La Caisse Primaire d'Assurance Maladie de l'Orne dont le siège est situé 34, place du Général Bonet - 61012 Alençon CEDEX, représentée par XXX, Directeur,
d'une part,
et les Organisations Syndicales représentées au sein de l'organisme respectivement par :
Pour tenir compte des évolutions de la société, des technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, la CPAM de l’Orne souhaite dans le prolongement de la charte télétravail du 15 décembre 2014, développer le télétravail pendulaire dans l’organisme, c’est à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et de jours travaillés au domicile de l’agent (ou dans un autre lieu ci-après énuméré).
Le présent accord s’inscrit dans la démarche de responsabilité sociétale et plus spécifiquement de la qualité de vie au travail. La mise en œuvre du télétravail permet notamment aux salariés de concilier au mieux l’articulation entre leur vie privée et leur vie professionnelle tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme. Le télétravail conduit également à la réduction des risques routiers et à la diminution de l’empreinte environnementale des activités de la CPAM de l’Orne. Les dispositions concernant la mise en œuvre du télétravail doivent cependant être définies afin d’éviter tout phénomène d’isolement et s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.
La CPAM de l’Orne et les partenaires sociaux ont donc engagé une nouvelle négociation qui a conduit à l’adoption des dispositions qui suivent, à la lumière des articles L1222-9 et suivants du code du travail et de l’accord UCANSS du 28 novembre 2017 applicable aux organismes de sécurité sociale.
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
DÉFINITION
Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne : soit à domicile ; soit dans d'autres locaux de l'employeur ; soit dans les locaux d'un autre organisme du Régime Général de Sécurité Sociale.
Cette dernière solution nécessite qu’un accord préalable soit trouvé entre les deux organismes concernés, notamment s’agissant des espaces de travail disponibles et des possibilités de connexion à distance.
CHAMP D’APPLICATION
La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent volontaire, le manager et la Direction.
L’accord des parties, l’agent et le Directeur, est formalisé dans un avenant au contrat de travail, conclu par année civile et renouvelable par disposition expresse.
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme. Ainsi, le télétravail est susceptible de concerner les activités de l’organisme qui relèvent des champs cumulatifs suivants : - toutes ou parties dématérialisées, - qui ne demandent pas de contacts physiques avec nos publics, - qui n’impliquent pas des activités itinérantes ou soumises à un régime d’astreinte à domicile, - qui ne demandent pas de travail sur pièces justificatives au format papier en télétravail.
Le télétravail s’applique à des domaines d’activité qui peuvent être quantifiés et mesurés en termes de production et ne nécessitant pas de recourir à des dossiers originaux ou pièces justificatives papier.
Au regard du nombre de bénéficiaires de la CPAM de l’Orne, les effectifs par service sont parfois réduits hors il convient de conserver les collectifs de travail en maintenant une continuité de présence physique des collaborateurs. C’est pourquoi, une vigilance sera apportée sur le nombre de journées télétravaillées hebdomadairement par service.
De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur et de sa communauté de travail, le télétravailleur doit être présent au sein de son unité de travail au moins 2 jours par semaine, quelque soit son temps de travail. Il est possible de déroger à cette règle quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de maintenir le salarié en activité.
Cinq formules de télétravail sont possibles : - 1 jour fixe par semaine en télétravail, - 2 jours fixes par semaine en télétravail, - 3 jours fixes par semaine en télétravail, - 2 jours fixes sur une semaine en télétravail, 3 jours sur la semaine suivante, - une enveloppe de 20 jours au plus en télétravail répartis sur l’année civile.
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées de l’emploi et de l’organisation du service. La répartition des jours de télétravail doit être choisie d’un commun accord entre le manager et l’agent, avec validation finale de la Direction.
Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés dans l’avenant au contrat de travail. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent (formation, réunion de service ou tout autre évènement relevant du collectif de travail), les jours de télétravail pourront être annulés par l’employeur avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles (intempéries, …).
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre en télétravail doivent l’être sur site.
ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
2.1 CRITÈRES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 dudit accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
être en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée,
avoir douze mois d’ancienneté dans le métier,
de sorte de pouvoir garantir une maîtrise constatée et une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi, il est nécessaire pour les activités télétravaillées, d’avoir acquis au moins le socle des compétences mentionnées dans le référentiel emploi,
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3/5 d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail,
exercer au sein d’une équipe/un service/un département dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,
posséder à minima une box ADSL au domicile avec un débit suffisant au regard des activités télétravaillées.
2.2 LA CANDIDATURE
Dans le cadre du déploiement du télétravail, la CPAM de l’Orne met en place des campagnes de candidatures annuelles dont les dates seront communiquées en amont auprès des salariés sur l’Intranet. Hors de ces campagnes annuelles, la CPAM de l’Orne pourra proposer l’ouverture du télétravail sur des processus qui s’ouvrent sur un champ conséquent d’activités dématérialisées qui deviennent de fait éligibles au télétravail. La détermination des activités télétravaillées est définie par le manager sur chaque processus concerné.
