PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL RELATIF À l’EGALITE DES CHANCES ET LA PROMOTION DE LA DIVERSITE
Entre les soussignés
D’une part
La CPAM du Tarn, 197-199 avenue Gambetta 81000 Albi représentée par Madame en qualité de Directeur ayant mandat pour négocier,
Et d’autre part Les Organisations Syndicales représentées par leurs représentants respectifs dûment mandatés :
CGT représentée par
FO représentée par
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique de responsabilité sociale et sociétale conduite par l’employeur au sein de la Caisse primaire d’assurance maladie du Tarn. La promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle constitue un enjeu stratégique pour l’organisme, à la fois facteur de cohésion et d’enrichissement du collectif de travail, et levier de développement professionnel et personnel pour les agents. Elle contribue à garantir l’égalité des chances en matière de recrutement, d’accès à la formation, de parcours professionnel et de rémunération, pour l’ensemble des salariés de la CPAM du Tarn, toutes catégories professionnelles confondues. Cette démarche s’inscrit également dans une volonté affirmée de faire évoluer les représentations, de lutter contre les stéréotypes et les discriminations, et de mettre en œuvre des actions concrètes et durables soutenues par l’employeur. Assurer l’égalité des chances et promouvoir la diversité relèvent pleinement de la responsabilité de l’organisme vis-à-vis de l’ensemble de ses collaborateurs. Le protocole d’accord local du 13 juillet 2021 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances est arrivé à échéance. Dans ce prolongement, le présent accord vise à consolider les actions engagées tout en définissant de nouveaux axes de progrès en la matière. L’article R2242-2 du code du travail prévoit en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes les domaines d’action suivants :
La rémunération effective,
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La sécurité et la santé au travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les organismes de plus de 300 salariés sont invités à conclure un accord local ou à défaut élaborer un plan d’action comportant au moins quatre de ces domaines d’action. La rémunération effective étant obligatoirement un des thèmes à retenir. Afin de témoigner de l’engagement de la CPAM du Tarn en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont choisi de retenir quatre domaines d’action parmi ceux prévus par le Code du travail, auxquels s’ajoute un axe spécifique consacré à la prévention des discriminations et à la promotion de la diversité :
Le recrutement et insertion professionnelle (embauche),
La rémunération effective,
La formation professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chaque domaine d’action, les parties signataires ont associé des objectifs professionnels chiffrés, des actions correspondantes ainsi que des indicateurs de suivi permettant de les atteindre et de mesurer leur efficacité.
Article 2 – Prévention de la discrimination PAGEREF _Toc208328324 \h 5
Article 2.1 – Prévention de la discrimination au titre du sexe PAGEREF _Toc208328325 \h 6 Article 2.2 – Prévention de la discrimination au titre du handicap PAGEREF _Toc208328326 \h 6 Article 2.3 – Prévention de la discrimination au titre de l’orientation sexuelle et identité de genre (LGBT+) PAGEREF _Toc208328327 \h 7 Article 3 – Prévention des violences sexistes et sexuelles PAGEREF _Toc208328328 \h 7
Le présent protocole d’accord s’applique à tous les salariés, quels que soient la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD), leur durée de travail (temps plein, temps partiel ou au forfait) ou encore leur statut (cadre ou non cadre).
Article 2 – Prévention de la discrimination
Porté par la Direction de la CPAM du Tarn et les partenaires sociaux, le principe de non-discrimination sous toutes ses formes doit être scrupuleusement respecté à toutes les étapes de la vie professionnelle, à savoir notamment lors des opérations de recrutement, dans le cadre de la politique de rémunération, de parcours et de formation professionnels, y compris au retour des temps pris pour la vie personnelle et au regard des conditions d’exercice.
La diversité est entendue largement et vise l'ensemble des motifs de discrimination visé par l’article L 1132-1 du code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.»
Le secteur Ressources Humaines se tient à l’écoute du salarié qui s’estimerait victime d’une discrimination. Les faits recueillis seront pris en compte et étudiés en vue d’apprécier les suites à donner.
