PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF À LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre d’une part, la CPAM représentée par sa Directrice, et d’autre part, les organisations syndicales représentatives dans l’organisme
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de l’assurance maladie porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances et en matière de respect de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l’Employeur déployée au sein du Régime général de la Sécurité Sociale. À ce titre, la diversité et l’égalité des chances apparaît comme un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que l’enrichissement du collectif de travail. Elle relève également de la volonté de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste. Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement doivent être placés au cœur des préoccupations de l’ensemble des acteurs du Régime général, à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie au travail, afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes.
Les dispositions ci-après, constituent un engagement explicite de la CPAM de en faveur de la non-discrimination, de la promotion de l’égalité de traitement et de la diversité des salariés.
Le bilan du précédent protocole et les chiffres obtenus en dernière année, seront annexés au présent protocole. Celui-ci structuré autour des 4 axes suivants devant permettre la mise en place d’actions innovantes dans le domaine de l’inclusion de de la diversité et contribuer à l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
L’embauche
La rémunération
Les conditions de travail
L’articulation vie professionnelle / vie personnelle
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
L’objet du présent protocole est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous les salariés de la CPAM pour la promotion de l’égalité des chances, de la diversité, et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le schéma Directeur des Ressources Humaines 2024/2027 décliné en local reprend dans ces chantiers prioritaires des actions concrètes permettant l’amélioration du quotidien de l’ensemble des salariés en rendant plus fluide les environnements professionnels et faire de la feuille de route RH un levier de performance garant de la diversité et de l’égalité des chances.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CPAM, toutes gestions confondues (gestion administrative et Centre d’Examens de Santé).
Les objectifs fixés tiennent compte de l’article L2242-3 du code du travail et sont déterminés par un plan d’action fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels :
Détermine les objectifs de progression prévus pour chaque année ;
Définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre ;
Déterminer des indicateurs chiffrés pour suivre ces actions.
– L’embauche
Conformément aux principes édictés dans le précédent protocole, la CPAM promeut la diversité des profils, dans le cadre d’une procédure de recrutement exempte de toute forme de discrimination, la CPAM souhaite poursuivre ses actions autour d’un recrutement équitable, juste et dynamique sachant capter les talents dans l’entreprise et en dehors. 1.1.1 – Embauche et recrutement diversifié L’ambition 2 du SDRH porte sur l’attractivité des métiers de l’Assurance Maladie du recrutement à la fidélisation de nos talents. Sur le volet du recrutement l’objectif poursuivi est celui de trouver de nouveaux viviers, et pour y parvenir, le chantier 5 du SDRH local 2024 -2027 propose de désigner des ambassadeurs pour aller à la rencontre des établissements d’enseignements supérieurs.
Nos actions
Chantier 5 : Devenir des ambassadeurs auprès des écoles. Objectifs : Attirer des profils et de la diversité.
Création d’un guide de promotion de la Caisse avec portage par des ambassadeurs dans les écoles et pour remettre aux écoles rencontrées.
Créer un évènement d’ouverture de la CPAM auprès des écoles.
Organiser une journée portes ouvertes.
Intervenir dans les écoles pour présenter nos missions et parler de nous.
Avoir une politique forte des stagiaires.
Nos actions
Chantier 5 : Devenir des ambassadeurs auprès des écoles. Objectifs : Attirer des profils et de la diversité.
Création d’un guide de promotion de la Caisse avec portage par des ambassadeurs dans les écoles et pour remettre aux écoles rencontrées.
Créer un évènement d’ouverture de la CPAM auprès des écoles.
Organiser une journée portes ouvertes.
Intervenir dans les écoles pour présenter nos missions et parler de nous.
Avoir une politique forte des stagiaires.
L’ambition 4 de notre SDRH « un employeur socialement responsable » mettra en avant l’inclusion et la diversité au travers notamment du chantier 12.
Nos actions
Chantier 12 : L’inclusion et la diversité : notre sujet à tous
Bâtir une politique d’inclusion et de diversité au sein de la Caisse.
Former à la diversité et à l’inclusion l’ensemble des acteurs.
