Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Entre, d’une part,
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Somme représentée par la Directrice, ……………..
Et :
Les organisations syndicales soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, la négociation relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) remplace la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
La GEPP constitue une opportunité pour l’organisme de structurer sa politique sociale au sens large (emploi, diversité, rémunérations, formation professionnelle) en fonction de son environnement et de ses prévisions d’activité. L’Indicateur de suivi est d’identifier ses besoins à court et moyen termes et d’adapter les ressources humaines en conséquence.
La GEPP repose sur la définition claire de chaque métier et l’identification des évolutions passerelles existantes. À travers la formation professionnelle et la mobilité, elle étend le champ des possibles en termes de développement des compétences.
Les dispositions de l’article L.2242-2 du Code du travail prévoient que « dans les entreprises d’au moins 300 salariés (…) l'employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, en plus des négociations mentionnées à l'article L.2242-1, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels».
La dernière négociation ayant abouti à l’accord GPEC du 05 mai 2021, les parties conviennent de négocier un nouvel accord dédié à la GEPP, conformément à l’accord de méthode du 8 février 2024.
Cette négociation s’inscrit dans le cadre de la convention d’objectifs et de gestion nationale ainsi que dans les ambitions du projet d’entreprise et du SDRH 2023-2027 de la CPAM de la Somme.
Pour répondre aux attentes exprimées dans le BSI sur les possibilités d’évolution professionnelle et la formation, les parties entendent engager une démarche de GEPP donnant une meilleure visibilité sur les perspectives de carrières et de développement professionnel à la CPAM de la Somme.
Dans ce cadre, la CPAM de la Somme s’engage également dans la transition écologique au travers d’une nouvelle gouvernance, d’un plan d’actions, d’outils et de partage de bonnes pratiques, nécessitant un accompagnement au changement des salariés.
L’accord intervient aussi dans un contexte de transformation numérique marqué par l’émergence de l’intelligence artificielle (IA) et l’ouverture massive au télétravail.
En conséquence, les parties conviennent de négocier sur la politique interne en matière d’accompagnement des métiers, du recrutement à la mobilité intégrant par ailleurs la gestion des secondes parties de carrière.
La reconnaissance des compétences des mandatés locaux constituera également un enjeu important pour l’organisme dans leur transférabilité notamment lorsque des souhaits de mobilité seront exprimés.
Des indicateurs de suivis chiffrés seront proposés pour mesurer les effets des engagements pris dans cet accord.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE 1.LES MODALITES DE PILOTAGE DE LA GEPP PAGEREF _Toc182569032 \h 4 1.1Les acteurs PAGEREF _Toc182569033 \h 4 1.1.1La Direction PAGEREF _Toc182569034 \h 4 1.1.2La Direction des Ressources, le service des Ressources Humaines PAGEREF _Toc182569035 \h 4 1.1.3Les Directions de branches et les managers PAGEREF _Toc182569036 \h 4 1.1.4Les Organisations Syndicales PAGEREF _Toc182569037 \h 4 1.1.5Les Salariés PAGEREF _Toc182569038 \h 4 1.2Les outils PAGEREF _Toc182569039 \h 4 1.2.1Les données sociales : état des lieux et évolution des effectifs PAGEREF _Toc182569040 \h 4 1.2.2Les référentiels des emplois et des compétences / la cartographie des compétences PAGEREF _Toc182569041 \h 5 1.2.3L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) PAGEREF _Toc182569042 \h 5 1.2.4L’entretien professionnel (EP) PAGEREF _Toc182569043 \h 5 1.3Identification des besoins PAGEREF _Toc182569044 \h 5 1.4La politique de recrutement de l’organisme PAGEREF _Toc182569045 \h 5 1.5L’attractivité et l’intégration des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc182569046 \h 6 1.6Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et stages PAGEREF _Toc182569047 \h 6 CHAPITRE 2.LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS DANS LEUR ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc182569048 \h 7 2.1Développement des compétences et maintien de l’employabilité PAGEREF _Toc182569049 \h 7 2.1.1Cadrage général PAGEREF _Toc182569050 \h 7 2.1.2Actions PAGEREF _Toc182569051 \h 7 2.2Les mesures en faveur de la transmission des savoirs et compétences PAGEREF _Toc182569052 \h 7 2.3Les mesures d’accompagnement des salariés en fin de carrière PAGEREF _Toc182569053 \h 8 2.4Les évolutions de carrière des salaries exerçant des fonctions syndicales PAGEREF _Toc182569054 \h 8 2.4.1La construction de parcours professionnels PAGEREF _Toc182569055 \h 8 2.4.2La mobilité fonctionnelle et la mobilité hiérarchique PAGEREF _Toc182569056 \h 9 2.4.3La mobilité externe PAGEREF _Toc182569057 \h 9 2.4.4Le rôle des managers dans la GEPP PAGEREF _Toc182569058 \h 10 CHAPITRE 3.DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc182569059 \h 10 3.1Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc182569060 \h 10 3.2Durée de l’accord PAGEREF _Toc182569061 \h 10 3.3Bilan et suivi de l’accord PAGEREF _Toc182569062 \h 10
ANNEXE 1 : Liste des indicateurs suivis dans le cadre de l’accord
LES MODALITES DE PILOTAGE DE LA GEPP
Les acteurs La Direction
Rôle : La Direction détermine la stratégie de l’entreprise dans laquelle la démarche GEPP s’inscrit. Elle valide les orientations stratégiques de la GEPP. La Direction des Ressources, le service des Ressources Humaines
Rôle : La Direction des Ressources, le service des Ressources Humaines est un acteur central de la GEPP. Elle propose et met en oeuvre la stratégie GEPP. Elle coordonne les différentes étapes du processus, de l'analyse des besoins à la mise en œuvre des plans d'action (formation, recrutement, mobilité).
Actions : Réalisation d'un état des lieux des compétences actuelles, identification des écarts entre les compétences existantes et celles nécessaires, élaboration de plans de recrutement et de développement des compétences, gestion des mobilités internes, et accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle.
Les Directions de branches et les managers
Rôle : Ces acteurs sont essentiels pour évaluer les compétences des salariés et faire remonter les besoins en compétences de leurs équipes, participer à la mise en œuvre des actions dans le cadre de la GEPP.
Actions : Evaluation des compétences des salariés dans le cadre des campagnes d’EAEA, identification des compétences sensibles pour le bon fonctionnement des services, contribution à la définition des besoins futurs, et suivi de la mise en œuvre des plans d’action sur le terrain.
Les Organisations Syndicales
Rôle : Elles jouent un rôle consultatif et de négociation dans le cadre de la GEPP. Elles veillent à ce que les intérêts des salariés soient pris en compte, notamment en ce qui concerne la gestion des emplois et la formation.
Actions : Consultation sur les projets de réorganisation, négociation d'accords GEPP, participation aux instances paritaires (comme les commissions égalité ou formation) où sont discutées les questions relatives à l'emploi et aux compétences.
Les Salariés
Rôle : Les salariés sont à la fois les bénéficiaires et les acteurs de la GEPP. Ils doivent être impliqués dans leur propre développement professionnel et être ouverts aux formations, mobilités, ou évolutions de poste.
Actions : Participation aux formations, engagement dans les processus d'évaluation et de développement de compétences, et implication dans les projets de mobilité ou d'évolution professionnelle.
Les outils Les données sociales : état des lieux et évolution des effectifs
Les données sociales sont à la disposition de tous les acteurs dans la Base de données économiques, sociales et environnementales, le bilan social annuel, le rapport égalité hommes-femmes annuel, le plan de recrutement et le plan de développement des compétences.
En outre, des études statistiques sont réalisées à partir d’Alinéa (outil de gestion des entretiens), Aliform (outil de gestion des formations) et GRH (outil de gestion RH). Les référentiels des emplois et des compétences / la cartographie des compétences
La Direction s’engage à ce que chaque salarié dispose d’un référentiel à jour dans le cadre du dictionnaire national des compétences et des référentiels nationaux mis à disposition par la CNAM via ALINEA courant 2025.