Parmi ces critères définis par le législateur, une attention particulière sera portée sur la durée de l’accord, à la lutte contre les discriminations en raison du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de la situation familiale, des activités syndicales, de l’état de santé, de la perte d'autonomie ou du handicap, de l’âge, du lieu de résidence, ainsi qu’à la garantie que les conditions de travail ne soient pas affectées par ces motifs.
Les actions et indicateurs de suivi visant à lutter contre les discriminations sont détaillés dans le présent article ainsi que dans les suivants.
Article 2.1 – Prévention de la discrimination au titre du sexe
Dans le cadre de son engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations, la CPAM du Tarn veille à prendre en compte les situations familiales de ses salariés et à promouvoir des pratiques managériales facilitant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment pour les agents exerçant un rôle de proche aidant ou ayant des responsabilités parentales.
L’employeur veille à la bonne application des mesures conventionnelles ou légales favorisant cet objectif comme : - les horaires variables (protocole d’accord local) ; - le protocole relatif au travail à distance (protocole d’accord local) ; - les jours enfants malades (protocole d’accord Ucanss) ; - les jours de congés supplémentaires enfants (protocole d’accord Ucanss) ; - le congé conventionnel supplémentaire post-natal (protocole d’accord Ucanss) ; - la prime de crèche (protocole d’accord Ucanss) ; - le dispositif de rattrapage salarial suite à un congé maternité (disposition légale).
Article 2.2 – Prévention de la discrimination au titre du handicap La CPAM du Tarn réaffirme son engagement en faveur de l’insertion, du maintien dans l’emploi et de l’accompagnement des personnes reconnues en qualité de travailleur handicapé (RQTH). Dans ce cadre, elle conduit une politique active visant à favoriser leur intégration professionnelle et à prévenir toute forme de discrimination.
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ouvre droit, pour les agents concernés, à des aménagements spécifiques de poste ou d’organisation du travail, en lien avec les préconisations formulées lors des visites médicales du travail.
À compétences égales, les personnes en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière, d’accès à la formation et d’évolution professionnelle que l’ensemble des salariés de l’organisme.
L’employeur s’engage à maintenir et à développer les partenariats initiés dans le cadre du précédent accord avec les acteurs spécialisés dans l’insertion et l’accompagnement des personnes en situation de handicap, afin de renforcer les actions mises en œuvre localement.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs
Atteindre et maintenir le taux légal de 6 % de travailleurs handicapés dans l’effectif global Poursuivre le développement de partenariats avec Cap Emploi, France travail et les organismes de formation spécialisés Taux d’emploi direct des travailleurs handicapés (annuel) Favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés Aménager et adapter les postes de travail Nombre d’aménagements de poste réalisés Sensibiliser et former l’ensemble des collaborateurs et managers à la thématique du handicap Organiser des sessions de sensibilisation et de formation
Communiquer régulièrement en interne (journées thématiques, affichages, intranet) Nombre d’actions de sensibilisation menées
Article 2.3 – Prévention de la discrimination au titre de l’orientation sexuelle et identité de genre (LGBT+)
La CPAM du Tarn réaffirme son engagement à lutter contre toutes les formes de discriminations, y compris celles fondées sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre. Les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles ou transgenres (LGBT+) peuvent être particulièrement exposées à des stéréotypes, des attitudes hostiles ou des comportements discriminatoires dans le cadre professionnel.
À ce titre, les critères relatifs à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre sont pleinement intégrés aux actions de prévention contre les discriminations et le harcèlement menées par l’organisme, au même titre que les autres critères légalement reconnus. L’objectif est de garantir un environnement de travail respectueux, inclusif et fondé sur l’égalité de traitement pour toutes et tous.
La lutte contre les LGBTphobies passe notamment par une prise de position explicite de l’employeur en faveur de la non-discrimination et de la reconnaissance de la diversité des parcours et identités. Dans cette perspective, la CPAM du Tarn entend étudier le dispositif de Charte d’engagement LGBT de l’Autre Cercle.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs
Tendre à l’égalité professionnelle entre tous les salariés, quelle que soit leur situation personnelle, à chaque étape de leur vie professionnelle
Poursuivre le déploiement des dispositifs existants en matière de lutte contre la discrimination et d’inclusion, notamment la participation à l’opération Duoday.
