En accompagnement des évolutions sociétales et grâce au développement généralisé des technologies numériques de l’information et de la communication, la CPAM de Maine-et-Loire a commencé à déployer le télétravail en 2016, sur la base d’une expérimentation ciblée sur quelques services. Ce déploiement s’inscrit dans la démarche QVT engagée par l’entreprise à la même époque et vise à favoriser une meilleure coordination des temps professionnels et personnels ; au-delà, le déploiement du télétravail accompagne la CPAM de Maine-et-Loire dans la transformation de son organisation et dans l’autonomisation de ses salariés. S’appuyant sur le cadrage UCANSS et CNAM, l’accord signé en janvier 2017 prévoyait une généralisation à l’ensemble de la caisse, hors plateforme téléphonique (PFSA) et hors emplois identifiés comme non éligibles. Le développement du télétravail en 2018 et 2019 a vu l’émergence de nouveaux besoins et demandes, confirmés lors de la réalisation en 2019 d’un audit interne sur le sujet, si bien qu’un avenant a été signé fin 2019, visant à élargir les conditions d’accès et à simplifier le processus. En mars 2020, la crise sanitaire est venue balayer le dispositif régulier : place au télétravail exceptionnel. L’accord signé en janvier 2017 et son avenant de 2019 devenant caducs en janvier 2021, la CPAM 49 a négocié un nouvel accord fin 2020. Forte de son expérience acquise sur le télétravail régulier entre 2016 et mars 2020, des enseignements reçus avec le déploiement du télétravail exceptionnel pendant la crise sanitaire à compter de mars 2020, des réflexions d’un groupe de travail mené avec une quarantaine de collaborateurs pendant l’été et des bilans de retour d’expérience du confinement réalisés à l’automne 2020, l’entreprise a travaillé cet accord avec, de nouveau, l’objectif d’élargissement et la simplification globale du dispositif. Aujourd’hui, la CPAM a acquis une certaine maturité concernant le déploiement du télétravail qui concerne désormais plus des ¾ des salariés en CDI. Suite à une analyse ciblée de la productivité dans les principaux services métiers et à une enquête-bilan menée auprès de l’ensemble des collaborateurs, télétravailleurs et non télétravailleurs, le présent accord vise à consolider les acquis, tout en les adaptant, dans le souci toujours d’améliorer la qualité de vie au travail, de concilier plus facilement vie professionnelle et vie privée mais aussi de garantir le meilleur niveau de performance collective, dans l’équilibre des différents intérêts en présence.
ENTRE les soussignés :
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) de Maine et Loire, 32 rue Louis Gain 49937 ANGERS CEDEX 9
Représentée par D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales :
La CFDT représentée par,
La CFTC représentée par, La CGT représentée par,
FO représentée par,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord : Contenu TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE 1 : LE TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc146113530 \h 4
ARTICLE 1.DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc146113531 \h 4
ARTICLE 2.MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc146113534 \h 5
2.1.Organisation du télétravail PAGEREF _Toc146113535 \h 5 2.1.1Choix de la formule PAGEREF _Toc146113536 \h 5 2.1.2Planification et délai de prévenance en cas de modification PAGEREF _Toc146113537 \h 5 2.1.3Télétravail par demi-journée PAGEREF _Toc146113538 \h 5 2.1.4Temps minimum de travail effectué dans l'organisme afin de préserver le lien avec l'organisme et le collectif de travail PAGEREF _Toc146113539 \h 6 2.2.Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc146113540 \h 7
ARTICLE 3.CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE PAGEREF _Toc146113541 \h 7
3.1Les critères de validation de la candidature PAGEREF _Toc146113542 \h 7 Situations spécifiques PAGEREF _Toc146113543 \h 8 3.2Procédure de validation de la candidature PAGEREF _Toc146113544 \h 8 3.3La conformité des installations PAGEREF _Toc146113545 \h 9 3.4Formalisation du passage en télétravail PAGEREF _Toc146113546 \h 9 3.5Accompagnement du démarrage du télétravail et bilan régulier PAGEREF _Toc146113547 \h 10 3.6Formations des managers et des télétravailleurs PAGEREF _Toc146113548 \h 10 3.7Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc146113549 \h 10 3.7.1Suspension PAGEREF _Toc146113550 \h 10 3.7.2Réversibilité PAGEREF _Toc146113551 \h 11 CHAPITRE 2 : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc146113552 \h 13
ARTICLE 4.CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc146113553 \h 13
4.1Le télétravail exceptionnel indépendant de la volonté des parties PAGEREF _Toc146113554 \h 13 4.2 Le télétravail exceptionnel sur demande du salarié PAGEREF _Toc146113555 \h 13 CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX TELETRAVAILLEURS PAGEREF _Toc146113556 \h 14