Ces outils sécuriseront la présence d’un référentiel validé pour chaque emploi, la possibilité facilitée d’étudier les passerelles, la vision globale des compétences au sein de l’organisme.
La CPAM a acquis une solution d’aide au recrutement et à la détection de potentiel utilisant l’intelligence artificielle qui contribuera à l’identification des compétences des salariés, facilitant les passerelles entre emplois en cas de compétences partagées.
Indicateur de suivi : 100% des salariés couverts par un référentiel emploi à jour sur la période de l’accord
L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA)
L’EAEA est un outil conventionnel permettant l’échange avec le salarié sur ses Indicateurs de suivis, ses compétences et ses souhaits professionnels. L’analyse des EAEA est rapproché du plan de recrutement annuel pour identifier les potentiels mobilités. Il est un socle pour construire le plan de développement des compétences annuel.
Indicateur de suivi : 100% des salariés présents évalués chaque année sur la période de l’accord
Indicateur de suivi : Analyse systématique des résultats de chaque campagne EAEA
L’entretien professionnel (EP)
L’EP est un outil légal permettant un temps d’échange sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d’évolutions et les moyens de mise en œuvre identifiés. Il est envisagé d’étudier les souhaits relevés dans les EP ainsi que les actions envisagées par le service RH pour les accompagner.
Indicateur de suivi : 100% des salariés bénéficiaires d’un EP tous les 2 ans.
Identification des besoins Les besoins en ressources sont identifiés en analysant les projections de départs en retraite et les possibilités de recrutement de l’organisme via sa trajectoire ETPMA définie dans le cadre du CPG de l’organisme.
Ces mêmes besoins doivent intégrer l’évolution des métiers traversés par des évolutions réglementaires ou techniques, les nouvelles missions ou les nouveaux projets.
La politique de recrutement de l’organisme Le plan de recrutement prévisionnel est partagé avec les élus et les salariés chaque année.
La CPAM de la Somme s’engage à renforcer son processus de recrutement en garantissant :
L’homogénéité des méthodes
Des annonces simplifiées et attractives (informations basiques, équilibre entre attentes et informations sur l’organisme, processus de recrutement, forme)
Un traitement systématique et équitable des candidatures internes
Des formats attractifs de présentation des métiers et d’aide à la préparation des candidatures internes
Des démarches en faveur d’une politique inclusive (rédaction des offres d’emploi, accessibilité des candidatures, adaptation du processus de recrutement)
L’évaluation du potentiel des salariés en s’appuyant notamment sur des outils complémentaires utilisant l’intelligence artificielle
Une restitution systématique à tous les candidats et personnalisée par une lecture partagée des compétences identifiées et à développer pour les candidats internes.
Une communication renforcée de la « Marque Employeur »
Parmi les outils dont dispose la CPAM de la Somme, l’intelligence artificielle permettra d’exploiter les données et pourra constituer un appui au recrutement.
A cet effet, les managers stratégiques seront sensibilisés à la bonne utilisation de l’intelligence artificielle en 2024 afin d’en comprendre les enjeux, les usages, les précautions à prendre.
Au regard du volume des candidatures et à des fins d’optimiser les retours adressés aux candidats non retenus, il est envisagé de créer une adresse de messagerie spécifique avec un message automatique pour les candidatures externes non retenues.
A l’issue de plusieurs candidatures non conclusives, la DRH pourra proposer un accompagnement aux salariés.
Indicateur de suivi : 100% de réponses aux candidatures internes et externes
Indicateur de suivi : Evaluation de la satisfaction des candidats sur le processus de recrutement à l’horizon de l’accord
Indicateur de suivi : Suivi du taux de fidélisation des nouveaux embauchés
L’attractivité et l’intégration des nouveaux embauchés La CPAM de la Somme, par sa présence sur les réseaux sociaux et les forums d’emploi ou encore par le biais des partenariats avec des organismes locaux d’insertion (en faveur des jeunes, des travailleurs en situation de handicap…) ou encore des écoles, est un acteur engagé sur le territoire.
