PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A la qualite de vie ET auX CONDITIONS DE TRAVAIL
Préambule
En cohérence avec les valeurs de l’Assurance Maladie, que sont notamment la solidarité, la responsabilité et l’innovation, la CPAM de Lille-Douai s’engage depuis plusieurs années à l’amélioration de la qualité de travail de ses salariés, afin de concilier épanouissement de ses salariés avec performance collective. Ainsi, conscients que la Qualité de Vie et des Conditions de travail (QVCT) est un levier essentiel pour un environnement de travail sain et porteur de sens, les organisations syndicales et la Direction ont renouvelé leur souhait de définir localement le cadre de la QVCT. Ce cadre s’est instauré progressivement, par le biais d’un premier protocole d’accord relatif à la qualité de vie au travail, signé à l’unanimité le 18 décembre 2020. Ce dernier a été conclu pour une durée de 4 ans et est arrivé à échéance le 18 décembre 2024. Depuis, un accord de prorogation de l’accord initial relatif à la QVT a été signé le 7 octobre 2024, pour une durée déterminée, jusqu’au 17 mars 2025. Concomitamment à ce premier accord collectif, un plan SQVT a été élaboré conformément aux attendus du socle RH commun, en déclinaison du plan SQVT national de 2019-2022. Enfin, la CPAM de Lille-Douai a fait de ce sujet un pilier de sa stratégie, que ce soit dans son projet stratégique local (PSL), notamment, en vertu de l’ambition 3 ; ou dans son schéma directeur des ressources humaines 2023-2027 (SDRH) ; se traduisant corrélativement dans les résultats du baromètre social institutionnel (BSI) 2024. Ainsi, progressivement, la CPAM de Lille-Douai renforce et amplifie ses actions en faveur de la QVCT, aboutissant en 2024 à des taux très satisfaisants résultant du BSI. La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle représente de toute évidence un axe majeur d’attractivité et de fidélité de nos salariés au sein de l’organisme : télétravail, règlement intérieur horaire variable, prise en charge des mobilités douces… ne sont que des exemples de cadres locaux concrets favorisant notre qualité de vie au travail. La communication et le partage de sens avec le collectif de travail a, par ailleurs, connu un fort développement depuis plusieurs années : en expérimentant une plus grande polyvalence des salariés, en favorisant les mobilités internes, en fédérant lors d’évènements internes… La CPAM de Lille-Douai s’est également engagée dans l’association des salariés aux projets internes : constitution de chartes de bien vivre ensemble, élaboration de règles locales comme le règlement intérieur, ou encore aménagements des nouveaux espaces de travail. En dernier lieu, l’organisme s’est massivement impliqué dans la prévention de la santé, et des risques psycho-sociaux (RPS) de ses salariés : formations des référents, lutte contre la sédentarité et les troubles musculo-squelettiques (TMS), sensibilisation aux agissements sexistes et au handicap, mise en place de RDV RH dont les RDV de liaison… En conséquence, et dans la continuité du cadre déjà instauré, les parties s’engagent à poursuivre une politique volontariste en matière de QVCT.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent protocole d’accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la CPAM de Lille-Douai.
Article 2 – OBJET DU PROTOCOLE D’ACCORD
Au regard des diverses opportunités ouvertes par la thématique de la qualité de vie et des conditions de travail, les parties signataires au présent protocole ont fait le choix de retenir les thématiques de négociation suivantes.
Article 3 – CONSIDERATION DE LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE DES SALARIES
Par le présent accord, les parties s’entendent pour reconduire la mise en place des dispositifs de proche aidance et de don de jours de congés, tels que prévus aux articles 3.1 et 3.2 du protocole d’accord QVT du 18 décembre 2020. En effet, les mécanismes légaux et conventionnels existants ont pour but d’aider et soutenir les salariés concernés dans des moments difficiles : la CPAM de Lille-Douai souhaite ainsi poursuivre sa démarche d’accompagnement de ces situations, en proposant ces dispositifs et en personnalisant l’aide apportée. Ces derniers seront ainsi repris d’après le protocole d’accord portant sur la qualité de vie au travail susmentionné, et actualisés selon la législation en vigueur et le protocole d’accord du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux proches aidants des organismes du Régime général de Sécurité sociale.
