DIVERSITE - EGALITE DES CHANCES ET EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES - HANDICAP
Entre d’une part : La CPAM d’Eure-et-Loir, représentée par son Directeur par intérim,
Et, d’autre part : Les organisations syndicales soussignées représentatives au sein de l’organisme,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Par la finalité de leur activité et des valeurs qu’ils véhiculent, les organismes de Sécurité Sociale portent une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. Le protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a été conclu le 22 février 2022 et agréé le 31 mars 2022. L’organisme continue de s’impliquer dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ». C’est dans cette démarche que s’inscrit le présent accord, dans la continuité du Protocole d’accord couvrant la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020. Le présent Protocole d’Accord, dont la négociation s’est appuyée sur les résultats du précédent Protocole et sur l’Index égalité femmes/hommes présenté chaque année pour avis au CSE, a pour objectif de définir les dispositions, les domaines, ainsi que les actions et objectifs associés qui sont engagés en faveur de la diversité et de l’égalité des chances au sein de la CPAM d’Eure et Loir, parmi lesquelles les mesures en termes d’égalité professionnelle et salariales entre les femmes et les hommes. L’égalité des chances et de traitement doit être respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de sécurité sociale. Tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public. Aussi il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.
Article 1er - Objet de l’accord
L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de la CPAM d’Eure et Loir pour la promotion de la diversité et de l’égalité des chances. Sept champs d’action prioritaires sont retenus et recouvrent tant les domaines de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes que le cadre plus global de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés : - le recrutement et l’insertion professionnelle, - la mixité des emplois, - la formation professionnelle, - le déroulement des carrières et la promotion professionnelle, - la rémunération effective, - la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, - l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
L’accord fixe, pour ces différents domaines d’action, des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.
Article 2 – Le recrutement et l’insertion professionnelle
Objectif : Diversifier les profils par la diversification des dispositifs de sélection des candidats exempts de toute forme de discrimination.
Article 2.1 Garantir la diversité dans le recrutement par la diversification des sources de recrutement Afin de multiplier les sources de recrutement, la CPAM d’Eure et Loir envoie des appels à candidatures à différents opérateurs de l’emploi tels que Pôle Emploi, CAP EMPLOI, l’UCANSS, Site Ameli Volet Recrutement. Elle participe également à des forums pour l’emploi, des jobs dating et se déplace dans des sites locaux proches comme la Mission Locale, les lycées… Les postes à pourvoir sont publiés en interne et/ou à l’externe.
Il convient de maintenir cette diversité des recrutements en permettant à la fois à des salariés internes d’évoluer et à de nouveaux collaborateurs d’intégrer nos effectifs.
Article 2.2 Garantir la diversité dans le recrutement par la constitution de jurys mixtes La CPAM d’Eure et Loir veille à apprécier, recrutement par recrutement, en fonction des emplois à pourvoir, la méthode de recrutement la plus adaptée. Lorsque l’organisme juge pertinent de recourir lors de son processus de recrutement à un jury de sélection, il veille, dans la mesure du possible, à ce que sa composition soit mixte (fonction RH – fonction métier dont un pair). La fonction Ressources Humaines veille à sensibiliser les salariés participant aux jurys de recrutement aux enjeux de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. L’organisme informe les candidats des méthodes ou techniques d’aide au recrutement auquel il a recours lors du processus de recrutement.
La collégialité du processus de recrutement où des profils opérationnels et ressources humaines sont étroitement associés, favorise l’objectivité des décisions.
Article 2.3 Garantir la diversité dans le recrutement également lors de recours à des cabinets de recrutements extérieurs L’organisme veille à ce que toute relation contractuelle établie avec un cabinet de recrutement extérieur s’appuie sur une clause de « respect de la diversité ». Cette clause doit permettre à l’organisme de rappeler aux prestataires la politique de l’entreprise en la matière, au moment de la contractualisation de la relation client/fournisseur.