5.1Horaires de travail PAGEREF _Toc146113558 \h 14 5.2Réunions PAGEREF _Toc146113559 \h 14 5.3Permanences PAGEREF _Toc146113560 \h 14 5.4Communication, lutte contre l’isolement et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc146113561 \h 14
ARTICLE 6.DROITS DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc146113562 \h 15
6.1Egalité de traitement PAGEREF _Toc146113563 \h 15 6.2Santé et sécurité PAGEREF _Toc146113564 \h 15 6.3Présomption d’accident du travail PAGEREF _Toc146113565 \h 15 6.4Respect de la vie privée et équilibre vie-privée-vie professionnelle PAGEREF _Toc146113566 \h 16
ARTICLE 7.OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc146113567 \h 16
7.1Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc146113568 \h 16 7.2Assurance PAGEREF _Toc146113569 \h 16
ARTICLE 8.INSTALLATION ET UTILISATION DES EQUIPEMENTS PAGEREF _Toc146113570 \h 17
8.1Installation PAGEREF _Toc146113571 \h 17 8.1.1 Le télétravailleur à domicile PAGEREF _Toc146113572 \h 17 8.1.2 Le télétravailleur hors du domicile PAGEREF _Toc146113573 \h 17 8.2Utilisation des équipements PAGEREF _Toc146113574 \h 17
ARTICLE 9.PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc146113575 \h 18
9.1 Frais d’installation PAGEREF _Toc146113576 \h 18 9.2 Frais de fonctionnement technique PAGEREF _Toc146113577 \h 18 9.3 Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles PAGEREF _Toc146113578 \h 18 9.4 Frais de repas et de transport PAGEREF _Toc146113579 \h 18 CHAPITRE 4 : MODALITES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc146113580 \h 19
CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc146113581 \h 19
BILAN ANNUEL PAGEREF _Toc146113582 \h 19
DUREE DE L’ACCORD – REVISION ET CLAUSE DE REVOYURE PAGEREF _Toc146113583 \h 19
PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc146113584 \h 19
CHAPITRE 1 : LE TELETRAVAIL REGULIER DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION Définition
Le télétravail pendulaire est une forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon volontaire et régulière à distance, en alternant un temps minimal de présence sur site et un temps travaillé au domicile du salarié ou dans tout autre lieu précisé au présent accord.
Ce travail à distance est autorisé par l'employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l'emploi et de l'autonomie du salarié dans son poste et l'utilisation des outils numériques.
Champ d’application Il vise en principe tous les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que la compatibilité de tout ou partie des activités exercées avec le travail à distance est validée. Cette approche par activité implique une appréciation au cas par cas du poste réellement occupé par le salarié au regard du contexte et du fonctionnement de l'organisme.
Ne sont pas considérées comme du télétravail :
Les périodes d'astreinte réalisées à distance ;
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s'effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme. Ce point implique que pour un emploi donné, des activités dématérialisées puissent être regroupées sur au moins une demi-journée, et ce, sans perturber la bonne marche du service. Ainsi, le télétravail est susceptible de concerner toutes les activités dématérialisées de l’organisme.
La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire, le manager et la Direction et formalisé par une notification remise au salarié. L’accord du salarié est réputé acquis dès lors qu’il ne manifeste pas expressément son refus à réception de la notification précisant les conditions d’exécution du télétravail.
Une limite du nombre de jours télétravaillés, modulée en fonction de l’activité dématérialisable et de l’organisation du service, pourra être définie par le manager afin de répartir équitablement l’activité télétravaillable et non télétravaillable au sein de l’équipe.
La pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à distance doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. Aucune tâche d’impression ne sera réalisée au domicile du télétravailleur ou tout autre site. Les tâches d’impression pourront être déclenchées à distance avec édition papier par le télétravailleur lors de son retour.
De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de son service ou département et à maintenir une bonne cohésion d’équipe, le travail sera réalisé a minima 2 jours par semaine sur site, quelle que soit la durée du temps de travail hebdomadaire du salarié. MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Organisation du télétravail
Le télétravail peut être organisé, dans le respect du principe socle de 2 jours de présence hebdomadaire sur site, selon les modalités suivantes.
