Accord d'entreprise CAISSE PRIMAIRE ASSUR MALADIE VAL D'OISE
Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances ainsi qu'à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Application de l'accord Début : 01/01/2999 Fin : 01/01/2999
DE LA DIVERSITÉ ET DE L’ÉGALITÉ DES CHANCES AINSI QU’À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise Les Marjoberts - 2 rue des Chauffours 95017 Cergy Pontoise Cedex
1
PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF
À LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ ET DE L’ÉGALITÉ DES CHANCES
AINSI QU’À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
La CPAM du Val-d’Oise
Sise au 2 rue des Chauffours, Immeuble des MARJOBERTS, 95017 CERGY-PONTOISE Représentée par
D’une part
Et,
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la CPAM du Val-d’Oise, représentées par :
Pour la CFDT :
Pour la CGT :
Pour FO :
Pour l’UNSA :
D’autre part.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
PRÉAMBULE PAGEREF _Toc196294127 \h 5
CHAPITRE 1 PAGEREF _Toc196294128 \h 7
LE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc196294129 \h 7
1.1ÉTAT DES LIEUX PAGEREF _Toc196294130 \h 7 1.2OBJECTIFS CHIFFRÉS POURSUIVIS PAGEREF _Toc196294131 \h 7 1.3ACTIONS PAGEREF _Toc196294132 \h 8 Axe 1.3.1 : Respect des principes de non-discrimination au cours du processus de recrutement PAGEREF _Toc196294133 \h 8 Axe 1.3.2 : Veiller à apporter une réponse à chaque candidature PAGEREF _Toc196294134 \h 8 Axe 1.3.3 : Vérifier systématiquement que les offres d’emploi ne contiennent aucune mention discriminatoire, identifier les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté(e)s) et renforcer l’attractivité de ces métiers pour les candidats du sexe sous-représenté. PAGEREF _Toc196294135 \h 8 Axe 1.3.4 : Veiller à la neutralité des critères de recrutement et à la formation des acteurs du recrutement aux enjeux de non-discrimination PAGEREF _Toc196294136 \h 9 Axe 1.3.5 : Informer les candidats sur les méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme PAGEREF _Toc196294137 \h 9 Axe 1.3.6 : Accompagner les salariés volontaires dans leur démarche de mobilité ou de développement professionnel PAGEREF _Toc196294138 \h 9 Axe 1.3.7 : Actions spécifiques en faveur de l’emploi des salariés handicapés PAGEREF _Toc196294139 \h 9 Axe 1.3.8 : Accueil et insertion de stagiaires et alternants en cours de cursus scolaire ou universitaire PAGEREF _Toc196294140 \h 10 Axe 1.3.9 : Accompagnement des nouveaux salariés dans leur intégration PAGEREF _Toc196294141 \h 10 1.4INDICATEURS CHIFFRES DE SUIVI PAGEREF _Toc196294142 \h 10
CHAPITRE 2 PAGEREF _Toc196294143 \h 12
LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc196294144 \h 12
2.1ÉTAT DES LIEUX PAGEREF _Toc196294145 \h 12 2.2OBJECTIFS CHIFFRÉS POURSUIVIS PAGEREF _Toc196294146 \h 12 2.3ACTIONS PAGEREF _Toc196294147 \h 12 Axe 2.3.1 : Accès identique à la formation professionnelle PAGEREF _Toc196294148 \h 12 Axe 2.3.2 : Formation des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc196294149 \h 13 Axe 2.3.3 : Accès facilité à la formation PAGEREF _Toc196294150 \h 13 2.4INDICATEURS CHIFFRES DE SUIVI PAGEREF _Toc196294151 \h 13
CHAPITRE 3 PAGEREF _Toc196294152 \h 14
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc196294153 \h 14
3.1ÉTAT DES LIEUX PAGEREF _Toc196294154 \h 14 3.2OBJECTIFS CHIFFRES POURSUIVIS PAGEREF _Toc196294155 \h 14 3.3ACTIONS PAGEREF _Toc196294156 \h 14 Axe 3.3.1 : Prévention de la désinsertion professionnelle : parcours de reprise d’activité après une longue absence PAGEREF _Toc196294157 \h 14 Axe 3.3.2 : Évolution professionnelle : appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute forme de discrimination PAGEREF _Toc196294158 \h 15 Axe 3.3.3 : Intégration et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc196294159 \h 16 Axe 3.3.4 : Aide à la conception et la réalisation du projet professionnel PAGEREF _Toc196294160 \h 16 3.4INDICATEURS CHIFFRÉS DE SUIVI PAGEREF _Toc196294161 \h 16
CHAPITRE 4 PAGEREF _Toc196294162 \h 18
LA RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc196294163 \h 18
4.1ÉTAT DES LIEUX PAGEREF _Toc196294164 \h 18 4.2OBJECTIFS CHIFFRES POURSUIVIS PAGEREF _Toc196294165 \h 18 4.3ACTIONS PAGEREF _Toc196294166 \h 18 Axe 4.3.1 : Informer les salariés de la politique de rémunération PAGEREF _Toc196294167 \h 18 Axe 4.3.2 : Garantir une évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc196294168 \h 18 Axe 4.3.3 : Maintenir la même exigence d’égalité salariale PAGEREF _Toc196294169 \h 19 4.4INDICATEURS CHIFFRES DE SUIVI PAGEREF _Toc196294170 \h 19
CHAPITRE 5 PAGEREF _Toc196294171 \h 20
CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PAGEREF _Toc196294172 \h 20
VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc196294173 \h 20
5.1ÉTAT DES LIEUX PAGEREF _Toc196294174 \h 20 5.2OBJECTIFS CHIFFRÉS POURSUIVIS PAGEREF _Toc196294175 \h 20 5.3ACTIONS PAGEREF _Toc196294176 \h 20 Axe 5.3.1 : Assurer l’évolution de carrière de tous les salariés dans les mêmes conditions PAGEREF _Toc196294177 \h 20 Axe 5.3.2 : Mesures spécifiques pour faciliter l’organisation en cas de départ en formation PAGEREF _Toc196294178 \h 21 Axe 5.3.3 : Possibilité d’aborder les questions liées à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) PAGEREF _Toc196294179 \h 21 Axe 5.3.4 : Aménagement d’horaire ou autorisation d’absence en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille du salarié dans le cadre de la solidarité familiale PAGEREF _Toc196294180 \h 21 Axe 5.3.5 : Inscription dans la démarche régionale d’accueil temporaire et solidaire PAGEREF _Toc196294181 \h 22 Axe 5.3.6 : Information sur les droits liés à la parentalité PAGEREF _Toc196294182 \h 22 Axe 5.3.7 : Information sur les droits liés à l’invalidité, à distinguer de l’inaptitude PAGEREF _Toc196294183 \h 22 Axe 5.3.8 : Prise en charge des cotisations de retraite complémentaires des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap PAGEREF _Toc196294184 \h 22 Axe 5.3.9 : Aménagement des fins de carrière PAGEREF _Toc196294185 \h 22 Axe 5.3.10 : Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail PAGEREF _Toc196294186 \h 23 5.4INDICATEURS CHIFFRÉS PAGEREF _Toc196294187 \h 23
CHAPITRE 6 PAGEREF _Toc196294188 \h 24
DURÉE ET MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc196294189 \h 24
