051 \h 22 3.1.2Les orientations de l’Organisme PAGEREF _Toc184630052 \h 23 3.1.3Les orientations ressources humaines PAGEREF _Toc184630053 \h 23
3.2Les objectifs du plan de développement des compétences PAGEREF _Toc184630054 \h 24
3.2.1L’objectif n°1 : Favoriser l’adaptation aux changements technologiques ou aux évolutions des emplois PAGEREF _Toc184630055 \h 25 3.2.2L’objectif n°2 : Garantir l’acquisition de nouvelles compétences, la professionnalisation et la consolidation des expertises PAGEREF _Toc184630056 \h 25 3.2.3L’objectif n°3 : Accompagner les salariés dans l’évolution de leur pratique professionnelle et le développement de leur parcours individuel PAGEREF _Toc184630057 \h 26
4.LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES PAGEREF _Toc184630058 \h 27
4.1Les perspectives de recours aux différents contrats de travail PAGEREF _Toc184630060 \h 27
4.1.1Les contrats à durée indéterminée PAGEREF _Toc184630061 \h 27 4.1.2Les contrats à durée déterminée PAGEREF _Toc184630062 \h 27 4.1.3Les contrats à durée déterminée senior et les contrats aidés PAGEREF _Toc184630063 \h 28 4.1.4Les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage PAGEREF _Toc184630064 \h 28
4.2Les perspectives de recours au travail à temps partiel PAGEREF _Toc184630065 \h 28
4.3Les perspectives de recours aux stages PAGEREF _Toc184630066 \h 29
5DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc184630067 \h 30
5.1Les conditions de validité de l’accord PAGEREF _Toc184630068 \h 30
5.2La date d’effet PAGEREF _Toc184630069 \h 30
5.3L’information du personnel PAGEREF _Toc184630070 \h 30
5.4La durée de l’accord PAGEREF _Toc184630071 \h 30
5.6Les modalités de suivi PAGEREF _Toc184630073 \h 30
5.7La publicité de l’accord PAGEREF _Toc184630074 \h 31
Préambule Le présent protocole d'accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-2 et L.2242-20 du code du travail, régissant la négociation obligatoire portant sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (GEPPMM).
La GEPPMM constitue une opportunité pour l'organisme de structurer sa politique sociale au sens large (emploi, diversité, formation professionnelle), en fonction de son environnement et de ses prévisions d'activités. Elle doit permettre d'anticiper l'évolution des emplois, des compétences afin d'adapter les besoins prévisibles de l'organisme en matière de recrutement interne et externe, de parcours professionnels, de mobilité ou encore de formation. Par ailleurs, au regard de la loi "Climat et résilience" du 22 août 2021, la mise en œuvre du dispositif de GEPPMM abordera les questions relatives à la formation professionnelle, en ayant à l'esprit de répondre aux enjeux de la transition écologique. Conformément à l'accord de méthode signé le 3 février 2023 relatif aux négociations obligatoires, à la CPAM du Val-d'Oise, les partenaires sociaux ont convenu de porter la périodicité de la négociation relative à la GEPPMM à 4 ans et d'aborder au sein du présent protocole d'accord les thèmes suivants :
la définition d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
les mesures d’accompagnement associées à cette démarche, notamment de formation ;
les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages.
La Direction et les organisations syndicales signataires sont conscientes de la nécessité d’anticiper les besoins et d’accompagner les effets que peuvent avoir les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles sur les emplois et les parcours professionnels. Cet impératif doit être couplé avec les enjeux stratégiques de l’organisme et l’exigence de qualité du service offert aux assurés, aux employeurs, aux professionnels de santé, etc…
C’est pourquoi elles entendent, dans le cadre du présent protocole d’accord, construire et mettre en œuvre la stratégie adéquate pour adapter les compétences de l’ensemble du personnel à son poste, favoriser la progression professionnelle et également attirer et fidéliser les nouveaux talents.
À cet effet, les parties se sont réunies les 21 novembre et 3 décembre 2024.
À l’issue de ces réunions de négociation, les parties se sont entendues sur la conclusion des stipulations suivantes.
LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences vise à adapter les effectifs et les compétences à la stratégie de l’entreprise et aux évolutions économiques, sociales et juridiques. Pour cela, elle s’appuie sur l’analyse de l’évolution des effectifs, de la charge de travail par processus, des organisations, des compétences détenues et en émergence, des souhaits de formation, de mobilité et de développement professionnel des salariés.
L’état des lieux et les perspectives
La démarche GPEC vise à mettre en adéquation les ressources avec les besoins actuels et futurs de l’organisme, au service de la stratégie de l’entreprise, sur le plan qualitatif et quantitatif. Il s’agit ainsi de disposer au bon moment et au bon endroit des ressources nécessaires en conciliant les exigences budgétaires, réglementaires, sociales et environnementales.
Le diagnostic et l’analyse prospective
Pour ce faire, le Bilan GPEC établi chaque année est amené à évoluer de façon à proposer :
un état des lieux pour dresser le portrait des ressources existantes (profils, emplois et qualifications, performance) et identifier les tendances d’évolutions en une vision dynamique des ressources ;
une analyse prospective sur les métiers, emplois, activités, effectifs. Cette analyse tiendra compte des orientations stratégiques nationales et locales :
projet d’entreprise, schéma directeur des ressources humaines, plan de communication, etc… ;
cadrage de la masse salariale : taux de Rémunération Moyenne du Personnel en Place (RMPP), Glissement Vieillissement Technicité (GVT), taux de remplacement des départs, estimation du turn-over, équivalent temps plein moyen annuel (ETPMA), etc…
prévisions d’évolution des effectifs, des métiers ;
anticipation de l’évolution de la charge de travail ;
bassin d’emploi.
La définition de la politique de recrutement interne et externe se fondera sur l’ensemble de ces éléments.
Afin de permettre à l'ensemble des salariés d'avoir une visibilité sur les prévisions de recrutement externe et interne pour l'année à venir, la CPAM du Val-d'Oise s'engage à poursuivre la publication annuelle sur intranet de la politique de recrutement. Cette dernière fait également objet d'une consultation du Comité Social et Économique. center
Indicateurs :
Présentation annuelle du bilan GPEC au CSE au cours du 1er trimestre
Présentation annuelle de la politique de recrutement au CSE au cours du dernier trimestre
Publication sur l'intranet
Indicateurs :
Présentation annuelle du bilan GPEC au CSE au cours du 1er trimestre
Présentation annuelle de la politique de recrutement au CSE au cours du dernier trimestre
Publication sur l'intranet
L’amélioration des prévisions d’évolution des effectifs
Cette ambition nécessite un travail étroit entre une expertise en contrôle de gestion sociale et en ressources humaines, ainsi qu’un pilotage des travaux.
Le Comité de pilotage des ressources, composé de la Directrice Générale Adjointe, de la Directrice en charge du Pilotage et des Moyens, du Responsable Budget, du Responsable Recrutement, Carrières et Formation, de la Responsable Ressources Humaines, assure le pilotage de cette démarche et statue sur les orientations proposées. Il se réunit a minima 2 fois dans l’année.
Le Comité de pilotage des ressources, composé de la Directrice Générale Adjointe, de la Directrice en charge du Pilotage et des Moyens, du Responsable Budget, du Responsable Recrutement, Carrières et Formation, de la Responsable Ressources Humaines, assure le pilotage de cette démarche et statue sur les orientations proposées. Il se réunit a minima 2 fois dans l’année.
Indicateur :
Nombre de réunions effectivement réalisés dans l'année
Indicateur :
Nombre de réunions effectivement réalisés dans l'année
Les métiers et les compétences
La gestion des compétences repose sur des outils RH tels que les référentiels des emplois et des compétences et la cartographie des emplois et des passerelles de mobilité professionnelle.
Le référentiel des emplois et des compétences
Le référentiel des emplois et des compétences contribue à identifier les compétences nécessaires pour le bon exercice des missions confiées. Le référentiel des emplois et des compétences a pour objectifs de :
décrire les traits distinctifs de nos métiers et mettre en valeur l’étendue et la diversité des fonctions qui sont exercées par les collaborateurs de la CPAM du Val-d’Oise ;
favoriser, dans un contexte d’évolution du contenu de certains métiers et d’allongement des carrières, le développement d’une logique de mobilité fonctionnelle, permettant aux salariés de s’adapter à l’évolution de leurs missions tout au long de leur carrière et d’élargir le champ de leurs activités ;
contribuer au diagnostic des compétences nécessaires pour évoluer, à titre personnel, vers un nouvel emploi ;
apprécier l’ensemble des compétences requises au bon fonctionnement de l’organisme, afin que les responsables puissent anticiper les besoins de formation et mieux adapter les recrutements.
C’est donc un outil au service des collaborateurs, pour préparer et accompagner leur parcours professionnel mais également des managers, pour favoriser le développement et la mise en œuvre des compétences et des ressources humaines et accompagner les évolutions.
Les référentiels emplois de la CPAM du Val-d’Oise sont accessibles à l’ensemble des salariés via l'intranet et/ou l’outil Alinéa. center Pour maintenir des référentiels parfaitement à jour, une revue annuelle des référentiels sera effectuée par le service Recrutement, Carrières et Formation. Elle permettra d’actualiser ces derniers à partir des remontées des salariés et/ ou des managers et/ou des RH sur l’évolution du contenu des emplois ou la création de référentiels en lien avec des emplois émergeants. Ces actualisations ou créations font l'objet d'une information/consultation du Comité Social et Économique en amont de l’ouverture de chaque campagne d’entretiens annuels. Pour maintenir des référentiels parfaitement à jour, une revue annuelle des référentiels sera effectuée par le service Recrutement, Carrières et Formation. Elle permettra d’actualiser ces derniers à partir des remontées des salariés et/ ou des managers et/ou des RH sur l’évolution du contenu des emplois ou la création de référentiels en lien avec des emplois émergeants. Ces actualisations ou créations font l'objet d'une information/consultation du Comité Social et Économique en amont de l’ouverture de chaque campagne d’entretiens annuels.
center
Indicateurs :
Diffusion à tous les managers d'un message les invitant à faire part d'éventuelles évolutions des emplois
Mise à jour des nouveaux référentiels emplois
Information/Consultation du CSE en cas de création ou modifications de référentiels emplois
Indicateurs :
Diffusion à tous les managers d'un message les invitant à faire part d'éventuelles évolutions des emplois
Mise à jour des nouveaux référentiels emplois
Information/Consultation du CSE en cas de création ou modifications de référentiels emplois
La cartographie des emplois et des passerelles de mobilité professionnelle
Donner de la visibilité sur les trajectoires professionnelles permet de favoriser la mobilité et d’entretenir la motivation des collaborateurs. Tel est l’objectif poursuivi par la mise à disposition sur l’intranet de la cartographie des emplois et des passerelles de mobilité professionnelle. center Dans ce cadre, la CPAM s’engage à actualiser la cartographie afin d'accompagner les collaborateurs et les managers en leur donnant un maximum de visibilité pour chaque métier sur :
la sphère de compétences à laquelle il est attaché ;
le référentiel des emplois et des compétences ;
le parcours de formation accompagnant l’intégration ou la tenue du poste ;
les trajectoires professionnelles avec des passerelles aisées et envisageables.
Dans ce cadre, la CPAM s’engage à actualiser la cartographie afin d'accompagner les collaborateurs et les managers en leur donnant un maximum de visibilité pour chaque métier sur :
la sphère de compétences à laquelle il est attaché ;
le référentiel des emplois et des compétences ;
le parcours de formation accompagnant l’intégration ou la tenue du poste ;
les trajectoires professionnelles avec des passerelles aisées et envisageables.