La Direction s’engage par la suite à examiner la demande dans un délai de 45 jours au cours duquel elle évaluera :
- la faisabilité de la réalisation des tâches à distance via l’avis transmis par le responsable de service, - la faisabilité technique de télétravail, - la validité des conditions RH de passage en télétravail, le nombre de jours proposés et leur répartition. Par ailleurs, un nombre maximum d’agents en télétravail pourra être déterminé en amont. Ce nombre maximum pourra s’apprécier également par catégorie de personnels éligibles. Dans le cas où le nombre d’agents éligibles serait supérieur au nombre fixé, le choix des agents en télétravail se fera sur la maîtrise de l’emploi et en application des critères des protocoles diversité / égalité des chances / handicap, en respect de la politique de l’employeur relative à la qualité de vie au travail. L’acceptation de l’employeur est donnée sous réserve de la fourniture par le salarié (qui souhaite télétravailler à son domicile) de : - l’attestation que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées de télétravail ; - l’attestation, établie par un diagnostiqueur professionnel, que les installations électriques de son domicile soient conformes à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
Le passage des employés en télétravail sera validé par le Directeur. Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier, dans un délai de réponse raisonnable suivant la réception de la demande de télétravail qui ne saurait être supérieure à quarante-cinq jours. La décision de rejet par l’employeur fait l’objet d’une notification motivée au salarié. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une lettre argumentée au Directeur dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La direction de l'organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.
2.3 SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.
Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
2.4 L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an renouvelable par disposition expresse.
Cet avenant précise notamment :
le nombre et la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours de télétravail. Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié.
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint,
le matériel mis à disposition,
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
la durée de la période d’adaptation,
les lieux de travail (adresse du lieu où est exercé le télétravail et du site de rattachement administratif).
Le télétravailleur pourra effectuer une demande de renouvellement du télétravail en formalisant sa demande par courrier au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail. Lors de chaque renouvellement, une étude sera effectuée dans l’unité pour recenser les souhaits de télétravail des autres membres de l’équipe. En effet, il convient de permettre à chacun d’exercer cette modalité d’organisation du travail tout en respectant le principe d’un nombre de journées hebdomadairement télétravaillées compatibles avec la continuité du collectif de travail.
2.5 PÉRIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation de trois mois.
Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Le salarié est alors réintégré dans les conditions d’exercice professionnel précédentes.
Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.
2.6 MODALITÉS DE SUSPENSION OU DE RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
2.6.1 Réexamen
Chaque agent qui a connaissance d’une évolution de sa situation personnelle devra en informer immédiatement sa hiérarchie afin d’évaluer les impacts sur la situation de télétravail, notamment :
En cas de changement d’emploi
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.
En cas de départ prévu à la retraite
Le salarié est tenu d’informer l’employeur dès connaissance de sa date prévue de départ à la retraite.
Par ailleurs, en cas de promotion, la situation de l’agent en télétravail sera systématiquement réévaluée au regard de l’évolution des activités induites.
2.6.2 Suspension :
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
des circonstances engendrées par des impératifs professionnels. Dans ce cas, les périodes prévisionnelles concernées pourront être convenues en amont du passage en télétravail,
des impossibilités techniques provisoires, de type pannes du matériel,
des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail.
2.6.3 Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. Le renouvellement du télétravail s’apprécie notamment au regard de la satisfaction aux objectifs fixés lors de l’EAEA. À l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est notifiée par écrit. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre les conditions d’exercice professionnel précédentes. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.
ARTICLE 3 : CONDITIONS GÉNÉRALES D’ORGANISATION
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur. Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager seront organisés. Des moyens de communication sont mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse. Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai de 48 heures sauf circonstance exceptionnelle.
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables. Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son lieu de télétravail, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme. Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et téléphonique. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur. Ces heures supplémentaires pourront être réalisées en télétravail sur les jours prévus dans l’avenant au contrat de travail et le cas échéant le samedi. Le salarié doit également être invité aux moments de convivialité qui se tiennent sur les jours où il est prévu en télétravail.
ARTICLE 4 : DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
4.1 ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du Travail du 8 février 1957. Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage en télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation ou d’évolution professionnelles. Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement intègre une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations de la direction relatives à la vie de l’entreprise et aux communications syndicales. Il bénéficie en outre de chèques déjeuner, du maintien de la prise en charge des frais de transport et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
4.2 SANTÉ ET SÉCURITÉ
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié comme si le travail s’exécutait dans les locaux de l’entreprise. Le salarié éligible au télétravail satisfera à une visite médicale préalable à son passage effectif. Par ailleurs, le télétravail s’exerce dans un espace répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
4.3 PRÉSOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme. Il bénéficie, en outre, de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière quotidienne de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer sa hiérarchie d’un accident dans la journée où celui-ci s’est produit ou, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, au plus tard dans les 24 heures, transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
4.4 RESPECT DE LA VIE PRIVÉE – ÉQUILIBRE VIE PRIVÉE / VIE PROFESSIONNELLE
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. Le manager s’assure que les plages horaires de travail sont comparables en télétravail et dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respectée. Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CHSCT doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres du CHSCT, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre sur le lieu de télétravail du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son lieu de télétravail, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
ARTICLE 5 : DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
5.1 CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte de bon usage des ressources informatiques et la charte de publication sur internet et les réseaux sociaux. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement. Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.
