La Caisse Primaire d'Assurance Maladie de l'Orne dont le siège est situé 34, place du Général Bonet - 61012 Alençon CEDEX, représentée par xx, Directeur,
d'une part,
et les Organisations Syndicales représentées au sein de l'organisme respectivement par :
- xx - xx - xx
d'autre part,
il a été conclu le présent accord collectif :
PRÉAMBULE
Pour tenir compte des évolutions sociétales, des technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, la CPAM de l’Orne souhaite suite au protocole d’accord local du 12 avril 2018 relatif au travail à distance et de ses avenants du 24 mars 2021 et du 5 décembre 2022, poursuivre l’exercice du télétravail pendulaire dans l’organisme, c’est à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et de jours travaillés au domicile de l’agent ou dans un autre lieu de résidence privée stable du salarié.
Le présent accord s’inscrit dans la démarche de responsabilité sociétale de l’organisme et notamment de la qualité de vie au travail. La mise en œuvre du télétravail permet notamment aux salariés de concilier au mieux l’articulation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme. Le télétravail conduit également à la réduction des risques routiers et à la diminution de l’empreinte environnementale des activités de la CPAM de l’Orne. Les dispositions concernant la mise en œuvre du télétravail doivent cependant être définies afin d’éviter tout phénomène d’isolement et s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.
La CPAM de l’Orne et les partenaires sociaux ont donc engagé une nouvelle négociation qui a conduit à l’adoption des dispositions qui suivent, à la lumière des articles L1222-9 et suivants du code du travail et de l’accord UCANSS du 11 juillet 2022 applicable aux organismes de sécurité sociale.
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
DÉFINITION
Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne :
soit à domicile ;
soit dans d'autres locaux de l'employeur ;
soit depuis une autre résidence privée du salarié différente du domicile, dès lors que l'adresse déclarée à l'employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle et conforme électriquement ;
soit dans les locaux d'un autre organisme du Régime Général de Sécurité Sociale.
Cette dernière solution nécessite qu’un accord préalable soit trouvé entre les deux organismes concernés, notamment s’agissant des espaces de travail disponibles et des possibilités de connexion à distance.
CHAMP D’APPLICATION
La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent volontaire, le manager et la Direction.
L’accord des parties, l’agent et le Directeur, est formalisé dans un avenant au contrat de travail, conclu par année civile (du 1er janvier au 31 décembre) et renouvelable par tacite reconduction
pendant la période de validité du présent accord sauf en cas de demande du salarié ou du manager (modification de la formule et/ou des jours), en cas de changement de poste, ou après la réalisation de la campagne annuelle de recueil des vœux de demande de télétravail et de temps partiel au sein de l’organisme. Exceptionnellement pour l’année 2023, les avenants au contrat de travail en lien avec le télétravail pourront avoir une durée inférieure à une année, afin d’être conclus jusqu’au 31 décembre 2023. Il en sera de même pour un démarrage en télétravail en cours d’année, la date de fin de l’avenant sera au 31 décembre de l’année concernée.
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme. Ainsi, le télétravail est susceptible de concerner les activités de l’organisme qui relèvent des champs cumulatifs suivants : - toutes ou parties dématérialisées, - qui ne demandent pas de contacts physiques avec nos publics, - qui ne sont pas des activités itinérantes ou soumises à un régime d’astreinte à domicile (le temps d’intervention au cours d’une astreinte peut quant à lui être réalisé en télétravail si l’activité à réaliser répond aux critères d’éligibilité), - qui ne demandent pas de travail sur pièces justificatives au format papier en télétravail.
Le télétravail s’applique à des domaines d’activité qui peuvent être quantifiés et mesurés en termes de production et ne nécessitant pas de recourir à des dossiers originaux ou pièces justificatives papier.
Au regard du nombre de bénéficiaires de la CPAM de l’Orne, les effectifs par service sont parfois réduits. Hors, il convient de conserver les collectifs de travail en maintenant une continuité de présence physique des collaborateurs. C’est pourquoi, une vigilance sera apportée sur le nombre de journées télétravaillées hebdomadairement par service.
De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur et de sa communauté de travail, le télétravailleur doit être présent au sein de son unité de travail au moins 2 jours par semaine, quelque soit son temps de travail. Il est possible de déroger à cette règle quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, des femmes enceintes ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de maintenir le salarié en activité.