ARTICLE 3.1 – Le congé de proche aidant
Règlementé par les articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail, le congé de proche aidant permet à un salarié de s’absenter de son poste de travail pour s’occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Le salarié est en droit de bénéficier de l’ouverture de ce congé lorsque le proche aidé est pour lui :
son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ; un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour bénéficier de ce congé, aucune condition d’ancienneté n’est requise. Les parties signataires rappellent également que lorsque les conditions d’ouverture dudit congé sont réunies, celui-ci est de droit et sa mise en œuvre ne peut être refusée. Au surplus, ayant souhaité négocier sur le délai d’information à respecter pour formuler une demande de congé, et sur une réduction du délai de préavis en cas de retour anticipé du salarié à son poste de travail, respectivement, les durées suivantes ont été retenues :
le salarié souhaitant bénéficier du congé doit observer un délai d’information de sept jours.
Etant toutefois rappelé qu’en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, d’une situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou d’une cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiaient la personne aidée, le congé débute, ou est renouvelé, sans délai ;
le salarié souhaitant reprendre son activité de façon anticipée doit respecter un préavis de sept jours en cas de décès du proche aidé, et de quinze jours pour les autres cas.
Une note de service fixant les modalités pratiques du dispositif -telles qu’exposées par le code du travail et le protocole d’accord national UCANSS susmentionné- et diffusée sur l’intranet renseignera les intéressés.
ACTION 1 : Elaborer et diffuser une note de service fixant les modalités du congé proche aidant
ARTICLE 3.2 – Le don de jours de repos
La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 a instauré le don de jours de repos au bénéfice du salarié, parent d’un enfant gravement malade, accidenté, ou se trouvant en situation de handicap. A cela, la récente loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 est venue accorder le don de jours de repos pour le salarié parent dont l’enfant âgé de moins de 25 ans ou la personne dont il avait la charge effective et permanente, est décédé. Règlementé à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, ce dispositif offre la possibilité pour un « salarié, sur sa demande et en accord avec l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès ». 3.2.1 Champ d’application du dispositif de don de jours de repos
Les conditions d’exercice du présent dispositif de solidarité familiale ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la CPAM de Lille-Douai qui pourront être donneurs comme bénéficiaires du don, et ce quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur choix horaire hebdomadaire. 3.2.2 Champ des salariés bénéficiaires du don de jours de repos
Au-delà des bénéficiaires listés à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, dont la liste sera reprise au sein d’une note de service prévue à cet effet, les bénéficiaires à l’ouverture du congé de proche aidant, exposés à l’article 3.2 du présent accord, se voient également accordés le droit de solliciter un don de jours de repos. Par ailleurs, conformément à l’article L.1225-65-2 du Code du travail, La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. 3.2.3 Champ des salariés donateurs de jours de repos
Chaque salarié pourra, sur la base du volontariat et sous réserve d’avoir acquis des jours de repos, faire don de jours de congés annuels et de jours de réduction du temps de travail non pris au cours de l’année ou épargnés dans le cadre du compte épargne temps. Le salarié donneur, sur sa demande et après accord préalable donné par l’employeur, pourra céder :
des jours de réduction du temps de travail ou de repos pour les cadres au forfait ;
des jours de congés supplémentaires (congés enfant à charge, congés ancienneté, congés de fractionnement) ;
des jours de congé principal pour sa durée excédant 24 jours ouvrables (soit les jours de congés excédant 20 jours ouvrés) ;
des jours inscrits dans un compte épargne-temps.
A noter que ces jours doivent nécessairement être acquis par le salarié donateur et qu’ils ne peuvent être cédés par anticipation. Le don de jours de repos ne pourra être inférieur à 1 jour et il ne peut se voir fractionner sous la forme de demi-journée ou en heures. Le nombre de jours accordé par le salarié donateur n’est pas limité. Toutefois, le salarié qui sollicite un appel au don ne pourra se voir accorder plus de 60 jours de repos. En tout état de cause, le don est volontaire et anonyme. Le salarié donateur ne pourra solliciter aucune contrepartie. 3.2.4 Modalités pratiques de mise en œuvre du dispositif du don de jours de repos
Le salarié prendra attache avec les services de Ressources Humaines afin de transmettre les justificatifs nécessaires.
Pour répondre au besoin du bénéficiaire, les jours seront comptabilisés par ordre d’arrivée des dons. Dans le cas où le nombre de jours réceptionnés par le service des ressources humaines seraient plus important que le nombre de jours sollicités par le bénéficiaire, les salariés dont les jours seront non utilisés se verront proposés d’être prioritairement sollicités dans l’éventualité de nouvelles demandes de dons de jours qui interviendraient dans l’année, transformant ainsi ce don, en promesse de don. Les modalités pratiques de mise en œuvre dudit dispositif seront exposées au sein d’une note de service qui renseignera notamment :
l’organisation de l’appel au don de jours de repos ;
les justificatifs à fournir ;
le recueil du don par le bénéficiaire.