Pour fidéliser les nouveaux embauchés, un parcours d’intégration est proposé pour découvrir les différents services de l’organisme. Ce nouveau dispositif fera l’objet d’une évaluation pour le faire évoluer si besoin.
Des parcours de formations individualisés sont également proposés pour enrichir les compétences des collaborateurs à leur poste de travail.
Un bilan de l’intégration est établi par le service RH dans les 2 mois de l’arrivée dans l’organisme.
Indicateur de suivi : 100% des salariés se sont vus proposer une intégration attentionnée (parcours / parrainage)
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et stages La CPAM de la Somme participe, à la réduction de la précarité sur le territoire en participant à l’employabilité des personnes par l’accroissement de leurs compétences.
Elle œuvre pour la formation et l'insertion durable des jeunes notamment en recrutant des alternants.
Elle porte également une attention particulière aux agents ayant effectué des contrats à durée déterminée au sein de l’institution lors des recrutements en contrats à durée indéterminée. En outre, la CPAM de la Somme a une politique d’accueil des stagiaires et services civiques ambitieuse : toutes les demandes de stages sont étudiées et favorisées autant que possible. Une attention particulière est portée à l’accueil des enfants du personnel, accueillis à partir de la troisième.
Indicateur de suivi : Nombre d’alternants et stagiaires accueillis chaque année
LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS DANS LEUR ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Développement des compétences et maintien de l’employabilité Cadrage général
Les orientations de la formation professionnelle pour 2024-2027 sont les suivantes :
Garantir le développement et le maintien des compétences face aux évolutions de la législation, des technologies et des métiers
Réussir l’intégration et la prise de fonction des nouveaux embauchés et des salariés en mobilité interne
Poursuivre la professionnalisation des métiers de la relation clientèle
Promouvoir un management fédérateur et porteur de sens
Faire de la Responsabilité Sociale de l’Organisme et la Qualité de Vie au travail des composantes de notre politique de formation
Prendre en compte la reconnaissance et le maintien des compétences des élus
L’organisme propose aux agents recrutés sur certains postes des formations certifiantes en vue d’obtenir un certificat de qualification professionnelle.
Considérant l’investissement financier à l’occasion de l’entrée dans un cycle de formation long, une clause de dédit formation pourra être prévue par avenant. L’objectif étant d’éviter que les salariés quittent leur poste avant une période minimale pour s’assurer du retour sur investissement.
Actions
La CPAM de la Somme s’engage à communiquer sur les dispositifs complémentaires de formation au travers de webinaires avant chaque campagne EAEA.
La CPAM de la Somme met en œuvre un Plan de développement des compétences annuel (PDC). Il est construit sur la base des demandes formulées dans les EAEA et proposé aux élus lors d’une Commission formation qui apporte les éclairages nécessaires au CSE pour prononcer un avis.
Ensuite, le PDC est communiqué à l’ensemble des acteurs.
Il est convenu que certaines actions sont à inscrire prioritairement au PDC sur la période de l’accord :
Actions destinées à l’adaptation des salariés à leur emploi avec une vigilance accrue sur les processus impactés par des évolutions technologiques ou réglementaires,
Actions favorisant le développement de compétences numériques,
Actions de sensibilisation en faveur de la transition écologique,
Actions en faveur du développement de la fonction managériale.
Indicateur de suivi : Un plan de développement des compétences présenté en CSE chaque année
Indicateur de suivi : Maintien d’un budget de formation supérieur au taux légal
Indicateur de suivi : Suivi du taux de salariés ayant accès à la formation
Indicateur de suivi : Suivi du taux de salariés sans formation depuis 4 ans
Indicateur de suivi : Suivi du taux de salariés sensibilisés à la transition écologique Indicateur de suivi : Suivi du taux de salariés ayant suivi les modules PIX
Les mesures en faveur de la transmission des savoirs et compétences La CPAM de la Somme a déployé un dispositif interne et spécifique d’ingénierie de formation métiers qui fera l’objet d’une évaluation avant d’envisager son extension à plusieurs processus.
