TOC \o "1-2" \h \z \u ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc201236143 \h 5 1.1 – Définition PAGEREF _Toc201236144 \h 5 1.2 – Champ d’application PAGEREF _Toc201236145 \h 5 1.3 – Situations particulières de recours au télétravail PAGEREF _Toc201236146 \h 6 ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TRAVAIL A DISTANCE PAGEREF _Toc201236147 \h 7 ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc201236148 \h 8 3.1 – Connexion Internet PAGEREF _Toc201236151 \h 8 3.2 – Assurance PAGEREF _Toc201236152 \h 8 3.3 – Conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail PAGEREF _Toc201236153 \h 8 ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE DU TRAVAIL A DISTANCE PAGEREF _Toc201236154 \h 9 ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES DEMANDES PAGEREF _Toc201236155 \h 9 5.1 – Demande du salarié PAGEREF _Toc201236156 \h 9 5.2 – Examen de la demande PAGEREF _Toc201236157 \h 10 5.3 – Analyse de la recevabilité PAGEREF _Toc201236158 \h 10 5.4 – Réponse de l’employeur PAGEREF _Toc201236159 \h 10 5.5 – Demande de réexamen PAGEREF _Toc201236160 \h 11 ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc201236161 \h 11 6.1 – Formules de télétravail PAGEREF _Toc201236162 \h 11 6.2 – Jours de télétravail PAGEREF _Toc201236163 \h 13 ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE PAGEREF _Toc201236164 \h 13 7.1 – Notification individuelle PAGEREF _Toc201236165 \h 13 7.2 – Période d’adaptation PAGEREF _Toc201236166 \h 14 7.3 – Modalités de suspension ou de réversibilité du travail à distance PAGEREF _Toc201236167 \h 14 ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION PAGEREF _Toc201236168 \h 16 8.1 – Les horaires de travail PAGEREF _Toc201236169 \h 16 8.2 – Les relations avec les autres salariés PAGEREF _Toc201236170 \h 16 ARTICLE 9 : DROITS DU TRAVAILLEUR A DISTANCE PAGEREF _Toc201236171 \h 17 9.1 – Droits et obligations PAGEREF _Toc201236172 \h 17 9.2 – Suivi de l’activité PAGEREF _Toc201236173 \h 18 9.3 – Santé et sécurité PAGEREF _Toc201236174 \h 18 9.4 – Présomption d’accident du travail PAGEREF _Toc201236175 \h 18 ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES PAGEREF _Toc201236176 \h 19 ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS PAGEREF _Toc201236177 \h 19 11.1 – Matériel informatique PAGEREF _Toc201236178 \h 19 11.2 – Autres matériels PAGEREF _Toc201236179 \h 19 11.3 – Téléphonie PAGEREF _Toc201236180 \h 19 11.4 – Communication numérique PAGEREF _Toc201236181 \h 20 11.5 – Conditions générales d’utilisation PAGEREF _Toc201236182 \h 20 ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc201236183 \h 20 12.1 – Frais de fonctionnement technique PAGEREF _Toc201236184 \h 20 12.2 – Frais liés à l’utilisation du domicile PAGEREF _Toc201236185 \h 21 12.3 – Autres frais PAGEREF _Toc201236186 \h 21 ARTICLE 13 : RELATIONS SOCIALES PAGEREF _Toc201236187 \h 21 ARTICLE 14 : CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc201236188 \h 22 ARTICLE 15 : SENSIBILISATION ET FORMATION AU TRAVAIL A DISTANCE PAGEREF _Toc201236189 \h 22 ARTICLE 16 : DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201236190 \h 22 ARTICLE 17 : REVISION PAGEREF _Toc201236191 \h 22 ARTICLE 18 : Agrément, publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc201236192 \h 23
Entre, d'une part, - la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Gironde, dont le siège social est situé place de l’Europe 33085 Bordeaux, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro SIRET 78184742100018, représentée par son directeur en exercice, Monsieur ,
Et, d'autre part, - les organisations syndicales soussignées représentatives au sein de la Caisse primaire d’assurance maladie de la Gironde,
La CFDT, représentée par Madame et Monsieur ,
La CFTC, représentée par Madame , Mme et Monsieur ,
Et la CGT, représentée par Madame et Madame ,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant, d’une part, aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie familiale et, d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieux de travail. Dans le cadre de son projet immobilier et de sa démarche RSO, la Caisse primaire d’assurance maladie de la Gironde a conclu un protocole d’accord sur le travail à distance, le 28 décembre 2018 pour une durée de 3 ans. Pour tenir compte des évolutions de la société et de la demande des salariés, la Direction a souhaité étendre le travail à distance dans l’organisme. Une nouvelle négociation a ainsi été engagée et un nouveau protocole d’accord conclu et signé le 24 juin 2021 par l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il est entré en vigueur le 1er septembre 2021 pour une durée déterminée de quatre ans. Depuis 2021, la Cpam de la Gironde a mené plusieurs enquêtes auprès de ses collaborateurs et participé aux différentes éditions du BSI Baromètre Social institutionnel pour évaluer l’organisation mise en place. Les résultats mettent en évidence l’intérêt partagé pour ce mode d’organisation et soulignent les impacts positifs sur le fonctionnement de l’organisme et le bien être des salariés. Les parties à cet accord conviennent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, en donnant plus de souplesse et de flexibilité, contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement mais également au maintien de la performance et de la qualité de service rendu à nos publics. Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du travail à distance favorable aux conditions de travail des salariés dans le respect des dispositions du code du travail et du protocole institutionnel relatif au travail à distance conclu le 11 juillet 2022.