Article 2.4 Mener des actions en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap Des actions spécifiques sont engagées en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap. Ainsi, les offres d’emploi publiées à l’externe sont transmises systématiquement à CAP Emploi et des rencontres avec des représentants de CAP Emploi sont organisées. Par ailleurs, les actions de communication sur les démarches administratives et/ou médicales relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) engagées en 2014, seront maintenues et favorisées sur la période de l’accord. En complément, la CPAM d’Eure-et-Loir offre 2 demi-journées aux salariés qui souhaitent engager ces démarches dans le cadre d’une première demande ou d’un renouvellement. Elle met également à disposition des salariés un service d’accompagnement en ligne confidentiel et sécurisé afin qu’ils obtiennent des réponses à leurs questions d’ordre professionnel, relationnel, administratif, juridique ou financier. La CPAM d’Eure et Loir porte une attention particulière à la contractualisation avec des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), conformément aux possibilités offertes en matière de réglementation d’appels d’offre. Objectifs et Indicateurs associés : Pourcentage d’entretiens de recrutements CDI réalisés avec des jurys ayant une composition qui intègre une vision métier et une vision RH (Objectif : 100%) Taux de travailleurs handicapés sur la période de l’accord (Objectif : taux de travailleurs handicapés égal à 6% de l’effectif afin que contribution AGEFIPH = 0)
Article 2.5 Favoriser l’insertion professionnelle de stagiaires et d’alternants Les stages et alternances en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail et de découvrir les métiers de l’Assurance Maladie. En vue de mettre en œuvre cette politique d’accueil dans le bassin d’emploi local, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie d’Eure et Loir recense annuellement les possibilités d’offres de stages et d’alternances. La CPAM d’Eure et Loir élargira sa démarche d’accueil de stagiaires à l’image du partenariat engagé avec le lycée Jehan de Beauce (cursus BTS SP3S), afin de développer la connaissance des métiers de l’Assurance Maladie. La CPAM d’Eure et Loir s’engage à porter une attention particulière aux candidatures de stages et d’alternances. La CPAM d’Eure et Loir a revu tout son parcours d’intégration des stagiaires et des alternants afin de les accompagner au mieux dans la découverte du milieu professionnel. Article 2.6 Le service civique Le service civique destiné aux jeunes âgés de 16 à 25 ans (30 ans pour les personnes en situation de handicap) offre l’opportunité aux jeunes volontaires de s’engager, sans condition de diplôme, pour une durée de 6 à 12 mois, dans une mission d’intérêt général, notamment dans le domaine de la protection sociale. Ce dispositif offre aux jeunes volontaires un cadre d’engagement citoyen leur permettant de développer des compétences et de porter une réflexion sur leur avenir professionnel. La CPAM d’Eure et Loir pourra, sur la période de l’accord et selon les possibilités identifiées, recourir à ce dispositif de service civique. Indicateurs associés : Nombre de stagiaires accueillis en stage au sein de l’organisme Nombre d’alternants reçus sur une année
Mesure de la satisfaction en sortie de stage/alternance
Article 3 – La mixité des emplois
Objectif : Favoriser la mixité des emplois par l’attention portée à la mixité lors de la sélection des candidatures. La CPAM d’Eure et Loir compte 15 % d’hommes et 85 % de femmes (effectif au 18/10/2023). Ce rapport s’inverse dans certains secteurs ou services qui comptent plus de salariés hommes que de salariées femmes (tel que le service informatique). Afin de favoriser la mixité dans les différents emplois et secteurs, la CPAM d’Eure et Loir veille à indiquer sur chaque vacance de poste la mention H/F.
Article 4 – La formation professionnelle
Objectif : Le développement des compétences est étroitement lié à l’accès à la formation professionnelle et les dispositifs d’accès à la formation professionnelle doivent donc être exempts de toute forme de discrimination.
