right ACCORD D’ENTREPRISE DU 8 JUILLET 2026 RELATIF AU TELETRAVAIL
POUR LA PERIODE DU 1er janvier 2027 au 31 décembre 2030
ACCORD D’ENTREPRISE DU 8 JUILLET 2026 RELATIF AU TELETRAVAIL
POUR LA PERIODE DU 1er janvier 2027 au 31 décembre 2030
Entre les soussignés
CPAM DU RHONE 276 cours Emile Zola 69100 Villeurbanne représentée par XXX en qualité de Directrice générale ayant mandat pour négocier,
d’une part
et
les Représentants des Organisations Syndicales dûment mandatés :
d’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
TOC \z \o "1-3" \u \hPréambulePAGEREF _Toc234329439 \h4 Article 1. Cadre juridiquePAGEREF _Toc234329440 \h5 1.1Champ d’application du télétravail régulierPAGEREF _Toc234329441 \h5 1.2Situations particulières de recours au télétravailPAGEREF _Toc234329442 \h5 1.2.1 Recours au télétravail de gré à gréPAGEREF _Toc234329443 \h5 1.2.2 Recours au télétravail en cas d’épisode de pollutionPAGEREF _Toc234329444 \h5 1.2.3 Recours au télétravail en période de sobriété énergétiquePAGEREF _Toc234329445 \h6 1.2.4 Recours au télétravail en situation de handicapPAGEREF _Toc234329446 \h6 1.2.5 Recours au télétravail pour les salariés aidantsPAGEREF _Toc234329447 \h6 1.2.6 Recours au télétravail pour les salariées enceintesPAGEREF _Toc234329448 \h6 1.3Situations exceptionnelles et télétravailPAGEREF _Toc234329449 \h7 Article 2. Le projet de service préalable au télétravailPAGEREF _Toc234329450 \h7 2.1 Elaboration d’un projet de servicePAGEREF _Toc234329451 \h7 2.2 Périodicité du projet de servicePAGEREF _Toc234329452 \h8 2.3 Adaptation et analyse du projet de servicePAGEREF _Toc234329453 \h8 Article 3. Eligibilité au télétravailPAGEREF _Toc234329454 \h8 3.1 Appréciation des critères d’éligibilité au télétravailPAGEREF _Toc234329455 \h8 3.2 Prérequis à l’accès au télétravail à domicilePAGEREF _Toc234329456 \h9 Article 4. Lieux d’exercice en télétravailPAGEREF _Toc234329457 \h10 4.1 Résidence principale et/ou autre lieu privéPAGEREF _Toc234329458 \h10 4.2 Conditions d’éligibilité des lieux de télétravailPAGEREF _Toc234329459 \h10 4.3 Conditions de retour sur sitePAGEREF _Toc234329460 \h11 Article 5. Le présentéisme du télétravailleurPAGEREF _Toc234329461 \h11 5.1 Obligation minimale de présence sur sitePAGEREF _Toc234329462 \h11 5.2 Régularité de la présence sur sitePAGEREF _Toc234329463 \h11 Article 6. Les formules de télétravail régulierPAGEREF _Toc234329464 \h12 6.1 Pour les emplois de techniciens et d’experts sans mission d’accompagnementPAGEREF _Toc234329465 \h12 6.2 Pour les emplois d’agent de direction, de managers et d’experts avec mission d’accompagnementPAGEREF _Toc234329466 \h12 6.3 Pour les emplois d’accueil assurésPAGEREF _Toc234329467 \h13 6.4 Pour les praticiens conseils de la Direction MédicalePAGEREF _Toc234329468 \h13 6.5 Pour les infirmier(e)s du service médicalPAGEREF _Toc234329469 \h13 Article 7. Conditions de mise en place du télétravail régulierPAGEREF _Toc234329470 \h14 7.1 Notification individuelle de télétravailPAGEREF _Toc234329471 \h14 7.2 Période d’adaptationPAGEREF _Toc234329472 \h14 7.3 Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravailPAGEREF _Toc234329473 \h15 7.3.1 SuspensionPAGEREF _Toc234329474 \h15 7.3.2 RéexamenPAGEREF _Toc234329475 \h15 7.3.3 RéversibilitéPAGEREF _Toc234329476 \h15 Article 8. Conditions générales d’organisationPAGEREF _Toc234329477 \h16 Article 9. Droits du télétravailleurPAGEREF _Toc234329478 \h17 9.1 Egalité de traitementPAGEREF _Toc234329479 \h17 9.2 Santé et sécuritéPAGEREF _Toc234329480 \h17 9.3 Présomption d’accident du travailPAGEREF _Toc234329481 \h17 9.4 Respect de la vie privé- équilibre vie professionnelle/ vie privéePAGEREF _Toc234329482 \h18 Article 10. Obligations du télétravailleur en matière de confidentialité et de protection des donnéesPAGEREF _Toc234329483 \h18 Article 11. Utilisation des équipementsPAGEREF _Toc234329484 \h18 Article 12. La prise en charge financière du télétravailPAGEREF _Toc234329485 \h19 12.1 Frais de fonctionnement techniquePAGEREF _Toc234329486 \h19 12.2 Frais liés à l’utilisation du domicilePAGEREF _Toc234329487 \h19 12.3 Autres fraisPAGEREF _Toc234329488 \h19 Article 13. Conditions de suivi et rôle du CSE et de la CSSCTPAGEREF _Toc234329489 \h20 13.1 Commission de suivi et clause de rendez- vousPAGEREF _Toc234329490 \h20 13.2 Rôle du comité social et économique (CSE), de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)PAGEREF _Toc234329491 \h20 13.3 Référent télétravailPAGEREF _Toc234329492 \h20 Article 14. Durée et caractère impératif de l’accordPAGEREF _Toc234329493 \h20 Article 15. Révision de l’accordPAGEREF _Toc234329494 \h20 Article 16. Entrée en vigueurPAGEREF _Toc234329495 \h21 Article 17. Communication de l’accordPAGEREF _Toc234329496 \h21 Article 18. PublicitéPAGEREF _Toc234329497 \h21