Cet accord définit le cadre de mise en œuvre du travail à distance au sein de l’organisme.
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
1.1 – Définition
Le travail à distance désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est caractérisé par plusieurs critères cumulatifs :
le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le travail à distance ;
le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur ;
ce travail à distance est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et dans l’utilisation des outils numériques ;
le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;
le télétravail s’exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.
1.2 – Champ d’application
Le présent accord vise les situations de travail à distance pendulaire dans lesquelles un salarié exécute une partie de son contrat, de façon régulière et volontaire, sans que la nature de son activité l’y contraigne :
soit à son domicile ou dans une autre résidence déclarée auprès de l’employeur, dans le cadre d’un télétravail ;
soit dans d’autres locaux de la CPAM, dans le cadre d’un travail sur site distant.
La liste des locaux de la Caisse primaire, accessibles au travail sur site distant, est annexée au présent accord (voir annexe 1 : liste des lieux accessibles au travail sur site distant). Est considéré comme travailleur à distance au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.
Le télétravail s’adresse à tous les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. Le télétravail ne peut être imposé, il doit faire l’objet d’un accord entre le salarié et l’employeur. Le télétravail concerne toutes les activités dématérialisées qui ne nécessitent pas l’impression ou le transport de documents.
Ne sont pas considérées comme du télétravail :
les périodes d’astreintes réalisées à distance
les périodes durant lesquelles sont exercées des activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
1.3 – Situations particulières de recours au télétravail
Les dispositions des articles 2, 5, 6, 7 du présent accord ne s’appliquent pas aux situations particulières de télétravail prévues dans cet article. Il s’agit de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. Les adaptations aux règles de présentéisme et leur recours devront être limités dans le temps.
1.3.1 Organisation dérogatoire du télétravail dans certaines situations collectives
Le recours au télétravail en cas d’épisode de pollution
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice. En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.
Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise.
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.
1.3.2 Aménagements du télétravail dans des situations spécifiques Le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place, par exception au principe de 2 jours sur site, lorsque le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l’activité et le maintien dans l’emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle. Dans le cadre d’une mise en place d’une organisation dérogatoire au télétravail, l’indemnité télétravail sera alors versée pour chaque jour de travail à distance quelle que soit la formule même si l’enveloppe de jours est épuisée.
Le recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail
En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. L’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut notamment le conduire à déroger aux 2 jours minimum de travail sur site et accroître le nombre de jours de télétravail, tout en veillant à préserver un jour minimum de travail sur site par semaine. Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.
Le recours au télétravail des salariés en situation de handicap
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine en lien avec le CSE, les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.
Le recours au télétravail des femmes enceintes
Dans le but de réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes, il leur est donné la possibilité de télétravailler en dérogeant à la règle de 2 jours de présence minimum par semaine sur site. La salariée, une fois la déclaration de grossesse transmise à son employeur, pourra en faire la demande. L’employeur apportera une vigilance particulière sur les conditions matérielles des femmes enceintes n’ayant pas fait de demande de télétravail régulier et décidant de faire du télétravail dans le cadre de cette situation spécifique.