Choix de la formule
Les formules proposées sont ouvertes au salarié, quelle que soit sa catégorie professionnelle.
-Formule forfait d’au maximum 40 jours par an (environ 1 jour par semaine) -Formule forfait d’au maximum 80 jours par an (environ 2 jours par semaine) -Formule forfait d’au maximum 120 jours par an (environ 3 jours par semaine) -Formule fixe 1 jour par semaine -Formule fixe 2 jours par semaine - Formule fixe 3 jours par semaine
fixe 1j/sem 2j/sem 3j/sem forfaitaire 40 jours max annuel 80 jours max annuel 120 jours max annuel
Le salarié indique la formule qu’il privilégie ; le manager formalise son avis en précisant en cas d’accord la formule retenue, compte tenu du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi, de l’organisation du service et de l’équilibre des activités à réaliser entre les salariés du collectif, qu’ils soient ou non en télétravail.
Planification et délai de prévenance en cas de modification
Sur demande du salarié et si les conditions de service le permettent, le salarié au forfait peut réaliser du télétravail 1, 2 ou 3 journées par semaine, selon une planification de jours flexibles et/ou fixes, sous réserve de respecter l’obligation de travailler au minimum 2 jours sur site.
La planification est élaborée selon les besoins du service. Elle est à la main du manager après concertation avec les salariés bénéficiant du télétravail.
L’organisation globale du télétravail doit se faire dans la mesure du possible après échange ou concertation avec l’ensemble des salariés du service.
Dans ces conditions, les salariés et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.
Télétravail par demi-journée
Le télétravail peut être planifié par demi-journée, selon les horaires habituels de travail et conformément aux dispositions de l’accord sur les horaires variables, selon les modalités suivantes : -cumul avec ½ journée d’absence (CP, RTT, crédit d’heures…) -contrat de travail à temps partiel prévoyant une demi-journée, -cumul avec un déplacement sur site ou extérieur sur une ½ journée.
La prise d'une demi-journée de télétravail doit se concilier avec l'efficience de l'organisation du travail et ne doit pas aboutir à une organisation régulière du télétravail notamment pour convenance personnelle.
Pour le décompte des jours de télétravail, une demi-journée de télétravail vaut une journée de télétravail. Ainsi, pour exemple, un salarié en congé une demi-journée au cours d’une journée télétravaillée ne peut se prévaloir d’un report de cette demi-journée au cours de la semaine.
Temps minimum de travail effectué dans l'organisme afin de préserver le lien avec l'organisme et le collectif de travail
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur et préserver l'appartenance au collectif, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Ce nombre de jours de présence minimum sur site prend ainsi en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine (congés, jours fériés, jours chômés dans le cadre d’un temps partiel, arrêt maladie de courte durée programmé…).
En revanche, les absences inopinées du salarié (arrêt maladie non programmé, congés enfant malade, congés décès définis dans la note de direction sur les congés du personnel, grève du salarié, mandat exceptionnel,…) ne remettent pas en question la planification initialement établie.
Un congé positionné un jour normalement télétravaillé n’ouvre pas un droit automatique au report du jour en télétravail.
Le temps de la formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.
Aussi, à titre d’exemples :
-Un salarié exerçant à temps plein, en congés 3 jours dans la semaine, doit être présent sur site les 2 autres jours ; -Un salarié exerçant à temps partiel 3 jours sur 5 bénéficie d’1 jour de télétravail régulier afin d’être présent sur site les 2 autres jours; -Un salarié exerçant à temps plein, en formation 2 jours, bénéficie des jours de télétravail initialement fixés, les jours de formation étant comptabilisés comme jours de présence sur site ; -Un salarié exerçant à temps partiel 4 jours sur 5, en formation 1 jour et en congé 1 autre jour bénéficie d’1 jour de télétravail dans la semaine afin d’être présent sur site les 2 autres jours (4 jours = 1 jour congé annuel + 1 jour télétravail + 2 jours site -dont le jour de formation où qu’elle se passe).
Dérogation à la règle de présentéisme des 2 jours
Une dérogation est apportée à ce principe de présence sur site de deux jours par semaine, dans les cas suivants :
le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l'activité et le maintien dans l'emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle ;
le télétravail permet de réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes ;
le télétravail permet d’adapter le poste de travail des salariés en situation de handicap, et de favoriser leur maintien durable dans l'emploi ;
le télétravail permet de favoriser la continuité de l’activité des salariés confrontés à des circonstances liées à leur état de santé ou provoquant une difficulté objective à se rendre sur site ou à y travailler.
