PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre les soussignés, La Caisse Primaire D’Assurance Maladie de la Nièvre représentée par XXX Directeur Et, Pour le Syndicat CGT, Pour le Syndicat CFE-CGC Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le Protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 16 novembre 2021, avait pour vocation d’amplifier l’implication de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Nièvre dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français». Les actions mises en œuvre dans le cadre du protocole de 2021 ont été déclinées en lien avec notre schéma directeur des ressources humaines. Concernant l’adaptation des métiers et parcours professionnels à l’évolution de nos missions, L’enjeu 1, il a été mis en place :
Une procédure de recrutement non discriminatoire (rédaction d’une procédure, énonciation du processus de recrutement dans chaque convocation, notation par un jury mixte et copies anonymisées);
Une réponse systématique aux candidatures;
Une formation des cadres et de la Direction à la politique d’égalité des chances ;
Un partenariat avec Pôle emploi, la mission locale, Cap emploi pour faciliter le recrutement et l’adéquation des compétences à l’emploi recherché ;
L’utilisation d’un guide UCANSS facilitant la rédaction des offres d’emplois notamment sur le site « La sécu recrute.fr »
L’enjeu 2 du SDRH, relatif à la recherche et au développement de la performance locale prévoit notamment la promotion d’une gestion sociale et responsable des ressources humaines en améliorant les conditions de travail (engagement de la Responsabilité Sociale des Organisations), en développant la prévention en santé et en accompagnant les salariés en situation de handicap. Les actions mises en œuvre concernent :
l’aménagement des locaux et des postes de travail pour un accès optimisé pour les personnes en situation de handicap ;
le recours aux entreprises protégées et le recrutement de personnes en situation de handicap (impact sur la cotisation AGEFIPH) ;
Les actions relatives à la formation professionnelle et au développement d’un pilotage partagé des ressources humaines ont contribué à développer des parcours professionnels qualifiants et de la mobilité (vecteur de performance) en interne et en externe. Au-delà de la politique d’égalité professionnelle, cette démarche permet de valoriser l’image de marque de l’assurance maladie et de positionner la CPAM de la Nièvre comme un employeur, acteur sur son territoire. Aussi, il a été mis en place :
Un partenariat avec des établissements scolaires (ex. BTS Services et prestations des secteurs sanitaire et social – IUT Gestion de la protection sociale) ;
Une diffusion de supports d’informations sur les leviers permettant la valorisation du parcours professionnel ;
Un plan de développement des compétences élaboré en prenant en compte :
les demandes émanant des EAEA et des EP ;
les personnes n’ayant pas bénéficié de formation depuis 4 ans ;
les personnes âgées de plus de 56 ans (« formation » retraite).
Des formations des agents et des cadres à la préparation de l’entretien annuel d’évaluation (outil alinea2 - syfadis + guides utilisateurs);
Une présentation, chaque année, de l’examen comparé de la situation entre hommes et femmes (articles L.2323-47 et L.2323-57 du code du travail) au CSE.
Une étude systématique, lors d’un retour de congés maternité, de l’attribution d’une mesure de rattrapage salariale.
Le constat chiffré de ces différentes actions 2022 se retrouve tout au long de ce document pour définir les actions à mettre en œuvre sur la période couverte par ce protocole. En vue des négociations en cours portant sur la convention d’objectifs et de gestion 2022-2025 et la déclinaison en contrat pluriannuel et de gestion, le présent accord reste en lien avec nos orientations inscrites dans le SDRH 2019-2022 intégrant une démarche de préservation de la santé et la qualité vie au travail de chaque salarié. Parmi les 8 domaines d’action prévus par l’article R.2242-2 du code du travail, les signataires s’attacheront dans ce nouvel accord à prioriser ces 3 domaines d’action :
le recrutement et l’insertion professionnelle ;
la rémunération ;
la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle
Constat
Au 31/12/2022, la CPAM de la Nièvre compte 166 salariés.
Sur la période couverte par le précédent accord arrêté au 31/12/2022, 8 embauches en CDI ont été réalisées dont 50 % de femmes et 50 % d’hommes et 9 mobilités internes ont permis de créer des parcours professionnels.
Sur le dernier exercice, le nombre de travailleurs handicapés est de 11 pour une contribution AGEFIPH de 0 €.
L’ensemble de ces éléments sont représentés dans la Base de Données Economique et Sociale, ainsi que dans l’index égalité professionnelle Homme/Femme, et font l’objet d’une communication auprès des membres du Comité Social et Economique annuellement.
Les procédures de recrutement et d’intégration ont été actualisées.
Depuis 2018, la CPAM de la Nièvre s’est engagée dans la valorisation des emplois de l’assurance maladie et dans la découverte de ses missions pour :
des jeunes volontaires au service civique ;
des stagiaires (ex.3ème, BTS SP3S…).