Sept formules de télétravail sont possibles : - 1 jour fixe par semaine en télétravail, - 2 jours fixes par semaine en télétravail, - 3 jours fixes par semaine en télétravail, - 2 jours fixes sur une semaine en télétravail, 3 jours sur la semaine suivante, - 1 jour fixe par semaine en télétravail complété d’une enveloppe de 40 jours au plus en télétravail répartis sur l’année civile, - 2 jours fixes par semaine en télétravail complété d’une enveloppe de 20 jours au plus en télétravail répartis sur l’année civile, - une enveloppe de 86 jours au plus en télétravail répartis sur l’année civile.
Dans le cadre des formules avec enveloppe, le nombre de jours en télétravail flexibles sera proratisé en cas d’absence supérieure à 3 mois consécutifs sur l’année civile.
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées de l’emploi et de l’organisation du service. Ainsi, les collaborateurs en charge de l’accueil physique des assurés dont l’ensemble des activités ne peut être réalisé à distance seront éligibles uniquement à l’enveloppe de journées de télétravail répartis sur l’année civile afin de garantir une continuité de service. La demande du salarié de positionner une journée de télétravail dans le cadre de l’enveloppe est réalisée auprès du manager une semaine en amont.
La répartition des jours de télétravail fixes doit être réalisée d’un commun accord entre le manager et le salarié, avec validation finale de la Direction. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés dans l’avenant au contrat de travail. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent (formation, réunion de service ou tout autre évènement relevant du collectif de travail), les jours de télétravail pourront être annulés par l’employeur avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles (intempéries, …). Ce délai de prévenance de 48 heures s’applique également aux accords et refus liés à la pose de journées de télétravail dans le cadre de l’enveloppe.
La pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre en télétravail doivent l’être sur site.
CONDITIONS PARTICULIERES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Les parties signataires prévoient la possibilité d’organiser le télétravail de manière ponctuelle et dans des situations exceptionnelles tels que des intempéries météorologiques (verglas, neige, canicule), de grèves des transports, selon un formalisme plus souple, avec l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction. Dans ce contexte de télétravail exceptionnel, aucun avenant au contrat de travail ne sera rédigé. En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, entrainant la mise en œuvre de mesures préfectorales restrictives propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, notamment en limitant la circulation des véhicules, la direction pourra autoriser le télétravail aux salariés qui ne disposent pas de solution de déplacement alternative, sous réserve qu’ils remplissent les conditions générales de recours au télétravail, à savoir la capacité d’effectuer à domicile des tâches dématérialisables avec un matériel informatique adapté. La Direction informera l’ensemble des salariés de la mise en place de cette possibilité de télétravail, de sa durée initiale et de sa prolongation éventuelle. Cette communication pourra se faire par tout moyen notamment par mail, LIAM…
ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
2.1 CRITÈRES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.
Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 dudit accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
être en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminé,
avoir six mois d’ancienneté dans le métier pour un nouvel embauché ou 3 mois en cas de changement de poste,
de sorte de pouvoir garantir une maîtrise constatée et une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi, il est nécessaire pour les activités télétravaillées, d’avoir acquis au moins le socle des compétences mentionnées dans le référentiel emploi,
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3/5 d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail,
exercer au sein d’une équipe/un service/un département dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,
posséder à minima une box ADSL au domicile avec un débit suffisant au regard des activités télétravaillées.
2.2 LA CANDIDATURE
Dans le cadre du déploiement du télétravail, la CPAM de l’Orne met en place des campagnes de candidatures annuelles dont les dates seront communiquées en amont auprès des salariés sur Liam, intranet local.
La détermination des activités télétravaillées est définie par le manager sur chaque processus concerné.
Par ailleurs, un nombre maximum d’agents en télétravail pourra être déterminé par unité/ service/ département pour favoriser la continuité de service et le maintien des collectifs de travail. Ce nombre maximum pourra s’apprécier également par catégorie de personnels éligibles.
Dans le cas où le nombre d’agents éligibles serait supérieur au nombre fixé, le choix des agents en télétravail se fera sur :
la maîtrise de l’emploi,
en application des critères des protocoles diversité / égalité des chances / handicap,
-en respect de la politique de l’employeur relative à la qualité de vie au travail, notamment en fonction du délai de route entre le domicile principal des salariés et leur lieu de travail habituel.