L'employeur, dans le respect des prérogatives du Comité social et économique et compte tenu des préconisations éventuellement formulées par le médecin du travail, examine les conditions dans lesquelles la règle des deux jours peut être aménagée, pour une durée limitée.
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail pourra être réalisé dans un des lieux suivants :
résidence principale du salarié,
lieu privé différent du domicile, dès lors que l’adresse est déclarée à l’employeur, qu’elle est stable et se trouve en France,
autre site de la CPAM de Maine et Loire,
autre organisme de Sécurité Sociale, sous réserve d’une convention d’hébergement avec l’organisme,
Lors de sa candidature le salarié devra préciser le lieu d’exercice du télétravail souhaité. Il pourra indiquer jusqu’à deux lieux d’exercice du télétravail, qui devront justifier des mêmes conditions d’éligibilité (qualité de la connexion, conformité électrique, assurance…). A chaque fois que le salarié souhaite télétravailler dans le lieu privé différent du domicile qu’il a indiqué dans sa candidature, il doit obtenir l’accord de son manager et définir avec lui les modalités de retour sur site ou de pose de congés de toute nature, en cas d’impossibilité technique (de type panne de matériel ou problème de connexion).
CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
Les critères de validation de la candidature
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi, c’est-à-dire qui tienne compte
de la maîtrise constatée des outils et des processus indispensable à la tenue du poste à distance, y compris la capacité de gérer les problématiques de connexion et d’accès aux outils et logiciels de travail et l’atteinte d’une productivité évaluée comme étant suffisante par le manager ;
du niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.
Avoir un nombre de tâches dématérialisées (le transport et l’usage de documents confidentiels comportant des données personnelles et sensibles est interdit) et télétravaillables suffisant. La quotité de tâches télétravaillable est appréciée
au cas par cas, par le manager, en fonction de la planification hebdomadaire/mensuelle de l’activité du salarié ;
en fonction de la configuration de l’équipe, permettant d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs.
Le fait de faciliter l’accès au télétravail d’un salarié, notamment par une diversification de ses tâches dématérialisées (par exemple concernant les salariés dont la présence sur site est jugée indispensable – ex : agent d’accueil…) doit être conforme avec l’organisation de travail de l’équipe et conforme au principe de continuité de service public.
Exercer son activité à temps plein ou exercer son activité à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3 journées de travail afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 journées par semaine sur le lieu de travail,
Disposer d’une connexion internet de qualité suffisante, appréciée par le département informatique et le manager pour pouvoir exercer ses activités,
La fourniture de clés 4G par l’employeur pour permettre aux salariés ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue.
Disposer d’un espace dédié garantissant de bonnes conditions de travail.
Pour s’assurer de la conformité de cet espace, l’employeur devra disposer des éléments nécessaires indiqués par le salarié (questionnaire complété par le salarié sur le descriptif de l’espace). Ces renseignements devraient permettre notamment au médecin du travail d’avoir tous les éléments utiles à l’étude des conditions de travail.
Le Département Qualité de Vie au Travail et le CSE doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent, en cas de doute sur les informations communiquées par le salarié, avoir accès à son domicile ou tout autre site, sous réserve de son accord et de sa présence.
Situations spécifiques
Les critères d’éligibilité du salarié bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et de grossesse seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié, le département QVT, le département RH et la médecine du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles. Une attention particulière sera également apportée à tous les salariés rencontrant des problématiques liées à la mobilité physique sous réserve d’un avis du médecin du travail. Dès lors que le travailleur est en situation de handicap, l’employeur examine la possibilité de prendre en charge l’aménagement du poste de travail sur le lieu de télétravail. Le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l'accès au télétravail doit être favorisé, sous réserve de la compatibilité de son poste de travail. Une priorité pourra être accordée, lors du passage en télétravail, en concertation avec le salarié, le manager et la Direction.
Procédure de validation de la candidature
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail formule sa demande via le dispositif prévu à cet effet. La Direction s’engage à examiner la demande en sollicitant l’avis du manager, au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard de la ou des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome, le tout dans le cadre de la préservation de la continuité de service.
Le médecin du travail pourra être sollicité pour donner son avis au regard du risque d’isolement du télétravailleur et de la perte du lien social avec le collectif de travail, risques majeurs liés au télétravail.