Le recours au télétravail des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche
Dans le but de réduire la pénibilité des déplacements des salariés aidants, il leur est donné la possibilité de télétravailler en dérogeant à la règle de 2 jours de présence minimum par semaine sur site. Le salarié devra en faire la demande. Un accord temporaire pourra être accordé.
ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TRAVAIL A DISTANCE Tous les salariés, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent accéder au télétravail ou au travail sur site distant, dès lors que les critères cumulatifs suivants sont remplis :
la faisabilité technique et organisationnelle ;
une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des conditions cumulatives suivantes :
la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance,
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail,
la capacité à travailler de manière autonome.
un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager.
Pour les salariés intégrant l’organisme, ces conditions seront observées pendant
un délai de trois mois renouvelable une fois, avant que la demande de télétravail soit formulée et examinée par le responsable.
Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail ou en travail sur site distant. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié. Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le travail à distance régulier.
De même, les salariés itinérants disposant d’une quotité de tâches télétravaillables, à savoir une quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables suffisante pour télétravailler selon une périodicité adaptée aux contraintes liées à l’itinérance sont également éligibles à ce dispositif. L’organisation peut être repensée dans la mesure du possible pour favoriser une organisation du travail en télétravail. Toutefois, lorsque l’analyse de l’activité du salarié itinérant révèle qu’il n’y a pas de possibilité de regrouper les tâches administratives dématérialisées sur une ou plusieurs journées complètes dans la semaine, la quinzaine, le mois, il n’y a pas d’obligation pour le manager de réorganiser les activités pour les regrouper sur des journées complètes pour permettre l’accès au télétravail.
ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL Peuvent accéder au télétravail, les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :
3.1 – Connexion Internet
Le télétravail requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. Pour ce faire, une simple déclaration sur l’honneur du salarié attestant que la qualité de la connexion Internet est suffisante pour télétravailler. La fourniture de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue.
3.2 – Assurance
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de [x] jours par semaine ou selon une formule forfaitaire et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance, mentionnant le télétravail (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail). Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis. Cela vaut pour le seul domicile du salarié. Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.
3.3 – Conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France. S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement. Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur. En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. Seul le coût du diagnostic et de la contre visite est pris en charge par l’employeur. Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge qu’un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale. Tout diagnostic supplémentaire, à l’exception de celui dû au changement de résidence principale, est à la charge du salarié. ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE DU TRAVAIL A DISTANCE Le travail à distance peut s’exercer depuis :
le domicile, à savoir la résidence principale ou une seconde résidence déclarée auprès de l’employeur,
un site appartenant à l’employeur.
Le télétravail depuis une autre résidence est possible dès lors :
qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France métropolitaine,
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique,
que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas de demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.
En cas d’impossibilité technique, de type panne du matériel ou problème de connexion, et que le retour sur site n’est pas possible, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé, de RTT ou solliciter un congé sans solde. (Voir Annexe 3 : Que faire en cas d’incident technique en télétravail ?) ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES DEMANDES Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, celui du salarié et celui de l'employeur. Il n’est donc pas possible pour l’employeur d’imposer à l’un de ses salariés une situation de travail à distance. Le salarié, de son côté, ne peut pas non plus exiger unilatéralement d’exercer ses fonctions selon ce type d’organisation sauf circonstances exceptionnelles prévues à l’article 1.3 du présent accord.
5.1 – Demande du salarié
Les salariés formalisent leur demande par écrit auprès de leur hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines. En pratique, le salarié formule une demande de télétravail à son employeur au fil de l’eau. Pour ce faire, il renseigne sa demande au moyen d’un outil informatique dédié à la gestion du télétravail.
5.2 – Examen de la demande
Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, des activités éligibles au sein du poste, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Cette étape vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité. L’appréciation de l’autonomie au poste de travail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager. Le manager du salarié remplit la partie du formulaire de demande le concernant, puis le communique pour validation à l’agent de Direction.