La période d’absence du salarié bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire bénéficie d’un maintien de sa rémunération pendant toute sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits des salariés. A l’issue de son absence, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. En cas de retour anticipé, le salarié est invité à transmettre sa demande de réintégration dès que possible par courrier ou courriel auprès du service des Ressources Humaines.
ACTION 2 : Elaborer et diffuser une note de service fixant les modalités du don de jours de repos
Article 4 – PREVENTION DES RISQUES INTERNES et EXTERNES POUVANT PORTER ATTEINTE A LA SANTE DES SALARIES
ARTICLE 4.1 – Appui aux victimes de violences conjugales et intrafamiliales
Conscientes de la réalité des violences conjugales dans notre société et potentiellement dans l’enceinte de l’entreprise, les parties conviennent que les salariés, qu’ils soient victimes ou témoins, peuvent trouver un accompagnement et un appui dans l’organisme, concernant les problèmes qu’ils peuvent rencontrer. Cet accompagnement passe d’abord par une prise de conscience et une sensibilisation de tous et toutes, afin de pouvoir identifier, repérer, accompagner, et orienter les salariés victimes vers les relais adaptés.
ACTION 3 : Réfléchir à une sensibilisation, interne et/ou externe, sur la thématique des violences conjugales et intrafamiliales
Par ailleurs, une fois les situations identifiées, il est impératif que l’employeur favorise un cadre rassurant et sécurisant pour les victimes. La CPAM de Lille-Douai entend ainsi s’engager à assurer un soutien humain aux salariés victimes ou témoins de violences conjugales et intrafamiliales, en complément des démarches qui peuvent être initiées avec l’assistante sociale. Ce soutien se manifeste par différents moyens comme par exemple :
Communication et diffusion des Z-Card et dépliants signalétiques sur les situations difficiles
Adoption et communication d’une politique claire d’entreprise, selon laquelle aucune violence conjugale n’est tolérée
Prise en compte rapide de RDV avec le Département Ressources Humaines, dès signalement
Orientation vers les structures spécialisées (procédure judiciaire, service d’urgence médico-judiciaire, associations pour les victimes de violences conjugales et intrafamiliales…)
Mise en place d’un partenariat auprès d’une association d’aide aux victimes de violences conjugales et intrafamiliales
ACTION 4 : Mettre en place un circuit interne d’information et d’orientation ainsi qu’un partenariat associatif
ARTICLE 4.2 – Gestion de la prévention et du traitement des incivilités
Dans un contexte de tensions potentielles dans les relations d’accueil avec nos publics externes, la prévention et la gestion des incivilités externes sont essentielles afin de favoriser un environnement de travail rassurant et sécurisant pour nos salariés. Cependant, restreindre les incivilités au champ externe reviendrait à nier une réalité existante au sein de l’organisme, celle des incivilités internes. En effet, il est impératif de reprendre les règles de bien-vivre ensemble pour favoriser des relations saines entre salariés. Par ailleurs, au-delà de répondre à ses obligations légales de santé et de sécurité des salariés, la CPAM de Lille-Douai estime qu’un contexte d’incivilités est synonyme de dégradation des conditions de travail. Ainsi, sont concernées les incivilités et agressions externes commises par nos partenaires, professionnels de santé, établissements, assurés, employeurs ; qu’elles soient commises tant sur le lieu de travail qu’en situation de mobilité professionnelle, ainsi qu’au travers des outils de communication numérique. Les incivilités et agressions internes concernent celles commises entre salariés, qu’elles soient commises sur le lieu de travail, en situation de mobilité professionnelle, ou au travers des outils de communication numérique.
L’incivilité peut être définie comme un manquement professionnel, pouvant aller du manque de civisme et de politesse, à la manifestation de la volonté de nuire. Elle porte atteinte à l’intégrité physique et/ou psychologique. Les parties s’engagent néanmoins à ne pas interférer avec les procédures et compétences propres à la Direction ainsi qu’au Département Ressources Humaines, qui conservent leurs pouvoirs décisionnaires dans le cadre de la gestion des incivilités.