Indicateur :
Mise à jour annuelle de la cartographie des emplois et des passerelles de mobilités professionnelle et publication sur l'intranet
Indicateur :
Mise à jour annuelle de la cartographie des emplois et des passerelles de mobilités professionnelle et publication sur l'intranet
Les entretiens avec le salarié
Des entretiens de différentes natures structurent la vie professionnelle des salariés. Ils ont pour objectif d’évaluer les compétences, d’identifier les formations adéquates, d’accompagner le salarié dans la définition de son projet professionnel ou dans sa reprise de travail suite à une absence de longue durée.
L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement
L'entretien annuel d'évaluation et d’accompagnement est un moment privilégié d’échanges entre le collaborateur et son manager qui permet de :
réaliser un bilan de la période écoulée ;
évaluer l’atteinte des objectifs fixés l’année précédente ;
évaluer les compétences au regard des activités effectuées ;
identifier le développement de compétences nouvelles pour prendre en charge des activités évolutives ;
définir de nouveaux objectifs pour la période à venir ;
identifier les éventuels accompagnements à mettre en œuvre (tutorat, formation, etc…).
Les échanges portent tant sur la tenue du poste et la fixation d'objectifs métier, que sur des aspects plus qualitatifs tenant au climat général et au bien vivre au travail.
center Afin d'accompagner les salariés dans cet exercice, la CPAM s'engage à :
animer une formation à la conduite des entretiens annuels d'évaluation et d'accompagnement (EAEA) systématiquement suivie par les nouveaux managers et proposée aux managers en poste, afin de permettre l'actualisation et le développement de leurs compétences en la matière ;
animer une formation à la préparation des entretiens annuels d'évaluation et d'accompagnement (EAEA) systématiquement suivie par les évalués nouvellement embauchés ;
mettre à disposition une solution permettant à l'ensemble des salariés d'être sensibilisé sur les bonnes pratiques à déployer dans le cadre de leur préparation aux entretiens annuels d'évaluation et d'accompagnement ;
diffuser une note de cadrage annuelle des EAEA-EP, permettant de guider en pratique la réalisation des entretiens annuels ;
mettre à disposition des managers des outils pour avoir une visibilité sur les éléments de parcours professionnel du salarié et les plans de développement des compétences individuels prévisionnels et réalisés ;
tenir à jour les outils développés de façon participative pour accompagner les managers et les collaborateurs : définition des axes stratégiques de l’organisme, fiches de déclinaison des engagements par direction, département, services, guide du feed-back, guides des EAEA pour les managers et les collaborateurs ;
communiquer une information RH en réunion des responsables de service (RRS), en amont de la campagne destinée à rappeler les modalités de réalisation des entretiens annuels ;
accorder à l'évalué demandeur un crédit total d'1 heure, sur le temps de travail, pour préparer son entretien annuel à l'aide de la documentation mise à sa disposition sur intranet (guide du collaborateur EAEA, note de cadrage des EAEA/EP, référentiels emplois, cartographie des emplois, dispositifs de formation …) ;
rappeler aux évaluateurs que la date et l'heure de l'entretien doivent être fixées au moins 7 jours avant l'entretien.
Afin d'accompagner les salariés dans cet exercice, la CPAM s'engage à :
animer une formation à la conduite des entretiens annuels d'évaluation et d'accompagnement (EAEA) systématiquement suivie par les nouveaux managers et proposée aux managers en poste, afin de permettre l'actualisation et le développement de leurs compétences en la matière ;
animer une formation à la préparation des entretiens annuels d'évaluation et d'accompagnement (EAEA) systématiquement suivie par les évalués nouvellement embauchés ;
mettre à disposition une solution permettant à l'ensemble des salariés d'être sensibilisé sur les bonnes pratiques à déployer dans le cadre de leur préparation aux entretiens annuels d'évaluation et d'accompagnement ;
diffuser une note de cadrage annuelle des EAEA-EP, permettant de guider en pratique la réalisation des entretiens annuels ;
mettre à disposition des managers des outils pour avoir une visibilité sur les éléments de parcours professionnel du salarié et les plans de développement des compétences individuels prévisionnels et réalisés ;
tenir à jour les outils développés de façon participative pour accompagner les managers et les collaborateurs : définition des axes stratégiques de l’organisme, fiches de déclinaison des engagements par direction, département, services, guide du feed-back, guides des EAEA pour les managers et les collaborateurs ;
communiquer une information RH en réunion des responsables de service (RRS), en amont de la campagne destinée à rappeler les modalités de réalisation des entretiens annuels ;
accorder à l'évalué demandeur un crédit total d'1 heure, sur le temps de travail, pour préparer son entretien annuel à l'aide de la documentation mise à sa disposition sur intranet (guide du collaborateur EAEA, note de cadrage des EAEA/EP, référentiels emplois, cartographie des emplois, dispositifs de formation …) ;
rappeler aux évaluateurs que la date et l'heure de l'entretien doivent être fixées au moins 7 jours avant l'entretien.
Indicateurs:
Taux de nouveaux managers ayant suivi la formation à la conduite des EAEA (Nombre de nouveaux managers ayant suivi la formation / Nombre total de nouveaux managers)
Taux de nouveaux embauchés (hors managers) ayant pu suivre la formation de préparation à l'EAEA (Nombre de nouveaux embauchés (hors managers) ayant suivi la formation / Nombre de nouveaux embauchés (hors managers)
Mise en ligne d'une solution sur les bonnes pratiques à la préparation des entretiens annuels avant la fin de l'accord
Publication d'une note de cadrage sur l'intranet
Disponibilité des outils à destination des managers permettant de visualiser le parcours professionnel et le plan de développement des compétences du salarié avant chaque campagne d'EAEA
Mise à jour annuelle des outils rénovés des EAEA, à savoir : la définition des axes stratégiques de l’organisme, des fiches engagements, le guide pour réaliser un feed-back, le guide EAEA des managers et des collaborateurs
Inscription à l'ordre de jour en RRS d’un sujet sur les modalités de réalisation de l'EAEA", avant l'ouverture de la campagne dédiée
Indicateurs:
Taux de nouveaux managers ayant suivi la formation à la conduite des EAEA (Nombre de nouveaux managers ayant suivi la formation / Nombre total de nouveaux managers)
Taux de nouveaux embauchés (hors managers) ayant pu suivre la formation de préparation à l'EAEA (Nombre de nouveaux embauchés (hors managers) ayant suivi la formation / Nombre de nouveaux embauchés (hors managers)
Mise en ligne d'une solution sur les bonnes pratiques à la préparation des entretiens annuels avant la fin de l'accord
Publication d'une note de cadrage sur l'intranet
Disponibilité des outils à destination des managers permettant de visualiser le parcours professionnel et le plan de développement des compétences du salarié avant chaque campagne d'EAEA
Mise à jour annuelle des outils rénovés des EAEA, à savoir : la définition des axes stratégiques de l’organisme, des fiches engagements, le guide pour réaliser un feed-back, le guide EAEA des managers et des collaborateurs
Inscription à l'ordre de jour en RRS d’un sujet sur les modalités de réalisation de l'EAEA", avant l'ouverture de la campagne dédiée
Une exploitation de la campagne des entretiens annuels sera réalisée sous la forme d’ :
un bilan de la campagne écoulée, formalisé grâce à l’exploitation des requêtes disponibles dans ALINEA, portant sur le suivi des entretiens menés. Ce bilan sera présenté à la Direction,
une analyse des besoins individuels/collectifs de formation systématiquement effectuée afin d’élaborer le plan prévisionnel de développement des compétences pour l'année à venir.
Une exploitation de la campagne des entretiens annuels sera réalisée sous la forme d’ :
un bilan de la campagne écoulée, formalisé grâce à l’exploitation des requêtes disponibles dans ALINEA, portant sur le suivi des entretiens menés. Ce bilan sera présenté à la Direction,
une analyse des besoins individuels/collectifs de formation systématiquement effectuée afin d’élaborer le plan prévisionnel de développement des compétences pour l'année à venir.
Indicateurs :
Présentation du bilan annuel à la Direction
Formalisation du plan prévisionnel de développement des compétences de l'année N+1
Indicateurs :
Présentation du bilan annuel à la Direction
Formalisation du plan prévisionnel de développement des compétences de l'année N+1
Dans le cadre du développement de la dimension accompagnement, les entretiens annuels d’évaluation et d'accompagnement s'articulent avec les entretiens professionnels afin de permettre aux salariés et à l’employeur de disposer d’une vision individuelle et globale sur les perspectives d’avenir.
L’entretien professionnel
L'organisme met tous les ans en œuvre un entretien professionnel (EP) avec chaque salarié, distinct de l'entretien annuel d’évaluation et d'accompagnement (EAEA), puisqu’il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié, mais est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Au cours de l’entretien, le salarié évoquera sa situation professionnelle actuelle ainsi que ses projets et perspectives d’évolution professionnelle.
L’entretien bilan des 6 ans, réalisé par les managers, permettra de récapituler le parcours professionnel et de s’assurer que le salarié a, au cours des six années passées dans l’organisme, bénéficié d’au moins :
une action de formation non obligatoire ;
deux entretiens professionnels.
Afin d’accompagner les salariés dans cet exercice, la CPAM s’engage à :
animer une formation à la conduite des entretiens professionnels systématiquement suivie par les nouveaux managers et proposée aux managers en poste afin de permettre l’actualisation et le développement de leurs compétences en la matière ;
animer une formation à la préparation des entretiens professionnels systématiquement suivie par les évalués nouvellement embauchés ;
mettre à disposition une solution permettant à l'ensemble des salariés d'être sensibilisés sur les bonnes pratiques à avoir dans le cadre de leur préparation aux entretiens professionnels
diffuser une note de cadrage annuelle des EAEA-EP, permettant de guider en pratique la réalisation des entretiens professionnels ;
mettre à disposition des managers des fiches sur les dispositifs de formation qu’il convient de présenter aux salariés, à savoir : le conseil en évolution professionnel (CEP), la validation des acquis de l’expérience (VAE), le compte personnel de formation (CPF), le bilan de compétences (BC) ;
communiquer une information RH en réunion des responsables de service (RRS), en amont de la campagne, destinée à rappeler les modalités de réalisation des entretiens professionnels.
Afin d’accompagner les salariés dans cet exercice, la CPAM s’engage à :
animer une formation à la conduite des entretiens professionnels systématiquement suivie par les nouveaux managers et proposée aux managers en poste afin de permettre l’actualisation et le développement de leurs compétences en la matière ;
animer une formation à la préparation des entretiens professionnels systématiquement suivie par les évalués nouvellement embauchés ;
mettre à disposition une solution permettant à l'ensemble des salariés d'être sensibilisés sur les bonnes pratiques à avoir dans le cadre de leur préparation aux entretiens professionnels
diffuser une note de cadrage annuelle des EAEA-EP, permettant de guider en pratique la réalisation des entretiens professionnels ;
mettre à disposition des managers des fiches sur les dispositifs de formation qu’il convient de présenter aux salariés, à savoir : le conseil en évolution professionnel (CEP), la validation des acquis de l’expérience (VAE), le compte personnel de formation (CPF), le bilan de compétences (BC) ;
communiquer une information RH en réunion des responsables de service (RRS), en amont de la campagne, destinée à rappeler les modalités de réalisation des entretiens professionnels.