5.3 – Analyse de la recevabilité
Par la suite, et au vu de l’ensemble des demandes, le manager détermine, d’un commun accord avec le salarié et en fonction des conditions de service, le nombre de jours de travail à distance et les jours pour les agents, concernés par l’article 6 du présent accord. Le service des Ressources Humaines vérifie la complétude du dossier et la présence de l’ensemble des pièces nécessaires.
5.4 – Réponse de l’employeur
Après examen de la demande de télétravail, l’employeur rend sa décision dans un délai ne pouvant excéder 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
5.4.1 Réponse négative A l’issue de cette analyse, les demandes ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues et font l’objet d’une notification de rejet motivée par cette raison. Concernant les motifs objectifs de refus, il peut être cité les exemples suivants :
Les refus en raison de l’activité exercée par le salarié :
un salarié dont les fonctions nécessitent de conserver une proximité physique avec ses collègues ;
un salarié dont les missions consistent exclusivement en l’accueil physique des usagers ;
Les refus en raison des caractéristiques tenant au salarié :
l’insuffisante maîtrise de son emploi par le salarié ou l’incapacité de celui-ci à travailler de manière autonome ;
Les refus en raison des possibilités du domicile du salarié :
l’impossibilité pour le salarié d’utiliser, à distance, les outils informatiques qui lui sont nécessaires dans son activité ou incompatibilité entre le télétravail et l’organisation de l’équipe ou du service au sein duquel le salarié exerce ses fonctions.
Lorsque le refus du télétravail est motivé par le manque d’autonomie du salarié, le manager doit définir un plan d’accompagnement permettant à l’agent de développer son autonomie. En pratique, une fois le salarié devenu plus autonome, il pourra renouveler sa demande de télétravail. Les salariés concernés, par une réponse négative, pourront demander à être reçus par le manager.
5.4.2 Réponse positive Si l’employeur fait droit à la demande de télétravail du salarié, alors cette acceptation ne sera valable que sous réserve de la transmission, par le salarié, des documents inscrits à l’article 3 du présent protocole.
5.5 – Demande de réexamen
Le salarié qui a reçu une notification de refus de sa demande peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée à la Direction, dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La Direction répond par écrit et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié. ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
6.1 – Formules de télétravail
Dans un souci de maintien du lien social et afin de prévenir l’isolement du travailleur à distance de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre travailleurs à distance et sédentaires au sein d’une même équipe,
tous les travailleurs à distance doivent être présents dans leur unité de travail, au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.
En conséquence, la quotité de jours de travail à distance ne doit pas excéder trois jours par semaine. Le travailleur à distance doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail et quel que soit le motif d’absence. Le temps de la formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning, ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site. Différentes formules de travail à distance sont possibles. Les jours de travail à distance fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent et validé par l’agent de direction. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de travail à distance définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
6.1.1 Pour les employés, techniciens de production, agents des fonctions support et de la PFS Trois formules sont possibles :
1 jour fixe par semaine en travail à distance
2 jours fixes par semaine en travail à distance
3 jours fixes par semaine en travail à distance
L’opportunité de positionner un télétravailleur ou un travailleur sur site distant sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service. La pratique du télétravail ou du travail sur site distant ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile ou sur site distant doivent l’être sur le lieu de travail habituel. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle par le travailleur à distance lors de son retour dans son unité de travail. 6.1.2 Pour les animateurs d’équipe, les assistants de direction, les agents du front office (à l’exclusion des agents de la PFS), les agents des œuvres, les métiers itinérants et les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, hors management, à compter du niveau 5A Quatre formules sont possibles :
1 jour fixe par semaine en travail à distance
2 jours fixes par semaine en travail à distance
3 jours fixes par semaine en travail à distance
90 jours maximum dans l’année.
L’opportunité de positionner un télétravailleur ou un travailleur sur site distant sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.
Le forfait de 90 jours est adapté aux métiers dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Le nombre de jours pouvant être posés dans le cadre de ce forfait est validé par le manager et l’agent de direction, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 5 jours minimum et dans le respect de deux jours de présence effective minimum dans son unité de travail dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service.
6.1.3 Pour les managers Une seule formule possible :
90 jours maximum dans l’année. Le nombre de jours pouvant être posés dans le cadre de ce forfait est validé par le supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et dans un délai de prévenance de 5 jours minimum et dans le respect de deux jours de présence effective minimum dans son unité de travail dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service.