Créer une journée de la diversité avec témoignages (ateliers de simulation d’un entretien de recrutement, ateliers de réalité virtuelle).
Renforcer le partenariat avec des associations de promotion de la diversité pour sensibiliser aux handicaps.
Labelliser la CPAM sur la diversité et l’égalité professionnelle et signer la charte d’engagement LGBT+.
Nos actions
Chantier 12 : L’inclusion et la diversité : notre sujet à tous
Bâtir une politique d’inclusion et de diversité au sein de la Caisse.
Former à la diversité et à l’inclusion l’ensemble des acteurs.
Créer une journée de la diversité avec témoignages (ateliers de simulation d’un entretien de recrutement, ateliers de réalité virtuelle).
Renforcer le partenariat avec des associations de promotion de la diversité pour sensibiliser aux handicaps.
Labelliser la CPAM sur la diversité et l’égalité professionnelle et signer la charte d’engagement LGBT+.
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés pour suivre la progression
2025
2026
2027
2028
Nombre d’établissement d’enseignement supérieur rencontré 1 2 3 4 Finalisation de la création du guide de promotion des métiers de la CPAM.
Remise du guide par les ambassadeurs auprès des écoles. Nombre de nouvel établissement rencontré par an 45 stagiaires accueillis en stage d’immersion à la fin du protocole 15 25 35 45 Déployer une politique d’accueil des stagiaires.
Intervention dans les écoles pour présenter nos missions et parler de nous.
Généraliser des partenariats avec des écoles « viviers » de recrutement.
Participer au forum étudiant. Nombre de stagiaires accueillis dans l’année Recruter des contrats de professionnalisation pour préparer l’obtention d’un diplôme équivalent a minima à un Bac +2 3 4 5 6 Généraliser des partenariats avec des écoles « viviers » de recrutement. Nombre de recrutements de contrats de professionnalisation
1.1.2 – Embauche et salariés reconnus travailleurs handicapés La CPAM s’est dotée d’un référent handicap chargé de développer une politique handicap ambitieuse et volontaire en terme de communication, d’inclusion et d’accompagnement.
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés pour suivre la progression
2025
2026
2027
2028
100% des salariés quel que soit leur statut sont informés sur les démarches administratives pour réaliser une RQTH
50% 65% 80% 100% Co-construire une démarche sur le thème de la promotion de l’emploi des travailleurs handicapés (parcours handicap).
Solliciter le CAP EMPLOI pour organiser une permanence annuelle à la CPAM dans un objectif d’information aux salariés. Nombre de salariés informés annuellement sur le nombre total de salariés au 31/12/N
Tous les nouveaux embauchés sont reçus par le référent handicap de l’entreprise pour faire un point de situation 30% 60% 80% 100% Échange avec le nouvel embauché pour faire un point de situation et envisager le cas échéant l’adaptation du poste de travail sur site et au domicile. Nombre d’entretiens réalisés par le référent handicap sur le nombre total de recrutement au 31/12/N
1.1.3 – Embauche et insertion durable dans l’organisme Le processus d’insertion durable dans l’organisme consiste en un accompagnement adapté pour favoriser l’intégration et l’adaptation du nouvel embauché, par un suivi régulier. L’objectif est de favoriser l’épanouissement professionnel, de créer une relation de travail stable et mutuellement bénéfique.
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés pour suivre la progression
2025
2026
2027
2028
100% de managers ont suivi une action de formation et/ou sensibilisation à la question du handicap
60% 80% 90% 100%
Former et/ou sensibiliser l’ensemble des managers à la question du handicap.