6.1SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc196294190 \h 24 6.2DURÉE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc196294191 \h 24 6.3DÉNONCIATION/RÉVISION PAGEREF _Toc196294192 \h 24 6.4FORMALITÉS DE DÉPÔT PAGEREF _Toc196294193 \h 24
GLOSSAIRE PAGEREF _Toc196294194 \h 25
PRÉAMBULE La lutte contre les discriminations concerne l’ensemble de la société et nécessite l’implication de tous les acteurs collectivement et individuellement. Trois accords nationaux conclus le 22 février 2022 (protocoles d’accord relatifs à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à l’aménagement des fins de carrière) s’inscrivent dans le cadre de la Responsabilité Sociale de l’Employeur (RSE) au sein du Régime général de la Sécurité sociale qui comprend des actions visant à promouvoir la diversité et l’égalité des chances, le développement professionnel des salariés, la qualité de vie au travail et de bonnes conditions de travail. Ces trois accords, complémentaires, appellent à l’implication de l’ensemble des employeurs du Régime général, au travers de la définition de mesures d’accompagnement au bénéfice des salariés des organismes de sécurité sociale. Dans le champ de responsabilité qui est le leur, et en cohérence avec les valeurs de solidarité, d’égalité et de justice sociale inhérentes à la Sécurité sociale, les parties signataires réaffirment, dans ce nouvel accord, leur volonté de poursuivre et renforcer les actions déjà menées au sein de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise pour promouvoir la diversité, l’égalité des chances et favoriser une égalité professionnelle et salariale réelle entre les femmes et les hommes. Le présent protocole d’accord, qui s’inscrit dans la continuité des précédents, a pour vocation d’amplifier l’implication de l’organisme dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ». Le présent accord traduit l’engagement des signataires de promouvoir la diversité, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, qu’en matière d’évolution de carrière. Il s’attache également à prévoir des mesures correctrices qui seraient nécessaires afin de supprimer les éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes. Enfin, il vise à adopter des mesures permettant à chaque salarié de faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, tout en prenant en compte les aspects liés à la parentalité. Au-delà des dispositions concrètes intégrées dans le protocole d’accord, les parties signataires ont souhaité proposer une approche globale des thématiques intégrées dans le champ de la promotion de la diversité et l’égalité des chances, même si elles ont déjà fait l’objet de discussions séparées et ont été formalisées dans un accord spécifique.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, les cinq domaines d’action retenus par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise sont les suivants :
Le recrutement et l’insertion professionnelle,
La formation,
La promotion professionnelle,
La rémunération,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
C’est dans cet esprit que les parties au présent accord se sont rencontrées les 24 mars, 8 avril et 22 avril 2025 pour convenir ce qui suit.
CHAPITRE 1 LE RECRUTEMENT
ÉTAT DES LIEUX
À l’instar de tous les organismes de Sécurité sociale, le taux de féminisation des emplois est élevé à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise puisque les femmes représentent 83,05 % de l’effectif au 31 décembre 2024. Elles sont majoritaires dans toutes les catégories professionnelles, y compris au sein des instances dirigeantes, à l’exception des informaticiens où elles ne représentent que 16,67 % de l’effectif. Au 31 décembre 2024, les femmes représentent 83,33 % des agents de direction, 80,70 % des cadres et 86,87% des employés de niveau 3 à 4. Il est ainsi observé que le taux de féminisation varie en fonction du niveau de qualification mais reste élevé dans chacune des catégories professionnelles. Si ce déséquilibre femmes/hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’organisme (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentation socioculturelle etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’organisme. Durant la période d’exécution de l’accord précédent (2021-2025), le nombre d’embauches en CDI des femmes a continué sensiblement à augmenter et est passé de 82,92 % en 2021 à 82,93 % en 2024. Le recrutement des jeunes collaborateurs de moins de 30 ans a connu une diminution importante depuis 2022. Sur l'année 2024, 39,02 % des salariés recrutés ont moins de 30 ans. Parmi eux, 43,75 % ont moins de 26 ans (contre 62,50 % en 2022 et 51,85% en 2023). Les moins de 26 ans représentent 17,07 % des recrutements CDI. Enfin, il est observé une progression du nombre de salariés handicapés qui est passé de 94 en 2020 à 102 en 2023 et à 117 en 2024, ce qui traduit la volonté d’inclusion de l’organisme et le conduit à remplir ses obligations en matière d’emploi de travailleurs handicapés. La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise poursuivra ses actions visant à intégrer dans ses effectifs des profils variés, à garantir l’égalité de traitement des candidatures et promouvoir la mixité de ses recrutements. À ce titre, la politique de recrutement repose sur un principe d’égalité des chances et est exempte de toute discrimination.
OBJECTIFS CHIFFRÉS POURSUIVIS
Les objectifs fixés par l’organisme sur la durée du présent accord sont les suivants :
100 % des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste,
100 % des candidats reçoivent une réponse à leur candidature,
100 % des offres d’emplois publiées ne contiennent aucune mention discriminatoire et sont rédigées de manière non sexuée,
100% des principaux acteurs du recrutement de l’organisme sont formés aux enjeux de la diversité, de la non-discrimination et de l’égalité professionnelle lors des procédures de recrutement,
100 % des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés,
100% des salariés ayant demandé à suivre l’atelier « pour une candidature réussie » ont participé à cette formation,
Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à au moins 6 % de l’effectif total de l’organisme,
Participation de la CPAM à au moins une action par an (forums, action de communication, etc.) favorisant l’accueil des stagiaires et/ou alternants,
100 % des nouveaux salariés bénéficient du dispositif d’accueil et sont invités à participer à un séminaire d’intégration.