Expérimenter de nouvelles actions de sensibilisation, notamment sur la thématique LGBT+. Nombre de duos constitués dans le cadre du dispositif Duoday par an
Promouvoir auprès de l’ensemble du personnel des dispositifs de formation et de sensibilisation à la prévention des discriminations. % de managers formés à la prévention des discriminations
Proposer un rendez-vous de liaison aux salariés absents depuis plus de 30 jours, afin de les informer des dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle, des visites de pré-reprise et des mesures d’aménagement de poste ou du temps de travail. Ces entretiens sont menés par le secteur RH. Nombre d’entretiens de liaison proposés et acceptés / nombre d’absences > 30 jours
Article 3 – Prévention des violences sexistes et sexuelles
La CPAM du Tarn réaffirme son engagement à prévenir et à lutter contre toutes les formes de violences sexistes et sexuelles au travail. Cet engagement s’inscrit dans le cadre des obligations légales en vigueur et traduit la volonté de garantir à chaque salarié un environnement de travail respectueux de la dignité, de la santé et de l’intégrité de la personne. À cette fin, l’organisme s’engage à diffuser régulièrement une information claire et accessible relative à la définition des comportements prohibés ainsi qu’aux sanctions encourues. Il veille à sensibiliser l’ensemble des salariés, notamment par des actions de formation et de communication, et met en place des dispositifs d’écoute et de signalement assurant la confidentialité et la protection des personnes concernées, comprenant notamment la désignation de référents en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Les situations signalées font l’objet d’une prise en charge adaptée, dans le respect des droits des victimes et du principe d’impartialité. Dans une démarche complémentaire, une attention particulière est portée à la détection de situations de violences intrafamiliales susceptibles d’être révélées dans le cadre professionnel. Tout élément porté à la connaissance de l’organisme fera l’objet d’un signalement au service des ressources humaines, afin de garantir une prise en charge appropriée, dans la limite de ses prérogatives et en lien avec les dispositifs d’accompagnement compétents. Par ailleurs, la CPAM du Tarn prévoit d’adhérer prochainement au dispositif Angela, permettant à toute personne confrontée à une situation de harcèlement ou d’agression sexiste ou sexuelle de trouver un lieu identifié et sécurisé, garantissant écoute, protection et orientation vers les interlocuteurs compétents. Cette adhésion vient renforcer les actions déjà engagées et complète la politique de prévention menée en interne. L’ensemble de ces mesures fera l’objet d’un suivi annuel présenté aux instances représentatives du personnel.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs
Garantir un environnement de travail respectueux et sécurisé Information annuelle sur les comportements prohibés, les recours internes et externes, et communication sur le dispositif Angela Nombre de communications et diffusion effective du dispositif Angela Renforcer les dispositifs d’écoute et de signalement internes Communiquer les coordonnées et les rôles des référents au sein de la CPAM du Tarn Diffusion de la liste des référents mise à jour sur Liam Assurer une évaluation régulière et transparente Présentation d’un bilan annuel en CSE incluant un point sur la mise en œuvre du dispositif Angela et sur les signalements traités Présentation effective du bilan et nombre d’actions correctives mises en œuvre
Article 4 – Recrutement et insertion professionnelle
Au 31 décembre 2024, la CPAM du Tarn comptait 85,25% de femmes et 14,75% d’hommes, dont 364 femmes parmi ses 427 salarié(e)s.
Au-delà des compétences, qualifications et expériences professionnelles, qui restent les critères fondamentaux du processus de recrutement, la CPAM du Tarn s’engage activement en faveur de l’égalité des chances, de la diversité et de la mixité des emplois. À ce titre, l’organisme met en œuvre des actions concrètes visant à garantir un accès équitable à l’emploi pour tous les profils.