Nombre de managers ayant suivi une action de formation et/ou sensibilisation à la question du handicap sur le nombre total de managers au 31/12/N
100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’intégration 60% 80% 90% 100% Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus. % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’intégration sur le nombre total de personnes recrutées sur l’année 100% des travailleurs en situation de handicap sont informés de leurs droits et notamment de la possibilité de l’aménagement de leur poste de travail 50% 70% 90% 100% Mettre à disposition des travailleurs en situation de handicap un livret d’intégration contenant les informations pratiques sur leurs droits (exemple : aménagement de poste, parent d’enfant handicapé….). Nombre de salariés en situation handicap ayant reçu l’information
Nombre d’aménagements de poste réalisés dans l’année sur le nombre d’aménagements demandés
1.1.4 – Embauche et insertion professionnelle, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pour garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans l’accès à l’emploi, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Les critères de sélection sont identiques pour tous les candidats pour un même poste, fondés essentiellement sur les qualifications recherchées (diplômes obtenus), sur l’expérience professionnelle et sur l’analyse des candidatures.
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés pour suivre la progression
2025
2026
2027
2028
L’organisme doit veiller à libeller de manière neutre, non-genré et non discriminatoire les offres d’emploi qu’il diffuse, quelle que soit la nature de l’emploi proposé. Quand le poste le permet l’offre d’emploi contient une mention sur les aménagements possibles du poste afin de favoriser la candidature de salariés vivant en situation de handicap
70% 80% 90% 100% Rédaction commune des appels à candidature RH/Métier
Mise à jour de la charte de non- discrimination
Former l’ensemble des recruteurs à la notion de genre et de non-discrimination
Nombre d’appels à candidature ne contenant aucune mention discriminatoire sur le nombre total des appels à candidature publiés dans l’année
1.2 – La rémunération
1.2.1 – Rémunération et information des salariés des politiques de rémunération
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés pour suivre la progression
2025
2026
2027
2028
100% des salariés informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme
80% 85% 90% 100% Assurer une transparence en matière de rémunération par la rédaction d’une lettre de cadrage
Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle …).
Nombre de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération sur le nombre de salariés au 31/12 /N
1.2.2 – Rémunération et égalité femmes/hommes La politique d’égalité salariale menée sur la CPAM doit conduire à corriger les écarts salariaux entre les femmes et les hommes dans des situations comparables d’emploi et favoriser l’évolution professionnelle des femmes au sein des différents niveaux de responsabilité. La loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 « visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle », dite « Loi Rixain », est parue au journal officiel du 26 décembre 2021. Ce texte vise à accroître le partage des responsabilités entre les femmes et les hommes dans les entreprises. Il renforce notamment l’obligation de publication relatives à l’index d’égalité.
L’index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
L’écart de répartition des promotions ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Ces résultats doivent être publiés de manière visible chaque année sur le site internet de l’organisme et portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Le décret n°2022-243 prévoit une publication des résultats qui devra se faire également sur le site du Ministère du travail au 31/12/N. Désormais la loi introduit deux paliers dans l’atteinte de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Une note < à 75 points oblige l’employeur à publier des mesures de correction, une note < à 85 points des objectifs de progression devront être fixés comme prévu à l’article L1142-9-1 du code du travail.
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés pour suivre la progression
2025
2026
2027
2028
Atteindre au moins 85 points sur 100 en terme d’index égalité femme / homme chaque année pendant toute la durée du protocole 85 90 95 98 Maintenir un écart d’augmentations individuelles en volume de points pondéré < à 2,1% chaque année concernant les parcours promotionnels
Sensibiliser les managers à cette obligation Mesure de l’index annuelle noté sur 100 points
1.3 – Conditions de travail
1.3.1 – Charge de travail Le contenu du travail ainsi que les contraintes temporelles fortes dans un système soutenu par l’exigence d’efficience et de performance, peuvent parfois favoriser des situations de charges de travail plus ou moins importantes en fonction des secteurs d’activités. Les raisons de la charge sont principalement :
La quantité de travail à fournir ;
Les contraintes de temps ;
La complexité croissante des dossiers ou des situations à traiter.
Analyser la charge de travail impose de questionner plusieurs dimensions : les modes d’organisation du travail, la charge prescrite, la charge réelle, la charge subjective. Il s’agit d’obtenir une vision partagée de la charge de travail, c’est-à-dire objective et ressentie.
L’analyse des écarts entre le travail prescrit, le travail réel et le travail ressenti favorise la recherche de solutions destinées à réguler la charge de travail. Le chantier 10 de notre SDRH local nous incite à nous former à la méthode d’analyse de la charge de travail pour la déployer au sein de notre organisme.