ACTIONS
Axe 1.3.1 : Respect des principes de non-discrimination au cours du processus de recrutement Les parties signataires insistent sur l’importance de veiller au respect du principe de non-discrimination à chaque étape du processus de recrutement, que ce soit lors de la définition du besoin, la rédaction des offres d’emploi, la sélection des candidats, en retenant des critères objectifs identiques pour les femmes et pour les hommes. La Direction en charge des Ressources Humaines de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise s’engage à ce que son processus de recrutement soit exempt de toute forme de discrimination. Celui-ci doit répondre à trois principes majeurs :
L’objectivité qui permet de justifier qu’une décision de recrutement est fondée sur des éléments factuels sans lien avec un critère de discrimination prohibé,
La transparence, qui permet d’informer les candidats à l’embauche des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences exigées, conditions d’emploi…), du respect du principe de non-discrimination par l’employeur,
La traçabilité, qui permet de s’assurer que chaque candidat reçoit une réponse.
De plus, lorsque l’organisme se fait assister par un prestataire dans le cadre d’une procédure de recrutement, il s’assure de la pleine application des principes de non-discrimination. À ce titre, il inclut une clause de « respect de la diversité » dans les contrats signés avec le prestataire et s’assure que les méthodes et modalités d’organisation favorisent la diversité des profils. Axe 1.3.2 : Veiller à apporter une réponse à chaque candidature La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise s’engage à adresser un courrier ou courriel de réponse à chaque candidature reçue. Axe 1.3.3 : Vérifier systématiquement que les offres d’emploi ne contiennent aucune mention discriminatoire, identifier les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté(e)s) et renforcer l’attractivité de ces métiers pour les candidats du sexe sous-représenté. En matière de recrutement, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise s’engage à respecter le principe d’égalité professionnelle en veillant à ce que les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’organisme ne contiennent aucune mention discriminatoire et s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction de sexe. À cet effet, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Une prédominance féminine ou masculine peut caractériser certains métiers. Cette situation résulte majoritairement d’une représentation déséquilibrée des femmes et des hommes dans les candidatures reçues, traduisant la nécessité d’attirer sans distinction femmes et hommes vers les différents emplois de la Caisse. Afin de favoriser la mixité des métiers, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise s’engage à diffuser des témoignages de salariés sur des emplois majoritairement masculins ou féminins, à l’interne comme à l’externe, afin d’accroître leur visibilité et leur impact. Le Département des Ressources Humaines relaiera les campagnes d’informations nationales visant à renforcer l’attractivité des métiers pour lesquels un des deux-sexes est sous représenté par rapport à la proportion de femmes et d’hommes dans l’organisme, en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution. À compétences, qualifications et expériences équivalentes, la Direction veillera à favoriser la mixité des emplois entre les hommes et les femmes. Axe 1.3.4 : Veiller à la neutralité des critères de recrutement et à la formation des acteurs du recrutement aux enjeux de non-discrimination La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise s’engage à observer, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses capacités professionnelles) et les compétences requises pour les emplois proposés. À cet effet, une formation sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte sera mise en œuvre auprès des acteurs du recrutement et des managers, qui interagissent ainsi régulièrement et fréquemment dans le processus de recrutement des salariés. Lorsque l’organisme juge pertinent de recourir lors de son processus de recrutement à un jury de sélection, il veille à ce que sa composition soit mixte avec dans la mesure du possible une diversité des membres en terme de profils (expérience, activité, ancienneté) avec toujours un membre de la Direction en charge des Ressources Humaines formé aux enjeux de non-discrimination, de la diversité et de l’égalité des chances. Axe 1.3.5 : Informer les candidats sur les méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme L’organisme veillera à informer les candidats sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement auquel il a recours lors du processus de recrutement afin de tenir compte des besoins éventuels des candidats en matière d’aménagements spécifiques. Pour cela, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise s’engage à publier chaque année sur l’intranet la politique de recrutement qui sera mise en œuvre pour l’année à venir.
Axe 1.3.6 : Accompagner les salariés volontaires dans leur démarche de mobilité ou de développement professionnel
Des ateliers RH « Pour une candidature réussie » sont mis en place pour aider les salariés dans la présentation de leur parcours professionnel (élaboration d’un CV), l’expression de leur motivation (élaboration d’une lettre de motivation) et la préparation de leur entretien. Axe 1.3.7 : Actions spécifiques en faveur de l’emploi des salariés handicapés La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise réaffirme sa volonté d’avancer sur la voie du respect de la différence et de poursuivre le développement des actions favorisant le recrutement, l’accueil et l’insertion de salariés en situation de handicap, et veille à remplir ses obligations en matière d’emploi de travailleurs handicapés. Aussi, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise s’engage à mettre en place les mesures suivantes :
Participer aux salons de recrutement des travailleurs handicapés organisés au niveau national
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise s’engage à participer aux salons de recrutement avec pour objectif d’attirer les profils handicapés correspondant à nos offres d’emploi. Elle s’engage également à ce que 100 % des offres d’emplois externes comportent un logo ou une mention « handi accueillant ».
Désignation d’un « référent handicap »
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’une orientation vers un interlocuteur dédié au sein de l’organisme. Un « référent handicap » est désigné afin d’accompagner les salariés de l’organisme et faciliter la déclaration de travailleur handicapé. Il est un interlocuteur clairement identifié au sein de l’entreprise pour répondre aux problèmes liés au handicap. Ses missions sont d’orienter les salariés vers les interlocuteurs dédiés au sein de l’organisme ou en dehors de l’organisme (notamment auprès du Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés - SAMETH), de coordonner, conseiller et réaliser le suivi des dossiers dans le cadre d’un recrutement ou d’une démarche de maintien dans l’emploi. Cette mission est confiée au correspondant social (salarié du Service du Personnel et des Relations Sociales).
Communication sur les démarches relatives au handicap
L’objectif est de faire connaître aux salariés les engagements de la Caisse et d’inciter les éventuelles personnes handicapées déjà présentes à se déclarer afin d’envisager le cas échéant un aménagement de poste visant à favoriser leurs conditions de travail.
Aménager les postes des salariés en situation de handicap
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise s’engage à ce que 100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail. En effet, la Caisse s’engage à favoriser les aménagements de postes en lien avec les préconisations de la médecine du travail et des structures spécialisées afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés, ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle. La direction s’engage à prendre en compte prioritairement pour l’attribution d’une place de parking la situation du personnel bénéficiant d’une RQTH et titulaire d’une carte de priorité de stationnement. Axe 1.3.8 : Accueil et insertion de stagiaires et alternants en cours de cursus scolaire ou universitaire La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise favorise le développement de relations et partenariats avec les écoles et les universités afin d’accueillir des stagiaires en cours de cursus scolaire ou universitaire ainsi que des alternants, par un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation : les stages et alternances peuvent représenter un levier pour favoriser le recrutement de demandeurs d’emploi, de jeunes et des personnes en situation de handicap. De plus, les services en charge de la Communication et des Ressources Humaines de la Caisse peuvent participer à des forums emplois afin d’y présenter l’organisme et développer l’accueil de stagiaires et/ou d’alternants. Les actions de communications interviennent également via les réseaux sociaux. Axe 1.3.9 : Accompagnement des nouveaux salariés dans leur intégration À la faveur de la signature des contrats de travail, un accueil des nouveaux embauchés, en collectif ou individuel, est organisé par le Service du Personnel et des Relations Sociales afin de souscrire aux formalités d’embauche mais aussi de présenter les règles, les protocoles en vigueur, l’espace RH sur l’intranet, les pratiques RH de l’organisme, etc. Un guide d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, est remis à chacun d’eux. La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise propose également, au moins une fois dans l’année, un séminaire d’intégration aux nouveaux embauchés, visant à faciliter la découverte de l’entreprise : son rôle, ses missions, son organisation, ses acteurs, les droits et les devoirs qui régissent les relations de travail et l’accompagnement RH à la disposition des salariés.
