A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE, DE L’EGALITE DES CHANCES ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre d’une part,
la CPAM de Lot-et Garonne
Et d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées :
syndicat FO
syndicat SNFOCOS
syndicat SUD-SOLIDAIRES
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale. Les accords locaux du 22 décembre 2011 et 16 mai 2017 relatifs à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ont permis de poser les jalons d’une politique en ce sens et de réaliser des avancées dans ce domaine. Dans la continuité des précédents accords, le présent protocole d’accord s’inscrit à la fois :
Dans un cadre légal, puisqu’il permet de répondre aux exigences de l’article L2242-1 du Code du travail qui met à la charge des entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections d’organisations syndicales représentatives, d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans un cadre conventionnel, puisqu’il a vocation à :
Décliner localement le protocole d’accord national du 22/03/2022 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances,
Décliner localement le protocole d’accord national du 22/03/2022 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Promouvoir la politique de Responsabilité Sociale de l’Employeur au sein du Régime général de la Sécurité sociale.
Dans un contexte local, puisqu’il formalise les engagements et actions initiés localement et convenus dans le cadre d’un dialogue social de proximité afin de prévenir et lutter contre les discriminations et contre toutes formes de sexisme au travail et permettre d’atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
La durée de cet accord local est par ailleurs corrélée aux dispositions de l’accord de méthode préalable à la négociation obligatoire du 07 septembre 2023.
La négociation s’est notamment appuyée sur le bilan d’évaluation du précédent accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes 2022, sur l’index égalité Femmes-Hommes 2022, complétés par les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE). Partant des constats réalisés lors de l’étude de la situation comparée entre les hommes et les femmes, le présent accord fixe des objectifs de progression chiffrés, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs de suivi de leur impact. Parmi les domaines d’actions prévus par l’article R 2242-2 du Code du Travail, les parties signataires ont décidé de retenir les 3 domaines d’action suivants :
L’évolution professionnelle (promotion professionnelle et déroulement de carrières)
La rémunération effective
Les conditions de travail, sécurité et santé au travail
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 : DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES EN MATIERE D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE (PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERES) PAGEREF _Toc154564703 \h 4
ARTICLE 2 : DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc154564704 \h 9
ARTICLE 3 : DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES EN MATIERE DE CONDITION DE TRAVAIL, DE SANTE ET DE SECURITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc154564705 \h 12
ARTICLE 4 : PREVENTION DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES AU TRAVAIL ET DES VIOLENCES INTRAFAMILIALES PAGEREF _Toc154564706 \h 14
ARTICLE 5 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc154564707 \h 16
ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc154564708 \h 16
ARTICLE 8 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc154564710 \h 16
ARTICLE 9 : REVISION PAGEREF _Toc154564711 \h 17
ARTICLE 1 : DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES EN MATIERE D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE (PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERES)
Eléments de diagnostic
L’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur deux critères : l’adéquation du profil de poste avec les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre et l’expérience professionnelle acquise. A ce titre, l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli sans particularisme entre le sexe, entre le temps de travail, entre le congé pour raisons familiales ou congé maternité.
Dans la mesure où l’évolution professionnelle est subordonnée au développement des compétences, lequel est étroitement lié à l’accès à la formation professionnelle, les dispositifs d’accès à la formation professionnelle doivent eux-mêmes être exempts de toute forme de discrimination.