Article 4.1 Maintenir un accès équilibré à la formation professionnelle des femmes et des hommes Dans le cadre de l’organisation de formations, la CPAM d’Eure et Loir veille dans la mesure du possible, à ce que les contraintes des salariés soient prises en compte (en organisant par exemple des formations en intra, en veillant aux horaires de la formation …) Une attention sera portée, pour la période de l’accord, au le maintien de l’équilibre de l’accès à la formation par les hommes et les femmes.
Article 4.2 Promouvoir l’accès de tous à la formation Les salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation depuis 3 ans sont identifiés et les raisons déterminées. Le cas échéant, le service RH propose des actions correctives et détermine avec le cadre responsable les besoins en formation nécessaires.
Objectifs et Indicateurs associés : % de femme et d'homme ayant suivi au moins une action de formation en 2022 (objectif : équilibre entre les hommes et les femmes sur les différents métiers ou emplois génériques) Pourcentage de salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans (Objectif : 0% pour le personnel présent sans discontinuité de plus de six mois sur une période de 3 ans)
Article 5 – Déroulement des carrières et promotion professionnelle
Objectif : Assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans le déroulement des carrières professionnelles et dans l’accès aux niveaux de qualification supérieure Article 5.1 Déroulement de carrière La CPAM d’Eure et Loir s’assure d’une évolution de carrière équitable entre les hommes et les femmes. L’équilibre de la représentation hommes/femmes sur les différents niveaux de qualification doit être maintenu sur la période de l’accord.
Article 5.2 Promotion professionnelle La CPAM d’Eure et Loir sera vigilante à n’exercer aucune discrimination dans l’attribution de points de compétences et promotions entre les hommes et les femmes ainsi qu’entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein.
Article 5.3 Entretien professionnel La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, a instauré un entretien professionnel obligatoire
devant se dérouler avec les salariés tous les 2 ans, distinct de l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA).
La loi du 5 septembre 2018 n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel met en place, en complément, un bilan à réaliser tous les 6 ans permettant de faire un état des lieux du parcours professionnel du salarié. Ces entretiens permettent d’échanger avec le salarié sur ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Objectifs et Indicateurs associés : Pourcentage de femmes et d’hommes par niveau de qualification rapporté à l’effectif de cette population Pourcentage de femmes dans les hauts niveaux de qualification (objectif : au moins 50% dans les hauts niveaux de qualification sur la période de l’accord) Comparaison des niveaux de rémunération entre hommes et femmes à niveau de qualification équivalent (objectif : équilibre de la rémunération entre hommes et femmes à niveau de qualification équivalent) Pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié de points de compétence et de promotions (objectif : équilibre de l’attribution de points de compétence et promotions entre salariés à temps partiel et salariés à temps plein, sur la période de l’accord) Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de points de compétence et de promotions (objectif : équilibre de l’attribution de points de compétence et promotions entre hommes et femmes, sur la période de l’accord)
Article 6 – Rémunération effective
Objectif : Assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans le niveau des rémunérations à niveau de qualification et ancienneté équivalent. La CPAM d’Eure et Loir s’engage, pour la durée de l’accord, à maintenir un niveau de rémunération équilibré entre les hommes et les femmes à niveau de qualification et ancienneté équivalents, étant donné l’équilibre observé dans les rapports de situation comparée entre les hommes et les femmes pour les dernières années. La CPAM d’Eure et Loir sera également vigilante à la rémunération des salariés à temps partiel en veillant à l’équilibre d’attribution de points de compétence et promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein.
Objectifs et Indicateurs associés : Objectif : Maintien d’une rémunération équilibrée entre les hommes et les femmes à niveau de qualification équivalent avec un écart égal ou inférieur à 3%, sur la période de l’accord via une analyse annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Objectif : Cibler un écart inférieur ou égal à 5% entre le nombre de mesures salariales réparties entre les deux sexes et le rapport des deux sexes dans l’effectif total de l’organisme. Objectif : Maintien d’un équilibre entre le pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié de points de compétence et de promotions et le pourcentage de salariés à temps plein ayant bénéficié de points de compétence et de promotions, sur la période de l’accord
Article 7 – Conciliation vie professionnelle / vie privée
Objectif : La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée doit être prise en compte dans l’organisation du travail s’agissant en particulier des contraintes de la vie familiale ou des engagements citoyens.