INDICATEURS CHIFFRES DE SUIVI
% de femmes et d’hommes candidats aux offres d’emploi internes à la CPAM du Val-d’Oise, par niveau de qualification,
% de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature sur le nombre total de candidatures reçues,
% d’offres d’emploi publiées respectant les critères de non-discrimination, sur le nombre total d’offres d’emplois diffusés au 31/12/N,
Nombre de femmes et d’hommes embauchés, en situation de handicap,
% de représentants du sexe sous représenté sur les postes où il existe un déséquilibre,
% des personnes chargées du recrutement, formées aux enjeux de la diversité, de la non-discrimination et de l’égalité professionnelle,
Nombre de managers sensibilisés/formés aux enjeux de la diversité, de la non-discrimination et de l’égalité professionnelle,
Publication annuelle sur l’intranet de la politique de recrutement,
% d’offres d’emploi mentionnant les méthodes et outils de recrutement,
Nombre de participants aux ateliers « Pour une candidature réussie » par rapport au nombre de salariés demandeurs,
Nombre de participations à un salon sur le handicap,
Aucune contribution à l’URSSAF versée pendant toute la durée de l’accord,
% d’offres d’emploi comportant un logo ou une mention « handi-accueillant »,
Existence d’une fonction de référent handicap,
Réalisation d’actions de communication sur le handicap,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste,
Nombre d’actions de communication et / ou de partenariat favorisant l’accueil de stagiaires et/ou d’alternants,
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié du dispositif d’accueil par rapport aux nombres d’embauches réalisées,
% de nouveaux embauchés inscrits au séminaire d’intégration par rapport aux nombres d’embauches réalisées.
CHAPITRE 2 LA FORMATION PROFESSIONNELLE
ÉTAT DES LIEUX
Les principaux constats concernent une diminution du nombre de salariés n’ayant pas bénéficié d’une action de formation depuis six ans dont le taux est passé de 1,68 % au 31 décembre 2022 à 1,40 % en 2024. Le pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi une formation (83,37 % de femmes et 16,63 % d’hommes en 2024) est quasiment conforme à l’effectif de la caisse (83,05 % de femmes et 16,95 % d’hommes en 2024), ce qui signifie un égal accès à la formation. Par ailleurs, le pourcentage de travailleurs handicapés en CDI et en CDD ayant suivi une session de formation a très légèrement diminué et est passé de 75,34 % au cours de l’exercice 2022 à 74,39 % en 2024. Un égal accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leurs carrières respectives. C’est pourquoi, les parties signataires entendent poursuivre les actions mises en place au sein de l’organisme en faveur de l’acquisition et du développement des compétences, en s’assurant que tous les salariés, femmes et hommes, puissent accéder, dans les mêmes conditions, aux dispositifs de formation.
OBJECTIFS CHIFFRÉS POURSUIVIS
L’objectif de progression fixé par l’organisme est de :
Rendre prioritaire l’accès à la formation pour les salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation durant les 4 années précédant la signature de l’accord,
Atteindre 100 % d’actions de formation professionnelle en faveur de cette population ciblée à la fin du présent accord,
Veiller à ce que le % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de formations soit au plus proche de la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif,
Veiller à ce que le % de salariés handicapés bénéficiant chaque année de formations soit au plus proche du % total de salariés bénéficiant chaque année de formations dans l’organisme,
Veiller à ce que le taux de renoncement à des formations du fait de difficultés d’accès soit proche de 0%.
ACTIONS
Axe 2.3.1 : Accès identique à la formation professionnelle La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise veille à ce que les femmes comme les hommes, les salariés en deuxième partie de carrière, les salariés à temps partiel comme ceux à temps plein et les salariés handicapés bénéficient du même accès à la formation et ce quels que soient leur âge et leur secteur d’activité. Aussi, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise entend s’assurer que cette égalité de traitement est respectée et s’engage à procéder au recensement des salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation non obligatoire au cours des 4 dernières années. Elle veille également que le taux moyen d’accès des femmes et des hommes à la formation, calculé sur la période de l’accord, soit proche du taux de leur représentativité respective dans l’organisme sur la même période. Pour chaque salarié n’ayant bénéficié d’aucune formation durant 4 ans, le manager, en coordination avec le service formation, devra en identifier les causes et déterminer les actions correctives à proposer au salarié. À cet effet, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise diffusera, à travers un support de communication, une information à l’attention des salariés concernés relative aux modalités d’utilisation du projet de transition professionnelle, VAE, bilan de compétences, etc. Axe 2.3.2 : Formation des salariés en situation de handicap Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un accès à la formation selon les mêmes critères que les autres salariés. Afin d’éviter que le handicap ne constitue un frein au développement des compétences du salarié, une attention particulière sera apportée par le manager lors de l’entretien annuel sur les volets objectifs et formations à mettre en œuvre. En complément des formations dispensées à l’ensemble des agents, les salariés en situation de handicap bénéficient si nécessaire de toute formation liée aux changements d’organisation et aux mutations technologiques pouvant avoir des conséquences sur leur adaptation au poste de travail. Axe 2.3.3 : Accès facilité à la formation Il est constaté que les parents en raison de contraintes familiales, le parent assurant seul l’éducation des enfants, ou les salarié(e)s en situation de handicap sont souvent plus exposés à des difficultés d’accès effectif à la formation. Aussi, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise sera attentive aux contraintes de certains publics en privilégiant par exemple des formations de courte durée ou en proposant dans la mesure du possible des formations sur site, à proximité du site habituel d’affectation, ou à distance dans le cadre du e-learning ou d’une formation en classe virtuelle. La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise s’engage à ce que 100% des formations en présentiel soient organisées sur des sites facilement accessibles en transports en commun.