Index F/H 2022 (écart de promotion) : 10/15
Effectif physique au 31/12/2022 :
221 44
Part du sexe par rapport à l’effectif global
83,40%
16,60%
Répartition des promotions/parcours par sexe au regard des effectifs de l’organisme concernée sur l’année 2022 :
Total
(X) Effectif H/F
Hommes
Femmes
Nbre d’agents (X) Effectif H (X) Nbre de promo Tendance Nbre d’agents (X) Effectif F (X) Nbre de promo Tendance
Employés
(niv.3 – 4) (niv. I à IVB)
184
27
1
3,70%
159
15
9,43%
Cadres
et professions intermédiaires
(niv. 5A à 7) (niv V à VI) (niv. 5E à 7E)
61
12
3
25%
49
3
6,12%
Cadres stratégiques
(niv. 8 à 9)
6
1
-
0%
5
-
0%
Direction et cadres supérieurs
(ADD) (niv. 10E à 12E)
12
4
-
0%
8
-
0%
Total
265
44
4
9,09%
221
18
8,14%
% Mesures salariales attribuées par sexe par rapport au nombre total de salariés ayant bénéficié d’un parcours (22 agents)
18,18%
81,82%
Constat : La part des hommes ayant bénéficié d’un parcours professionnel est équilibrée par rapport la part des femmes. La part des femmes est plus importante que la part des hommes dans l’attribution des parcours mais reste proportionnelle à la répartition femmes/hommes au sein de notre organisme (hommes 16,60% ; femmes 83,40%).
Répartition des attributions de points de compétences de l’année 2022 par sexe et par ancienneté dans l’organisme selon le niveau de qualification :
Hommes
Femmes
< 1an 1 à 4 ans 5 à 9 ans 10 à 19 ans 20 à 29 ans >30 ans < 1an 1 à 4 ans 5 à 9 ans 10 à 19 ans 20 à 29 ans >30 ans
Employés
(niv.3 – 4) (niv. I à IVB)
1 3 1 4 1
8 8 22 8 3
Cadres
et professions intermédiaires
(niv. 5A à 7) (niv V à VI) (niv. 5E à 7E)
1
3
6 3 1
Cadres stratégiques
(niv. 8 à 9)
1
Direction et cadres supérieurs
(ADD) (niv. 10E à 12E)
2 1
Total
1
3
2
4
1
14
9
28
11
4
Effectifs physique
au 31/12/2022
2
10
5
13
12
2
10
31
37
80
50
13
%
-
10%
60%
15,38%
33,33%
50%
-
45,16%
24,32%
35%
5,09%
30,77%
% Mesures salariales attribuées par sexe
25%
29,86%
% Mesures salariales attribuées par sexe par rapport au nombre de total de salariés ayant bénéficié de points de compétences
Hommes
Femmes
(77 agents)
14,28%
85,72%
Constat : La part des femmes est plus importante que la part des hommes dans l’attribution des points de compétences mais reste proportionnelle à +/-5% de la répartition femmes/hommes au sein de notre organisme.
Répartition des mesures salariales 2022 par sexe :
% Mesures salariales 2022 attribuées par sexe (points de compétences + parcours)
Hommes
Femmes
Effectifs
265 agents
44
221
Nombres de mesures accordées
(parcours + points de compétences 2022)
99 agents
15
84
% mesures salariales 2022
37,36%
34,09%
38,00%
Constat : L’attribution des mesures salariales entre les hommes et les femmes est équilibrée. Sur 100% des mesures attribuées, 15,15% concernent les hommes et 84,84% concernent les femmes et est donc proportionnelle à la répartition femmes/hommes de l’organisme (hommes 16,60% ; femmes 83,40%).
Répartition par sexe des souhaits de mobilités selon le niveau de qualification (campagne EAEA 2022)
Concrétisation par rapport au nombre de souhaits exprimés
0
1
-
1
1
1
-
2
% des mobilités concrétisées par rapport au sexe
25%
8,7%
Mobilités institutionnelles : mutation vers un autre organisme de la Sécurité Sociale Mobilités fonctionnelles : changement d’emploi Mobilités internes : changement de service
Constat : Le faible nombre de concrétisation par rapport aux souhaits exprimés doit amener le service Ressources Humaines à prévoir une analyse de l’ensemble des souhaits de mobilité pour proposer un accompagnement adapté.