Hors de ces campagnes annuelles, un salarié qui souhaiterait exercer en télétravail devra en échanger avec son manager puis se rapprocher du département RH afin de recevoir deux annexes (un autodiagnostic (annexe 1) et une demande détaillée (annexe 2)) à compléter et à retourner sur l’adresse mail gl_grh.cpam-orne@assurance-maladie.fr. Le département RH sollicite le manager concerné afin d’obtenir un avis favorable ou défavorable puis adresse la demande à la Direction.
La Direction s’engage par la suite à examiner la demande dans un délai de 30 jours après réception par le département RH (sauf circonstances exceptionnelles et hors campagne annuelle de renouvellement). L’examen de la demande s’effectuera au regard des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles:
- activités éligibles au télétravail au sein du poste considéré, - de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome, - de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, - du respect de la continuité de service. En cas d’acceptation de l’employeur, cette décision est prise sous réserve de la fourniture par le salarié (qui souhaite télétravailler à son domicile ou au sein d’une autre résidence privée du salarié, distincte de son domicile principal) de : - l’attestation que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées de télétravail ; - l’attestation sur l’honneur de conformité électrique du lieu de télétravail. Le salarié peut, s’il le souhaite, recourir à un diagnostiqueur professionnel pour évaluer que ses installations électriques sont conformes ou non à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
La décision de rejet par l’employeur fait l’objet d’une notification motivée au salarié. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une lettre argumentée au Directeur dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La direction de l'organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.
2.3 SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.
Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs, sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
2.4 L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’une année civile , du 1er janvier au 31 décembre, renouvelable par tacite reconduction, suite à l’accord du manager et de la direction lors de la campagne annuelle de recensement des demandes de télétravail et de temps partiel au sein de l’organisme, pendant la période de validité du présent accord. Exceptionnellement pour l’année 2023, les avenants au contrat de travail en lien avec le télétravail pourront avoir une durée inférieure à une année, afin d’être conclus jusqu’au 31 décembre 2023. Il en sera de même pour un démarrage en télétravail en cours d’année, la date de fin de l’avenant sera au 31 décembre de l’année concernée.
Un avenant peut être formalisé également en cas de demande du salarié hors de la campagne annuelle de recensement (validée par le manager) ou de demande du manager (modification de la formule et/ou des jours) ou en cas de changement de poste. Cet avenant précise notamment :
le nombre et la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours de télétravail. Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié.
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint,
le matériel mis à disposition,
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
la durée de la période d’adaptation,
les lieux de travail (adresse du lieu où est exercé le télétravail et du site de rattachement administratif).
Le télétravailleur pourra effectuer une demande de renouvellement du télétravail en formalisant sa demande par courrier lors de la campagne annuelle de renouvellement. Lors de chaque renouvellement, une étude sera effectuée dans l’unité pour recenser les souhaits de télétravail des autres membres de l’équipe. En effet, il convient de permettre à chacun d’exercer cette modalité d’organisation du travail tout en respectant le principe d’un nombre de journées hebdomadairement télétravaillées compatibles avec la continuité du collectif de travail. L’avenant au contrat de travail sera rédigé pour une année civile, du 1er janvier au 31 décembre sauf en cas de démarrage en télétravail en cours d’année, la date de fin de l’avenant restera toutefois au 31 décembre de l’année concernée (hors situation d’aménagement spécifique précédemment évoquée).
2.5 PÉRIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation de trois mois.
Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Le salarié est alors réintégré dans les conditions d’exercice professionnel précédentes.
Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.
2.6 MODALITÉS DE SUSPENSION OU DE RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
2.6.1 Réexamen
Chaque agent qui a connaissance d’une évolution de sa situation personnelle devra en informer immédiatement sa hiérarchie afin d’évaluer les impacts sur la situation de télétravail, notamment :
En cas de changement d’emploi
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.
En cas de départ prévu à la retraite
Le salarié est tenu d’informer l’employeur dès connaissance de sa date prévue de départ à la retraite.
Par ailleurs, en cas de promotion, la situation de l’agent en télétravail sera systématiquement réévaluée au regard de l’évolution des activités induites.