La Direction, tranchera, au regard de l’avis du manager (et du médecin du travail le cas échéant), compte tenu des contraintes existantes relatives au bon fonctionnement du service.
Au terme de l’analyse de sa candidature et en cas de refus, une réponse écrite et motivée sera apportée au candidat dans un délai de 30 jours. Les candidats ayant eu une réponse négative pourront réitérer leur candidature ultérieurement. En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d'autonomie, le manager définit un plan d'accompagnement lui permettant d'accroitre cette dernière.
La conformité des installations
Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être validée que sous réserve de la conformité des installations électriques du(des) lieu(x) d’exercice du télétravail. A cet effet, le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme en vigueur relative aux installations électriques basse tension en France. S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter, par écrit, auprès de l’employeur, la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par la CPAM. Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur. En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. Seul le coût du diagnostic et de la contre visite sont pris en charge par l’employeur. Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 2.2, l’employeur prend à sa charge un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale. Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.
A l’issue de l’entrée en télétravail, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile ou sur tout autre site.
Le télétravail sur un autre site de la CPAM de Maine et Loire, dans un autre organisme de Sécurité Sociale n’est pas concerné par le présent article.
Formalisation du passage en télétravail
En cas d’accord de l’employeur, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées par notification signée par lui et remise au salarié, par voie dématérialisée ou papier. Cette notification, valable jusqu’au terme du présent accord (31/12/2027), précise cette date et :
Le(s) lieu(x) de télétravail ;
La formule de télétravail retenue ;
Le matériel mis à disposition ;
Les frais pris en charge par l’employeur ;
Les horaires de travail et plages badgées, en application de l’accord horaire variable, pendant lesquelles le salarié doit être joignable ;
Les règles de suspension et de réversibilité du télétravail ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données ;
Les règles relatives au droit à la déconnexion.
En l’absence de refus express du salarié dans le mois suivant la notification, les conditions de celle-ci sont réputées acceptées par lui.
Une nouvelle notification sera éditée en cas de modification, validée par l’employeur, des conditions et modalités d’organisation du télétravail du salarié, à l’occasion notamment :
d’un changement de lieu de télétravail (déménagement), à n’importe quel moment ;
d’un changement de formule de télétravail : les demandes de modification seront transmises
soit en parallèle à la campagne des temps partiels, cette dernière pouvant impacter le choix de la formule télétravail
soit hors campagne de temps partiel, à l’occasion de toute modification du contrat de travail.
Accompagnement du démarrage du télétravail et bilan régulier
Afin de permettre à chacune des parties de s’assurer que le télétravail répond bien à leurs attentes, il est prévu une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois. Pendant cette période, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance. Cette période d’adaptation s’applique aux nouvelles entrées en télétravail, ainsi qu’au maintien ou à la reprise du télétravail suite au changement d’emploi/poste/métier d’un salarié télétravailleur. Durant cette période, l’employeur ou le télétravailleur pourra par écrit motivé, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai autre. Les modalités de prévenance seront à effectuer par écrit.
Le salarié retrouve alors son poste de travail au sein des locaux de l’organisme.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, au plus tard 15 jours après la fin de la période d’adaptation, sur demande du salarié ou du manager, afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Le département Qualité de Vie au Travail pourra être sollicité lors de cet entretien.
Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échanges est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.
Une visite d’une partie de la délégation de la CSSCT et du Département Qualité de Vie au Travail au domicile sera proposée au salarié au cours de l’entretien précité, sous réserve de l’accord de ce dernier. Cette visite permettra de dispenser des conseils notamment en matière d’installation au poste de travail (ergonomie, etc.) et de s'assurer du respect des conditions d'hygiène et de sécurité du télétravailleur et de son environnement de travail, elle n’aura lieu que sur demande du salarié et selon les disponibilités de chacun.
Formations des managers et des télétravailleurs
Les managers de télétravailleurs et les télétravailleurs devront suivre les formations mises en place suite à l’instauration du télétravail.
Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail
Suspension
La suspension vise les situations dans lesquelles le télétravail est momentanément interrompu.
En cas de changement d’emploi/poste/métier ;
En cas de changement d'emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail. Ce réexamen peut conduire à la modification des modalités d’exercice du télétravail ou à sa suspension, le temps que les conditions d’éligibilité au télétravail soient remplies, au regard de ce nouvel emploi/poste/métier.