Objectifs chiffrés, actions et indicateurs
Populations visées
N°
Objectifs
Actions
Indicateurs
Toute population potentiellement victime de discrimination 1.1 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels/EAEA sont examinés par le service des ressources humaines
Dresser une synthèse annuelle des souhaits de mobilité fonctionnelle exprimés par les agents lors des entretiens professionnels/EAEA
Exploiter cette synthèse comme un vivier potentiel à l’occasion des appels de candidature internes découlant du plan de recrutement annuel et formaliser un processus d’analyse des souhaits d’évolution professionnelle interne
S’assurer que le temps partiel n’est pas un frein à l’évolution professionnelle
Nombre et % de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle et dont la situation a été examinée par le service RH, en lien avec la hiérarchie, au cours de l’année N-1
1.2 100 % des candidats non retenus à la suite d’un appel à candidature interne se sont vus proposer un entretien de débriefing par le service RH
Proposer systématiquement aux candidats non retenus à la suite d’un appel à candidature interne un entretien de débriefing leur permettant d’optimiser leurs candidatures ultérieures
% de candidats non retenus, ayant accepté un entretien de débriefing et l’ayant réalisé
1.3 100 % des candidats internes ayant candidaté trois fois ou plus, au cours des 4 années écoulées, ont vu leur situation examinée et se sont vus proposer un accompagnement et/ou des orientations et affectations adaptées
Analyser annuellement les profils des agents ayant postulé 3 fois ou plus, au cours des 4 années écoulées, afin de leur proposer les accompagnements et/ou orientations et affectations adaptées
Structurer et formaliser un dispositif d’examen de ces candidatures et d’accompagnement/affectation de ces candidats
% de candidats internes ayant candidaté trois fois ou plus, au cours des 4 années écoulées, dont la situation a été examinée et qui se sont vus proposer des accompagnements et/ou orientations et affectations adaptées Managers 1.4 100 % des agents nommés pour la première fois sur un poste de manager ont préalablement suivi une détection des aptitudes managériales (DPM) menée par un cabinet de recrutement externe et sont inscrits dans un cycle de formation managériale initiale
Systématiser une DPM locale pour tout agent de la Caisse promu sur un poste de manager
Systématiser la réalisation d’un cursus de formation managériale des agents nouvellement nommés sur un poste de manager
% d’agents nommés pour la première fois sur un poste de manager ayant préalablement suivi une détection des aptitudes managériales et étant inscrits dans un cycle de formation managériale initiale
1.5 100 % des managers déjà en poste l’année N-1 ont suivi une formation managériale au cours des 4 dernières années
Rendre prioritaires les managers n’ayant pas suivi de formation managériale depuis quatre ans
% de managers déjà en poste l’année N-1 ayant suivi une formation en lien avec leur rôle de manager au cours des 4 dernières années Femmes ou hommes 1.6 Le % des mesures salariales dans le cadre d’un parcours doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme
Appliquer des critères d’attribution des mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés
% de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une mesure salariale individuelle (parcours/promotion) rapporté à l’effectif de l’organisme
1.7 Garantir l’égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, gage d’un développement de compétences qui favorise l’évolution de carrière
Mettre en œuvre l’égalité d’accès aux dispositifs de formation dans les mêmes conditions, à tous les salariés femmes et hommes, à temps plein et à temps partiel
Appliquer des critères de sélection exempts de toute discrimination, tout en mettant en place des démarches attentionnées à l'intention du sexe sous-représenté dans les candidatures au poste d'encadrement afin de lever les freins à leur postulation sur ces postes
% d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année d’une formation et répartition des hommes et des femmes dans l’organisme
% de salariés (H/F) ayant bénéficié d'une mobilité sur un poste d'encadrement et répartition des hommes et des femmes dans l’organisme Travailleurs en situation de handicap 1.8
Le % de salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficiant de mesures individuelles salariales (points de compétence et promotions) doit être identique (à +/- 5%) au % total de bénéficiaires non handicapé dans l’organisme
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité pour les travailleurs handicapés
Ecart entre le % de salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficiant de mesures individuelles salariales (points de compétence et promotions), et le % total de bénéficiaires non handicapés, ayant bénéficié de mesures salariales individuelles dans l’organisme
ARTICLE 2 : DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE
Eléments de diagnostic
L’article L.3221-6 du code du travail énonce que « les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes ». Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2 » (« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes »). L’article 2 du protocole d'accord national du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois énonce que « les emplois exercés par les personnels des organismes du régime général de sécurité sociale et de leurs établissements sont classés sur douze niveaux de qualification établis sur la base des critères suivants :
contenu des activités des différentes branches de l'Institution correspondant aux missions actuelles et futures des organismes, notamment en termes de technicité, gestion, animation, communication ;
connaissances requises correspondant à l'activité à exercer, pour l'accès à un niveau, justifiées par la formation initiale, la formation continue ou l'expérience professionnelle, validée dans le cadre d'un parcours professionnel qualifiant.