Dans le cadre du projet d’entreprise, il est attendu des propositions concrètes visant à développer la transmission de savoirs : les actions de tutorat / mentorat avec un outillage commun par exemple.
La CPAM de la Somme reconnait les initiatives éligibles à la prime FITA (prime destinée aux formateurs occasionnels des salariés de l’organisme).
Indicateur de suivi : Suivi du nombre de bénéficiaires de la prime FITA par emploi
Indicateur de suivi : Suivi du nombre tuteurs / mentors désignés par l’organisme par catégorie d’emploi
Les mesures d’accompagnement des salariés en fin de carrière
Les mesures retenues pour favoriser l’accompagnement des salariés en fin de carrière sont les suivantes :
Accès à la formation garanti et encouragé aux salariés de plus de 55 ans
Communication sur les possibilités de mobilisation du compte épargne temps pour faciliter l’accès à la retraite progressive et au temps partiel en fin de carrière
Ateliers de préparation à la retraite proposés à partir de 62 ans
Actions de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent
Indicateur de suivi : Suivi du taux d’accès à la formation des séniors (> 55 ans) comparé à la part des séniors dans l’effectif
Indicateur de suivi : Suivi du nombre de retraites progressives mises en place chaque année
Indicateur de suivi : Organisation d’un atelier à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent tous les 2 ans si un groupe peut être formé (minimum 6 agents).
Les évolutions de carrière des salaries exerçant des fonctions syndicales
Des dispositifs sont prévus par le Titre III du protocole d’accord du 1er février 2008 pour les salariés exerçant des mandats électifs : -Les entretiens d’entrée en mandat, -Les entretiens de fin de mandat, -Les mesures relatives à l’évolution professionnelle des salariés mandatés, -L’accès à la formation, -L’accompagnement à la reprise d’activité professionnelle en fin de mandat (RCMS).
La CPAM de la Somme examinera toutes les demandes de reconnaissance des compétences acquises par les mandatés syndicaux locaux (sans obligation d’un crédit de temps syndical de 50%).
Chaque mandaté syndical qui se manifeste peut bénéficier de l’offre UCANSS (post mandat).
Indicateur de suivi : Suivi du nombre d’entretiens de début et fin de mandat par an
Indicateur de suivi : Suivi du taux d’accès à la formation des représentants du personnel.
La construction de parcours professionnels
Définition : Le parcours professionnel est l’ensemble des emplois occupés par un salarié au cours de sa carrière. Il permet au salarié d’acquérir de l’expérience et de développer son expertise mais aussi de faire progresser ses connaissances et compétences en changeant de poste.
Il existe différents leviers pour faire évoluer la carrière d’un salarié:
La détection de potentiel managérial : l’idée est d’associer les managers au repérage des potentiels managériaux aux fins de constituer un vivier. Cela fera l’objet d’une consigne dans la note de service relative à la campagne EAEA.
Les missions de renfort : les offres de mission interne sont encouragées pour organiser les renforts ponctuels plutôt que de faire appel à des contrats de courte durée.
La visibilité des parcours : les changements de postes sont valorisés dans la communication interne.
La création de passerelles métiers : la mise à disposition du dictionnaire des compétences et des référentiels métiers nationaux facilitera l’identification des passerelles naturelles. Elles seront rendues visibles dans la communication interne.
Indicateur de suivi : Nombre de passerelles métiers identifiées
Indicateur de moyen : Formation des managers au repérage des potentiels
La mobilité fonctionnelle et la mobilité hiérarchique
Définitions :
La mobilité fonctionnelle consiste à changer de métier ou de service. Elle permet de développer de nouvelles compétences.
La mobilité hiérarchique désigne les changements de poste qui impliquent le management de salariés.
La CPAM de la Somme s’engage à organiser un webinaire relatif à la gestion des carrières chaque année avant la campagne EAEA.
Le processus d’étude de demandes de mobilité est le suivant :
Recueil de l’expression du souhait de mobilité du salarié dans l’EAEA (dans l’onglet souhait)
Sollicitation du service RH par le manager
Examen annuel des demandes.