Indicateurs:
Taux de nouveaux managers ayant suivi la formation à la conduite des EP (Nombre de nouveaux managers ayant suivi la formation / Nombre total de nouveaux managers)
Taux de nouveaux embauchés (hors managers) ayant pu suivre la formation de préparation à l'EP (Nombre de nouveaux embauchés (hors managers) ayant suivi la formation / Nombre de nouveaux embauchés (hors managers)
Mise en ligne d'une solution sur les bonnes pratiques à la préparation des EP avant la fin de l'accord
Publication d'une note de cadrage sur l'intranet
Disponibilité sur l'intranet de fiches à jour sur les dispositifs de formation
Inscription à l'ordre de jour en RRS d’un sujet sur les modalités de réalisation de "l'EP" avant l'ouverture de la campagne dédiée
Indicateurs:
Taux de nouveaux managers ayant suivi la formation à la conduite des EP (Nombre de nouveaux managers ayant suivi la formation / Nombre total de nouveaux managers)
Taux de nouveaux embauchés (hors managers) ayant pu suivre la formation de préparation à l'EP (Nombre de nouveaux embauchés (hors managers) ayant suivi la formation / Nombre de nouveaux embauchés (hors managers)
Mise en ligne d'une solution sur les bonnes pratiques à la préparation des EP avant la fin de l'accord
Publication d'une note de cadrage sur l'intranet
Disponibilité sur l'intranet de fiches à jour sur les dispositifs de formation
Inscription à l'ordre de jour en RRS d’un sujet sur les modalités de réalisation de "l'EP" avant l'ouverture de la campagne dédiée
center Une exploitation de la campagne des entretiens professionnels sera réalisée chaque année sous la forme d’ :
un entretien RH réalisé pour les salariés qui le sollicitent ;
un recensement des salariés dont l'entretien bilan doit être mis en œuvre ;
un suivi des entretiens bilan menés, afin de garantir que chaque salarié en bénéficie.
un suivi des entretiens bilan menés, afin de garantir que chaque salarié en bénéficie.
Une exploitation de la campagne des entretiens professionnels sera réalisée chaque année sous la forme d’ :
un entretien RH réalisé pour les salariés qui le sollicitent ;
un recensement des salariés dont l'entretien bilan doit être mis en œuvre ;
un suivi des entretiens bilan menés, afin de garantir que chaque salarié en bénéficie.
un suivi des entretiens bilan menés, afin de garantir que chaque salarié en bénéficie.
center
Indicateurs:
Taux d'entretiens RH réalisés suite aux sollicitations au cours de l'EP (Nombre d'entretiens RH réalisés/ Nombre de demandes d'entretiens)
Taux d'entretiens bilan à 6 ans réalisé (Nombre d'entretiens réalisés/ Nombre d'entretiens à réaliser)
Taux de salariés, concernés par l'EP bilan à 6 ans, ayant bénéficié a minima d'une action de formation non obligatoire (Nombre de salariés ayant bénéficié d'une action de formation non obligatoire / Nombre total de salariés concernés par l'EP bilan à 6 ans)
Indicateurs:
Taux d'entretiens RH réalisés suite aux sollicitations au cours de l'EP (Nombre d'entretiens RH réalisés/ Nombre de demandes d'entretiens)
Taux d'entretiens bilan à 6 ans réalisé (Nombre d'entretiens réalisés/ Nombre d'entretiens à réaliser)
Taux de salariés, concernés par l'EP bilan à 6 ans, ayant bénéficié a minima d'une action de formation non obligatoire (Nombre de salariés ayant bénéficié d'une action de formation non obligatoire / Nombre total de salariés concernés par l'EP bilan à 6 ans)
L’entretien consécutif à une absence de longue durée
L’organisme veille à ce qu’une longue absence (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée…), n’entraîne pas de difficultés pour le salarié à reprendre son emploi. Pour cela, un accompagnement au retour à l’emploi pour un arrêt supérieur ou égal à 6 mois est disponible et diffusé à l’ensemble des collaborateurs et managers.
Pour une absence supérieure ou égale à 6 mois, la mise en place du dispositif est indispensable ; pour une absence comprise entre 3 et 6 mois, la mise en place est conseillée.
La démarche d’accompagnement se traduit par :
La préparation du retour du salarié en amont de sa reprise : cette phase préparatoire consiste à identifier les nouveautés législatives, organisationnelles ou touchant à la composition de l'équipe, à travailler si nécessaire sur l'aménagement du poste ou de la charge de travail, à identifier les activités nouvelles qui nécessiteront une formation et s’assurer que le salarié a programmé ou effectué sa visite de reprise avec le service santé au travail.
la tenue d’un entretien entre le collaborateur et son manager : l'entretien de reprise doit permettre au salarié absent de réintégrer l'organisme dans les meilleures conditions possibles, et au manager de reprendre contact avec son collaborateur. Il est également l’occasion pour le manager de présenter au salarié son parrain ou sa marraine, choisi parmi les membres de l’équipe, chargé de faciliter son retour dans le service. Cet entretien fait l'objet d'une formalisation.
le « parcours de reprise d’activité » assure la traçabilité du suivi mis en œuvre. Des bilans périodiques sont programmés entre l’encadrement et le salarié concerné et permettent de suivre sa progression dans la mise à jour de ses connaissances, voire de procéder à des ajustements relatifs à l’accompagnement. Un bilan est réalisé par le manager au plus tard 6 mois après la reprise afin de faire le point sur le plan d’accompagnement de retour à l’emploi précédemment mis en œuvre. Il clôture la démarche engagée, sauf besoins supplémentaires évoqués à l’occasion de ce bilan.
l’accompagnement par les RH : le Service du Personnel et des Relations Sociales réalise un accompagnement du manager en amont de la définition du « parcours de reprise d’activité » et reçoit en retour le parcours formalisé. Un suivi est ainsi réalisé pour tous les salariés qui reprennent leurs activités après une absence de longue durée.
La CPAM du Val-d'Oise s'engage à poursuivre ce dispositif qui permet aux salariés absents de reprendre leurs activités dans de bonnes conditions. La CPAM du Val-d'Oise s'engage à poursuivre ce dispositif qui permet aux salariés absents de reprendre leurs activités dans de bonnes conditions.
Indicateurs:
Nombre de retours après une absence de plus de 6 mois
Taux de managers concernés ayant été sensibilisés par le Service du Personnel et des Relations Sociales en amont du retour (nombre de managers sensibilisés/ nombre de managers concernés par des retours après une absence de plus de 6 mois).
Taux de salariés de retour de congé maternité ayant bénéficié du parcours de reprise d’activité (nombre de salariés de retour de congé maternité ayant bénéficié d'un parcours / nombre total de salariés de retour de congé maternité)
Taux de salariés de retour d’une absence de + de 6 mois ayant bénéficié du parcours de reprise d’activité (nombre de salariés de retour d'une absence de + de 6 mois ayant bénéficié d'un parcours / nombre total de salariés de retour d'une absence de + de 6 mois)
Indicateurs:
Nombre de retours après une absence de plus de 6 mois
Taux de managers concernés ayant été sensibilisés par le Service du Personnel et des Relations Sociales en amont du retour (nombre de managers sensibilisés/ nombre de managers concernés par des retours après une absence de plus de 6 mois).
Taux de salariés de retour de congé maternité ayant bénéficié du parcours de reprise d’activité (nombre de salariés de retour de congé maternité ayant bénéficié d'un parcours / nombre total de salariés de retour de congé maternité)
Taux de salariés de retour d’une absence de + de 6 mois ayant bénéficié du parcours de reprise d’activité (nombre de salariés de retour d'une absence de + de 6 mois ayant bénéficié d'un parcours / nombre total de salariés de retour d'une absence de + de 6 mois)
La promotion des métiers
Développer la promotion des métiers de l’organisme permet de faciliter la mobilité des collaborateurs.
La découverte des services de l’organisme
Depuis 2016, le dispositif « Au cœur des services » piloté par le département Communication et Marketing permet aux salariés qui le souhaitent de découvrir les activités d’un service et les métiers qui y sont exercés. Ils peuvent ainsi bénéficier des explications des collaborateurs qui leur font vivre leur métier en présentiel ou visionner la vidéo réalisée et mise à disposition sur l’Intranet. center La CPAM du Val-d'Oise s'engage à poursuivre ce dispositif qui rencontre auprès des salariés un franc succès La CPAM du Val-d'Oise s'engage à poursuivre ce dispositif qui rencontre auprès des salariés un franc succès
Indicateur :
Organisation d'événement "au cœur des services"
Indicateur :
Organisation d'événement "au cœur des services"
La découverte des métiers de l’organisme: favoriser les échanges avec des professionnels
Pour compléter l’offre présentée ci-dessus et valoriser en interne l'attractivité de certains métiers, des Cafés métiers sont organisés, soit sous la forme de webinaires, soit sous la forme d'un forum des métiers. Les collaborateurs présentent leur métier et les missions principales qu'ils exercent au quotidien puis répondent aux questions éventuelles. Dans le cas des webinaires, des vidéos de présentation des métiers sont réalisées et des podcasts sont diffusés sur intranet.
La CPAM du Val-d’Oise s’engage à organiser a minima sur l'année un Café métier en webinaire avec diffusion d'une vidéo métier et un forum métier.
La CPAM du Val-d’Oise s’engage à organiser a minima sur l'année un Café métier en webinaire avec diffusion d'une vidéo métier et un forum métier.
Indicateur :
Organisation d’un Café métier et d’un forum métier annuel
Indicateur :
Organisation d’un Café métier et d’un forum métier annuel
LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT À LA GESTION PRÉVISONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Le recrutement
La volonté de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d‘Oise est d’attirer et d’intégrer de nouveaux talents mais aussi de fidéliser ceux qui concourent chaque jour à ses actions.
La politique de recrutement
La politique de recrutement de la CPAM du Val-d’Oise porte une double ambition. La première est de soutenir la déclinaison de la stratégie de l’entreprise et de permettre la mise en œuvre de ses projets par le recours à de nouvelles compétences. La seconde est d’accompagner le développement professionnel de ses collaborateurs en s’appuyant sur leurs motivations et leurs compétences.
La Direction en charge des Ressources Humaines et le service responsable du recrutement veillent à ce que les pratiques d’embauche respectent les lois, la politique de l’entreprise et la déontologie R.H. en vigueur.
Les critères de recrutement, quels que soient les métiers concernés, reposent sur la recherche de la compétence adéquate, un niveau élevé de professionnalisme, ainsi que la volonté de s’impliquer et de faire avancer l’entreprise en développant le sens du travail en équipe.
La CPAM du Val-d'Oise s'engage ainsi à :
réaliser un travail permanent sur le vivier de candidatures spontanées: analyse, mise à jour régulière, exploitation ;
développer la mobilité interne qui met en relation les postes à pourvoir et les candidats internes ;
diversifier les vecteurs de recrutement et notamment l’utilisation de sites de recrutement adaptés au profil recherché ;
fonder son processus de recrutement sur les principes suivants :
l'objectivité et l'équité : une décision de recrutement est fondée sur des éléments factuels sans lien avec un critère de discrimination prohibé. À cet effet, l’ensemble des annonces comporte un logo "handi-accueillant" ;
la transparence : les candidats sont informés des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences exigées, conditions d’emploi etc…) ;
la traçabilité : chaque candidat reçoit une réponse.