2.6.2 Suspension :
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
des circonstances engendrées par des impératifs professionnels. Dans ce cas, les périodes prévisionnelles concernées pourront être convenues en amont du passage en télétravail,
des impossibilités techniques provisoires, de type pannes du matériel,
des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail.
2.6.3 Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. Le renouvellement du télétravail s’apprécie notamment au regard de la satisfaction aux objectifs fixés lors de l’EAEA. À l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est notifiée par écrit et argumentée lorsqu’elle est à l’initiative de l’employeur, en lien avec l'existence de motifs objectifs et justifiés rendant l'exercice du travail à distance impossible. Elle peut prendre en compte, à titre d'illustrations, un changement de fonction, l'existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d'isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques ... Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre les conditions d’exercice professionnel précédentes. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.
En cas de besoin, et notamment afin de permettre la bonne marche du service, il pourra être décidé d’un commun accord entre le salarié et son responsable de convenir d’une nouvelle répartition hebdomadaire. Cette possibilité de modification du cadencement des jours de télétravail devra être motivée par la partie qui en fait la demande et ne pourra être mise en place qu’après le respect d’un préavis qui, sauf accord des parties, est de 20 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Toute modification du cadencement devra faire l’objet d’une validation de la Direction.
ARTICLE 3 : CONDITIONS GÉNÉRALES D’ORGANISATION
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur. Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager seront organisés. Des moyens de communication sont mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse. Le télétravailleur est tenu de revenir sur site pour participer aux réunions/formations pour lesquelles sa présence est requise ou pour assurer une continuité de service. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai de 48 heures sauf circonstance exceptionnelle.
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables. Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son lieu de télétravail, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme. Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et téléphonique. Le télétravail par demi-journée peut être accepté dès lors que son recours préserve l'efficience d'organisation, par exemple quand la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d'absence du salarié ou un déplacement professionnel. Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail. Dans la situation d'une journée scindée en une demi-journée télétravaillée et une demi- journée non télétravaillée, si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant la demi-journée non télétravaillée alors il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur. Ces heures supplémentaires pourront être réalisées en télétravail sur les jours prévus dans l’avenant au contrat de travail et le cas échéant le samedi. Le salarié doit également être invité aux moments de convivialité qui se tiennent sur les jours où il est prévu en télétravail.
ARTICLE 4 : DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
4.1 ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du Travail du 8 février 1957. Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage en télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation ou d’évolution professionnelles. Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement intègre une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations de la direction relatives à la vie de l’entreprise et aux communications syndicales. Il bénéficie en outre de chèques déjeuner dématérialisés, du maintien de la prise en charge des frais de transport et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
4.2 SANTÉ ET SÉCURITÉ
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme et bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié comme si le travail s’exécutait dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, le télétravail s’exerce dans un espace répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
4.3 PRÉSOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme. Il bénéficie, en outre, de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière quotidienne de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer sa hiérarchie d’un accident dans la journée où celui-ci s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures, transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
4.4 RESPECT DE LA VIE PRIVÉE – ÉQUILIBRE VIE PRIVÉE / VIE PROFESSIONNELLE
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. Le manager s’assure que les plages horaires de travail sont comparables en télétravail et dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respectée. Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre sur le lieu de télétravail du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son lieu de télétravail, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
ARTICLE 5 : DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
5.1 CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte de bon usage des ressources informatiques et la charte de publication sur internet et les réseaux sociaux. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement. Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.
5.2 ASSURANCE
En cas de télétravail à domicile ou au sein d’une autre résidence privée du salarié différente du domicile, le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et/ou au sein d’une autre résidence privée différente du domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence. Le coût supérieur éventuel de l’assurance sera pris en charge par l’employeur pour le seul domicile, sur présentation d’un devis mentionnant expressément ce surcoût lié à l’activité de télétravail.
ARTICLE 6 : UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail. Dans le cas de télétravail au domicile ou au sein d’une autre résidence privée du salarié différente du domicile, l’employeur permet au salarié de bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de softphonie. Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel bureautique. Concernant le mode de connexion en télétravail, le salarié permettra l’utilisation de son équipement ADSL personnel, ce qui constitue un des prérequis au passage en télétravail. Cette acceptation sera à indiquer sur le formulaire de candidature (annexe 2). L’utilisation de la connexion personnelle à des fins professionnelles se fera en respect de l’ensemble des normes applicables à une connexion via une ligne professionnelle (sécurisation de l’accès, déclaration et suivi des incidents).