INDICATEURS CHIFFRES DE SUIVI
% de salariés n’ayant pas suivi de formations non obligatoires au cours des quatre dernières années, calculé sur la base du nombre total de salariés présents dans l’organisme au 31 décembre de l’année N,
% de salariés n’ayant suivi aucune formation au cours des quatre dernières années,
Diffusion annuelle d’un support de communication sur les dispositifs de formation professionnelle,
% de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de formations, à rapprocher de la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif de l’organisme,
% d’accès à la formation des bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) par rapport à celui de l’ensemble des salariés,
Nombre de formations dispensées en classe virtuelle, soit par un prestataire extérieur, soit par le service formation de la Caisse d’Assurance Maladie du Val-d’Oise, et nombre de stagiaires concernés.
CHAPITRE 3 LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
ÉTAT DES LIEUX
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise cherche à ce que l’évolution de ses salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, c’est-à-dire exempts de toute forme de discrimination quelles que soient les situations individuelles (retour de congé maternité, paternité, etc.). L’ensemble des salariés doit bénéficier des mêmes opportunités d’évolution et de promotion professionnelle. Le taux est plutôt constant, avec tout de même une hausse en 2022, puisque 33,70 % des salariés de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise ont bénéficié de mesures individuelles en 2024, 33% en 2023, 43,55 % en 2022 et 31,85 % en 2021. L’égalité des chances suppose également des actions de prévention des risques de désinsertion professionnelle. Le pourcentage de salariés bénéficiant d’un entretien spécifique de reprise d’activité à l’issue d’une absence de plus de 6 mois a connu une augmentation progressive ces dernières années en passant de 50% en 2020 et 75% en 2021, à 100% en 2022, 100% en 2023 et une légère baisse en 2024 : 94,87% en 2024 (37 sur 39 salariés). Aussi, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise s’engage à poursuivre cette démarche de prévention de la désinsertion professionnelle en renforçant l’accompagnement lors de la reprise d’activité après une période de suspension du contrat de travail.
OBJECTIFS CHIFFRES POURSUIVIS
100% des salariés de l’organisme bénéficient d’un EAEA (entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement),
100% des managers devant accueillir un salarié de retour après une absence de plus de 6 mois sont sensibilisés par le Département des Ressources Humaines en amont du retour,
100 % des parcours de reprise d’activité après une absence de plus de 6 mois sont réalisés,
Mettre en œuvre le dispositif de pair-aidance,
Disposer d’un % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles, au plus proche de la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme,
Disposer d’un % de salariés handicapés bénéficiant de mesures individuelles au plus proche du % total de salariés bénéficiant de mesures individuelles,
Déployer le plan d’actions « Handicap »,
Examiner 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis et formalisés via le dispositif de fiche de souhait de mobilité, par le service Recrutement, Carrières et Formation.
ACTIONS
Afin d’atteindre les objectifs fixés, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise entend mettre en œuvre plusieurs actions. Axe 3.3.1 : Prévention de la désinsertion professionnelle : parcours de reprise d’activité après une longue absence L’égalité des chances suppose également des actions d’identification des risques de désinsertion professionnelle permettant de mettre en œuvre une politique de prévention. Les périodes de suspension du contrat de travail pouvant entraîner un décrochage progressif des salariés sont nombreuses au cours d’une carrière professionnelle (maladie, congé maternité, congé parental, accident, etc.). Consciente de l’importance que représente un accompagnement durant ces événements personnels particuliers, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise entend s’assurer qu’une longue absence, pour quelque motif que ce soit (congé parental d’éducation, maternité, congé sans solde, affection de longue durée, exercice d’un mandat syndical, etc.), ne soit pas un facteur de stress et de difficulté de réintégration dans l’environnement de travail. Afin d’éviter ces situations et d’optimiser la reprise du travail, plusieurs actions sont prévues. À titre liminaire, depuis la loi n°2021-1018 du 2 août 2021, dite « loi Santé au travail », un rendez-vous a été ajouté aux visites médicales existantes : le rendez-vous de liaison. Ce rendez-vous, organisé entre le salarié et l’employeur durant la suspension du contrat de travail, en associant le service de prévention et de santé au travail, ainsi que le référent handicap à la demande du salarié, participe à la prévention de la désinsertion professionnelle. En effet, il a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention en ce sens, de l’examen de pré reprise, ainsi que de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail. L’organisme informe tous les salariés absents depuis plus de 30 jours de la possibilité de demander ce rendez-vous de liaison. Aussi, pour les salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois, un entretien spécifique au cours duquel sont évoqués les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité et les besoins éventuels en formation est organisé. Une phase préparatoire, réalisée préalablement au retour du salarié, est construite par le responsable de service. Elle consiste à :
lister à partir des activités existantes au moment du départ du salarié, les compétences restant à acquérir par celui-ci pour une remise à niveau à son retour. Lorsque l’absence est prévisible (congé sans solde, congé parental prévu, etc.), cette démarche peut permettre d’impliquer en amont le collaborateur dans la préparation de l’organisation du travail pendant le congé et au retour de celui-ci,
identifier les activités nouvelles qui nécessiteront une formation,
désigner un « parrain » ou une « marraine » qui aura pour mission d’accompagner le salarié durant la phase de réintégration,
construire si besoin la formation avec le service formation,
déterminer un calendrier pour chaque phase d’apprentissage et planifier les bilans de suivi,
préparer l’accueil du salarié le jour de son retour.