La CPAM du Val-d'Oise s'engage ainsi à :
réaliser un travail permanent sur le vivier de candidatures spontanées: analyse, mise à jour régulière, exploitation ;
développer la mobilité interne qui met en relation les postes à pourvoir et les candidats internes ;
diversifier les vecteurs de recrutement et notamment l’utilisation de sites de recrutement adaptés au profil recherché ;
fonder son processus de recrutement sur les principes suivants :
l'objectivité et l'équité : une décision de recrutement est fondée sur des éléments factuels sans lien avec un critère de discrimination prohibé. À cet effet, l’ensemble des annonces comporte un logo "handi-accueillant" ;
la transparence : les candidats sont informés des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences exigées, conditions d’emploi etc…) ;
la traçabilité : chaque candidat reçoit une réponse.
En matière de Ressources Humaines, la CPAM du Val-d’Oise cherche à apporter à ses collaborateurs, dans le cadre de recrutements externes comme internes, un contexte stimulant, la possibilité de développer leurs compétences et un accompagnement des équipes R.H. en termes de formation, d’évolution professionnelle et de mobilité.
Indicateurs :
Taux de candidatures spontanées traitées (nombre de candidatures spontanés traitées/ nombre total de candidatures spontanées reçues)
Taux de postes pourvus en interne (nombre de postes pourvus via VP, passerelles PFS, fiches souhait de mobilité …/ nombre de postes à pourvoir en interne)
Taux d'offres d'emploi publiées sur au moins 2 canaux différents (la sécurecrute.fr, France travail etc…), (Nombre d'offres d'emploi publiées sur au moins 2 canaux différents/le nombre total d'offres d'emploi publiées)
Indicateurs :
Taux de candidatures spontanées traitées (nombre de candidatures spontanés traitées/ nombre total de candidatures spontanées reçues)
Taux de postes pourvus en interne (nombre de postes pourvus via VP, passerelles PFS, fiches souhait de mobilité …/ nombre de postes à pourvoir en interne)
Taux d'offres d'emploi publiées sur au moins 2 canaux différents (la sécurecrute.fr, France travail etc…), (Nombre d'offres d'emploi publiées sur au moins 2 canaux différents/le nombre total d'offres d'emploi publiées)
Le processus d’intégration
Pour qu’un recrutement soit réussi à l’issue de l’intégration, la CPAM du Val-d’Oise accompagne tout nouveau collaborateur via :
un séminaire d’intégration, régulièrement animé en fonction des vagues de recrutement et qui se tiendra deux fois dans l'année. Tout nouvel embauché pourra participer à ce séminaire au cours duquel des acteurs de l’entreprise présenteront l’Institution, l’entreprise, son organisation et ses acteurs, les règles régissant les relations de travail, l’accompagnement RH à la disposition des salariés ;
un petit-déjeuner ou goûter d’intégration organisé deux fois dans l'année destiné à favoriser la création d’un premier réseau dans l’entreprise et de rencontrer des représentants du Comité de Direction, des départements RH, Communication et Marketing ;
un guide de l’intégration, à la disposition des managers désireux d’optimiser l’accueil des nouveaux arrivés dans leur service ;
des outils numériques à disposition des nouveaux embauchés afin de faciliter la découverte de leur environnement de travail dont certains sont mis à disposition sur l'intranet (guide de bienvenue à l'assurance-maladie du Val-d'Oise, annuaire des sigles) ;
des parcours d’intégration individualisés réalisés par un collaborateur RH et le responsable ayant effectué le recrutement pour tout cadre nouvellement embauché ou promu, destinés à faciliter la prise de contact avec les nouveaux partenaires, collègues ou collaborateurs ;
un portrait vidéo réalisé par le service Communication destiné à présenter sur l'intranet, des cadres stratégiques ou agents de direction nouvellement embauchés et leurs parcours ;
un bilan d’intégration effectué avec un collaborateur RH quelques mois après la prise de fonction destiné à réaliser un point d'étape sur la façon dont la prise de fonction s'est déroulée.
La CPAM du Val-d’Oise s’engage à poursuivre l'organisation de ces dispositifs d'intégration pour 100% des nouveaux embauchés.
La CPAM du Val-d’Oise s’engage à poursuivre l'organisation de ces dispositifs d'intégration pour 100% des nouveaux embauchés.
Indicateurs :
Nombre de séminaires d'intégration effectivement réalisés dans l'année
Nombre de petit-déjeuner/goûters d'intégration organisés chaque année
Mise à jour du guide de bienvenue à l'Assurance-maladie du Val-d'Oise sous format numérique
Taux de parcours destinés aux cadres nouvellement embauchés ou promus réalisés chaque année (nombre de parcours réalisés / Nombre de cadres nouvellement embauchés ou promus)
Nombre de portraits vidéo réalisés chaque année (objectif : 100% des cadres stratégiques ou agents de direction nouvellement embauchés)
Taux de bilan d'intégration réalisés (Nombre de bilans d'intégration réalisés /Nombre de nouveaux embauchés)
Indicateurs :
Nombre de séminaires d'intégration effectivement réalisés dans l'année
Nombre de petit-déjeuner/goûters d'intégration organisés chaque année
Mise à jour du guide de bienvenue à l'Assurance-maladie du Val-d'Oise sous format numérique
Taux de parcours destinés aux cadres nouvellement embauchés ou promus réalisés chaque année (nombre de parcours réalisés / Nombre de cadres nouvellement embauchés ou promus)
Nombre de portraits vidéo réalisés chaque année (objectif : 100% des cadres stratégiques ou agents de direction nouvellement embauchés)
Taux de bilan d'intégration réalisés (Nombre de bilans d'intégration réalisés /Nombre de nouveaux embauchés)
Les dispositifs de formation
Les dispositifs de formation ont vocation à développer les compétences, permettre l’acquisition d’une qualification ou la validation de l’expérience acquise dans une perspective de reconnaissance professionnelle. Chaque salarié est acteur de son parcours professionnel et peut mobiliser les dispositifs de formation existants en vue d’élaborer un projet de mobilité professionnelle. Par conséquence, la CPAM du Val-d’Oise veillera à ce que les dispositifs suivants soient accessibles à l’ensemble des salariés, dans le respect de l’égalité de traitement.
Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation favorise l’accès des salariés à la formation tout au long de leur vie professionnelle.
Formations éligibles au compte personnel de formation (CPF)
Il prend en charge, en tout ou partie, les dépenses engendrées par les actions de formation suivantes :
les formations sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
les formations sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences ;
les formations sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire établi par France compétences comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) ;
les formations permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;
les bilans de compétences ;
la préparation à l'épreuve théorique du Code de la route et à l'épreuve pratique du permis de conduire et du permis poids lourd, à condition que l’obtention du permis contribue à la réalisation d’un projet professionnel ou favorise la sécurisation du parcours professionnel ;
les actions de formation, accompagnement et conseils dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles, aux volontaires en service civique et aux sapeurs-pompiers volontaires d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Dans ce cadre, seul le crédit acquis au titre du compte d'engagement citoyen peut être mobilisé.
La liste des formations éligibles et les sommes créditées sur le compte des salariés est accessible sur l’application mobile « Mon compte formation » et sur le site «www.moncompteformation.gouv.fr». Ces formations peuvent être réalisées en dehors du temps de travail à l’initiative du salarié ou, après avoir recueilli l’accord préalable de la Direction, sur le temps de travail. Dans le cadre de la mobilisation du CPF, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Alimentation du CPF
Le CPF est alimenté chaque année civile en euros en fonction du nombre d’heures de travail effectuées pour :
un salarié ayant effectué une durée du travail supérieure ou égale à 50 % de la durée légale ou conventionnelle sur l’année, le compte est approvisionné à hauteur de 500 € par an, dans la limite d’un plafond total de 5 000 € ;
les salariés peu qualifiés n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles (CAP, BEP) et ayant effectué une durée du travail supérieure ou égale à 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’année, le compte est alimenté à hauteur de 800 € par an, dans la limite d’un plafond total de 8 000 € ;
les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’année, les rythmes d’acquisition des droits sont identiques à ceux des salariés à temps plein et ce, afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité ;
les salariés à temps partiel ayant effectué une durée de travail inférieure à 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’année, le compte est alimenté à hauteur d’une fraction de 500 €, calculée à due proportion de la durée du travail effectuée.
Une majoration de 300 € est appliquée chaque année pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, dans la limite d’un plafond de 8 000 €. Les absences suivantes sont assimilées à des périodes de travail pour l’alimentation du compte personnel de formation : congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant, parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail.
Abondement du CPF
Des abondements du compte personnel de formation sont prévus chaque année au niveau de la branche pour faciliter l’accès des salariés à des certifications spécifiques. La Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP) du Régime Général précise chaque année les critères d’éligibilité et liste les publics et les formations visées par la politique d’abondement CPF au niveau de la branche professionnelle. Ces abondements sont indiqués dans les priorités de financement publiées sur le site de l’UCANSS. Une communication spécifique est assurée par l’UCANSS en lien avec les caisses nationales.
La CPAM du Val-d’Oise s’engage à communiquer annuellement les formations pour lesquelles un abondement est prévu. La CPAM du Val-d’Oise s’engage à communiquer annuellement les formations pour lesquelles un abondement est prévu.
center
Indicateur :
Publication de la liste des formations pour lesquelles un abondement est prévu
Indicateur :
Publication de la liste des formations pour lesquelles un abondement est prévu
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Ce dispositif permet au salarié d’obtenir une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou un bloc de compétences d'une certification, sur la base de ses expériences, notamment professionnelles.
Il ne s’agit pas d’une formation en tant que telle car aucun cours n’est dispensé, mais bien d’une action visant à convertir l’expérience du salarié en une certification professionnelle ou un bloc de compétences, dans une perspective de reconnaissance professionnelle.
Elle suppose que le salarié ait toutes les connaissances et compétences requises pour obtenir la certification visée ou qu’il en acquiert une partie au cours de la VAE. La constitution d’un dossier sur le portail numérique France VAE et sa présentation devant un jury d’experts permettra de valider la certification professionnelle visée. En cas de validation partielle, le jury précisera le ou les blocs de compétences acquis.
Le coût de la VAE n'est pas pris en charge par l'employeur. Il est supporté par le salarié, soit sur ses fonds propres, soit en mobilisant son compte personnel de formation (CPF). Le salarié peut demander à bénéficier d’une VAE quel que soit son âge, son niveau d’études ou son statut. Il doit toutefois justifier de compétences en lien direct avec la certification visée.
Dès lors que le salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d’un congé VAE rémunéré d’une durée maximum de 24 heures, consécutives ou non. center La CPAM du Val-d’Oise s’engage à contribuer à la promotion du dispositif, à encourager et à accompagner les démarches individuelles de validation des acquis de l’expérience.
La CPAM du Val-d’Oise s’engage à contribuer à la promotion du dispositif, à encourager et à accompagner les démarches individuelles de validation des acquis de l’expérience.
center
Indicateurs :
Mise à disposition sur l'intranet d'une fiche à jour sur la VAE
Taux de salariés accompagnés dans le cadre d’une VAE (Nombre de salariés aidés dans leur démarche VAE /Nombre de salariés demandeurs)
Indicateurs :
Mise à disposition sur l'intranet d'une fiche à jour sur la VAE
Taux de salariés accompagnés dans le cadre d’une VAE (Nombre de salariés aidés dans leur démarche VAE /Nombre de salariés demandeurs)
Le dispositif Pro-A
Le dispositif de reconversion ou promotion par alternance dénommé « Pro-A » permet au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle grâce à des actions de formation en alternance reconnues par la branche. Ce dispositif associe en alternance des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l’acquisition d’un savoir-faire en entreprise, par l’exercice d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Il s’adresse aux salariés en CDI, en CUI - CDI ou placés en activité partielle dont le niveau de qualification est inférieur à un BAC +3.