Des moyens peuvent être envisagés comme levier pour la mobilité :
Des immersions dans le cadre d’une vacance de poste à organiser en concertation avec le service RH
Des webinaires de présentation des métiers, une communication multi canale sur les métiers
L’organisation de stands de présentation des métiers sur une ½ journée.
Indicateur de suivi : Part des mobilités internes sur le total de recrutements réalisés chaque année
Indicateur de suivi : Nombre de parcours par catégorie d’emploi dans l’année
Indicateur de suivi : Taux de demandes de mobilité transformées
La détection de potentiel managérial
La volonté de devenir manager pourra être évoquée lors de l’EAEA ce qui permettrait de repérer les souhaits du salarié, sa motivation, des situations professionnelles éclairant des aptitudes à manager.
En complément, il est envisagé d’utiliser l’outil d’aide au recrutement pour évaluer l’adéquation du profil d’un salarié candidat avec les attendus d’une fonction managériale opérationnelle ou stratégique.
Ces deux dispositifs seront un levier pour constituer un vivier managérial.
Lors d’une publication d’un poste de manager, les salariés peuvent candidater même s’ils n’ont pas réalisé de détection de potentiel managérial ou s’ils n’ont pas d’expérience managériale en motivant leur candidature pour le poste.
Après confirmation des candidats potentiels, une détection de potentiel managérial sera proposée et réalisée par un agent du service RH disposant de la capacité à utiliser des tests ou par un cabinet extérieur.
Indicateur de suivi : Suivi du nombre de DPM réalisées par an
La mobilité externe
Le service RH accompagne des salariés souhaitant évoluer en dehors de l’organisme en proposant des actions: ateliers RH (CV/Lettre de motivation) et entraînement aux entretiens sur demande.
Par ailleurs, le service RH accompagne des salariés souhaitant accéder à des dispositifs complémentaires (conseil en évolution professionnelle, projet de transition professionnelle, mobilité volontaire sécurisée, congé sans solde) sur demande du salarié qui doit motiver son projet.
Un appui RH peut être apporté pour des demandes de mobilités dans le réseau, l’utilisation de la bourse des mobilités sur « la sécu recrute » est encouragée (alerte).
Des partenariats inter-organismes existent et se traduisent par des rencontres DRH régulières où ces demandes peuvent être évoquées. Par ailleurs, la formation réalisée dans le cadre du CPF pourra bénéficier d’une participation de l’employeur au reste à charge (100€) et le dispositif pourra être utilisé sur le temps de travail s’il s’agit d’un projet co-construit avec l’employeur.
Indicateur de suivi : Nombre de dispositifs de soutien à la mobilité externe déployés.
Le rôle des managers dans la GEPP
La CPAM de la Somme souhaite accompagner les managers pour renforcer leur savoir-faire en matière de développement des compétences de leurs salariés au travers d’actions telles que :
Un accompagnement personnalisé à la prise de fonction
Un appui pour la réalisation des EAEA / EP
Des sensibilisations sur le recrutement rappelant les principes d’équité, égalité, diversité
Un développement des pratiques managériales nouvelles (co-développement, coaching, management participatif ou intergénérationnel) en lien avec le groupe de travail dédié du projet d’entreprise 2024-2027.
Indicateur de suivi : Nombre et nature des accompagnements manageriaux déployés.
DISPOSITIONS DIVERSES
Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux instances représentatives du personnel. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par sa publication dans l’intranet.
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. Il entrera en vigueur sous réserve de l’obtention de l’agrément (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales.
Durée de l’accord L’accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Bilan et suivi de l’accord Il est convenu que les parties feront le bilan de l’accord au dernier trimestre de chaque année.
Fait à Amiens, le 12 novembre 2024
La Directrice, …………………
Les organisations syndicales représentatives :
Pour la C.G.T.
Pour la C.F.D.T.
Pour F.O
ANNEXE 1 : Liste des indicateurs suivis dans le cadre de l’accord