Un plan d’actions est ainsi élaboré, remis et présenté au salarié à son retour, lors d’un entretien mené par le manager et le parrain ou la marraine. Des bilans périodiques sont programmés. Ils constituent un moment de dialogue permettant si besoin un ajustement du plan de réintégration. Participent à ces bilans le salarié, le parrain et le responsable de service. Pour des absences prévisionnelles de longue durée (six mois ou plus), dès connaissance de la date de départ en congé, un premier entretien est proposé au salarié par son manager et un second à son retour. Une sensibilisation sera menée auprès des managers pour rappeler l’importance de ces entretiens de reprise. Enfin, tout salarié de retour après une absence supérieure à 6 mois peut demander à bénéficier du dispositif « pair-aidance » auprès du service de prévention et de santé au travail ou par l’intermédiaire du correspondant social (salarié exerçant son activité au sein du SPRS). Ce dispositif vise à accompagner, sur la base du volontariat, la reprise du salarié par le contact avec un pair ayant vécu une situation similaire, afin de l’aider à reprendre confiance en identifiant les ressources dont il dispose. Axe 3.3.2 : Évolution professionnelle : appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute forme de discrimination Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les femmes et les hommes. Chaque personne doit pouvoir être actrice de son développement professionnel. L’évaluation des salariés est déterminante sur l’évolution de carrière. L’évaluation annuelle est l’occasion de marquer l’importance accordée par l’organisme aux compétences acquises par les salariés. La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise poursuit son engagement pour que les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés :
soient construites sur des éléments définis et des critères objectifs garantissant la non-discrimination,
soient transparentes et formalisées,
s’appuient sur des supports définis à destination des managers,
et contrôle le respect de cet engagement lors de chaque campagne salariale. La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise s’engage à ce que le taux de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles, dans le respect des règles d’attribution définies à la CPAM, soit proche du taux de leur représentativité respective dans l’organisme. Axe 3.3.3 : Intégration et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap Les travailleurs en situation de handicap doivent pouvoir bénéficier d’une évolution professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’organisme. Le handicap ne doit pas constituer un frein à la construction de parcours professionnels. La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise s’assurera du respect effectif de cette égalité des droits et des chances par un suivi statistique annuel des évolutions professionnelles des salariés en situation de handicap afin de vérifier l’absence d’inégalités de traitement. De plus, un plan d’actions a été créé afin de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Dans ce cadre, afin de structurer la politique de l’organisme, un comité de pilotage de la politique handicap appelée « COPHANDI » a été créé. Celui-ci comprend le service de prévention et de santé au travail, le département des ressources humaines, la direction en charge du pilotage et des moyens ainsi que le département communication et marketing. Aussi, un plan de communication a été établi afin de faire connaître la politique handicap, ses acteurs et ses actions. Par ailleurs, l’organisme souhaite favoriser le recours aux établissements ou services d’aide au travail et entreprises d’insertion en incluant notamment ces structures au sein des appels d’offre. Axe 3.3.4 : Aide à la conception et la réalisation du projet professionnel La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise porte une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle émis et formalisés via le dispositif de fiche de souhait de mobilité mis à disposition sur l’intranet. Ainsi, elle s’engage à ce que 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis dans ce cadre soient examinés par le service Recrutement, Carrières et Formation. En outre, afin de permettre aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services, plusieurs actions sont prévues. Tout salarié qui souhaite être accompagné dans l’élaboration de son projet professionnel peut s’adresser à son conseiller en développement RH et demander un rendez-vous. Par ailleurs, les dispositifs « Café métier » et forums de l’emploi animés régulièrement permettent à chacun d’avoir une visibilité sur le contenu des emplois de la CPAM du Val-d’Oise.
INDICATEURS CHIFFRÉS DE SUIVI
% de salariés de l’organisme, présents durant la campagne des entretiens annuels, ayant bénéficié d’un EAEA (entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement),
Suivi de la durée moyenne entre deux promotions pour une femme et un homme,
% de managers devant accueillir un agent de retour après une absence plus de 6 mois, sensibilisés en amont de ce retour par le Département des Ressources Humaines,
% de salariés absents depuis plus de 6 mois ayant bénéficié d’un parcours de reprise d’activité,
Nombre de salariés s’étant inscrits dans le dispositif de pair-aidance (salariés aidés et salariés aidants),
% de salariés (Femmes/Hommes) ayant bénéficié d’une promotion, par catégorie, rapporté à l’effectif de l’organisme,
% de femmes et d’hommes par catégorie bénéficiant chaque année de mesures individuelles, par rapport à leurs effectifs respectifs, à rapprocher de leur répartition des hommes et des femmes dans l’organisme,
% de salariés handicapés ayant bénéficié de points de compétence et de promotions par sexe et par catégorie,
Nombre de managers sensibilisés/formés aux enjeux de la diversité, de la non-discrimination et de l’égalité professionnelle,
Nombre et nature des actions mises en œuvre dans le cadre du plan d’actions relatif aux salariés en situation de handicap, et nombre de réunions du COPHANDI réalisées sur l’année,
% de mobilités étudiées (nombre d’examens des souhaits de mobilité par les services RH /nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle matérialisé via le dispositif mis en ligne sur l’intranet).
CHAPITRE 4 LA RÉMUNÉRATION
ÉTAT DES LIEUX
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. À l’embauche, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise garantit au sein de l’organisme un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles en application des articles L 3221-2 et suivants du Code du travail. Elle assure une transparence en matière de rémunération. L’index de l’égalité professionnelle femmes/hommes s’est stabilisé, avec un résultat de 98 points/100 entre 2021 et 2023, mais a connu une chute à 92 points/100 en 2024. La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise entend poursuivre la recherche d’un résultat maximal d’égalité salariale pour les années à venir. De plus, les parties signataires rappellent l’importance de garantir l’absence d’impact des congés maternité ou adoption sur l’évolution salariale.
OBJECTIFS CHIFFRES POURSUIVIS
Publication annuelle de la politique de rémunération applicable dans l’organisme,
100 % des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité sont attribuées,
Veiller à maintenir un écart de rémunération entre les femmes et les hommes de 1,5 point au maximum en moyenne sur toute la durée de l’accord (exprimé en %).
ACTIONS
Axe 4.3.1 : Informer les salariés de la politique de rémunération La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise assure une transparence en matière de rémunération. Ainsi, la Caisse s’engage à ce que 100 % des salariés soient informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme, via sa mise en ligne sur le site intranet de l’organisme. Axe 4.3.2 : Garantir une évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption Afin de ne pas pénaliser les salariés en congé de maternité et/ou d’adoption, ces derniers bénéficient d’un rattrapage salarial. La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise s’assurera que 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial soient attribuées. En effet, le ou la salarié(e) de retour de congé maternité ou de congé d’adoption bénéficie des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Axe 4.3.3 : Maintenir la même exigence d’égalité salariale La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise s’engage à identifier les écarts non justifiés entre la rémunération des femmes et celle des hommes pour des situations comparables d’emploi et à chercher à y remédier le cas échéant.
INDICATEURS CHIFFRES DE SUIVI
Publication annuelle sur l’intranet de la politique de rémunération,
% de femmes ayant bénéficié de rattrapages salariaux au retour d’un congé maternité ou d’adoption,
Comparatif des rémunérations moyennes mensuelles par catégorie professionnelle,
Comparatif des coefficients de rémunération moyen (coefficient développé) des femmes et des hommes,
Écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes égal à 1,5 point maximum,
% de femmes et d’hommes n’ayant pas eu de points de compétence au cours des 5 dernières années,
% de femmes et d’hommes à temps partiel n’ayant pas eu de points de compétence au cours des 5 dernières années,
Répartition des mesures individuelles des femmes et des hommes, en fonction du temps de travail et de la tranche d’âge,
Répartition des mesures individuelles des femmes et des hommes en fonction de la situation ou non de handicap.