Les actions de formation dans le cadre du dispositif Pro-A peuvent se dérouler sur le temps de travail avec maintien de la rémunération. Dans ce cas, le contrat de travail du salarié fait l’objet d’un avenant qui précise la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion par l’alternance. center La CPAM du Val-d’Oise s’engage à promouvoir annuellement ce dispositif en tenant notamment à jour la rubrique intranet prévue à cet effet. La CPAM du Val-d’Oise s’engage à promouvoir annuellement ce dispositif en tenant notamment à jour la rubrique intranet prévue à cet effet.
Indicateurs :
Mise à disposition sur l'intranet d'une fiche à jour sur le dispositif Pro A
Taux de salariés accompagnés dans le cadre d'un dispositif pro A (Nombre de salariés aidés dans leur démarche Pro A /Nombre de salariés demandeurs)
Indicateurs :
Mise à disposition sur l'intranet d'une fiche à jour sur le dispositif Pro A
Taux de salariés accompagnés dans le cadre d'un dispositif pro A (Nombre de salariés aidés dans leur démarche Pro A /Nombre de salariés demandeurs)
Le projet de transition professionnelle
Ce dispositif permet à tout salarié de mobiliser les droits inscrits sur son Compte Personnel de Formation en vue de financer une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
Les formations éligibles sont toutes des formations certifiantes en lien avec le projet, soit :
une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
un ou plusieurs bloc(s) de compétences enregistré (s) au RNCP ;
une certification enregistrée au répertoire spécifique.
Pour prétendre à ce dispositif, le salarié en CDI doit justifier d’une ancienneté minimale d’au moins 24 mois consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’organisme. Des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition professionnelle à l’issue de leur CDD. La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées.
Lorsque la formation est suivie en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit adresser à l’employeur une demande d’autorisation d’absence dans des délais déterminés par décret.
Si les droits inscrits sur le compte personnel de formation sont insuffisants pour financer le projet de transition professionnelle, il convient de le présenter à l’association Transition Pro régionale concernée (anciennement Fongecif) qui étudiera sa pertinence et se positionnera sur sa prise en charge. Si le dossier est accepté, le salarié bénéficie d’une rémunération (maintien de la rémunération ou pourcentage du salaire moyen de référence), sous réserve de son assiduité à la formation. center La CPAM du Val-d’Oise s’engage à promouvoir annuellement ce dispositif en tenant notamment à jour la rubrique intranet prévue à cet effet. La CPAM du Val-d’Oise s’engage à promouvoir annuellement ce dispositif en tenant notamment à jour la rubrique intranet prévue à cet effet.
Indicateur :
Mise à disposition sur l'intranet d'une fiche à jour sur le projet de transition professionnelle
Taux de salariés accompagnés dans le cadre d’un dispositif de transition professionnelle (Nombre de salariés aidés dans leur démarche de transition professionnelle/Nombre de salariés demandeurs)
Indicateur :
Mise à disposition sur l'intranet d'une fiche à jour sur le projet de transition professionnelle
Taux de salariés accompagnés dans le cadre d’un dispositif de transition professionnelle (Nombre de salariés aidés dans leur démarche de transition professionnelle/Nombre de salariés demandeurs)
La transmission des savoirs
Afin de maintenir les compétences stratégiques dont l'organisme a besoin et anticiper les pertes de savoir, la CPAM du Val-d’Oise porte une attention particulière à la transmission des savoirs et des compétences, que ce soit dans le cadre d'un passage de témoins entre deux managers ou à l'occasion de l'exercice d'un tutorat.
La lettre à mon successeur entre managers
Avant son départ de l'entreprise, un manager peut souhaiter laisser à son successeur quelques recommandations ou informations essentielles sur les projets en cours, les dossiers à finaliser, les contacts clés à maintenir, les bonnes pratiques… et éviter ainsi, la perte d'informations stratégiques.
La "lettre à mon successeur" permet de faciliter la transition et de formaliser la transmission des savoirs et des activités, liés au poste. Les managers veilleront également à anticiper les départs de leurs collaborateurs et à organiser ainsi la transmission des savoirs spécifiques.
La CPAM du Val-d'Oise s'engage à élaborer la maquette de la "lettre à mon successeur" et à promouvoir ce dispositif auprès du public concerné La CPAM du Val-d'Oise s'engage à élaborer la maquette de la "lettre à mon successeur" et à promouvoir ce dispositif auprès du public concerné
Indicateurs :
Date de la communication réalisée
Nombre de "lettres à mon successeur" rédigées
Indicateurs :
Date de la communication réalisée
Nombre de "lettres à mon successeur" rédigées
Le tutorat
La CPAM du Val-d’Oise veille à ce que le tutorat soit assuré essentiellement par des salariés volontaires, choisis en raison de leurs compétences avérées au regard de la qualification visée par le dispositif de formation et de leurs capacités à transmettre les savoir-faire et la culture institutionnelle. Des actions d'accompagnement des tuteurs sont mises en place.
L'objectif est de professionnaliser les méthodes employées au cours du tutorat. L'accompagnement sera effectué sous différentes formes : conférence, formation, échanges de pratiques, animation de la communauté de tuteurs…
La CPAM du Val-d'Oise s'engage à poursuivre les actions d'accompagnement des tuteurs. La CPAM du Val-d'Oise s'engage à poursuivre les actions d'accompagnement des tuteurs.
center
Indicateur :
Nombre et nature des accompagnements conduits
Indicateur :
Nombre et nature des accompagnements conduits
La CPAM considère que la fonction tutorale, lorsqu’elle s’exerce au-delà des activités liées à son emploi, constitue un accroissement des compétences qui implique une reconnaissance.
À cet effet, dans le cadre du dispositif de développement professionnel, la CPAM du Val-d’Oise veille à ce qu’un point spécifique sur la réalisation de la mission tutorale soit effectué à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA).
À cet effet, dans le cadre du dispositif de développement professionnel, la CPAM du Val-d’Oise veille à ce qu’un point spécifique sur la réalisation de la mission tutorale soit effectué à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA).
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Indicateur :
Publication de la note de cadrage EAEA/EP sur l'intranet précisant les modalités d'évaluation de cette mission tutorale
Indicateur :
Publication de la note de cadrage EAEA/EP sur l'intranet précisant les modalités d'évaluation de cette mission tutorale
En matière de reconnaissance financière, en application de l’article 4.3 du protocole d’accord du 19 décembre 2019 relatif aux conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la formation professionnelle des personnels des organismes du régime général de sécurité sociale, tout tuteur désigné dans le cadre d’un dispositif de formation sanctionné par un examen qui prévoit des phases tutorées est éligible à une prime. Elle est versée en une seule fois, à l’issue de la mission de tutorat, lorsque celle-ci s’est réalisée conformément aux objectifs pédagogiques préalablement fixés avec l’intéressé. Le montant de la prime est proportionnel à la durée de la mission d’accompagnement tutoré effectuée dans l’organisme et correspond à ce jour, à 7 points par mois, complet ou non.
La CPAM du Val-d’Oise s’engage à verser une prime de tutorat à tous les tuteurs désignés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, d’un contrat d’apprentissage, d’une action de reconversion ou promotion par l’alternance Pro-A ou du suivi d’une formation institutionnelle listée dans l’une des « listes CPNEFP Alternance ».
La CPAM du Val-d’Oise s’engage à verser une prime de tutorat à tous les tuteurs désignés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, d’un contrat d’apprentissage, d’une action de reconversion ou promotion par l’alternance Pro-A ou du suivi d’une formation institutionnelle listée dans l’une des « listes CPNEFP Alternance ».
Indicateurs :
Taux de primes de tutorat versées en application de l’article 4.3 du protocole d’accord du 19 décembre 2019 (nombre de primes de tutorat versées / nombre de tuteurs éligibles)
Indicateurs :
Taux de primes de tutorat versées en application de l’article 4.3 du protocole d’accord du 19 décembre 2019 (nombre de primes de tutorat versées / nombre de tuteurs éligibles)
L’accompagnement des projets professionnels
Accompagner les salariés dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel est une des ambitions de la CPAM du Val-d’Oise. À ce titre, l’organisme veille à accompagner les salariés dans leurs souhaits d’évolution et à les orienter dans la construction de leur projet de mobilité professionnelle. Les salariés, en fonction de leurs besoins, bénéficient d’une palette large d’accompagnements tant internes qu’externes.
La CPAM du Val-d'Oise s'engage à maintenir ces dispositifs d'accompagnement internes. La CPAM du Val-d'Oise s'engage à maintenir ces dispositifs d'accompagnement internes.
L'accompagnement interne des projets professionnels
Tout salarié désireux de changer de fonction, d'évoluer, de se réorienter peut solliciter une aide à la construction de son projet professionnel. Sur demande adressée au service Recrutement, Carrières et Formation, ou formalisée lors des Entretiens Professionnels, il sera reçu en entretien d’accompagnement par un collaborateur RH, de façon à le guider dans son projet.
Indicateurs :
Taux de salariés demandeurs ayant bénéficié d'un accompagnement par un collaborateur RH (Nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement par un collaborateur RH/ Nombre de demandes)
Diffusion de l'offre de services sur l'intranet
Indicateurs :
Taux de salariés demandeurs ayant bénéficié d'un accompagnement par un collaborateur RH (Nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement par un collaborateur RH/ Nombre de demandes)
Diffusion de l'offre de services sur l'intranet
Par ailleurs, dans l’optique d’aider les salariés désireux de concrétiser une mobilité interne ou externe, le service Recrutement, Carrières et Formation propose des ateliers « Pour une candidature réussie ». Ils permettent à chacun de travailler ses éléments de candidature : CV, lettre de motivation, préparation de l’entretien.
Indicateurs :
Nombre annuel d'ateliers annuel organisés
Taux de salariés ayant suivi les ateliers (Nombre de salariés ayant suivi les ateliers/Nombre de salariés demandeurs)
Indicateurs :
Nombre annuel d'ateliers annuel organisés
Taux de salariés ayant suivi les ateliers (Nombre de salariés ayant suivi les ateliers/Nombre de salariés demandeurs)
Le soutien à la mobilité au sein d'un autre organisme de l'institution
Tout salarié, dont le comportement professionnel et les résultats attendus donnent satisfaction peut, lorsqu’il a déjà effectué les démarches inhérentes à une demande de mutation (inscription sur la bourse nationale des emplois, envoi d’une candidature spontanée dans le ou les Organisme(s) visé(s)), bénéficier d’une lettre de recommandation de la direction générale.
center La CPAM du Val-d'Oise s'engage à déployer ce dispositif sur la durée de l'accord. La CPAM du Val-d'Oise s'engage à déployer ce dispositif sur la durée de l'accord.
Indicateur :
Taux de lettres de recommandation réalisés (nombre de lettre effectuées/ nombre de lettre demandées)
Indicateur :
Taux de lettres de recommandation réalisés (nombre de lettre effectuées/ nombre de lettre demandées)
Le recours au conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement permettant à tout salarié de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer, formaliser et mettre en œuvre une stratégie visant une évolution professionnelle. Il s’agit d’une offre de services gratuite et personnalisée, accessible à tout salarié hors temps de travail ou pendant le temps de travail sous conditions.
Une demi-journée d’absence rémunérée peut être accordée pour faciliter l’accès des salariés au conseil en évolution professionnelle. Cette absence peut être portée à une journée lorsque l’organisme habilité à dispenser le conseil en évolution professionnelle se trouve particulièrement éloigné du domicile du salarié.