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés pour suivre la progression
2025
2026
2027
2028
Déploiement de la formation ANACT sur la charge de travail sur l’ensemble du service RH 1 2 4 7 Programmation de session de formation. Nombre d’agent du service RH formé sur le nombre total d’agent du service RH Déploiement de la méthode sur certains services en prenant en compte l’impact de cette dernière sur les femmes et les hommes 1 2 3 4 Bâtir un plan de déploiement adapté Nombre de déploiement de la méthode au cours de chaque année 1.3.2 – Espace de discussion sur le travail (EDT) Redonner du sens au travail participe à améliorer les conditions de travail des collaborateurs. Il est aujourd’hui important de travailler sur ce thème afin que chacun puisse trouver sa place, son impact positif et significatif dans l’organisation du processus pour lequel il participe. Notre chantier 15 de notre SDRH local se focalise sur ce sujet.
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés pour suivre la progression
2025
2026
2027
2028
Mise en place de session de discussion sur le travail avec pour objectif de redonner du sens au travail
1 2 3 4 Former les agents du service RH intéressés par l’animation de ces espaces de discussions sur le travail.
Établir un plan de déploiement des services à rencontrer. Nombre de session de discussion organisée par an
1.4 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle est un élément clé de la qualité de vie et de la qualité de vie au travail. Il est important de trouver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Cela signifie trouver un équilibre entre les heures de travail et les activités personnelles. Également entre les obligations professionnelles et familiales. Un employé qui maintient cet équilibre devrait trouver des effets positifs sur sa santé physique et mentale, son bien-être et sa productivité au travail.
Tout d’abord, un employé capable de maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée est plus susceptible d’être heureux et satisfait de son travail. Cela peut se traduire par une meilleure productivité, une plus grande motivation et une plus grande fidélité à l’entreprise. De plus, trouver cet équilibre peut réduire le stress et l’anxiété chez les employés. À l’inverse cet équilibre, s’il n’est pas trouvé, peut conduire à des conflits personnels.
1.4.1 – Favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle et la qualité de vie au travail Depuis 2021, la CPAM s’est engagée en faveur du télétravail au bénéfice des collaborateurs et a progressivement structuré les usages et ouvert ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires. En 2024, la signature d’un nouveau protocole sur le travail à distance est venue renforcer ces dispositions par l’intégration de la notion de télétravail vert.
Le télétravail repose ainsi sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs :
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.
Le protocole d’accord relatif au travail à distance dans son chapitre 7 consacré aux aménagements particuliers, donne la possibilité d’accorder du télétravail de gré à gré en fonction de situations spécifiques individuelles et dans un souci d’amélioration et de soutien de l’articulation entre vie professionnelle et personnelle.
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés pour suivre la progression
2025
2026
2027
2028
100% des agents sont équipés de casques, de micros et de webcams pour favoriser l’organisation du travail à distance 50% 65% 80% 100% Recensement du matériel des télétravailleurs et analyse des besoins. % des nouveaux télétravailleurs sur l’année N ont été équipé en matériel informatique 100% des aménagements spécifiques sur le lieu de travail se voient dupliqués au domicile des travailleurs handicapés 50% 70% 90% 100% En lien avec la Médecine du Travail et le CAPEMPLOI permettre de dupliquer les aménagements spécifiques afin d’offrir les mêmes conditions de travail sur site et au domicile. % de télétravailleurs en situation de handicap qui ont bénéficié d’une duplication de matériel au domicile au 31/12/N
1.4.2 – Conciliation vie professionnelle/vie personnelle et égalité femmes/hommes La CPAM a engagé une démarche attentionnée d’accompagnement des salariés tout au long de leur carrière. La venue d’un enfant, une situation de handicap, un départ à la retraite, la perte d’un proche, le soutien d’un proche en perte d’autonomie … sont des évènements faisant partie de la vie, qui demandent de faire face à des situations particulières, voire difficiles, pour lesquelles un appui RH peut être important. La CPAM s’attache à faire en sorte que les salariés se sentent au mieux dans la Caisse et concilient vie familiale et professionnelle à toutes les étapes de leurs parcours professionnel. Le service RH de la CPAM propose ainsi des parcours dits « attentionnés » pour les collaborateurs afin de les accompagner.