CHAPITRE 5 CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
ÉTAT DES LIEUX
Au sein de l’organisme, le travail à temps partiel est choisi et essentiellement féminin. Au 31 décembre 2024, 13,73% de l’effectif en CDI (128 salariés) de l’organisme a opté pour un temps partiel dont 96,87 % sont des femmes (124 femmes et 4 hommes). Le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle et ne doit pas constituer un frein en matière d’évolution professionnelle. C’est pourquoi, les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail. C’est pourquoi la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise réaffirme sa volonté d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et familiale. La Caisse Primaire d’Assurance Maladie maintient sa démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, notamment par des actions destinées à favoriser le travail à distance et à définir les modalités de gestion des circonstances particulières.
OBJECTIFS CHIFFRÉS POURSUIVIS
Veiller à ce que le % de salariés à temps partiel choisi bénéficiant chaque année de mesures individuelles soit au plus proche du % de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme,
100% des salariés ont la possibilité d’évoquer la question de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle lors de l’EAEA,
Étudier 100 % des demandes d’aménagement d’horaire en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille du salarié,
Étudier 100 % des demandes de mise en œuvre du dispositif régional tempo solidaire,
100 % des salariés ayant déclaré une paternité, maternité ou adoption auprès du service du personnel et des relations sociales, sont informés de leurs droits liés à la parentalité.
ACTIONS
Axe 5.3.1 : Assurer l’évolution de carrière de tous les salariés dans les mêmes conditions La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise veille à l’absence de discrimination et à ce que les salariés à temps partiel bénéficient de promotions professionnelles dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Aussi, les contraintes familiales ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle. Un aménagement de l’organisation du travail peut être étudié pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s). Cet aménagement peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines. De plus, la situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l’organisation du travail, et faire l’objet d’un accompagnement personnalisé en prenant en compte les contraintes de service liées à l’équipe d’appartenance. Enfin, afin de tenir compte des contraintes familiales de certains salariés, les réunions seront organisées autant que possible durant les plages fixes de travail. Axe 5.3.2 : Mesures spécifiques pour faciliter l’organisation en cas de départ en formation Le protocole national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 22 février 2022 prévoit des mesures spécifiques pour faciliter l’organisation de la garde des enfants en situation de handicap en cas de départ en formation du parent salarié au sein de l’organisme. Ainsi, conscients des engagements liés au fait d’avoir un enfant en situation de handicap, les salariés qui participent à une formation acceptée par l’employeur, réalisée en dehors des leurs jours de travail habituels ou de leurs amplitudes horaires de travail habituelle, bénéficient du remboursement des frais de garde réellement engagés dans la limite de 20 euros par journée de formation, en compensation des frais de garde supplémentaires d'un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d'une affection de longue durée. L’organisme prévoit dans le présent accord l’application de cette disposition au sein de la Caisse, sous réserve de sa reconduction au sein du prochain accord national.
Par ailleurs, afin que le fait d'avoir des enfants ou que le soutien à un proche aidé ne constitue pas un frein en matière d'accès à la formation du salarié, l'organisme s'attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d'organiser la garde de son ou de ses enfants, ou de ses proches durant la période de formation lorsque celle-ci a lieu en dehors du lieu de travail habituel et/ou des horaires contractuels du salarié. À cet effet, l'employeur s'engage, autant que possible, à :
respecter un délai de prévenance suffisant (2 semaines pour les formations inférieures ou égales à une semaine et 3 semaines pour une formation supérieure à une semaine) avant le départ en formation,
à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation,
à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.
L'évolution d'actions de formation proposées sous un mode digital contribue également à favoriser la participation, en évitant les déplacements des salariés contraints par des impératifs familiaux. Axe 5.3.3 : Possibilité d’aborder les questions liées à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) Le manager veille, lors de l’entretien annuel, à laisser un temps d’échange qui permette au salarié qui le souhaite d’aborder la question de ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et notamment d’aborder les modalités éventuelles d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Un rappel de la possibilité d’aborder ces questions lors de l’EAEA sera réalisé au sein de la note de cadrage des EAEA et entretiens professionnels. Axe 5.3.4 : Aménagement d’horaire ou autorisation d’absence en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille du salarié dans le cadre de la solidarité familiale À la demande du salarié, dès lors qu’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendant ou descendant) est hospitalisé ou malade, un aménagement d’horaire peut être mis en place dans le cadre de la solidarité familiale, après accord de la Direction et en fonction des possibilités du service. Cet aménagement d’horaire permet au salarié de quitter l’organisme pendant les plages fixes pour s’occuper d’un proche malade ou hospitalisé mais n’a pas pour effet de modifier la durée légale du travail fixée dans le contrat de travail du salarié. Pour bénéficier de cet aménagement d’horaire, le salarié présente une demande au service du personnel et des relations sociales sous couvert du responsable hiérarchique dans laquelle il indique les horaires dont il souhaite bénéficier et joint un justificatif médical attestant de la maladie ou de l’hospitalisation d’un de ses proches. Des aménagements d’horaires pourront être accordés pour chaque jour de la semaine mais seront fixes pour le mois et ne devront pas fluctuer d’une semaine sur l’autre. Dès lors que cet aménagement d’horaire n’est pas possible pour des raisons d’organisation de service, ce salarié pourra bénéficier d’autorisations d’absence non rémunérées dans la limite de 20 jours ouvrés par année civile. Axe 5.3.5 : Inscription dans la démarche régionale d’accueil temporaire et solidaire Afin de favoriser le mieux-être du collaborateur touché par une situation personnelle exceptionnelle, limitée dans le temps, un dispositif d’accueil tempo-solidaire - dispositif temporaire d’hébergement d’un salarié dans une autre CPAM d’Ile de France - est organisé au niveau régional. La Caisse d’Assurance Maladie du Val-d’Oise entend faire profiter de ce dispositif ses salariés et apporter ainsi une réponse aux situations susceptibles de générer l’absence du collaborateur et des temps de transports incompatibles avec un exercice serein de l’activité. Il vise en outre à favoriser le maintien et/ou le retour à l’emploi et à limiter les risques de désinsertion professionnelle. Dans le cadre d’un accord de réciprocité inter organismes, il s’agit de proposer l’accueil temporaire du collaborateur concerné par des situations exceptionnelles telles que :
les suites d’une maladie, un état de santé ou un accident particulièrement grave du salarié (hors arrêt maladie),
l’hospitalisation d’un enfant du salarié dans une structure de soins implantée sur le périmètre d’un organisme d’Assurance Maladie autre que celui de l’organisme d’affectation,
le caractère exceptionnel des situations rencontrées pour d’autres proches (conjoint, ascendants).