Pour bénéficier de cette absence, les conditions d’ancienneté suivantes sont requises :
les salariés en CDI justifient d’une ancienneté d’au moins 5 années passées en qualité de salarié dont 12 mois au sein de l’organisme ;
les salariés en CDD justifient d'une ancienneté d'au moins 24 mois d'activité salariée au cours des 5 dernières années dont 4 mois au sein de l’organisme.
Un délai de carence de 5 ans doit être respecté entre deux demandes.
Le conseil en évolution professionnelle est assuré par les conseillers des opérateurs habilités. Tout salarié peut de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, solliciter l’accompagnement d’un conseiller en évolution professionnelle, en prenant rendez-vous auprès d’un des organismes habilités sur le site « www.mon-cep.org ».
Le conseil en évolution professionnelle s’organise selon deux niveaux de conseil :
un accueil individualisé et adapté aux besoins de la personne qui lui permet d‘exprimer sa demande, d’accéder à un premier niveau d’information et d’analyse de sa situation, avant de décider ou pas, d’engager l’élaboration d’un projet professionnel et de recourir à l’accompagnement ;
un accompagnement personnalisé qui permet au bénéficiaire d’élaborer un projet d’évolution professionnelle et/ou de développement de compétences, de construire et d’analyser les conditions de son déploiement et d’être accompagné et soutenu pendant la période de sa mise en œuvre.
La CPAM du Val-d’Oise s’engage à promouvoir annuellement le conseil en évolution professionnelle notamment en tenant à jour la rubrique intranet prévue à cet effet.
La CPAM du Val-d’Oise s’engage à promouvoir annuellement le conseil en évolution professionnelle notamment en tenant à jour la rubrique intranet prévue à cet effet.
Indicateur :
Mise à jour annuelle de la rubrique intranet
Indicateur :
Mise à jour annuelle de la rubrique intranet
Le bilan professionnel interne (BPI)
Ce dispositif d’accompagnement s’adresse aux salariés souhaitant une évolution professionnelle interne à l’Institution.
Le bilan professionnel interne est réalisé à la demande du salarié avec l'accord de son employeur. Il peut également être à l'initiative de l'employeur, avec accord express de l'intéressé. Il s’inscrit dans une démarche d’orientation professionnelle en vue d’une évolution interne à l’organisme, à la branche ou à la sécurité sociale.
Il permet au salarié de bénéficier d’un accompagnement personnalisé dans la définition d’un projet professionnel réaliste et réalisable, en lui donnant les moyens et les outils à mobiliser grâce à l’élaboration d’un plan d’action après identification des écarts éventuels entre les compétences maîtrisées et les compétences nécessaires à sa réalisation.
Pour pouvoir présenter sa demande, qui doit être motivée, le salarié doit justifier de cinq années d’ancienneté au sein du régime général de sécurité sociale dont 12 mois au sein de l'organisme. Elle doit être formulée à son manager lors de son entretien professionnel et être recensée, dans ALIFORM, en tant que besoin de formation.
Les modalités de prise en charge financière (plan de développement des compétences, CPF….) seront ainsi étudiées.
Une fois l’accord donné par l’employeur, une convention tripartite précisant les conditions de réalisation du bilan professionnel interne et les objectifs attendus est conclue entre le bénéficiaire, le conseiller et un représentant de l'organisme.
Ce bilan d'une durée de 20 heures, est réalisé par un conseiller d'orientation professionnelle de l’Institut 4.10 dans le respect des règles de déontologie et de confidentialité propres à ce type de prestations. À l’issue du bilan professionnel, un document de synthèse est remis au salarié par le prestataire.
Le salarié, de sa propre initiative, peut le communiquer à la Direction de l’organisme ainsi qu’au Responsable des Ressources Humaines pour prise de connaissance des pistes de réflexion qui en ressortent. center La CPAM du Val-d'Oise s’engage à promouvoir annuellement ce dispositif en tenant notamment à jour la rubrique prévue à cet effet dans l’intranet. La CPAM du Val-d'Oise s’engage à promouvoir annuellement ce dispositif en tenant notamment à jour la rubrique prévue à cet effet dans l’intranet.
Indicateurs :
Taux de salariés accompagnés dans le cadre d’un bilan professionnel (nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement pour rechercher un organisme et pour mobiliser leur CPF/Nombre de salariés demandeurs)
Mise à jour annuelle de la rubrique intranet
Indicateurs :
Taux de salariés accompagnés dans le cadre d’un bilan professionnel (nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement pour rechercher un organisme et pour mobiliser leur CPF/Nombre de salariés demandeurs)
Mise à jour annuelle de la rubrique intranet
Le bilan des compétences
Ce dispositif d’accompagnement s’adresse aux salariés souhaitant changer d’horizon professionnel.
Le bilan de compétences permet au salarié de faire un point sur sa carrière, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel cohérent ou valider un projet de formation.
Le bilan de compétences peut être réalisé à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur, avec le consentement de l’intéressé.
Il est obligatoirement réalisé par un organisme agréé. Il s’agit d’un accompagnement de 24 heures maximum, consécutives ou non, qui se déroule selon une réglementation spécifique, en trois étapes : une phase préliminaire, une phase d’investigation et enfin une phase de conclusion. Il est financé par l’intermédiaire du compte personnel de formation (CPF).
En cas de droit insuffisant sur le CPF, un abondement de la branche sera automatiquement réalisé dans la double limite de 24 heures et de 200 € TTC. Si le salarié choisit de mobiliser ses droits à formation hors temps de travail, il n’est pas tenu d’informer l’employeur de la démarche. Dans le cas contraire, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur et devra justifier de conditions d’ancienneté.
La CPAM s’engage à promouvoir annuellement ce dispositif en tenant notamment à jour la rubrique prévue à cet effet dans l’intranet. Elle accompagne le salarié dans sa recherche d’un organisme réalisant des bilans de compétences et le guide dans la mobilisation de son CPF. La CPAM s’engage à promouvoir annuellement ce dispositif en tenant notamment à jour la rubrique prévue à cet effet dans l’intranet. Elle accompagne le salarié dans sa recherche d’un organisme réalisant des bilans de compétences et le guide dans la mobilisation de son CPF.
Indicateurs :
Taux de salariés accompagnés dans le cadre d’un bilan de compétences (nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement pour rechercher un organisme et pour mobiliser leur CPF/Nombre de salariés demandeurs)
Mise à jour annuelle de la rubrique intranet
Indicateurs :
Taux de salariés accompagnés dans le cadre d’un bilan de compétences (nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement pour rechercher un organisme et pour mobiliser leur CPF/Nombre de salariés demandeurs)
Mise à jour annuelle de la rubrique intranet
L'accompagnement des départs à la retraite
La CPAM du Val-d'Oise veille à reconnaître la contribution des salariés à la performance de l'organisme en enrichissant l'accompagnement des futurs retraités.
Cette démarche d'accompagnement pour les salariés, dès l'âge de 60 ans, se traduit par :
l'organisation pour les salariés intéressés d'une réunion collective d'information animée par un conseiller CNAV pour tout savoir sur les différents dispositifs de retraite, les démarches à effectuer, le relevé de carrière et les principes de calcul de la retraite ;
l'invitation des salariés intéressés résidant en Ile-de-France à un entretien retraite individuel avec un représentant de la CNAV durant lequel un examen de la carrière est réalisé ainsi qu'une mise à jour si besoin du compte individuel retraite et une estimation de la date de départ ;
l'organisation d'un entretien RH pour toute demande formulé via l'applicatif Service+RH, afin d'obtenir des informations sur les formalités RH à accomplir, le calcul du préavis applicable ou éventuellement sur le congé de fin de carrière, la mutuelle ou la Capssa. Cet entretien RH est accessible dans le courant des 2 années précédant le départ en retraite.
L'invitation des salariés intéressés à des formations portant sur la préparation à la retraite destinée à anticiper ce changement de vie et sur l'acquisition des gestes qui sauvent.
center La CPAM du Val-d'Oise s'engage à poursuivre ce dispositif afin d'accompagner les futurs retraités. La CPAM du Val-d'Oise s'engage à poursuivre ce dispositif afin d'accompagner les futurs retraités.
center
Indicateurs :
Nombre de réunions d'informations collectives organisées chaque année
Taux de salariés intéressés ayant bénéficié d'un entretien retraite individuel avec un conseiller CNAV (nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien retraite individuel/ nombre de salariés ayant sollicité l'entretien retraite individualisé)
Taux de salariés intéressés ayant bénéficié d'un entretien RH (Nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien RH / Nombre de salariés ayant sollicité un entretien RH)
Taux de salariés ayant participé aux formations proposées (Nombre de salariés ayant participé aux formations / Nombre de salariés ayant sollicité ces formations)
Indicateurs :
Nombre de réunions d'informations collectives organisées chaque année
Taux de salariés intéressés ayant bénéficié d'un entretien retraite individuel avec un conseiller CNAV (nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien retraite individuel/ nombre de salariés ayant sollicité l'entretien retraite individualisé)
Taux de salariés intéressés ayant bénéficié d'un entretien RH (Nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien RH / Nombre de salariés ayant sollicité un entretien RH)
Taux de salariés ayant participé aux formations proposées (Nombre de salariés ayant participé aux formations / Nombre de salariés ayant sollicité ces formations)
LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN
DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
L’action de formation se définit comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel », ce qui étend les différentes actions de formations pouvant être mobilisées.
Ainsi les formations permettent aux salariés d’acquérir des compétences dès leur embauche, et tout au long de leur vie professionnelle, dans le but :
d’une part, de maintenir l’adaptation à leurs postes de travail et leur employabilité ;
d’autre part, de favoriser l’évolution de leurs parcours professionnels.
La CPAM du Val-d’Oise s’attache à définir les orientations de sa politique de formation ; le plan de développement des compétences étant l’un des outils privilégiés pour déployer ces dernières.
Les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise
Les orientations de la formation professionnelle, définies annuellement, tiennent compte des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi et des technologies dans l’entreprise. La politique formation est ainsi structurée en trois grandes orientations issues des priorités de la branche maladie d’une part ; des projets de l’Organisme et notamment de son accord qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) d’autre part ; de la politique menée en matière de ressources humaines, enfin, tout en ayant à l'esprit de répondre aux enjeux de la transition écologique.
Les orientations de la branche maladie
La politique de formation facilite l’atteinte des objectifs fixés par le contrat pluriannuel de gestion. Les enjeux portent sur l’accompagnement des évolutions technologiques, sur une volonté de faire évoluer les compétences techniques sur un même emploi ou encore d’adapter les compétences aux évolutions métiers. Elle doit ainsi permettre aux salariés de faire face aux exigences nouvelles des clients, aux changements organisationnels et informatiques et aux évolutions de nos missions.
Ainsi à titre d’exemple, elles permettront d’accompagner :
La transformation pour garantir l’efficience du système de santé
La CPAM du Val-d’Oise entend utiliser la formation professionnelle comme levier d’adaptation locale aux nombreuses évolutions réglementaires. Cette capacité d’adaptation garantira le fonctionnement efficient du système de santé, dans le respect des nouvelles règles édictées.
L’innovation numérique dans le domaine de la santé
Les salariés doivent s’adapter aux évolutions technologiques, tel que le déploiement de l'application carte Vitale, de l'ordonnance numérique ou du service Pro Santé Connect, qui impactent leurs outils et leur environnement de travail. Pour qu’ils puissent continuer à exercer leurs fonctions, la CPAM entend les accompagner par le biais de formations destinées à appréhender ces changements technologiques.