6.1.4 Pour les agents de direction Une seule formule possible :
80 jours maximum dans l’année. Le nombre de jours pouvant être posés dans le cadre de ce forfait est validé par le supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et dans un délai de prévenance de 5 jours minimum et dans le respect de deux jours de présence effective minimum dans son unité de travail dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service.
6.1.5 Synthèse
Fonction
Formules
Employés, Techniciens de production, Agents des fonctions support et de la PFS 1j fixe
2j fixes
3j fixes Animateurs d’équipe, Assistants de direction, Agents du front office, Agents des œuvres et métiers itinérants, fonctions techniques et d’expertise (cadres non managers à compter du niveau 5A) 1j fixe
2j fixes
3j fixes
Forfait 90 jours max annuel Cadres managers Forfait 90 jours max annuel Agents de direction Forfait 80 jours max annuel En cas d’organisation du télétravail par forfait jours, le forfait est automatiquement proratisé en cas d’absence supérieure à 60 jours consécutifs au cours de l’année (hors congé et RTT).
6.2 – Jours de télétravail
Il est convenu que le télétravail pourra être réalisé sous forme de demi-journée, dès lors que la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d’absence, de déplacement ou une demi-journée de temps partiel. Les demi-journées seront décomptées en une journée et ne seront pas reportables. En outre, cette possibilité ne pourra pas conduire à augmenter le nombre de jours calendaires auxquels le salarié a droit ou à porter atteinte au principe de pendularité. ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE
7.1 – Notification individuelle
Le travail à distance revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de travailler à distance, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en travail à distance pour une durée fixée de 2 ans.
La notification précise notamment :
le(s) lieu(x) où s’exerce le travail à distance,
la période pour laquelle l'autorisation de télétravail est donnée et les conditions de renouvellement,
la formule de travail à distance choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence dans son unité de travail),
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre de l’accord relatif aux horaires variables,
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir dans son unité de travail,
les frais prise en charge,
la durée de la période d’adaptation,
les conditions de suspension et de réversibilité du travail à distance,
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques,
le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
Le travail à distance sera renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle. Le salarié devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration, auprès de son responsable hiérarchique, dans les conditions définies à l’article 5 supra.
7.2 – Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification. Durant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au travail à distance, sur décision motivée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’organisme correspondant à sa qualification. Il est réintégré sur son site d’affectation. Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du travail à distance. S’il est mis fin au travail à distance, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.
7.3 – Modalités de suspension ou de réversibilité du travail à distance
7.3.1 – Suspension Peuvent légitimer la suspension du travail à distance pour une courte durée :
des circonstances engendrées par des impératifs professionnels ;
des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel pour un télétravailleur : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. A titre exceptionnel, le jour de la panne, l’agent sera autorisé à se rendre dans les locaux du site le plus proche de son domicile, dans la mesure du possible et sous réserve de l'accord exprès des deux managers concernés (site d'affectation et site d'accueil) ;
des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.
7.3.2 – Réversibilité La situation de travail à distance est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :
A l'initiative du salarié :
Au cours de l'exercice du télétravail, le salarié peut demander de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.
A l'initiative de l'employeur :
En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin au télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée. Elle prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’entretiens réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d’actions visant à résoudre la problématique visée (des motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du télétravail impossible doivent exister). Cette décision prend en compte, à titre d'illustrations, un changement de fonction, l'existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d'isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques, etc. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours. Lorsqu’il est mis fin au travail à distance, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.
7.3.3 – Réexamen La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié.
En cas de changement de domicile tout déménagement devra être signalé à la Direction. Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur.
En cas de changement de fonctions, si le salarié bénéficiait d’une formule de télétravail, alors il pourra automatiquement conserver le bénéfice d’un jour de télétravail lors de la prise de fonction. La situation de travail à distance sera réexaminée, dans les conditions définies à l’article 5 du présent protocole, après une période d’observation de trois mois, renouvelable une fois, afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité des nouvelles fonctions et de l’organisation du travail sous forme de travail à distance.
ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION
8.1 – Les horaires de travail
Pendant le temps du travail à distance, le salarié est soumis au respect des dispositions du protocole d’accord relatif aux horaires variables et aux dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme. Les horaires de travail du salarié en situation de travail à distance sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de son site d’affectation et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables. Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile ou sur le site distant dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L.3131-1 du Code du Travail).
une pause déjeuner obligatoire de 30 minutes, à prendre sur la plage mobile entre 11h30 et 14h00, en application des dispositions de l’article 2.4 du protocole d’accord sur la mise en place de l’horaire variable à la CPAM.
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de travail à distance ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur, sous réserve pour les travailleurs sur site distant, de l'accord expresse des deux managers concernés (site d'affectation et site d'accueil) et de la faisabilité technique. Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de travail à distance s’effectue depuis son domicile ou du site distant, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme. Le travailleur à distance utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne devra pas télétravailler. Les agents en situation de travail sur site distant devront respecter strictement les horaires variables et les heures d’ouverture et de fermeture des locaux dans lesquels ils sont affectés. Pour ce faire, ils pourront se rapprocher des Responsables de service. Ils n’auront pas accès aux clés des locaux de la CPAM. En tout état de cause, la démarche de travail à distance ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en travail à distance,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.
8.2 – Les relations avec les autres salariés
Pour éviter l’isolement du travailleur à distance, de son unité de travail, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du travailleur à distance vers l’organisme que l’inverse. Le travailleur à distance est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence dans son unité de travail est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile ou sur site distant, il doit en être informé dans un délai convenable et raisonnable. ARTICLE 9 : DROITS DU TRAVAILLEUR A DISTANCE
9.1 – Droits et obligations
Le télétravail est sans incidence sur les droits et les devoirs du salarié.
9.1.1 – Egalité de traitement Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au travail à distance n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. Le travailleur à distance est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme. En particulier, il a les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues. A ce titre, les travailleurs à distance ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail. Il bénéficie en outre de la participation à ses frais de repas, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du travailleur à distance soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme. Le travailleur à distance demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
9.1.2 – Respect de la vie privée – Equilibre vie privée/vie professionnelle L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans l’unité de travail sur le site d’affectation et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de travail à distance exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.
9.1.3 – Droit à la déconnexion En référence au protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion, signé le 09 juillet 2024, il est rappelé que le travailleur à distance bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.
9.1.4 – Devoirs Au cours de ses journées de travail à distance, le salarié est joignable a minima pendant les plages fixes définies dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables.
9.2 – Suivi de l’activité
Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail à distance. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié à distance, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail et l’organisme. Par ailleurs, dans le cadre du protocole d’accord relatif au forfait en jours, signé le 21 octobre 2022, il est prévu un entretien de suivi annuel au cours duquel est abordé le sujet de l’organisation du travail.
9.3 – Santé et sécurité
Le salarié en situation de travail à distance demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail lui sont applicables. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. L’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile et de l’existence d’un faisceau d’indices laissant présumer un non-respect des règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail, l’employeur peut refuser en application de son obligation de santé et sécurité, la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
9.4 – Présomption d’accident du travail
Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ».
Le travailleur à distance bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail ou sur site pour un travailleur sur site distant et dans la plage journalière de travail définie dans la notification individuelle, sera soumis au même régime que s’il était intervenu sur son site d’affectation pendant le temps de travail. Par ailleurs, le travailleur sur site distant est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les différents locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire uniquement dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le travailleur sur site distant doit informer la Direction d’un accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES Le travailleur à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. La notification individuelle rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement. Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations. Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au présent accord et sera remis à chaque agent, autorisé à travailler à distance (Annexe 2). ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au travail à distance et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie. Dans un souci de sécurisation des données, le travailleur à distance s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. Il dispose pour les besoins de son travail des équipements et mobilier suivants :
11.1 – Matériel informatique
Les travailleurs à distance sont équipés d’ordinateurs portables. Le travailleur à distance étant doté d’un ordinateur portable, l’équipement complémentaire en écrans doit être justifié par l’activité exercée. Le travailleur à distance ne dispose pas d’imprimante à son domicile, ni sur le site distant. Il lui est possible de lancer ses impressions à distance et de les traiter à son retour dans son unité de travail. L’utilisation d’une imprimante personnelle à des fins professionnelles est interdite.