Suite à une absence de longue durée, le temps du retour à la maîtrise des connaissances, processus et outils par le salarié ;
En cas de changement de domicile (si le télétravail est exercé à domicile) ;
Tout déménagement devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques et les conditions d’installation liées au télétravail conformément au présent accord. En cas d’incompatibilité, le télétravail sera suspendu.
Dans le cas où un contrôle a posteriori ferait le constat que l’installation électrique n’est pas aux normes ;
En raison de circonstances engendrées par des impératifs professionnels (ex : activité nécessitant de revenir sur site pendant une durée déterminée, type campagne de contrôle sur pièces non dématérialisées) ;
En raison de circonstances auxquelles le salarié doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile ou tout autre site, telles que
une problématique technique provisoire, de type panne du matériel : le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site. Si le salarié n’est pas en capacité de revenir sur site, il devra couvrir son absence par la prise de congé ou RTT. Si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.
un évènement au domicile (ex : incendie, inondation…) rend impossible le maintien du télétravail.
…
Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. Il pourra être mis fin, sur demande d'une des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par la notification individuelle, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée, compte tenu de l'existence d’éléments objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. Elle peut prendre en compte, à titre d'illustrations :
l'existence de problématiques techniques trop fréquentes ;
la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés (par exemple, dégradation de la production, en quantité et/ou qualité, allongement des délais de traitement,…) ;
un besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site ;
une situation d'isolement du salarié (illustrée, par exemple, par le fait que le salarié est non joignable, souvent déconnecté, qu’il refuse de revenir sur site à la demande justifiée du manager -réunion…- et dans les conditions requises au présent accord - cf délai de prévenance-, etc.) ;
le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques ;
le non-respect des règles de fonctionnement en télétravail définies par le collectif de travail ;
...
Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretiens réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée, en concertation avec la hiérarchie.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.
CHAPITRE 2 : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Le télétravail exceptionnel est le télétravail qui ne peut être anticipé ou qui ne peut être organisé que pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié ou de l’employeur. Sont concernés les télétravailleurs réguliers, occasionnels et les salariés disposant du matériel leur permettant de travailler à distance. Si les circonstances le nécessitent et sur décision de l’employeur, le télétravail pourra être réalisé avec du matériel fixe fourni par ce dernier. Le télétravail exceptionnel ne peut être que temporaire. Seul l’employeur peut décider des périodes de télétravail exceptionnel. L’information aux salariés concernés se fait par tout moyen.
CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Le télétravail exceptionnel indépendant de la volonté des parties
Le télétravail exceptionnel peut répondre aux cas suivants :
Episodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L 223-1 du code de l'environnement ;
Epidémie (maladie contagieuse, transmission de microbe) ;
Difficultés temporaires de transport collectif sur le territoire (grève, météo) ;
Circonstances locales particulières (par exemple, réalisation de travaux nécessitant le redéploiement de salariés, déclenchement d’un plan de continuité d’activité suite à incident), empêchant momentanément la possibilité de travailler sur tout ou partie du site.
L’opportunité de procéder à cet aménagement temporaire du travail relève de l’appréciation de la Direction notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées de l’emploi et de l’organisation du service.
Dans ces cas précités, l’employeur peut donner l’autorisation à titre exceptionnel aux salariés déjà télétravailleurs réguliers ou occasionnels de :
modifier leurs jours de télétravail ;
prolonger leur activité de télétravail au-delà du nombre de jours de télétravail autorisé ;
télétravailler sur une période donnée.
4.2 Le télétravail exceptionnel sur demande du salarié
A titre très exceptionnel, sur demande écrite et accord du manager :
Le salarié en télétravail régulier peut faire la demande de journées supplémentaires en télétravail, dans la limite de 5 jours par an,
Le salarié en télétravail occasionnel peut faire la demande de demi-journée ou journée complète en télétravail, dans la limite de 5 jours par an.
Les jours de télétravail supplémentaires pris au titre du télétravail exceptionnel ou occasionnel n’ont pas d’incidence sur la comptabilité des jours prévus dans le cadre du télétravail régulier.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX TELETRAVAILLEURS
CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION Un échange sur l’organisation du travail est à mener et à formaliser en équipe, entre le manager et les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non-télétravailleurs, pour définir les règles de fonctionnement spécifiques au collectif de travail. Les règles définies par le collectif peuvent être amenées à évoluer en fonction de l’évolution de l’organisation.