Dans le cadre de sa politique de recrutement, la CPAM du Tarn veille particulièrement à encourager la diversité et à renforcer la mixité sur les postes où un genre est sous-représenté, tout en s’assurant de maintenir cet équilibre lorsqu’il est déjà acquis. Cela passe notamment par une communication élargie sur l’ensemble des métiers, visant à déconstruire les stéréotypes liés au genre, ainsi que par la valorisation des engagements de l’organisme en matière de qualité de vie et de conditions de travail.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs
100 % des offres d’emploi sont rédigées de manière neutre et non discriminatoire Le secteur RH veille à ce que toutes les offres d’emploi, quel que soit le type de contrat ou de poste proposé, soient formulées de façon neutre, sans critère illicite ou discriminatoire. La terminologie utilisée est objective et non genrée. Taux d’offres d’emploi rédigées de manière neutre et non discriminatoire : 100 % 100 % des procédures de recrutement reposent sur des critères objectifs et des compétences requises pour le poste Le secteur RH s’assure que chaque procédure de recrutement fait l’objet d’une prise de décision objective, formalisée par une grille d’évaluation portant sur l’adéquation entre les attendus du poste et les compétences, qualifications et expériences. Taux de recrutements fondés sur des critères objectifs et validés par grille d’évaluation : 100 % 100 % des entretiens de recrutement pour CDI et CDD se déroulent en présence du secteur RH Les recruteurs du secteur RH sont systématiquement formés à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et accompagnent les jurys de recrutement afin de sensibiliser à cette égalité lors des entretiens pour les postes en CDI et CDD. Taux d’entretiens de recrutement en présence d’un membre du secteur RH sensibilisant à l’égalité : 100 % Renforcer la diversité et l’objectivité dans les décisions de recrutement Intégrer un ou plusieurs pairs dans certains jurys de recrutement ciblés, afin d’apporter un regard complémentaire et pragmatique. % de jurys de recrutement incluant au moins un pair : objectif 100 % pour les jurys ciblés
Article 5 – Rémunération L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental de l’égalité professionnelle. Ce principe s’applique à l’ensemble des éléments de rémunération, dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel.
La CPAM du Tarn veille à garantir l’équité de traitement dans l’attribution des mesures individuelles et des éléments variables de rémunération (primes de résultats, parts variables, etc.), en s’assurant de l’absence de toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte.
S’agissant des salariés titulaires d’un mandat représentatif, une attention particulière est portée à la compatibilité entre les objectifs fixés et l’exercice de leur mandat. Cette vigilance est notamment formalisée lors des entretiens annuels, dans un souci de reconnaissance de leur engagement.
Par ailleurs, une revue annuelle des rémunérations est conduite afin d’identifier les salariés n’ayant pas bénéficié de mesure individuelle depuis cinq ans, et d’analyser les éventuels écarts injustifiés.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs
Tendre à l’égalité salariale entre les salariés, notamment entre les femmes et les hommes. Veiller à repérer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et, le cas échéant, à les corriger.
Sensibiliser les managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale. Outiller les managers pour éclairer leurs arbitrages dans le cadre des mesures individuelles.
Veiller à l’absence de discrimination lors des parcours professionnels (ex. : changements de niveau). Écart de rémunération entre femmes et hommes par catégorie professionnelle
% de bénéficiaires de mesures individuelles par sexe, par catégorie professionnelle et selon la quotité de travail
% de salariés ayant bénéficié d’un parcours professionnel Informer chaque année l’ensemble des salariés de la politique salariale applicable et des dispositions en matière d’égalité des rémunérations. Publier chaque année sur l’intranet (Liam) une note relative à la politique salariale applicable, aux dispositions en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, ainsi qu’un bilan des mesures promotionnelles. Publication annuelle de la note sur la politique salariale, l’égalité salariale et les mesures promotionnelles Poursuivre les actions engagées en faveur d’une meilleure transparence des critères d’attribution des mesures individuelles
Diffuser chaque année auprès des encadrants une fiche de cadrage précisant les critères d’attribution des mesures individuelles, en lien avec les orientations RH. Présenter ces éléments en réunion ou entretien RH dédié. Taux de diffusion de la fiche de cadrage aux managers : 100 %
Article 6 – Formation professionnelle La formation professionnelle constitue un levier essentiel de l’égalité professionnelle et un vecteur déterminant d’évolution des parcours. La CPAM du Tarn veille à garantir à toutes et tous un égal accès aux dispositifs de formation, sans distinction liée au sexe, au temps de travail ou à la situation personnelle. L’intégration de la formation dans les parcours professionnels a pour objectif de permettre à chaque salarié de développer ses compétences et d’évoluer, sans discrimination, notamment vers des postes à responsabilité. En ce sens, l’organisme enregistre un taux d’accès à la formation élevé, supérieur à 85 %, reflet d’un engagement fort en faveur du développement des compétences pour toutes et tous.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs
Maintenir un taux d’accès élevé à la formation pour l’ensemble des salariés Veiller à l’accès à la formation pour tous les agents, quel que soit leur temps de travail (temps plein ou partiel) ou leur statut (CDI, CDD, alternant). Taux d’accès global à la formation (objectif
≥ 85 %).