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés pour suivre la progression
2025
2026
2027
2028
100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant (15 jours minimum) afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle
40% 60% 80% 100% Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant. % de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant sur le nombre total de formation programmée
100% des agents souhaitant bénéficier d’un accompagnement attentionné sont reçus par la RH quelle que soit la thématique 80% 90% 95% 100% Poursuite du déploiement des parcours attentionnés (PMA – Séparation – Invalidité...).
Diffusion sur l’intranet.
Sensibilisation des managers. Nombre de collaborateurs reçus par an sur le nombre de collaborateurs ayant demandés un entretien sur un parcours attentionné. 15.86% des salariés sont à temps partiel choisi dont 95.65% sont des femmes qui ne travaillent pas le mercredi 80% 85% 90% 100% La CPAM de s’engage à ne pas programmer de formation le mercredi pour respecter l’organisation personnelle des femmes de l’entreprise Nombre de formations programmées en dehors des mercredis sur le nombre total de formation organisée Pour 100% des salariés ayant un enfant en situation de handicap ou relevant d’une ALD, la CPAM s’engage à faciliter l’organisation de la garde des enfants en cas de départ en formation 60% 75% 90% 100% La CPAM de s’engage à prendre en charge les frais de garde réellement engagés dans la limite de 20€ par journée de formation en compensation des frais de garde supplémentaire d’un ou plusieurs enfants de – de 20 ans en situation de handicap ou relevant d’une ALD uniquement dans les cas où la formation serait réalisée en dehors des jours de travail habituels ou des amplitudes horaires de travail habituelles 100% des agents concernés en ayant fait la demande ont bénéficié de cette prise en charge
ARTICLE 2 – MODALITE DE MISE EN ŒUVRE, SUIVI ET BILAN DE L’ACCORD
Afin de favoriser son appropriation, l’accord sera diffusé à l’ensemble du personnel, et mis à disposition sur les sites intranet du service des Ressources Humaines.
Un bilan annuel d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord est réalisé, il sera présenté au Comité Social et Économique.
ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Une clause de revoyure est prévue annuellement à compter de l’entrée en vigueur de cet avenant. À cette occasion, un bilan annuel des données relatives à la diversité et l’égalité des chances dans l’organisme sera présenté au Comité Social et Économique.
ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR
Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.
Il pourra être révisé conformément aux règles en vigueur, en cas de modification des dispositions légales ou règlementaires, par le biais de l’envoi en lettre recommandée avec accusé de réception par l’une des parties. Une nouvelle réunion de négociation devra alors s’ouvrir dans un délai de deux mois.
Dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D.224-7 3° du code de la sécurité sociale, l’accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, via la plateforme de dépôt des accords locaux https://accordslocaux.ucanss.fr/
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la direction de la Sécurité sociale, et, en l’absence d’un retour de la direction de la Sécurité sociale, à l’issue d’un mois après avis du COMEX. Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la date d’agrément.
En plus de la transmission à la Direction de la Sécurité Sociale, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS, via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil), et du secrétariat du greffe des prud’hommes.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. Le présent protocole sera accessible par voie informatique sur l’Intranet de l’Organisme.
Les dispositions de cet accord sont applicables sous réserve des dispositions conventionnelles ou légales ultérieures plus favorables.
Fait à , le
Le Directeur,
Pour la C.F.D.T.,
Pour la C.G.T.,
Annexe 1
Bilan du protocole d’accord de 2020
1– L’embauche
1.1. – Embauche et recrutement diversifié
Constat
Conformément aux principes édictés dans le précédent protocole, la CPAM promeut la diversité des profils, dans le cadre d’une procédure de recrutement exempte de toute forme de discrimination, et développe une politique d’insertion durable dans l’organisme notamment à travers des parcours d’intégration et de tutorat.