Horaires de travail
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions du protocole d’accord sur la réduction du temps de travail et du protocole sur l’application des horaires individualisés en vigueur au sein de l’organisme ainsi qu’au respect des notes de Direction applicables dans ces domaines. Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables. Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile ou sur tout autre site dans le respect des durées maximales de travail, quotidiennes et hebdomadaires, des temps de repos prévus par les dispositions légales et conventionnelles et des notes de Direction en vigueur. Si le télétravail peut en effet permettre de travailler sur une amplitude journalière plus importante, notamment en raison de la réduction des temps de transports, il ne doit pas avoir pour habitude de remettre en cause ou nuire aux moments collectifs de travail. Un échange sur l’organisation du travail pourra être organisé entre le salarié et le manager. Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son lieu de télétravail, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.
Réunions
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions et formations pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, le jour de télétravail pourra être modifié.
Le manager précise suffisamment en amont les réunions qui requièrent du présentiel sur site. Les EAEA doivent se tenir en présentiel sur site, sauf exception dûment motivée (ex : handicap…).
Permanences
Le télétravailleur sera intégré au planning des permanences de son service ou département et pourra réaliser ces permanences indifféremment sur site ou en situation de télétravail, dans la mesure où l’activité exercée et l’installation technique le permettent.
Communication, lutte contre l’isolement et droit à la déconnexion
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse. Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie). Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en éteignant (ou mise en veille) son équipement informatique et son téléphone professionnel.
En cas de constat d’une « sur-connexion » du salarié en télétravail, un entretien visant à échanger sur la charge de travail du salarié devra impérativement être organisé avec le salarié, le surinvestissement en télétravail pouvant être facteur de risque psychosocial. L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Les dispositions de l’accord local sur le droit à la (dé)connexion s’appliquent à l’ensemble des salariés, sur site et en télétravail.
DROITS DU TELETRAVAILLEUR Un livret du télétravailleur sera remis à chaque télétravailleur, lui rappelant ses droits et obligations, qu’il s’engage à respecter, et notamment où consulter l’accord télétravail.
Egalité de traitement
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise. Il bénéficie en outre de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables aux congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le télétravailleur doit indiquer sa situation en indiquant dans le logiciel de gestion du temps de travail ses journées de télétravail. Il peut procéder à cette information avant, pendant ou après sa journée de télétravail.
Santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par l'employeur et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
Présomption d’accident du travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile ou tout autre site pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Une partie de la délégation du CSE, représentée par les membres de la CSSCT pourrait ainsi intervenir au domicile ou sur tout autre site du télétravailleur, sur rendez-vous, dans le cadre d’une enquête suite à un accident du travail et sur accord du salarié.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert :
au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise,
au titre de la législation des accidents du travail dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Respect de la vie privée et équilibre vie-privée-vie professionnelle
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, l’employeur et une partie de la délégation de la CSSCT, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre, sur rendez-vous, au domicile du télétravailleur ou sur tout autre site, sous réserve de l’autorisation préalable du salarié. OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte informatique. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement. Dans ces conditions, la notification individuelle des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que le salarié s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.
Le livret du télétravailleur rappelle également ces principes.
Assurance
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail. Cette assurance sera requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée.
L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance. Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’une facture. En revanche, n’est pas financé le surcoût d’assurance lorsque le télétravail est réalisé dans un lieu privé différent du domicile qui reste à la charge du salarié.
Le télétravail hors du domicile ou autre lieu privé n’est pas concerné par le présent article 9.2. INSTALLATION ET UTILISATION DES EQUIPEMENTS
Installation
8.1.1 Le télétravailleur à domicile
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements informatiques professionnels nécessaires au télétravail (a minima : ordinateur, VPN, double écran sur demande, dont celui de l’ordinateur portable. L’attribution d’un 3ème écran pourra être envisagée, au cas par cas, dans la mesure du possible), lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.
Le département informatique remet le matériel informatique au salarié sur son site de travail et lui explique les modalités d’installation. Un mode opératoire lui sera remis à cette occasion. En cas de difficulté, le département informatique pourra se rendre au domicile du salarié, à sa demande pour procéder à cette installation.
Sur demande du salarié télétravailleur, l’employeur met à sa disposition une chaise de bureau. Le matériel est remis sur le site de travail du salarié. Ce matériel devra être rendu dès lors que le salarié ne réalise plus de télétravail. Dans le cas où le médecin du travail prescrit un matériel spécifique de télétravail ce dernier sera pris en charge par l’employeur.
8.1.2 Le télétravailleur hors du domicile
L’employeur s’engage à fournir l’ensemble des équipements professionnels nécessaires à l’accomplissement de la mission du télétravailleur.