Article 7.1 Organisation des réunions La CPAM d’Eure et Loir s’engage à tenir compte de la conciliation vie professionnelle / vie privée pour fixer les horaires des réunions de travail. Le recours à la visioconférence permet également de réduire les temps liés au trajet et de contribuer ainsi à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Article 7.2 Entretien professionnel suite à absence longue durée La CPAM d’Eure et Loir met en œuvre un plan de retour à l’activité suite à une absence égale ou supérieure à six mois, quel qu’en soit le motif. Cette action vise à optimiser la reprise des fonctions et le retour dans l’organisme. Comme l’indique l’article L.6315-1 du Code du travail, l’entretien professionnel énoncé à l’article 5.3 du présent protocole, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L.1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Conformément à la loi sur l’égalité réelle entre les hommes et les femmes (article L. 1225-57 du Code du travail), sont abordés au cours de cet entretien les points suivants : -organiser le retour à l'emploi du salarié :
un point sur la situation personnelle de l’agent réalisé (modification éventuelle du contrat de travail : reprise à temps partiel par exemple, congés à solder…) et la remise de la documentation RH relative aux derniers changements intervenus sur la période d’absence (organigramme, notes de service …),
- définir la période d’accompagnement à la reprise d’activité, variable selon la durée de l’absence et le poste occupé. Le cadre arrête en lien avec l’agent les différentes étapes de d’accompagnement à la reprise. Il a pour objectif de permettre à l’agent de se remettre à niveau des différentes évolutions liées à ses fonctions, notamment législatives, réglementaires et des outils, - déterminer les besoins de formation du salarié, - en cas de reprise à temps partiel, il est procédé à l’examen avec le salarié des conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. Ces différents éléments peuvent être évoqués avec le cadre ou faire l’objet d’une rencontre complémentaire avec le Responsable des Ressources Humaines.
A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.
Article 7.3 Maintien du lien avec l’organisme pendant l’absence du salarié Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une période de plus de 1 mois et de maintenir les liens avec l’organisme et son actualité, la CPAM leur propose de rester destinataires durant leur absence, des appels à candidatures publiés en interne. Cette transmission d’information est réalisée par mail avec l’accord du salarié.
Article 7.4 Décisions d’accord ou de refus de demande de temps partiel La Direction s’engage à arrêter annuellement les décisions d’accord ou de refus de demande de temps partiel selon des critères objectifs de continuité et de nécessité de service.
Article 7.5 Permettre la conciliation vie professionnelle/vie privée aussi bien pour les hommes que pour les femmes
Autorisations d’absence pour donner des soins à un enfant malade
Les autorisations d’absence qui sont accordées pour donner des soins à un enfant malade peuvent également être utilisées en cas d’hospitalisation de l’enfant. Si un salarié a épuisé ses jours pour l’année en cours et que son enfant est hospitalisé, il pourra utiliser le solde de jours non utilisés l’année précédente (Art.39 de la CCN).
Possibilité de don de jour de repos
La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 permet d’effectuer un don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade. Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, de façon anonyme et sans contrepartie, effectuer un don de ses jours de repos non pris (affectés ou non sur un compte épargne temps) au bénéfice d’un autre salarié « qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants». Le don est volontaire et anonyme. Aucune contrepartie n’existe pour le donateur. La loi précise que la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés). Les jours correspondant à la conversion d’éléments monétaires (allocation vacances, gratification annuelle et indemnité de départ à la retraite) ne pourront être cédés. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence, assimilée à une période de travail effectif pour ses droits liés à l’ancienneté.