ARTICLE 4.2.1 – Plan de prévention des incivilités externes
Plusieurs dimensions pourront, notamment, être envisagées :
Une mesure des incivilités pour mieux les évaluer ;
Une communication claire et sensibilisante à l’attention des publics ;
Poursuite de la prise en compte des risques d’incivilité dans les projets de réaménagement et de réorganisation du travail pour les salariés en contact avec le public extérieur ;
La mise en place, issue d’un travail conjoint avec les représentants du personnel, d’une procédure de signalement et de traitement des incivilités, avec l’intégration d’un nouvel applicatif national à venir ;
La communication de cette procédure auprès des salariés concernés, avec une attention portée aux nouveaux embauchés ;
La poursuite des formations et sensibilisations de l’encadrement et des salariés, menées sur la gestion des incivilités ;
L’accompagnement RH et métier auprès des salariés victimes et témoins de ces incivilités ;
L’accompagnement par nos partenaires en matière de santé physique et mentale au travail, ainsi qu’en matière juridique.
ACTION 5 : Mettre en place un plan de prévention des incivilités externes
ARTICLE 4.2.2 – Sensibilisation face aux incivilités internes et clarification de leur traitement
La CPAM de Lille-Douai attache une importance à ce que les salariés puissent exercer dans une ambiance sereine, bienveillante et de confiance. Il est donc primordial d’assurer un respect mutuel et une coopération entre toutes et tous. Cependant, il arrive que des tensions ou des incompréhensions dégénèrent en comportements inappropriés ou en incivilités entre collègues. Ces situations, bien que parfois banalisées, peuvent avoir des conséquences importantes sur la santé des salariés, la cohésion des équipes et, in fine, sur la qualité du service rendu. Il est donc primordial de sensibiliser les salariés à la nécessité de maintenir des relations respectueuses et partant, de prévenir les incivilités internes. Cette démarche ne vise pas uniquement à rappeler les règles de bonne conduite, mais également à créer une prise de conscience collective sur l’impact de ces comportements. Les parties s’engagent donc à clarifier les dispositifs mis en place pour gérer ces situations et à apporter une réponse RH proportionnée aux situations remontées, afin de garantir un traitement équitable, transparent et efficace de ces incivilités.
ACTION 6 : Assurer un suivi en CSSCT, sensibiliser sur les comportements internes inappropriés et apporter les réponses RH adaptées
ARTICLE 4.3 – Sensibilisation et prévention contre les discriminations
En tant qu’organisme avec mission de service public, la CPAM de Lille-Douai promeut des valeurs fondamentales telles que l’égalité, le respect et l’inclusion. Dans une logique de symétrie des attentions, ces valeurs, qui sont incarnées auprès de nos publics, doivent également être applicables dans nos relations professionnelles internes. Or, ces dernières peuvent être mises à mal en raison de discrimination, c’est-à-dire le fait de défavoriser une personne, de manière directe ou indirecte, sur la base d’un motif tel que l’âge, l’origine, la religion, l’état de santé, l’orientation sexuelle… L’injonction à discriminer, qui consiste pour une personne à enjoindre à une autre personne de discriminer, est également considérée comme une discrimination. Ainsi, la sensibilisation et la prévention des discriminations constitueront des priorités pour garantir un environnement de travail respectueux, bienveillant et conforme à nos engagements d'exemplarité. Il s’agit d’aller au-delà des obligations légales en instaurant une culture organisationnelle où la diversité est valorisée et où chaque salarié se sent intégré, accepté et protégé. Au cours de l’année 2023, la CPAM de Lille-Douai s’est investie dans une campagne de sensibilisation « Tolérance 0 », contre les agissements sexistes dans l’organisme, qui a abouti en 2024 avec la mise en place d’une procédure de signalement et de traitement des faits constitutifs de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes. En 2024, la thématique du handicap a également fait l’objet d’une sensibilisation spécifique, dans la continuité du maintien de son taux OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) de 11,6%. Cette campagne a été réalisée auprès du collectif managérial par le biais d’un théâtre forum, et plus généralement auprès de l’ensemble des salariés, par le biais de diffusions de tests d’autodiagnostic « Handi Friendly » lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées. Les parties s’engagent donc à ce que les années à venir fassent perdurer ces sensibilisations, en :
Débutant une sensibilisation sur les discriminations liées à l’origine, la langue parlée, l’ethnie et/ou la nation ;
Initiant une sensibilisation sur les discriminations liées à l’orientation sexuelle et l’identité de genre.