Les orientations de l’Organisme
L’Organisme entend concentrer son effort de formation sur les démarches de professionnalisation initiées en 2017 et telles que prévues dans l’accord QVCT, afin de renouveler et préserver son savoir-faire en matière de gestion des prestations et d’accueil du public. Il porte par ailleurs une attention particulière à la consolidation et au développement de l’expertise de ses collaborateurs.
Ainsi, à titre d’exemple, elles permettront de renforcer :
La qualité du service rendu aux usagers
L’Assurance Maladie ne cesse de diversifier l’offre de services proposée aux usagers, en leur offrant un service plus performant et plus individualisé. Pour que les salariés soient en mesure de proposer et de gérer ses services, leur emploi est nécessairement amené à évoluer. Dans ces conditions, la CPAM du Val-d’Oise a la volonté d’adapter leurs savoir-faire et savoir-être à l’offre de services renouvelée.
La qualité de vie des salariés au travail
Les salariés étant de plus en plus amenés à s’adapter aux évolutions du travail, la CPAM du Val-d’Oise entend mettre en œuvre les formations nécessaires pour que chacun puisse se sentir à l’aise dans l’exercice de ses fonctions et comprendre le sens de sa mission.
Les orientations ressources humaines
Les orientations ressources humaines de la politique formation ont pour ambition d’accompagner les collaborateurs dans leur quotidien, leurs pratiques et leur développement professionnel mais également de les sensibiliser à la transition écologique.
Tout au long de la vie du salarié, elles facilitent l’insertion et l’intégration des nouvelles recrues et des nouveaux promus ; accompagnent le management des Hommes et des organisations dans leur recherche d’efficience. Vecteur d’évolution professionnelle et personnelle, elles soutiennent le changement.
Ainsi, à titre d’exemple, elles permettront de garantir :
Une intégration réussie des salariés gage d’un fonctionnement efficient de l’organisme :
La CPAM du Val-d’Oise considère qu’il est indispensable d’investir dans l’intégration des collaborateurs nouvellement embauchés ou nouvellement promus, afin qu’ils prennent pleinement possession de leur nouvel environnement de travail. C’est par le biais de la formation professionnelle notamment que cette action pourra être réalisée.
Une efficacité collective
La CPAM du Val-d’Oise considère que les managers ont un rôle primordial à jouer dans l’efficacité collective, en favorisant l’autonomie, la responsabilisation et l’implication dans les projets des salariés. C’est ainsi qu’elle met à disposition de ces derniers un parcours d’accompagnement managérial leur permettant d’acquérir ou de développer de nouvelles techniques managériales center Dans le but de donner plus de visibilité à ces orientations, et ainsi de mieux guider les managers quant à l’expression de leurs besoins en formation, la CPAM du Val-d’Oise s’engage à les publier annuellement sur l’intranet et à les présenter lors de la réunion des Responsables de service. De telles orientations feront également l’objet d’une consultation du Comité Social et Économique.
Dans le but de donner plus de visibilité à ces orientations, et ainsi de mieux guider les managers quant à l’expression de leurs besoins en formation, la CPAM du Val-d’Oise s’engage à les publier annuellement sur l’intranet et à les présenter lors de la réunion des Responsables de service. De telles orientations feront également l’objet d’une consultation du Comité Social et Économique.
center Par ailleurs, pour rester en conformité avec ces orientations, la CPAM du Val-d'Oise s'engage à :
maintenir et favoriser l'acquisition de compétences tout au long de la vie professionnelle pour développer l'employabilité des salariés et garantir leur adaptation à l'évolution des métiers ;
reconduire et progressivement élargir les actions de formation qui recueillent des évaluations positives.
Par ailleurs, pour rester en conformité avec ces orientations, la CPAM du Val-d'Oise s'engage à :
maintenir et favoriser l'acquisition de compétences tout au long de la vie professionnelle pour développer l'employabilité des salariés et garantir leur adaptation à l'évolution des métiers ;
reconduire et progressivement élargir les actions de formation qui recueillent des évaluations positives.
center
Indicateurs :
Consultation du CSE sur les orientations de la formation professionnelle
Présentation annuelle des orientations de la formation professionnelle en réunion des Responsables de service
Publication annuelle des orientations de la formation professionnelle sur l'intranet
Indicateurs :
Consultation du CSE sur les orientations de la formation professionnelle
Présentation annuelle des orientations de la formation professionnelle en réunion des Responsables de service
Publication annuelle des orientations de la formation professionnelle sur l'intranet
Les objectifs du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences, établi par l’employeur, formalise un projet d’accompagnement des salariés et de développement de leurs compétences tout en définissant les moyens nécessaires à sa mise en œuvre.
Il est élaboré à partir des éléments suivants :
la politique de formation de l’organisme telle que fixée dans la note de cadrage de la formation professionnelle, à partir des priorités de la branche maladie, des projets de l’Organisme et notamment de son accord qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), et de la politique menée en matière de Ressources Humaines. De plus, le plan de développement des compétences est établi en cohérence avec les axes stratégiques du contrat pluriannuel de gestion ;
les demandes de formations individuelles et/ou collectives formalisées lors de la campagne des entretiens annuels analysées par le service de la formation professionnelle ;
les arbitrages de la Direction en charge des Ressources Humaines qui s’est appuyée sur des critères financiers (coût individuel de la formation limité à 4.000 €), quantitatif (nombre individuel de formation limité à 3) et de cohérence (les demandes individuelles doivent pouvoir être rattachées à un parcours collectif).
Ce plan se fonde sur la volonté d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité en :
élargissant l’offre de formation de développement personnel et professionnel ;
proposant des formations pouvant être réalisées :
en présentiel ;
en tout ou partie à distance.
Le plan de développement des compétences se fonde sur trois objectifs : favoriser l’adaptation aux changements technologiques ou aux évolutions des emplois ; garantir l’acquisition de nouvelles compétences, la professionnalisation et la consolidation des expertises ; accompagner les salariés dans l’évolution de leur pratique professionnelle et le développement de leur parcours individuel et sensibiliser les salariés aux enjeux climatiques, énergétiques et numériques.
L’objectif n°1 : Favoriser l’adaptation aux changements technologiques ou aux évolutions des emplois
L’adaptation aux évolutions technologiques
L’Assurance Maladie élargit régulièrement son offre de service en déployant des télé-services à destination des professionnels de santé, des établissements de soins, des employeurs et des assurés sociaux. Elle met également à disposition des salariés de nouveaux outils. Pour faire face à ces évolutions, l’objectif de la CPAM du Val-d’Oise est de permettre à ses collaborateurs de développer ou de consolider leurs compétences au fur et à mesure de la mise en œuvre de ces nouveautés.
L’adaptation aux évolutions des emplois
Plusieurs facteurs sont intervenus et ont modifié la pratique des salariés dans leurs fonctions. C’est par exemple le cas de la mise en place de l’accueil sur rendez-vous pour les situations les plus complexes et du déploiement des espaces libre-service.
La CPAM du Val-d’Oise cherche à accompagner les collaborateurs dans l’acquisition ou la consolidation des compétences nécessaires pour être en accord avec l’évolution de leur rôle et de leurs missions.
De plus, la CPAM du Val-d’Oise souhaite qu’un service plus performant et plus individualisé soit offert à l’ensemble des publics de la CPAM :
les professionnels de santé, qui se verront délivrer une information plus actualisée et individualisée sur leurs pratiques grâce à la formation des délégués de l’Assurance Maladie ;
les entreprises, auxquelles sera étendue la notion de « parcours client » et auxquelles sera proposée une offre de service globale propre à des situations spécifiques ou à destination de certains acteurs comme les experts comptables.
Dans cette optique, la CPAM du Val-d’Oise a l’intention de poursuivre le déploiement des parcours de développement des compétences pour les processus métiers en lien avec ces publics. center
Indicateur :
Taux de formations accordées (Nombre de formations accordées/Nombre de demandes)
Indicateur :
Taux de formations accordées (Nombre de formations accordées/Nombre de demandes)
L’objectif n°2 : Garantir l’acquisition de nouvelles compétences, la professionnalisation et la consolidation des expertises
Acquisition de nouvelles compétences
Afin de garantir une intégration réussie des nouveaux collaborateurs, la CPAM du Val d’Oise souhaite les accompagner à travers des parcours de développement des compétences métier afin qu’ils puissent exercer pleinement leurs fonctions.
Professionnalisation et consolidation des expertises
Dans un souci de proposer une qualité de service optimale, la CPAM du Val-d’Oise souhaite poursuivre le développement des compétences de ses collaborateurs par le biais de parcours de formation métiers adaptés.
center
Indicateurs :
Taux de nouveaux embauchés formés dans le processus métier (nombre de nouveaux collaborateurs formés dans le processus métier/ nombre total de nouveaux collaborateurs du processus concerné)
Taux de collaborateurs en poste formés à l'ensemble du parcours métier (nombre de collaborateurs en poste formés / nombre total de collaborateurs en poste)
Indicateurs :
Taux de nouveaux embauchés formés dans le processus métier (nombre de nouveaux collaborateurs formés dans le processus métier/ nombre total de nouveaux collaborateurs du processus concerné)
Taux de collaborateurs en poste formés à l'ensemble du parcours métier (nombre de collaborateurs en poste formés / nombre total de collaborateurs en poste)
L’objectif n°3 : Accompagner les salariés dans l’évolution de leur pratique professionnelle et le développement de leur parcours individuel
Évolution des pratiques professionnelles
La CPAM du Val-d’Oise a pour objectif d’accompagner ses collaborateurs dans leur quotidien, leurs pratiques et dans la recherche d’efficience en mettant en œuvre des actions de formation leur permettant de conduire le changement à orchestrer au travers de projets nationaux ou de l’Organisme.
Développement des parcours individuels
La CPAM du Val-d’Oise aspire à garantir la formation des collaborateurs dont les parcours professionnels évoluent du fait des projets de l’organisme ou de projets professionnels individuels.
La CPAM du Val-d’Oise s’engage à optimiser le plan de développement des compétences en satisfaisant au plus grand nombre de demandes, tout en assurant la qualité des prestations fournies et en limitant les déplacements personnels.
Pour ce faire, la CPAM du Val-d’Oise développera le recours aux formations e-learning, s’engage à réaliser les formations externes/ institutionnelles au sein de notre organisme et à privilégier les modalités de formation les plus adaptées (à distance ou en intra). La CPAM du Val-d’Oise s’engage à optimiser le plan de développement des compétences en satisfaisant au plus grand nombre de demandes, tout en assurant la qualité des prestations fournies et en limitant les déplacements personnels.
Pour ce faire, la CPAM du Val-d’Oise développera le recours aux formations e-learning, s’engage à réaliser les formations externes/ institutionnelles au sein de notre organisme et à privilégier les modalités de formation les plus adaptées (à distance ou en intra).
Indicateur :
Taux de formation en e-learning, intra et à distance (Nombre formations en e-learning/intra/distance/Nombre total de formations suivies)
Indicateur :
Taux de formation en e-learning, intra et à distance (Nombre formations en e-learning/intra/distance/Nombre total de formations suivies)
Sensibilisation des salariés aux enjeux climatiques, énergétique et numériques
La CPAM du Val-d’Oise a pour objectif de poursuivre en interne le déploiement des formations relatives à la transition écologique, à la sensibilisation des collaborateurs aux enjeux liés au dérèglement climatique, aux enjeux environnementaux du numérique, aux enjeux de la sobriété énergétique. Pour les salariés utilisant régulièrement la flotte automobile, des formations sur l'éco-conduite leur seront proposées.