Enfin, dans une démarche RSO et afin de faciliter l’accès à la formation des salariés souffrant d’un handicap (difficultés de mobilité), des formations ont pu être proposées (Handifaction via syfadis – accueil du public en situation de handicap via l’institut 4.10 et acculturation au handicap par l’Ugecam). La CPAM a relayé les campagnes de communication nationale en matière de handicap (diffusion de vidéos sur la représentation du handicap lors de la SEEPH), organisé des ateliers handicap avec Cap emploi lors de la semaine QVCT et accueilli 2 personnes en situation de handicap dans le cadre du Duoday. Les aménagements des locaux ont aussi pu être réalisés afin de faciliter l’accès, les conditions et les outils de travail des personnes à mobilité réduite (aménagement de l’accessibilité à Baratte). Des aménagements de postes ont été effectués en lien avec la médecine du travail (2 études de poste avec achats de matériels ergonomiques…). Une sensibilisation à la désinsertion professionnelle est mise en œuvre (accompagnement individualisé par le service des RH notamment lors des absences longue durée, lien service social, médecine du travail et médecin traitant). A cet effet et suite à de nouvelles prérogatives intégrées dans la Loi santé, des visites de liaison sont proposées aux salariés ayant un arrêt de plus de 30 jours.
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre ou à poursuivre
Indicateurs de suivi
100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille
100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux critères de non-discrimination dans leur pratique professionnelle
100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés
100% des candidatures font l’objet d’une réponse
Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées
Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel,…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir
Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidatures
Communiquer une réponse à chaque candidature reçue
Taux d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant et ne contenant aucun critère de sexe ou de situation de famille
% des acteurs du recrutement formés aux critères de non-discrimination
% d’offres d’emplois détaillant les procédures de recrutement
% de réponse à une candidature
Atteindre un taux d’emploi de salariés en situation de handicap au moins égal à 6 % des effectifs
100% des salariés recrutés en situation de handicap seront accompagnés par les référents handicap afin de favoriser leur intégration
Ouvrir 100% des offres d’emplois aux personnes en situation de handicap
Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment)
Mettre en place un suivi des travailleurs handicapés nouvellement recrutés
Notifier dans les offres d’emploi que l’organisme étudie, à compétences égales, toutes candidatures dont celles de personnes en situation de handicap
% de salariés en situation de handicap dans l’effectif total de l’organisme
% de salariés en situation de handicap nouvellement recrutés ayant bénéficié d’un suivi individualisé
Nombre d’ateliers/sensibilisation mis en place avec
des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif)
Taux d’appels à candidatures ouvertes aux personnes en situation de handicap
Accompagner 100% des nouveaux salariés à travers un parcours d’intégration qui fait l’objet d’une évaluation incluant le dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) ;
100 % de nouveaux embauchés bénéficient de l’accompagnement d’un salarié référent
Mettre à disposition des nouveaux embauchés les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’organisme au jour de la titularisation (intranet local)
Désigner préalablement à l’arrivée du nouvel embauché un salarié référent chargé(e) de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel
Mettre en œuvre un parcours d’intégration des nouveaux embauchés
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un tutorat au cours de leur stage probatoire et formalisé par un carnet de tutorat
% de nouveaux embauchés ayant suivi le dispositif PASS
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent
Chapitre 2 : la rémunération
Constat
En 2022, 64 mesures ont été attribuées, 29.63% concernent les hommes, et 41.01% concernent les femmes en cohérence avec la proportion d’hommes et de femmes à l’effectif. L’écart de rémunération et l’écart du taux d’augmentations individuelles, sont des indicateurs composites suivis dans le cadre de l’index égalité professionnelle Homme/Femme, et présentés annuellement aux membres du Comité Social et Economique. L’index publié en 2020 relatif à l’égalité professionnelle Homme/Femme, est de 94 points sur 100 points. L’index publié en 2021 relatif à l’égalité professionnelle Homme/Femme, est de 80 points sur 100 points. L’index publié en 2022 relatif à l’égalité professionnelle Homme/Femme, est de 97 points sur 100 points.
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre ou à poursuivre
Indicateurs de suivi
Garantir une répartition des mesures salariales entre les hommes et les femmes proportionnelle à l’effectif H/F de l’organisme et en tenant compte de la politique de rémunération : au minimum 80% pour les femmes et 20% pour les hommes
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes dans la note de politique salariale (cf. note de cadrage relative à la campagne des EAEA)
Sensibiliser les managers à la réalisation des entretiens annuels d’évaluation et professionnels (Alinea2)
S’assurer de la parité hommes/femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Taux d’hommes et de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification
Taux de répartition des mesures salariales hommes/femmes par rapport à la proportion hommes/femmes à l’effectif
Taux de managers sensibilisés au sujet de l’égalité hommes/femmes
Assurer l’attribution de mesures de rattrapage salarial de 100% des salariées à leur retour de congé maternité conformément aux dispositions conventionnelles
Veiller à l’attribution de mesure de rattrapage salarial de chaque salariée qui peut en bénéficier selon les mesures conventionnelles
Taux de salariées ayant bénéficié d’une mesure de rattrapage salarial à leur retour de congé maternité selon les mesures conventionnelles
Garantir un pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement proportionnel à la part des femmes dans l’organisme
Encourager les parcours professionnels supérieurs et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur et de direction
% de femmes occupant des fonctions d’encadrement
Garantir un pourcentage des répartitions des mesures salariales des élus du personnel et représentants syndicaux proportionnel aux mesures générales de l’organisme
Elaborer un suivi de l’évolution de la rémunération des élus du personnel partagé sur la BDES
Taux d’évolution de la rémunération des élus du personnel et représentants syndicaux par rapport aux augmentations générales perçues par les salariés.