Un avenant au contrat de travail formalise notamment la durée d’accueil, les missions confiées, l’adresse de l’Organisme, les horaires d’ouverture et de fermeture du site, etc. Axe 5.3.6 : Information sur les droits liés à la parentalité La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise diffuse sur l’intranet des supports de communication destinés à informer les salariés sur leurs droits parentaux (congés maternité, paternité, adoption, enfants malade, aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants, etc…), y compris les droits prévus par la loi en amont d’une grossesse (autorisations d’absence pour don d’ovocytes ou pour bénéficier d’une assistance médicale à la procréation). De plus, les salariées déclarant une grossesse se voient personnellement informées des droits liés à la maternité (crédit d’heures, absences autorisées, congés légal/conventionnel). Axe 5.3.7 : Information sur les droits liés à l’invalidité, à distinguer de l’inaptitude La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-d’Oise s’engage à diffuser une communication sur l’intranet à destination du personnel portant sur la distinction entre l’inaptitude et l’invalidité, leurs conséquences juridiques et les démarches qui y sont associées. Axe 5.3.8 : Prise en charge des cotisations de retraite complémentaires des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap Le protocole national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 22 février 2022 permet à l’employeur, sous certaines conditions, de prendre en charge les cotisations de retraite complémentaires des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap, à hauteur d’un temps plein. Les salariés travaillant à temps partiel pour s’occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent en effet, sous certaines conditions, bénéficier d’une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de la prestation de l’AVPF (Assurance Vieillesse du Parent au Foyer) et ce, jusqu’aux 20 ans de leur enfant. Le bénéfice de cette prestation légale est à solliciter par le salarié auprès de sa Caisse d’Allocations Familiales de rattachement. Elle ouvre alors droit pour les salariés à temps partiel, et pendant la durée de validité du protocole d’accord national, sur leur demande, à une prise en charge par l’employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaires sur une base temps plein (sous réserve que le salarié bénéficie toujours de la prestation légale précitée). L’organisme s’engage à communiquer sur ce dispositif sur l’intranet. Axe 5.3.9 : Aménagement des fins de carrière Afin de faciliter la transition entre l’activité et la retraite, différentes mesures sont mises en œuvre au sein de l’organisme. Celles-ci sont notamment rappelées au sein du protocole d’accord national du 22 février 2022 relatif à l’aménagement des fins de carrière. Ces mesures portent sur l’utilisation du compte-épargne temps, l’accompagnement des salariés dans leur démarche en vue de leur départ en retraite, la prise en charge des cotisations retraite des salariés à temps partiel (sous certaines conditions) ou encore l’adaptation des modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite. Une note de direction locale aura pour objet de rappeler l’ensemble des mesures relatives aux aménagements des fins de carrière applicables au sein de la Caisse, afin que chaque salarié puisse facilement se tenir informé. Axe 5.3.10 : Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail Le présent accord rappelle que l’organisme a mis en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail, décrit au sein du Règlement intérieur. Ce dernier rappelle par ailleurs les dispositifs relatifs aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail. De plus, l’organisme a désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ainsi qu’un référent suppléant. Parallèlement, le comité social et économique a désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres, ainsi qu’un référent suppléant. Les coordonnées de l’ensemble de ces référents sont portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage ainsi que sur l’intranet. Par ailleurs, dans le cadre de la prise en compte des violences intra-familiales, la direction s'engage à traiter avec attention toute demande de mobilité et mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d'éloignement géographique. Pour compléter la politique de prévention menée, l'organisme communique sur le rôle de la plateforme téléphonique « Proconsulte » qui, au-delà de son objet plus large d'écoute des salariés en difficultés, peut également prendre en charge l'écoute et l'orientation de victimes de violence familiales ou de violences sexistes ou sexuelles au travail.
INDICATEURS CHIFFRÉS
Rapport entre le nombre de femmes et d’hommes à temps partiel ayant bénéficié de mesures individuelles et le nombre de femmes et d’hommes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles,
Mise à disposition d’un espace dédié sur le support permettant de réaliser l’EAEA (dans l’outil Alinea 2, onglet « qualité de vie au travail »), pour évoquer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnel lors de l’EAEA,
% de demandes d’aménagement d’horaires en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille du salarié ayant fait l’objet d’une étude,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de l’organisation du travail dans le cadre d’une garde alternée de leurs enfants par rapport au nombre de demandes,
Nombre de demande de remboursement des frais de garde réellement engagés dans la limite de 20 euros par journée de formation, en compensation des frais de garde supplémentaires d'un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d'une affection de longue durée, pour les salariés participant à une formation acceptée par l’employeur, réalisée en dehors des leurs jours de travail habituels ou de leurs amplitudes horaires de travail habituelle,
% de demandes de mise en œuvre du dispositif d’accueil tempo-solidaire ayant fait l’objet d’une étude,
Nombre d’hommes et de femmes ayant procédé à une déclaration de paternité, maternité ou adoption auprès du service RH, informés de leurs droits liés à la parentalité, sur le nombre de déclarations paternité, maternité ou adoption déclaré au 31/12/N,
% de congés paternité pris dans leur intégralité,
Mise en ligne sur l’intranet d’une communication relative à l’invalidité et à l’inaptitude,
Nombre de demandes de prise en charge des cotisations de retraite complémentaires des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap,
Création et diffusion d’une note de direction relative aux aménagements des fins de carrière existants au sein de l’organisme.
CHAPITRE 6 DURÉE ET MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs du présent accord seront suivis dans le cadre du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes présenté chaque année au comité social et économique. Ce rapport est également communiqué aux délégués syndicaux et aux représentants des sections syndicales présentes dans l’organisme.
DURÉE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Le présent accord prend effet à compter de la date d’agrément prévue par le Code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur. Il cessera de plein droit de produire ses effets à l’arrivée du terme.
DÉNONCIATION/RÉVISION
Étant à durée déterminée, cet accord ne peut être dénoncé par aucune des parties, conformément aux conclusions jurisprudentielles de l’arrêt de la Cour de Cassation du 26.05.83. L’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut en revanche demander à tout moment la révision de certaines clauses. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Si un tel avenant est conclu, les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à ce que l’avenant soit agréé.
FORMALITÉS DE DÉPÔT
Le présent accord collectif fera l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles D 2231-2, D 2231-4 et D 2231-7 du Code du Travail.
À Cergy, le La Directrice Générale, CFDT CGT
FO UNSA
GLOSSAIRE
AGEFIPH
Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées.
DISCRIMINATION
Selon la définition du Défenseur des droits, « une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi et relever d’une situation visée par la loi ». En application de l’article L.1132-1 du Code du travail, : «Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.».
HANDICAP
La notion de handicap fait l’objet d’une définition légale dans l’article L114 de la loi n° 2005-102 : « Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé envahissant ».
MESURES INDIVIDUELLES
Promotion et attribution de pas de compétence.
OETH
Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés.
RQTH
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