La loi n° 2018-84 du 13 février 2018, applicable depuis le 15 février 2018 a étendu le dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap (article L.3142-25-1 du Code du travail), le dispositif s’applique également au salarié aidant qui doit s’occuper (article L.3142-16 du Code du travail)
de son conjoint,
de son concubin,
de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
d’un ascendant,
d’un descendant,
d’un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale,
d’un collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, cousin),
d’un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
d’une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Étant précisé que cette personne doit être atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, qui sera appréciée de manière identique que le congé de proche aidant (article D.3142-7 et D.3142-8 du Code du travail). Les modalités de mise en œuvre du don de jours de repos au sein de la CPAM d’Eure et Loir ont fait l’objet de négociations avec les organisations syndicales et la mise en place d’un accord local signé le 13 janvier 2023.
Congé de Solidarité familiale
L'objet du congé de solidarité familiale est de permettre à un salarié dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital de bénéficier d'un congé ou d'une période d'activité à temps partiel (article L. 3142-6 du Code du travail[17]).
Le salarié peut prétendre à ce congé quand la personne concernée est :
un ascendant,
un descendant,
un frère ou une sœur,
une personne partageant son domicile,
une personne l'ayant désigné comme personne de confiance (au sens de l'article L1111-6 du Code du la Santé Publique),
et qui souffre d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital.
Le congé de solidarité familiale permet au salarié :
de suspendre son contrat de travail,
ou, si l'employeur donne son accord, d'exercer son activité à temps partiel (article L. 3142-6[17]).
Le congé de solidarité familiale, total ou à temps partiel, a une durée maximale de trois mois renouvelable une fois (L. 3142-15[21]). Pendant la durée du congé de solidarité familiale, le contrat de travail est suspendu et le salarié est donc placé en position de congé sans solde.
La loi n°2010-209 du 2 mars 2010 a mis en place une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie au bénéfice de toute personne accompagnant à domicile une personne en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, et qui est bénéficiaire du congé de solidarité familiale ou qui a réduit son activité. Le nombre maximal d'allocations journalières versées est égal à 21 en cas de congé total.
L'article 15.1 du Protocole d'Accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 22 février 2022 prévoit qu’un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens du Code de Sécurité Sociale, dans le cadre d’un Congé de Solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 sur « l’égalité réelle entre les femmes et les hommes »
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 sur « l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » est venue renforcer la conciliation vie professionnelle/vie privée aussi bien pour les salariés hommes que pour les salariées femmes. En cas de naissances multiples, le congé parental d'éducation peut être prolongé jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants. En cas de naissances multiples d'au moins trois enfants ou d’arrivées simultanées d'au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d'adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants. La loi du 4 août 2014 permet également une meilleure articulation vie professionnelle vie privée pour les pères ou conjoint de la mère, notamment par la création d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre du suivi médical de la grossesse. L’article L1225-6 du Code du Travail prévoit que « le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum ».
La convention collective prévoit également un crédit d’heures à destination des femmes enceintes à hauteur de 35h (Art.3.23).
Article 7.6 Permettre la conciliation vie professionnelle et engagement citoyen
Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.
Objectifs et Indicateurs associés : Pourcentage d’effectifs à temps partiel Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien professionnel suite au retour après une courte ou une longue absence (objectif : 100%)
Pourcentage de salariés hommes ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation
Article 8 – Information des institutions représentatives du personnel
L’Index égalité femmes/hommes est présenté chaque année au Comité social et économique. A cette occasion, un bilan du Protocole d’Accord sera réalisé. Ce rapport est également communiqué aux délégués syndicaux. Ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. Il analyse les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté. Il décrit l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise (Article L2323-57 du Code du Travail).
Article 9 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 10. Clause de périodicité
Les parties conviennent de porter la périodicité des négociations obligatoires sur le présent accord à 3 ans.
Article 11. Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Article 12 – Procédure de dépôt et publicité
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel (sur l’intranet). L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du COMEX. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DDETSPP via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Chartres le,
Le Directeur par intérim de la C.P.A.M. d'Eure-et-Loir,
Les organisations syndicales : Le Syndicat U.N.S.A.Le Syndicat F.O.