Les définitions des niveaux de qualification figurent en annexe 1 du présent texte ».
Index F/H 2022 (écart de rémunération) : 39/40
Répartition des salaires moyens par niveau et par sexe - base temps plein
Grille classification employés et cadres
Hommes Femmes Ecart en montant Ecart (%) Niveau 2 - -
- Niveau 3 2 062,76 € 2 072,72 € - 9,96 € -0,48% Niveau 4 2 514,92 € 2 364,19 € 150,73 € 6% Niveau 5 2 621,62 € 2 739,52 € - 117,90 € -4,50% Niveau 6 3 172,69 € 3 116,99 € 55,70 € 1,76% Niveau 7 * pas de femme dans cette catégorie Niveau 8 La base est trop faible pour indiquer le résultat obtenu Niveau 9 - -
Grille classification informatique
Hommes Femmes Ecart en montant Ecart (%) Niveau IB La base est trop faible pour indiquer le résultat obtenu Niveau IIA * pas de femme dans cette catégorie Niveau IIB * pas de femme dans cette catégorie Niveau III La base est trop faible pour indiquer le résultat obtenu Niveau V * pas d'homme dans cette catégorie Niveau VI * pas de femme dans cette catégorie
Grille personnel médical et paramédical
Hommes Femmes Ecart en montant Ecart (%) Niveau 5E * pas d'homme dans cette catégorie Niveau 6E * pas d'homme dans cette catégorie Niveau 10E La base est trop faible pour indiquer le résultat obtenu Niveau 11E * pas d'homme dans cette catégorie Niveau 12E * pas d'homme dans cette catégorie
Grille classification agent de direction
Hommes Femmes Ecart en montant Ecart (%) Niveau 2D * pas d'homme dans cette catégorie Niveau 3D La base est trop faible pour indiquer le résultat obtenu Niveau 4A * pas de femme dans cette catégorie
Constat : L’analyse de la répartition des salaires moyens nous invite à poursuivre notre politique en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Répartition des catégories d’emploi pouvant arriver au maximum du pas de compétence de leur niveau de rémunération par ancienneté et par sexe dans les 3 ans
Dans le cadre de la progression automatique de carrières, la convention collective prévoit l’attribution de 2 points d’expérience par an dans la limite de 50 points.
Hommes
Femmes
< 1an 1 à 4 ans 5 à 9 ans 10 à 19 ans 20 à 29 ans >30 ans < 1an 1 à 4 ans 5 à 9 ans 10 à 19 ans 20 à 29 ans >30 ans
Employés
(niv.3 – 4) (niv. I à IVB)
1 2
2
1 6 5
Cadres
et professions intermédiaires
(niv. 5A à 7) (niv V à VI) (niv. 5E à 7E)
1
1 2
Cadres stratégiques
(niv. 8 à 9)
Direction et cadres supérieurs
(ADD) (niv. 10E à 12E)
Total
1
2
3
1
7
7
Constat : Au 31/12/2022, aucun agent n’arrive au maximum du coefficient développé de sa classification. Toutefois, une projection sur 3 ans laisse paraitre que 3 hommes pourraient arriver au maximum du coefficient s’ils bénéficiaient de points de compétences et 18 femmes.