Chapitre 3 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée
3.1 Constat
15 salariés ont bénéficié d’un temps partiel sur le dernier exercice, 1 homme et 14 femmes. 40 % des salariés à temps partiel ont bénéficié d’une mesure salariale contre 37,75 % pour les salariés à temps plein (sur l’année 2022). La CPAM de la Nièvre développe la visio conférence et l’utilisation des outils collaboratifs pour faciliter et développer le travail à distance. La CPAM accompagne la parentalité :
8 femmes enceintes ont bénéficié du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse sur l’année 2022
20 salariés ont bénéficié de la prime de crèche sur le dernier exercice
8 femmes ont bénéficié d’un congé conventionnel maternité (article 46 de la Convention collective du 8 février 1957) sur l’année 2022 (arrêté au 30/11/2019) ;
2 femmes ont bénéficié d’un congé parental à temps partiel et 1 femme a bénéficié d’un congé parental à temps complet.
Le télétravail a été mis en œuvre dès mars 2020 dans le cadre d’un Plan de continuité d’activité (PCA) lié à la crise sanitaire. Il a ensuite été encadré en juillet 2020 dans une charte télétravail mise en œuvre au 1er mars 2022 à l’issue de l’état d’urgence sanitaire.
Le protocole local des horaires variables propose une souplesse dans la gestion des horaires de nature à favoriser la conciliation vie familiale et vie professionnelle.
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre ou à poursuivre
Indicateurs de suivi
100% des salariés ont accès à un guide recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité
100% des salariés se voient proposer un entretien après un congé maternité
Développer la communication sur la parentalité en lien avec la CAF et informer le personnel sur leurs droits au congé maternité paternité et congé parental (actualiser et diffuser sur l’intranet un guide de la parentalité) ;
Poursuivre les entretiens de retour de congé maternité
% de salarié ayant reçu un guide de la parentalité
Nombre d’ateliers sur la parentalité inter organisme organisés ;
Taux de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité
Garantir le droit à la déconnexion à 100% des salariés et définir les bonnes pratiques de gestion du temps
Elaborer et mettre en œuvre (informer, et garantir l’application) une charte de droit à la déconnexion
Sensibiliser les salariés au droit à la déconnexion
Nombre d’actions de sensibilisation mises en œuvre concernant le droit à la déconnexion (communication) ;
Taux de connexion aléatoire des salariés en dehors des plages d’ouverture de l’organisme
Veiller au % de répartitions des mesures salariales des salariés à temps partiel proportionnellement aux mesures accordés aux salariés à temps plein
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein
Taux de salariés à temps partiel ayant bénéficié de mesures individuelles (pas de compétences, promotion) par rapport au taux des salariés à taux plein
Chapitre 4 : Modalités d’application et de suivi de l’accord
Article 4.1 : Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L123-1 et L 123-2 du Code de la Sécurité Sociale).
Article 4.2 : Durée de l’accord
Le présent accord est valable un an à compter de la date de signature.
Article 4.3 : Suivi de l’accord
Un rendez-vous de suivi de cet accord sera organisé durant l’année de mise en œuvre, avec les partis signataires afin de réaliser un état des lieux des modalités d’accomplissement du présent accord.
Article 4.4 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative d’une ou plusieurs des parties signataires. Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, laquelle contient une proposition de rédaction nouvelle. Une réunion de négociation pour examiner la proposition de révision devra alors être organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivent la réception de la demande de révision de l’accord. Les conditions de conclusion et les effets de l’accord portant révision du présent accord sont ceux prévus par les articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 4.5 : Diffusion de l’accord
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale et à l’UCANSS pour avis au COMEX conformément à l’article D 224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale Cet accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, ainsi qu’aux membres du Comité Social Economique. Le présent accord sera mis à disposition des salariés par l’intermédiaire de l’Intranet local. Une campagne de communication interne sera organisée afin que l’ensemble du personnel puisse s’approprier le contenu du présent accord. Le présent accord sera remis à tous les nouveaux salariés de l’organisme dans le cadre du parcours d’intégration. Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités(DREETS), du greffe du conseil des prud’hommes et de la base de données nationale.
A NEVERS, le 16/03/2023
Le Directeur,La déléguée syndical CGTLe délégué syndical CFE-CGC