Pour les besoins du télétravail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose d’un équipement informatique identique à celui dont il dispose dans les locaux. L’équipement de base est le suivant :
Un PC portable + housse,
Une base pour portable,
Un clavier et une souris,
Un écran,
Un câble de connexion pour l’écran,
Un casque avec micro permettant d’utiliser les outils collaboratifs à distance et la softphonie,
Une prise multiple.
L’utilisation de ces équipements mis à disposition est à usage exclusivement professionnel. En fonction des spécificités de son activité, la fourniture d’un matériel supplémentaire peut être prise en charge par l’employeur, notamment un deuxième écran, si le télétravailleur en est équipé sur son lieu de travail, ou encore un siège de bureau. Cette demande sera à réaliser via le formulaire spécifique complété par le responsable de service lors de la candidature de l’agent.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition. Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile ou depuis un tiers-lieu.
Lorsque le salarié télétravailleur est représentant du personnel ou délégué syndical, il pourra utiliser le matériel mis à disposition pour l’exercice d’une mission de représentation ou de délégué syndical tout en se conformant aux dispositions du protocole local concernant l’utilisation des technologies de l’information et de la communication en date du 28 février 2019. A cet effet, le crédit d'heure afférent à la mission de représentants du personnel ou de délégué syndical peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail. En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager et signale via l’assistance du support local (S.D.G.D.I.) la nature de l’incident pour qualification de la panne et évaluation du temps de résolution. Il est convenu une tolérance de délai de résolution, qui va jusqu’à deux heures.
Si l’impossibilité d’exercer l’activité à domicile est supérieure à ce délai, le manager prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances et du temps de trajet, de son retour sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif. Dans le cadre d’une impossibilité technique d’exercer l’activité en télétravail au sein d’une autre résidence privée différente du domicile et d’un éloignement trop important du site de rattachement administratif (plus d’une heure en voiture), le télétravailleur sera dans l’obligation de poser une absence pour le reste de la journée et s’organiser pour revenir sur site dès le lendemain.
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL A DOMICILE
7.1 FRAIS D’INSTALLATION
L’employeur prend en charge :
les éventuels coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail (et d’un éventuel deuxième diagnostic suite à des travaux de mise en conformité ou à un déménagement).
Le salarié prend en charge :
les coûts de mise en conformité électrique.
7.2 FRAIS LIÉS À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES
L’employeur versera au télétravailleur une indemnité forfaitaire journalière pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage). Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, ou une autre résidence privée différente du domicile, à hauteur de 2,95 € (tarif 2023). Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée. L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue. Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. Cette indemnité est directement versée sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.
ARTICLE 8 : INFORMATION DU PERSONNEL
Le présent accord sera publié via LIAM afin d’être porté à la connaissance de chaque salarié.
ARTICLE 9 : MODALITES DE SUIVI
Le suivi de l’accord sera réalisé par la présentation d’un bilan annuel aux organisations syndicales et aux représentants du personnel.
ARTICLE 10 : DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans après sa date d’agrément.
Il pourra être révisé en cas de modification des dispositions légales ou à la demande de l’une des parties en le notifiant par écrit à l’ensemble des parties habilitées à engager la procédure de révision. L’indication des dispositions dont la révision est demandée devra être précisée. Dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette demande écrite, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.
ARTICLE 11 : ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la Sécurité Sociale).
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, via le portail de l’UCANSS, pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale.
L’agrément sera réputé agréé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
ARTICLE 12 : DEPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera notifié, dès sa conclusion, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. En outre, en application de l’article R. 2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Le présent accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel prévu par l’article L 123-2-1 du Code de la Sécurité Sociale, via le portail de l’UCANSS. Il sera également transmis à l’unité territoriale de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Enfin, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d'Alençon.
Il est précisé que le présent accord sera versé dans la base de données nationales dont le contenu sera publié en ligne.
Fait à Alençon, le 20 avril 2023, en cinq exemplaires