Préambule
Vu les dispositions légales en vigueur, Vu la Convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale, Vu la Convention collective nationale des agents de direction des organismes de sécurité sociale,
Entre d’une part, la Directrice générale de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du RHONE et, d’autre part, les Organisations syndicales,
Il est convenu ce qui suit,
PREAMBULE
Au fil des années, le télétravail s’est progressivement inscrit dans les modes d’organisation de la CPAM du Rhône répondant à l’évolution des attentes des salariés, des pratiques professionnelles et des besoins de l’organisation.
L’expérience acquise a permis d’en mesurer les bénéfices, tant en matière de qualité de vie au travail, d’autonomie et d’attractivité, que de continuité et d’efficacité de l’activité.
Elle a également mis en évidence l’importance de préserver les temps d’échange, de coopération, de transmission des savoirs et d’intégration des nouveaux salariés, indispensables au maintien du collectif de travail et à la qualité du service rendu.
Dans un contexte d’intégration des nouvelles activités des services du contrôle médical marqué notamment par l’intégration de nouveaux salariés et un besoin d’harmonisation des pratiques au sein de l’organisation, la CPAM du Rhône a souhaité engager une réflexion globale sur les conditions d’exercice du télétravail.
Cette réflexion s’appuie sur les enseignements tirés de plusieurs années de pratique et sur la volonté des parties d’engager une renégociation de l’accord relatif au télétravail afin d’en adapter les dispositions aux réalités actuelles de fonctionnement.
Le présent accord vise ainsi à poursuivre une organisation du travail conciliant les aspirations des salariés, les besoins des collectifs de travail et la volonté pérenniser un cadre clair, équilibré et durable.
Les parties réaffirment la volonté de promouvoir un télétravail fondé sur la confiance, la responsabilité et le maintien d’un lien professionnel de qualité.
Article 1. Cadre juridique
Champ d’application du télétravail régulier
Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence principale et, par exception, depuis un autre lieu privé que sa résidence principale. L’ensemble des salariés ont accès au télétravail sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.
Situations particulières de recours au télétravail
Il s’agit de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. Les dispositions des articles 2 et 3 (éligibilité au télétravail régulier, procédure de validation des candidatures au télétravail régulier), 6 (formules de télétravail) et 7 (mise en place du télétravail régulier) du présent accord ne s’appliquent pas aux situations particulières de télétravail prévues dans cet article. 1.2.1 Recours au télétravail de gré à gré
Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle. A ce titre, les demandes sont étudiées au cas par cas. Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'encadrement conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par courriel et l’encadrement en informe le cabinet de Direction des Ressources Humaines. La Direction veille à trouver un équilibre entre les décisions des différents services dans une recherche d’équité. Pour favoriser l’équité de traitement entre tous les salariés, la direction peut donner des consignes sur la mise en œuvre du télétravail de gré à gré à l’ensemble de l’encadrement, notamment en cas de difficultés de déplacements. 1.2.2 Recours au télétravail en cas d’épisode de pollution
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement donnant lieu à des recommandations ou mesures des autorités publiques, l’employeur peut examiner les possibilités éventuelles d’adaptation temporaire de l’organisation du télétravail. La Direction des Ressources Humaines communique le cas échéant, sur les conditions de passage en télétravail des salariés concernés.