100% des acteurs du recrutement ont été sensibilisés et/ou formés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances en quatre ans 100% des acteurs du recrutement ont été sensibilisés et/ou formés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances en quatre ans
100%
100%
100%
100%
2 2 100% des marchés conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contenant une clause de « respect de la diversité » 100% des marchés conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contenant une clause de « respect de la diversité » 2 Contrats de professionnalisation ont été conclus en 2024 2 Contrats de professionnalisation ont été conclus en 2024
1.2 – Embauche et transparence dans le processus de recrutement
Constat
L’objectif du précédent protocole était d’anticiper le mieux possible les étapes du recrutement afin de raccourcir les délais d’attente d’une réponse par les candidats et répondre aux besoins du service, et d’apporter une réponse systématique notamment pour les candidatures spontanées.
1.3 – Embauche et salariés reconnus travailleurs handicapés
Constat
Chaque année la CPAM participe à la journée DUODAY, Une journée de stage découverte en entreprise, non rémunérée, pour toutes personnes en situation de handicap. Chaque année également la CPAM participe aux rencontres avec CAP Emploi, en 2023 celle-ci a eu lieu le 20/11/2023 et aux rencontres AGEFPH.
100%
des offres d’emploi ouvertes à l’externe sont adressées à Cap Emploi
100%
des offres d’emploi ouvertes à l’externe sont adressées à Cap Emploi
DUODAY 2023
5 Stagiaires accueillis
DUODAY 2024
21 Novembre 2024
DUODAY 2023
5 Stagiaires accueillis
DUODAY 2024
21 Novembre 2024 1.4 – Embauche et insertion durable dans l’organisme
Constat
Le précédent protocole a permis de poursuivre les actions de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, la CPAM s’attachera à sensibiliser et/ou former davantage le collectif des managers à la question du handicap et à la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap.
*Données au 28/08/2024
1.5 – Embauche et égalité femmes / hommes
Constat
Pour garantir l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi, les jurys de sélection interne sont mixtes (RH et pôle métier). La fonction Ressources Humaines y participe systématiquement pour notamment sensibiliser les membres du jury aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances. Tous les emplois de la CPAM sont, sans distinction, accessibles aux femmes et aux hommes.
En 2024, l’effectif de la CPAM de est de 296 salariés en CDI dont 234 Femmes et 62 Hommes. En 2024, l’effectif de la CPAM de est de 296 salariés en CDI dont 234 Femmes et 62 Hommes.
En 2024, 4 embauches en CDI dont 2 Femmes et 2 Hommes En 2024, 4 embauches en CDI dont 2 Femmes et 2 Hommes
100%
100%
100% des candidatures ne contenaient aucune mention discriminatoire. Il faut poursuivre cette politique de recrutement d’études indifférenciées des candidatures femmes et hommes, quel que soit le type d’emploi. 100% des candidatures ne contenaient aucune mention discriminatoire. Il faut poursuivre cette politique de recrutement d’études indifférenciées des candidatures femmes et hommes, quel que soit le type d’emploi.
2 – Évolution professionnelle et promotion de la diversité et de l’égalité des chances
2.1 – Accès à la formation professionnelle
Constat
La CPAM garantit le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. Avec le déploiement des offres des organismes de formation, dont celles de l’Institut national de formation (Institut 4.10) et des outils numériques, les formations à distance ont été développées. Elles permettent de limiter les temps de déplacement, de favoriser la conciliation du suivi d’une formation et des contraintes de la vie personnelle et de faciliter l’accès à la formation des salariés souffrant d’un handicap rendant plus difficile leur mobilité. Toutefois, certains temps de formation se prêtent davantage au présentiel, utiles aux échanges entre les participants. Dans ce cadre, tous les moyens pour développer une offre de formation de proximité sont recherchés. À cet effet, les formations sont mutualisées avec les organismes d’assurance maladie et des Caisses d’allocations familiales de proximité.
100%
100%
100% de l’effectif avait suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années. Il faut poursuivre cet effort d’accès à l’ensemble des salariés à la formation professionnelle.