% de salariés à temps partiel ayant accédé à une formation.
Favoriser l’appropriation des dispositifs de formation dans le cadre des entretiens professionnels Outiller les managers pour intégrer systématiquement la thématique formation dans les entretiens professionnels (fiches thématiques, rappels RH, rubrique Liam formation). % d’entretiens professionnels intégrant des propositions de formation. Poursuivre le développement des formations en e-learning Déployer et promouvoir les modules de formation à distance pour faciliter l’accès à la formation, notamment pour les agents à temps partiel ou en télétravail. Nombre de modules e-learning disponibles. Taux de participation aux formations e-learning. Encourager la mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) Sensibiliser et accompagner les salariés dans l’utilisation de leur CPF, notamment via des communications régulières et des appuis personnalisés du service recrutement, formation et développement des compétences. % de salariés utilisant leur CPF chaque année.
Nombre de sessions d’information CPF organisées par le service recrutement, formation et développement des compétences. Article 7 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’amélioration de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un levier essentiel en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle contribue à prévenir les situations de surcharge mentale, à améliorer la qualité de vie au travail et à favoriser l’engagement des agents dans la durée.
Afin de répondre à ces enjeux, la CPAM du Tarn a mis en œuvre depuis 2014 le dispositif de télétravail, largement étendu à partir de la crise sanitaire de 2020. Ce mode d’organisation du travail, plébiscité par les agents, permet une meilleure conciliation des temps de vie tout en assurant la continuité de l’activité. Dans cette dynamique, un protocole d’accord local relatif au travail à distance a été renégocié et signé le 22 février 2024, confirmant la volonté partagée des parties de conforter durablement la place du télétravail au sein de l’organisme.
Par ailleurs, soucieuse de garantir un droit au repos et à la déconnexion effectif, la CPAM du Tarn a conclu en 2025 un protocole d’accord local dédié au droit à la déconnexion. Ce dernier fixe un cadre clair pour prévenir les risques liés à l’hyperconnexion et promouvoir un usage équilibré des outils numériques.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs
Améliorer la diffusion de l’information sur les dispositifs d’aide à la parentalité Actualiser et rediffuser à l’ensemble des salariés le guide recensant les dispositifs existants (convention collective, congés, modes de garde, etc.) Taux de diffusion du guide actualisé : 100 % des salariés destinataires Garantir une organisation du travail compatible avec les contraintes personnelles Maintenir un délai de prévenance d’au moins 15 jours pour les formations externes hors département % des convocations à formation respectant ce délai : 100 % Assurer l’appropriation du droit à la déconnexion Communiquer à nouveau les principes du protocole local via les supports internes (intranet, réunions d’équipe, livret d’accueil) % de salariés informés des règles de déconnexion : 100 % Consolider la place du télétravail comme levier d’équilibre vie pro/vie perso Assurer le suivi du nouveau protocole local signé en février 2024 : campagne annuelle de renouvellement, points d’étape en instance paritaire Taux de demandes de télétravail acceptées / déposées : ≥ 90 %
Article 8 – Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans. Un bilan d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord est présenté aux institutions représentatives du personnel au cours d’une réunion de la commission d’égalité professionnelle. Si un problème d’une particulière importance était constaté à l’occasion de ce bilan, les parties au présent accord conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’y remédier.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Article 9 – Entrée en vigueur et durée du protocole d’accord
Le présent protocole entrera en vigueur le jour suivant son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale. Il est conclu pour une durée de 4 ans.
Article 10 – Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant, à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Article 11 – Publicité
Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes d’Albi.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
Le présent protocole fera l’objet d’une publication auprès du personnel via l’intranet local.
Fait à Albi, le 15 octobre 2025 En 4 exemplaires originaux