11.2 – Autres matériels
A la demande du salarié et sur avis du médecin du travail, un fauteuil ergonomique, une valise à roulette (de type trolley pour le micro portable) et un bureau pour les télétravailleurs pourront être fournis.
11.3 – Téléphonie
L’organisme détermine la solution téléphonique la plus adaptée au contexte du travailleur à distance.
11.4 – Communication numérique
Dispositions spécifiques pour les télétravailleurs
L’utilisation de la box personnelle du salarié est une condition d’éligibilité au télétravail. Ceci implique une disponibilité suffisante de la bande passante pendant les horaires de travail. La sécurité est assurée par le lancement systématique du VPN et par l’outil de sécurité dénommé « Stormshields », produit de sécurisation de l’accès à Internet. La Direction des systèmes d’information (DSI) apportera une vigilance toute particulière aux modalités d’assistance technique des télétravailleurs en cas de panne, d'incident, de perte ou de vol survenant sur le matériel mis à leur disposition pour l'exercice de l’activité professionnelle à domicile. Les mesures permettant de réduire au minimum les temps de panne sans réponse seront prises. Pour ce faire, les outils de prise en main du poste à distance seront favorisés. En cas de panne de la box Internet personnelle, il appartient au salarié de contacter le service client de l’opérateur dont il dépend.
Dispositions générales pour l’ensemble des travailleurs à distance
Le travailleur à distance informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera, en fonction des circonstances, de son retour temporaire sur son site d’affectation. En cas de retour sur son site d’affectation le jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif. En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.
11.5 – Conditions générales d’utilisation
L’utilisation du matériel mis à disposition du travailleur à distance est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. En cas de dysfonctionnement du matériel, le travailleur à distance doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager. Le travailleur à distance s’engage à prendre soin et à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au travail à distance.
ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL
12.1 – Frais de fonctionnement technique
L’employeur met à la disposition du travailleur à distance un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel. Il assure la maintenance de ce matériel.
12.2 – Frais liés à l’utilisation du domicile
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage). Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile ou une autre résidence privée différente du domicile, à hauteur de 3,25 €. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée. L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue. Le salarié s’engage à fournir, sur demande de l’employeur, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie. Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
12.3 – Autres frais
Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de travail à distance est retenu.
Modalités de la participation de l’employeur aux frais de transport : lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du travail à distance, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du salarié sera retenue.
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile,
le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
ARTICLE 13 : RELATIONS SOCIALES En tant que salariés de l’organisme, les travailleurs à distance sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs. A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. Enfin, les travailleurs à distance peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en terme de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de travail à distance.
ARTICLE 14 : CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL Un bilan annuel des données relatives au travail à distance est présenté aux représentants du personnel. Ce bilan comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des travailleurs à distance avec celle des autres salariés. La liste nominative des salariés en situation de travail à distance est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel. Toutefois, s’agissant de données personnelles, l’accord préalable du salarié sera sollicité avant toute communication. Une évaluation de l’application de cet accord sera réalisée entre les partenaires sociaux, dans l’année qui précède son échéance.
ARTICLE 15 : SENSIBILISATION ET FORMATION AU TRAVAIL A DISTANCE Les travailleurs à distance reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Les managers chargés d’encadrer des travailleurs à distance sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. Les salariés de l’unité de travail du travailleur à distance sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de travail à distance. ARTICLE 16 : DUREE DE L’ACCORD Le présent accord a préalablement été présenté pour avis au CSE. L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions du Code du travail. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.
ARTICLE 17 : REVISION Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
ARTICLE 18 : Agrément, publicité et dépôt de l’accord Dans le cadre de la procédure d’agrément prévue à l’article L123-1 du Code de la Sécurité sociale, l’employeur transmet un exemplaire du présent accord à la Direction de la Sécurité Sociale, dont la décision intervient après avis du COMEX de l’UCANSS. L’employeur notifie sans délai le présent accord aux organisations syndicales intéressées. Les formalités de dépôt, telles que prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, sont effectuées à la diligence de celui-ci. A l’issue de la procédure d’agrément et sous réserve d’obtention de celui-ci, la Direction informe les organisations syndicales de l’applicabilité de l’accord.