ACTION 7 : Organiser des campagnes de sensibilisation sur la lutte de discriminations et en faveur de l’inclusion et de la diversité
Article 5 – RENFORCEMENT DE LA COMMUNICATION relATive A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 5.1 – Rappel des dispositions relatives à l’expression des salariés
Le droit d’expression directe et collective est un principe d’origine légale, qui vise à favoriser la participation des salariés concernant leurs conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ces opinions exprimées ont, conformément à l’article L.2281-2 du Code du travail, vocation à « définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent (…) ». La CPAM de Lille-Douai a, depuis longtemps, intégré ce principe fondamental au travers de plusieurs temps de dialogues et de participations : Baromètre Social Institutionnel (BSI), expression numérique (TILT, Liam…), baromètre de l’humeur, participation des salariés aux évènements de l’entreprise et à des groupes de travail et focus group ; chat de la Directrice… Ce droit d’expression se manifeste également par l’intermédiaire des réunions régulières instaurées, d’unité de travail, d’équipe, de service, ou de département. A cet égard, les salariés sont libres de s’exprimer, dans un cadre respectueux et bienveillant, sur les thématiques de leur choix. Dès lors, dans le respect de ce cadre d’échange et conformément au dispositif légal en vigueur, le salarié s’exprimant ne pourra être inquiété pour les propos tenus. Le collectif managérial y sera notamment sensibilisé.
ACTION 8 : Conforter un dialogue ouvert et transparent entre les salariés
ARTICLE 5.2 – Instauration d’une récurrence dans les communications relatives à la qualité de vie et des conditions de travail
Comme indiqué précédemment, la QVCT constitue un levier essentiel pour améliorer le bien-être des salariés, renforcer leur engagement et optimiser la performance collective. Au-delà de la mise en œuvre d’actions concrètes pour répondre aux attentes des salariés, une communication régulière et efficace autour de ces initiatives est primordiale. Ces objectifs répondent ainsi :
A la valorisation et l’efficacité des initiatives de la CPAM de Lille-Douai ;
A l’implication de l’ensemble des salariés ;
Au renforcement du lien social et du lien de confiance.
Pour ce faire, les parties, par le biais du présent accord, s’engagent à communiquer efficacement et régulièrement sur les actions déjà mises en place.
ACTION 9 : Instaurer une récurrence dans les actions QVCT initiées au sein de l’organisme
ARTICLE 5.3 – Identification des rôles des divers référents
Dans le cadre du renforcement de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la CPAM de Lille-Douai, et en cohérence avec ses obligations légales, cette dernière souhaite renforcer l’identification de personnes clés qui veillent au bien-être et à l’accompagnement des salariés. Ainsi, les référents constituent des interlocuteurs privilégiés, chargés d’accompagner et d’orienter les salariés sur des problématiques spécifiques. Leurs missions sont multiples : accompagnement personnalisé, prévention et sensibilisation, rôle auprès des instances représentatives du personnel… Au sein de l’organisme, les référents suivants existent :
Santé, sécurité et conditions de travail ;
Handicap ;
Agissements sexistes et/ou harcèlement sexuel ;
Sûreté.
Afin de favoriser leur impact et de permettre à l’ensemble des salariés de savoir vers qui se tourner en cas de besoin, il est impératif de mettre en place une identification simplifiée et une saisine facilitée. Cela peut notamment passer par une communication claire et visible ou une accessibilité des contacts.
ACTION 10 : Faciliter l’accessibilité aux différents référents et communiquer sur leurs rôles respectifs
Article 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
En application des articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale, le présent accord entrera en vigueur le premier jour qui suit son agrément ministériel. Il sera également transmis à la Direction de la sécurité sociale. Sous réserve de son agrément ministériel, le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Article 7 – SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ VOUS
En suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de réaliser et présenter un bilan annuel de ce dernier auprès de la délégation du personnel du CSE.
Article 8 – DEPOT ET PUBLICITE
En application des articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale, le présent accord entrera en vigueur le premier jour qui suit son agrément ministériel. Il sera également transmis à la Direction de la sécurité sociale. Le présent accord sera adressé, conformément aux dispositions légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme. Il sera également déposé dans les formes requises, par le représentant de l’organisme auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille. Cet accord est à ce titre versé dans une base de données nationale conformément aux dispositions présentes à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Enfin, un exemplaire signé du présent accord sera communiqué auprès de l’ensemble du personnel, par affichage et sera déposé sur l’intranet de la CPAM de Lille-Douai.