Indicateurs :
Taux de nouveaux salariés ayant suivi a minima une formation aux enjeux climatiques, énergétiques ou numériques (Nombre de nouveaux salariés formés/ Nombre total de nouveaux salariés à former)
Indicateurs :
Taux de nouveaux salariés ayant suivi a minima une formation aux enjeux climatiques, énergétiques ou numériques (Nombre de nouveaux salariés formés/ Nombre total de nouveaux salariés à former)
LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL,
AU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES La CPAM du Val-d’Oise entend poursuivre une politique volontariste de recours à des contrats de travail de différentes natures. Elle considère en effet qu’ils permettent d’intégrer des personnes de profils différents, de formations différentes, d’âges différents et d’expériences différentes, sources de diversité et de richesse pour l’entreprise. Seront ainsi abordées les perspectives de recours aux différents contrats de travail, le travail à temps partiel et les stages.
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail
À l’avenir, la CPAM du Val-d’Oise entend recourir à l’ensemble des contrats existants, à savoir : les contrats à durée indéterminée (CDI), les contrats à durée déterminée (CDD), les contrats de professionnalisation et d’apprentissage, les CDD senior et les contrats aidés.
Les contrats à durée indéterminée
La CPAM du Val-d’Oise souhaite que les CDI demeurent la forme privilégiée de recours aux contrats de travail afin de garantir :
une stabilité professionnelle à ses salariés, leur permettant d’une part de réaliser leurs projets d’ordre personnel et, d’autre part, une progression professionnelle continue ;
l’efficience de l’activité grâce à la stabilité des effectifs.
center
Indicateurs :
Nombre d'embauches en CDI réalisé
Taux d'embauche en CDI (Nombre de salariés recrutés en CDI / nombre de postes à pourvoir en CDI)
Indicateurs :
Nombre d'embauches en CDI réalisé
Taux d'embauche en CDI (Nombre de salariés recrutés en CDI / nombre de postes à pourvoir en CDI)
Afin de capitaliser sur les compétences, notamment métier ayant nécessité un investissement en formation, les aptitudes professionnelles développées, et de bénéficier de leur connaissance de l’organisme, la CPAM du Val-d’Oise recherche prioritairement à recruter ses salariés en CDI au sein du vivier de CDD, lorsque les profils correspondent. center
Indicateurs :
Nombre de salariés en contrat non pérennes (CDD, alternants, intérim …) embauchés en CDI
Taux d'embauche de salariés en contrats non pérennes en CDI (nombre de salariés en contrat non pérennes recrutés en CDI/nombre de salariés recrutés en CDI)
Indicateurs :
Nombre de salariés en contrat non pérennes (CDD, alternants, intérim …) embauchés en CDI
Taux d'embauche de salariés en contrats non pérennes en CDI (nombre de salariés en contrat non pérennes recrutés en CDI/nombre de salariés recrutés en CDI)
Les contrats à durée déterminée
Conformément aux dispositions légales, la CPAM du Val-d’Oise continuera à recourir aux CDD lorsque le personnel en CDI ne lui permettra pas de faire face de manière satisfaisante à la charge de travail résultant de l’ensemble de ses activités, et notamment en cas de :
surcroît ponctuel d’activité ;
nécessité de procéder au remplacement d’un salarié absent.
Indicateurs :
Nombre de CDD de remplacement conclus
Nombre de CDD conclus pour faire face à un surcroît d'activité
Indicateurs :
Nombre de CDD de remplacement conclus
Nombre de CDD conclus pour faire face à un surcroît d'activité
Les contrats à durée déterminée senior et les contrats aidés
La CPAM du Val-d’Oise tient à poursuivre son engagement en matière de responsabilité sociale des organisations (RSO) et notamment dans sa dimension sociale. À cet effet, elle continuera à mettre en œuvre une politique sociale proactive visant à favoriser l’embauche de personnes rencontrant des difficultés d’insertion ou de réinsertion dans l’emploi. Pour ce faire, la CPAM du Val-d’Oise aura notamment recours aux CDD senior et aux contrats aidés.
center
Indicateur :
Nombre de CDD seniors et/ou de contrats aidés conclus
Indicateur :
Nombre de CDD seniors et/ou de contrats aidés conclus
Les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage
Consciente de la nécessité de favoriser l’insertion et la réinsertion, et des difficultés rencontrées pour acquérir une expérience professionnelle indispensable à l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification professionnelle, la CPAM du Val-d’Oise continuera de recourir aux contrats de professionnalisation et aux contrats d’apprentissage. En contrepartie, la CPAM du Val-d’Oise bénéficiera, en fonction de ses besoins, du renfort fourni par les apprentis et les bénéficiaires du contrat de professionnalisation. center
Indicateur :
Nombre de contrats de professionnalisation et de contrats d'apprentissage conclus
Indicateur :
Nombre de contrats de professionnalisation et de contrats d'apprentissage conclus
Ainsi, la CPAM du Val-d’Oise s’engage à :
suivre les collaborateurs en contrat à durée déterminée, source de candidats de qualité pour les futurs postes en contrat à durée indéterminée ;
maintenir la nature diversifiée des contrats auxquels elle a recours ;
donner la priorité au personnel déjà présent dans l’organisme pour postuler aux emplois ouverts, pour autant qu’ils répondent aux exigences du poste.
Ainsi, la CPAM du Val-d’Oise s’engage à :
suivre les collaborateurs en contrat à durée déterminée, source de candidats de qualité pour les futurs postes en contrat à durée indéterminée ;
maintenir la nature diversifiée des contrats auxquels elle a recours ;
donner la priorité au personnel déjà présent dans l’organisme pour postuler aux emplois ouverts, pour autant qu’ils répondent aux exigences du poste.
Les perspectives de recours au travail à temps partiel
Dans le respect des dispositions légales, l’accès au temps partiel demeurera de droit pour les salariés qui en remplissent les conditions et notamment dans le cadre d’un congé parental d’éducation, pour accompagner une personne en fin de vie, pour créer une entreprise, pour des raisons de santé ou en raison d’un aménagement du temps de travail pour besoins de la vie personnelle. En outre, les salariés conserveront la possibilité de solliciter le travail à temps partiel pour convenances personnelles, dit temps partiel volontaire.
La CPAM entend poursuivre sa démarche visant à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, elle diffusera auprès de l'ensemble des salariés une information lors de l'ouverture des deux campagnes annuelles de demande ou renouvellement des contrats à temps partiel volontaire.
center La CPAM du Val-d’Oise s’engage à communiquer auprès des salariés en amont des campagnes de renouvellement des contrats à temps partiel.
La CPAM du Val-d’Oise s’engage à communiquer auprès des salariés en amont des campagnes de renouvellement des contrats à temps partiel.
Indicateurs :
Taux d'acceptation de demandes de temps partiel pour un motif légalement prévu (nombre de demandes de temps partiel pour motif légalement prévu accordé /nombre total de demandes de temps partiel pour ces motifs)
Taux d'acceptation des demandes à temps partiel volontaire accordé (nombre de demandes à temps partiel volontaire accordé/nombre total de demandes)
Communication sur intranet en amont des campagnes de renouvellement
Indicateurs :
Taux d'acceptation de demandes de temps partiel pour un motif légalement prévu (nombre de demandes de temps partiel pour motif légalement prévu accordé /nombre total de demandes de temps partiel pour ces motifs)
Taux d'acceptation des demandes à temps partiel volontaire accordé (nombre de demandes à temps partiel volontaire accordé/nombre total de demandes)
Communication sur intranet en amont des campagnes de renouvellement
Les perspectives de recours aux stages
Un stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l'étudiant acquiert des compétences professionnelles, qui mettent en œuvre les acquis de sa formation, en vue de l'obtention d'un diplôme, d'une certification ou d’une expérience professionnelle.
Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement et approuvées par l'organisme d'accueil. Le stagiaire fait l’objet d’une réelle prise en charge et un maître de stage lui est affecté. Le rôle de ce dernier consiste à :
confier des missions en lien avec la formation suivie et le rapport de stage éventuellement demandé, et qui revêtent un intérêt dans l’acquisition d’une expérience professionnelle ;
suivre le travail effectué et réaliser des retours réguliers au stagiaire sur ce dernier ;
favoriser l’intégration du stagiaire dans le service et l’entreprise.
center Afin de dynamiser notre politique de stage, la CPAM du Val-d’Oise s’engage à poursuivre les actions suivantes:
effectuer un recensement annuel des besoins exprimés par chaque direction, et analyser leur adéquation avec les besoins de l’organisme ;
professionnaliser la démarche de recherche de stagiaires en diffusant les annonces sur des sites spécialisés
Afin de dynamiser notre politique de stage, la CPAM du Val-d’Oise s’engage à poursuivre les actions suivantes:
effectuer un recensement annuel des besoins exprimés par chaque direction, et analyser leur adéquation avec les besoins de l’organisme ;
professionnaliser la démarche de recherche de stagiaires en diffusant les annonces sur des sites spécialisés
center
Indicateurs :
Taux d'offres de stages publiées sur des sites spécialisés (Nombre offres de stage publiées / Nombre total d'offres de stages à pourvoir)
Taux de stages pourvus (nombre de stages pourvus / nombre de stages publiés)
Indicateurs :
Taux d'offres de stages publiées sur des sites spécialisés (Nombre offres de stage publiées / Nombre total d'offres de stages à pourvoir)
Taux de stages pourvus (nombre de stages pourvus / nombre de stages publiés)
DISPOSITIONS DIVERSES
Les conditions de validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Économique, quel que soit le nombre de votants.
La date d’effet
Le présent accord prend effet à compter de sa date d'agrément par les autorités de tutelles auxquelles la CPAM du Val-d’Oise est obligatoirement soumise. À défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit.
L’information du personnel
L’information du personnel sera réalisée au travers d'une publication interne notamment sur l’intranet.
La durée de l’accord
Sous réserve de l’obtention de l’agrément ministériel, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Conformément à l’accord de méthode du 3 février 2023 relatif aux négociations obligatoires au sein de la CPAM du Val-d’Oise, les partenaires sociaux confirment la volonté de porter à quatre ans la périodicité de la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers (GEPPM). Il prend fin de plein droit à l'arrivée de son terme et cesse de produire ses effets à cette date.
La dénonciation / révision
Étant à durée déterminée, cet accord ne peut pas être dénoncé par l’une ou l’autre de ses parties. L’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut en revanche demander à tout moment la révision de certaines clauses. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Si un tel avenant est conclu, les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à ce que l’avenant soit agrée.
Les modalités de suivi
Les parties conviennent de se retrouver à la moitié de la durée du présent protocole d’accord pour faire un point sur son application, à savoir dans le courant du premier semestre 2027. Pour les délégations syndicales, seront présents, les délégués syndicaux de chaque organisation signataire, pouvant être accompagnés d’un(e) salarié(e) de la CPAM du Val-d’Oise de son choix.
Pour la Direction, seront présents le directeur ou la directrice, ou son représentant, assisté(e) de collaborateurs (trices), sans que ce nombre ne soit supérieur au nombre des membres de la délégation du personnel. Conformément à l’article 5 de l’accord de méthode signé le 3 février 2023 relatif aux négociations obligatoires à la CPAM du Val-d’Oise, la Direction établira, dans un délai maximum de deux mois suivant la date d’échéance de l’accord, un bilan qui sera présenté aux élus.
La publicité de l’accord
Conformément aux mesures légales de publicité, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues aux articles L 2231- 6, D 2231-2, D 2231- 4 et D 2231-7 du Code du travail, à savoir :
sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail ;
remise d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Pontoise.
Chaque organisation syndicale recevra une copie du présent protocole d'accord.