Sous cette même réserve, la publicité de l’accord intervient par diffusion sur le site intranet de l’entreprise.
Fait à Bordeaux, Le 19 juin 2025
Le Directeur
Les Organisations Syndicales Représentatives
La C.F.D.T.
La C.F.T.C.
La C.G.T.
Annexe 1 :
LISTE DES LIEUX ACCESSIBLES
AU TRAVAIL SUR SITE DISTANT
Bègles
Biganos
Cenon Grand Angle
Ginko
Langon
Le Ferry
Libourne
Lormont
Nouveau siège Cracovie
Tour Europe
Annexe 2 : Charte d’engagement du télétravailleur
Charte d'engagement du télétravailleur
La présente charte a un rôle de prévention et d'information dans un objectif de protection des données traitées en télétravail. Elle vise à rappeler aux salariés de la CPAM de la Gironde, les règles générales relatives au respect de la confidentialité, du secret professionnel, du besoin d'en connaître ainsi que des consignes de sécurité à l'occasion de l'exercice de leurs activités en télétravail. En leur qualité de personnel de l'Assurance maladie et compte tenu de la nécessité de protection des données contenues dans les outils métiers auxquels ils ont accès à l'occasion de leur activité en télétravail, les engagements décrits dans la présente charte sont les suivants :
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatiques en vigueur au sein de son établissement et à assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.
L'activité en télétravail ne modifie aucunement l'ensemble des obligations qui s'imposent au personnel de l'Assurance Maladie. A ce titre, le télétravailleur est notamment toujours tenu au respect des obligations suivantes :
Secret professionnel : l'article L.161-29 du code de la Sécurité sociale fait peser sur les personnels de l'Assurance Maladie, sans distinction expresse tenant à l'activité professionnelle, une obligation générale de secret. Au regard de ce principe, le télétravailleur est tenu de ne pas utiliser, diffuser ou divulguer par un moyen direct ou indirect, sans l'accord préalable écrit de sa Direction, toutes informations nominatives d'ordre médical auxquelles il aurait pu accéder dans le cadre de ses fonctions, sous peine de sanctions pénales et disciplinaires. Secret médical : si le télétravailleur est médecin, en sus de l'obligation de secret professionnel, il est soumis au secret médical, tel que visé à l'article L. 315-1-V du code de la Sécurité sociale, sous peine de sanctions ordinales, pénales et disciplinaires. En application de l'article L.1110-4 du code de la santé publique, le secret couvre toute information dont il a connaissance dans le cadre de son exercice médical auprès de l'organisme. Principe du droit d'en connaître : Le télétravailleur ne doit accéder qu'aux seules informations strictement nécessaires à son activité professionnelle au titre du besoin d'en connaître. Il n'est pas autorisé à se servir de ses habilitations pour accéder aux outils métier à des fins personnelles et prendre connaissance de données dont il n'a pas besoin pour son travail. Toute violation de ce principe constituerait un manquement grave à ses obligations contractuelles, passible de poursuites a minima disciplinaires.
La charte informatique de l'Assurance maladie annexée au protocole d’accord sur le travail à distance s'applique sans réserve lors de l'exercice professionnel en télétravail.
Le Manager de la sécurité des systèmes d'information (MSSI) et le délégué à la protection des données (DPO) sont les interlocuteurs privilégiés du personnel de l'Assurance Maladie pour les questions relatives à la protection des données personnelles. A ce titre, ils peuvent être sollicités par le personnel de l'Assurance Maladie pour des conseils et obtenir un rappel des consignes sur les gestes à adopter en télétravail.
Le télétravailleur s'engage à contacter le MSSI au plus vite en cas de doute ou d'incident avéré pour minimiser le plus rapidement possible un risque sécurité qui pourrait affecter l'ensemble du système d'information ou impliquer une violation de données personnelles. La Direction se charge du respect de la Charte et de son suivi. Chaque salarié de la CPAM de la Gironde, télétravailleur, en est destinataire et doit s'engager à en prendre connaissance et à en respecter les termes. En cas de manquement à l'un des engagements listés dans la présente charte, la Direction se réserve le droit, selon l'échelle des sanctions prévues à la convention collective ou à toute autre disposition conventionnelle ou réglementaire existante dans l'organisme, de sanctionner le télétravailleur.