5.2 ASSURANCE
En cas de télétravail à domicile, le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence. Le coût supérieur éventuel de l’assurance sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis mentionnant expressément ce surcoût lié à l’activité de télétravail.
ARTICLE 6 : UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail. Dans le cas de télétravail au domicile, l’employeur fait vérifier la conformité des installations électriques au domicile de l’agent et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie. Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel bureautique. Concernant le mode de connexion en télétravail, le salarié permettra l’utilisation de son équipement ADSL personnel, ce qui constitue un des prérequis au passage en télétravail. Cette acceptation sera à indiquer sur le formulaire de candidature. L’utilisation de la connexion personnelle à des fins professionnelles se fera en respect de l’ensemble des normes applicables à une connexion via une ligne professionnelle (sécurisation de l’accès, déclaration et suivi des incidents).
Pour les besoins du télétravail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose d’un équipement informatique identique à celui dont il dispose dans les locaux. L’équipement de base est le suivant :
Un PC portable + housse,
Un siège de bureau,
Une base pour portable,
Un clavier et une souris,
Un écran,
Un câble de connexion pour l’écran,
Un téléphone portable,
Une prise multiple.
L’utilisation de ces équipements mis à disposition est à usage exclusivement professionnel. En fonction des spécificités de son activité, la fourniture d’un matériel supplémentaire peut être pris en charge par l’employeur, notamment un deuxième écran, si le télétravailleur en est équipé sur son lieu de travail. Cette demande sera à réaliser via le formulaire spécifique complété par le responsable de service lors de la candidature de l’agent. En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager et signale via l’assistance du support local (S.D.G.D.I.) la nature de l’incident pour qualification de la panne et évaluation du temps de résolution. Il est convenu une tolérance de délai de résolution, qui va jusqu’à deux heures.
Si l’impossibilité d’exercer l’activité à domicile est supérieure à ce délai, le manager prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances et du temps de trajet, de son retour sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif. Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL A DOMICILE
7.1 FRAIS D’INSTALLATION
L’employeur prend en charge :
les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail.
Le salarié prend en charge :
les coûts de mise en conformité électrique,
les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement (sauf en cas de situation personnelle subie telle qu’un changement dans la composition de la famille, mutation du conjoint(e)…).
7.2 FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE
L’employeur prend à sa charge le forfait du téléphone portable professionnel mis à disposition.
7.3 FRAIS LIÉS À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES
L’employeur versera au télétravailleur une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant d’une part à la prise en charge de l’immobilisation d’une partie du domicile à des fins professionnelles et d’autre part à une quote-part des frais d’électricité, d’eau et de chauffage. Le montant forfaitaire mensuel est de :
10 euros pour une journée de télétravail par semaine,
20 euros pour deux journées de télétravail par semaine,
30 euros pour trois journées de télétravail par semaine.
Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l’intéressé. Elle n’est pas soumise à cotisations sociales ni à l’impôt sur le revenu. Son versement est suspendu en cas d’absence d’une durée d’un mois complet notamment pour maladie ou congé maternité. Cette indemnité est directement versée sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.
Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l'année civile, l'indemnité est versée en fin d'année sur la base d'une valorisation minimum de 2,50€ par jour télétravaillé.
ARTICLE 8 : INFORMATION DU PERSONNEL
Le présent accord sera publié sur le site intranet de la CPAM de l’Orne afin d’être porté à la connaissance de chaque salarié.
ARTICLE 9 : MODALITES DE SUIVI
Le suivi de l’accord sera réalisé par la présentation d’un bilan annuel aux organisations syndicales et aux représentants du personnel.
ARTICLE 10 : DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Les parties conviennent de se réunir trois mois avant l’échéance du présent accord pour apprécier l’opportunité d’une reconduction de ses dispositions.
ARTICLE 11 : ENTRÉE EN VIGUEUR
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la Sécurité Sociale).
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
ARTICLE 12 : DEPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera notifié, dès sa conclusion, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. En outre, en application de l’article R. 2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Le présent accord sera déposé à la Direction de la Sécurité Sociale et à la Mission Nationale de Contrôle dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel prévu par l’article L 123-2-1 du Code de la Sécurité Sociale. Deux exemplaires du présent accord seront également transmis à l’unité territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont une version sur support électronique, et un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes d'Alençon.
Il est précisé que le présent accord sera versé dans la base des données nationales, dont le contenu sera publié en ligne.
Fait à Alençon, le 12 avril 2018, en huit exemplaires