Objectifs chiffrés, actions et indicateurs
Populations visées
N°
Objectifs
Actions
Indicateurs
Toute population potentiellement victime de discrimination 2.1 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme
Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération annuelle et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle,…)
% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération
Femmes ou Hommes 2.2 Réduire l’écart de rémunération femmes-hommes d’1 point sur les niveaux 4 et 6
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité femmes/ hommes dans la note de politique salariale
Ecart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de qualification Salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption 2.3 100 % des salarié(e)s éligibles à la garantie salariale post-maternité / adoption l’ont effectivement perçue
Attribuer la garantie salariale post-maternité / adoption à tous les salariées éligibles
% de salarié(e)s éligibles ayant perçu une garantie salariale post-maternité / adoption
ARTICLE 3 : DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES EN MATIERE DE CONDITION DE TRAVAIL, DE SANTE ET DE SECURITE AU TRAVAIL
Eléments de diagnostic
Chaque poste de travail doit être occupé tant par un homme que par une femme. Au sein de l’organisme, il existe un déséquilibre dans la mixité des emplois : la majorité des emplois sont en effet occupés par des femmes, et d’autres comme les administrateurs IML (réseaux et matériels informatiques) ou équipe technique des moyens généraux majoritairement par des hommes. C’est fort de ce constat que la CPAM de Lot-et-Garonne poursuit ses actions en vue de créer des conditions de travail favorables à la mixité tant par une adaptation des conditions techniques ou matérielles du travail que par son organisation.
En effet, avec la mise en œuvre de ses accords locaux « horaires variables » et « télétravail », la CPAM de Lot-et-Garonne favorise l’articulation des temps professionnels et personnels :
Redéfinition d’une organisation du temps de temps travail plus flexible,
Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Répartition par sexe et par catégorie professionnelle des contrats temps partiels (hors mi-temps thérapeutique) :
Temps partiel
Hommes Femmes
TOTAL
Employés
(niv.3 – 4) (niv. I à IVB) 3 31 34
Cadres
et professions intermédiaires
(niv. 5A à 7) (niv V à VI) (niv. 5E à 7E) 0 8 8
Cadres stratégiques
(niv. 8 à 9) 0 0 0
Direction et cadres supérieurs
(ADD) (niv. 10E à 12E) 1 3 4
TOTAL
4
42
46
% de temps partiel par sexe par rapport à l’effectif
9,09%
19%
17,36%
Impact différencié de l’exposition au risque selon de sexe
L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation par sexe des risques professionnels prévue par l’article L4121-3.
Hommes
Femmes
TOTAL
Accident de travail avec arrêt de travail 1 1 2 Accident de trajet avec arrêt de travail 0 0 0 Arrêts pour maladie à caractère professionnel 0 0 0 Arrêts de travail non reconnus comme liés au travail 0 9 9 Déclarations d’inaptitude partielle ou totale 1 7 8
Objectifs chiffrés, actions et indicateurs
Populations visées
N°
Objectifs
Actions
Indicateurs
3.1 100% des salariés en arrêt de travail supérieur à 30 jours se voit proposer un rendez-vous de liaison
Prévenir la désinsertion professionnelle et mettre en œuvre les mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.
Nombre de rendez-vous de liaison proposés
Nombre de rendez-vous de liaison réalisés Femmes ou Hommes 3.2 100% des salariés ayant été absents après un congé de longue durée (6 mois minimum) bénéficie d’actions d’adaptation aux évolutions de son poste de travail intervenues au cours de son absence
Déterminer lors de l’entretien de retour de longue absence les actions d’adaptation nécessaires à la réintégration sur le poste
% de salariés de retour d’une longue absence ayant bénéficié d’actions d’adaptation
3.3 100% des réunions de services organisées entre 09h00 et 17h00
Aucune réunion de service n’aura lieu avant 9h et après 17h et en prenant en compte les jours et horaires de présence des salariés à temps partiel
% de réunions organisées entre 09h00 et 17h00
3.4 100% des salariés ont été informés de leurs droits liés à la parentalité via le guide de la parentalité
Elaborer et diffuser sur l’intranet un guide de parentalité
% de salarié ayant reçu un guide de la parentalité Travailleurs en situation de handicap 3.5 100% des salariés reconnus en situation de handicap (RQTH) bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec la médecine du travail
Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’exercice de son activité professionnelle et à l’évolution professionnelle de ces salariés, ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle
% de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’un aménagement de poste Femmes 3.6 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité
Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche …)
Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle Travailleurs à temps partiel 3.7 100% de la charge de travail des salariés à temps partiel doit être proportionnelle à leur quotité de temps de travail
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité temps plein/temps partiels
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein
% de femmes et d’hommes à temps partiel ayant bénéficié d’une évolution de carrière
ARTICLE 4 : PREVENTION DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES AU TRAVAIL ET DES VIOLENCES INTRAFAMILIALES
Constat
Au travail, les violences sexistes et sexuelles prennent une multitude de formes : agissements sexistes, discriminations fondées sur le sexe, harcèlement sexuel, sexiste ou moral, agressions sexuelles, violences physiques, viols… Deux femmes sur cinq ont déjà été confrontées à une situation de harcèlement sexuel au cours de leur vie professionnelle. Les violences sexistes et sexuelles ont lieu partout, dans tous les milieux professionnels, sur tout type de victimes, par tout type d’agresseurs. Par ailleurs, les violences intrafamiliales, si elles relèvent de faits de la vie personnelle, peuvent néanmoins être détectées dans le cadre de la sphère professionnelle. La CPAM de Lot-et-Garonne souhaite promouvoir son engagement dans l’accompagnement des salariés victimes de violences, et intègre ainsi un volet lié à la prévention des violences sexuelles et sexistes au travail et des violences intrafamiliales dans cet accord.
Objectifs chiffrés, actions et indicateurs
Populations visées
N°
Objectifs
Actions
Indicateurs
Toute population potentiellement victime de violences sexistes et sexuelles au travail 5.1 Prévenir tout type de violences, sexiste, sexuelle, pouvant intervenir au travail à l’encontre d’un collaborateur : 100% des signalements de harcèlement moral ou sexuel portés à la connaissance de l'employeur sont étudiés et traités
Communiquer sur le dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail et les coordonnées des deux référents désignés
Etudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à la connaissance des référents et mettre en œuvre, si la situation l’exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements
Solliciter ou mobiliser tout acteur local compétent en support de la politique de prévention menée
Communiquer sur le rôle de la cellule d’écoute psychologique qui a vocation à prendre en charge l’écoute et l’orientation des victimes de violences sexistes ou sexuelles au travail
Nombre de traitement de signalements effectués Toute population potentiellement victime de violences intrafamiliales 5.2 Apporter un appui à l’éloignement géographique des salariés victimes de violences conjugales et intrafamiliales : 100% des demandes de mutation dans le cadre de violences conjugales et intrafamiliales sont proposées et étudiées
Etudier systématiquement les demandes de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d’éloignement géographique (obligation de moyen)
Sensibiliser les professionnels RH et les référents Santé et Harcèlement de la possibilité de solliciter auprès de la direction une mutation en cas de violences conjugales
Communiquer sur le rôle de la cellule d’écoute psychologique et le psychologue partenaire de la CPAM qui ont vocation à prendre en charge l’écoute et l’orientation des victimes de violences familiales
Nombre de demandes de mutation dans le cadre de violences conjugales et intrafamiliales traitées
ARTICLE 5 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan d’évaluation de la mise en œuvre du présent accord est établi chaque année, au cours d’une séance plénière du CSE.
ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD
Conformément à l’accord de méthode du 07 septembre 2023, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, jusqu’au 31/03/2028. Au terme de ce délai, il cessera de produire ses effets. Le présent accord est applicable au 1er jour du mois suivant l’agrément ministériel et se substitue de plein droit à compter de cette date à l’ensemble des dispositions en vigueur portant sur le même objet.
ARTICLE 7 : PERIODICITE
Conformément à l’accord de méthode du 07 septembre 2023, il est convenu entre les parties que la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera menée tous les 4 ans. Il est précisé que ce délai de 4 ans court à compter de la signature du dernier accord portant sur la thématique de l’égalité professionnelle ou de l’établissement du procès-verbal de désaccord.
ARTICLE 8 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 9 : REVISION
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives signataires dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail. Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux membres du CSE et fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur l’Intranet de l’organisme. Il sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales.
Fait à Agen, le 11/01/2024
Les Organisations Syndicales Représentatives, Le Directeur,