Utilisation des équipements
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son matériel informatique personnel. Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par l'employeur est formellement interdite. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. Le télétravailleur s'engage à laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager, par mail et/ou téléphone, qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour sur le site administratif. Le mode opératoire remis au salarié au moment de l’installation du matériel informatique contiendra des outils d’autodiagnostic permettant l’analyse et la résolution des incidents les plus courants susceptibles de se produire. Si l’action est jugée opportune par le département informatique, une prise en main à distance sur le micro-ordinateur pourra être réalisée afin de tenter de résoudre le problème. En cas de panne matérielle dont le diagnostic permet d’identifier qu’elle durera la journée, le retour du salarié à son poste sur le site d’affectation est automatique. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps consacré à la tentative de résolution à distance de la panne en lien avec le DI ainsi que le temps de trajet entre le domicile ou tout autre site et le lieu d’affectation sont assimilés à du temps de travail effectif. Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements informatiques mis à sa disposition et à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL
9.1 Frais d’installation
L’employeur prend en charge :
Le coût du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail, dans le cas où le salarié refuse de rédiger une attestation sur l’honneur de conformité de son système électrique, pour le domicile principal. En cas de déclaration d’une résidence secondaire, les frais de diagnostic électrique sont à la charge du salarié qui ne souhaite pas produire d’attestation sur l’honneur.
Les frais de mise à disposition d’un dispositif de téléphonie professionnel ;
Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du télétravail ;
En cas de changement de résidence principale, l’employeur prend à sa charge, sur demande du salarié,
l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence ;
Le coût du diagnostic électrique de la nouvelle résidence.
Le salarié prend en charge les coûts de mise en conformité électrique.
9.2 Frais de fonctionnement technique
L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel.
9.3 Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, d'eau, de chauffage, de connexion internet et d'utilisation d'outils informatiques...).
Sur demande, le salarié s’engage à fournir, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie pour justifier de la réalité des dépenses engagées en cas de contrôle URSSAF.
L’indemnité est calculée mensuellement.
Chaque journée de télétravail est indemnisée à hauteur du montant arrêté par l’UCANSS, à la condition où ce dernier se déroule au domicile principal du salarié ou dans un lieu privé différent du domicile, dès lors que l’adresse est déclarée à l’employeur, qu’elle est stable et se trouve en France. Ce montant est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice INSEE "logement, eau, gaz et combustible", ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer.
9.4 Frais de repas et de transport
Modalités de participation employeur aux frais de repas : elles sont identiques aux modalités de travail sur site : le salarié précise s'il veut ou non bénéficier des tickets restaurant, indépendamment du fait qu’il soit sur site ou en télétravail.
Modalités de la participation employeur aux frais de transport : lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnement SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.
CHAPITRE 4 : MODALITES DE L’ACCORD
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CPAM de Maine et Loire qui sont bénéficiaires de la possibilité de télétravailler, et répondant aux conditions sus-évoquées.
BILAN ANNUEL
Un bilan annuel est réalisé et présenté en CSE. Ce dernier comportera a minima les chiffres suivants :
nombre de télétravailleurs admis après candidature,
nombre de journées déclarées en télétravail,
nombre d’arrêt anticipé du télétravail,
nombre de saisine du service QVT.
Les résultats d’un éventuel questionnaire envoyé aux salariés télétravailleurs.
Ce bilan sera préalablement présenté en CSSCT.
DUREE DE L’ACCORD – REVISION ET CLAUSE DE REVOYURE
Les parties s’engagent à se revoir pour échanger sur les dispositions du présent accord sur demande d’une des parties signataires du présent accord. Le présent accord a été transmis pour information au CSE qui a été consulté préalablement sur le protocole d’accord relatif au télétravail et ses conséquences sociales. La demande de révision du présent accord est ouverte à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et à l’employeur. L’objet de la révision du présent accord lors d’une réunion de négociation se fait sur demande pour inscription à l’ordre du jour. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il produira ses effets après agrément de la Direction de la Sécurité Sociale. Il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2027. Dès la validité du présent accord, les parties s’entendent pour se réunir et négocier sur ce sujet au cours de l’année 2027.
PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives présentes dans l’organisme et diffusé sur l’intranet de l’entreprise. L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D.224-7-3 du code de la Sécurité Sociale. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L.123-1 et L.123-2 du code de la Sécurité Sociale). Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS et du Greffe du conseil des prud’hommes.