100% de l’effectif avait suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années. Il faut poursuivre cet effort d’accès à l’ensemble des salariés à la formation professionnelle.
2.2 – Évolution professionnelle et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Constat
Comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Elle doit correspondre aux compétences et capacités professionnelles mises en œuvre ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise. La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes au travail se traduit par une démarche d’égalité des chances tout au long du parcours professionnel. Le plan de développement des compétences professionnelles assure l’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes et promeut les dispositifs qualifiants pour les deux sexes. Il doit constituer un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle.
100%
100%
100% des actions de formation avaient été mises en œuvre indépendamment de tout critère de sexe. 100% des actions de formation avaient été mises en œuvre indépendamment de tout critère de sexe.
100%
100%
100% des salariées de retour de congé maternité se sont vues proposer un entretien professionnel. 100% des salariées de retour de congé maternité se sont vues proposer un entretien professionnel.
3 – La rémunération
3.1 – Rémunération et information des salariés des politiques de rémunération
Constat
La politique salariale est diffusée annuellement aux managers et présentée en Comité Social et Économique.
De manière transparente, les salariés sont aussi informés de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMMP, GVT… ) par mail et par diffusion sur l’intranet de la Caisse.
100%
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100% des salariés informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme 100% des salariés informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme
3.2 – Rémunération et égalité femmes/hommes
Constat
La politique d’égalité salariale menée sur la CPAM doit conduire à corriger les écarts salariaux entre les femmes et les hommes dans des situations comparables d’emploi et favoriser l’évolution professionnelle des femmes au sein des différents niveaux de responsabilité.
La CPAM de a obtenu les résultats suivants qui n’ont nécessité ni de mesures de correction, ni d’objectifs de progression.
Index égalité Femmes/Hommes en 2022
92 points sur 100
Index égalité Femmes/Hommes en 2022
92 points sur 100
Index égalité Femmes/Hommes en 2023
99 points sur 100
Index égalité Femmes/Hommes en 2023
99 points sur 100
100%
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En 2024, 100% de salariées avaient été augmentées au retour de leur congé maternité En 2024, 100% de salariées avaient été augmentées au retour de leur congé maternité
4 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale
4.1 – Favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle et la qualité de vie au travail
Constat
La CPAM de s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail. Dans toute la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale, sans toutefois s’y immiscer, afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle. Le développement du télétravail, l’horaire variable, les nouvelles technologies (visio-conférences…), le protocole d’accord local signé sur le droit à la déconnexion, l’aide aux aidants familiaux et les différents parcours attentionnés mis en place au sein de la CPAM sont autant d’exemples favorisant cette conciliation vie professionnelle et vie personnelle et la qualité de vie au travail. Avec l'accès aux messageries à distance, le droit à la déconnexion doit être surveillé et respecté afin de permettre aux salariés d'équilibrer la charge de travail. Cette attention doit être particulièrement visée pour les cadres au forfait jours. La charte relative au droit à la déconnexion est disponible sous l’intranet de la Caisse et également annexée au Règlement intérieur.
100% des salariés sensibilisés au droit à la déconnexion 100% des salariés sensibilisés au droit à la déconnexion
100%
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4.2 – Conciliation vie professionnelle/vie personnelle et égalité hommes/femmes
Constat
La CPAM souhaite permettre, aux femmes et aux hommes, de pouvoir concilier leur vie professionnelle et personnelle de la même manière.
Entre 2021 et 2024, 16 rendez-vous d’accompagnement attentionné ont été réalisés par le service RH pour informer les salariés de leurs droits liés au congé de proche aidant
Entre 2021 et 2024, 16 rendez-vous d’accompagnement attentionné ont été réalisés par le service RH pour informer les salariés de leurs droits liés au congé de proche aidant
16
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Entre 2021 et 2024, 33 rendez-vous d’accompagnement attentionné ont été réalisés par le service RH pour informer les salariés de leurs droits liés à la parentalité
Entre 2021 et 2024, 33 rendez-vous d’accompagnement attentionné ont été réalisés par le service RH pour informer les salariés de leurs droits liés à la parentalité