1.2.3 Recours au télétravail en période de sobriété énergétique
Dans le cadre de la mise en place des actions de sobriété énergétique la direction peut prévoir une organisation spécifique de télétravail après consultation du CSE. 1.2.4 Recours au télétravail en situation de handicap
Dans une démarche de maintien dans l’emploi et d’inclusion, les demandes de télétravail des salariés en situation de handicap font l’objet d’un examen attentionné. Les modalités du télétravail sont examinées sous réserve de leur compatibilité avec les exigences de l’activité et des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. Le salarié concerné peut contacter à tout moment le Cabinet de Direction des Ressources Humaines ou le référent télétravail pour l’étude de sa situation. 1.2.5 Recours au télétravail pour les salariés aidants
Le télétravail est envisagé comme un aménagement des conditions de travail pouvant bénéficier au salarié aidant. A ce titre, le domicile du proche aidé peut être le lieu de télétravail. De plus, la Direction des Ressources Humaines a la possibilité d’accorder au salarié une dérogation aux formules de télétravail prévues dans l’accord d’entreprise relatif au télétravail en vigueur, en cas de maladie ou d’hospitalisation d'un enfant, d'un parent ou d'un proche sur présentation d’un justificatif médical/CDAPH/APA. Le salarié concerné peut adresser sa demande de formule de télétravail à l’adresse suivante : cabinet-direction-rh.cpam-rhone@assurance-maladie.fr La mise en place d’une formule et d’une durée de télétravail adaptée au salarié aidant, pour une durée déterminée renouvelable est étudiée par la Direction des Ressources Humaines. La formule est adaptée aux situations rencontrées et doit permettre de maintenir le lien avec le collectif de travail afin de prévenir l’isolement du salarié. 1.2.6 Recours au télétravail pour les salariées enceintes
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi des salariées enceintes, l’employeur examine les modalités d’accès ou d’aménagement du télétravail en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service et sur justificatif d’un certificat médical préconisant le télétravail. La salariée peut adresser sa demande au Cabinet de Direction des Ressources Humaines ou au référent télétravail.
Situations exceptionnelles et télétravail
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux, etc…), la Direction des Ressources Humaines peut mettre en place une organisation de travail adaptée pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. En cas de coupures d’électricité sur le lieu habituel de travail ou sur le lieu d’exercice du télétravail (résidence principale ou autre lieu privé), les modalités de recours au télétravail sont adaptées pour la poursuite de l’activité. Dans un tel contexte, la Direction des Ressources Humaines communique les modalités dans les meilleurs délais.
Article 2. Le projet de service préalable au télétravail
2.1 Elaboration d’un projet de service
Chaque structure élabore un projet de service fixant les modalités du télétravail, co-construit par les équipes et dans le respect du présent accord.
La Direction communique aux différentes structures le support permettant de construire ce projet ainsi que les impacts organisationnels à étudier lors de sa réalisation (activités télétravaillables ou non, planning de télétravail, organisation des espaces de travail, organisation de temps d’équipe, etc…).
Le projet de service garantit notamment :
-Une répartition équilibrée des jours de présence sur site chaque jour de la semaine ;
-Une réunion mensuelle obligatoire, sur site en présentiel, à l’initiative de l’encadrement. Afin de favoriser l’équité entre les salariés, les managers veillent, dans la mesure du possible, à alterner les jours de tenue des réunions mensuelles obligatoire sur site au cours de la semaine. Cette vigilance a pour objet de limiter l’incidence de ces réunions sur les journées habituelles de télétravail des salariés. Le projet de service est soumis à la validation conjointe des Directeurs en charge des secteurs Logistique, Informatique et Ressources Humaines avant leur mise en œuvre.
2.2 Périodicité du projet de service
Le projet de service est établi pour une durée courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Il est reconduit tacitement d’une année sur l’autre, sauf si une actualisation s’avère nécessaire notamment en raison d’une évolution de l’organisation, de l’activité ou des besoins du service.
Dans tous les cas, la Direction se réserve la possibilité de lancer une campagne générale de réactualisation des projets de service de l’organisme.
Les Délégués syndicaux peuvent avoir accès aux projets de service.
2.3 Adaptation et analyse du projet de service
Indépendamment de sa durée, le projet de service doit être adapté avant son échéance en fonction des évolutions de l’activité, d’organisation, des missions, des effectifs ou de tout autre élément susceptible d’avoir un impact sur les modalités de télétravail et l’équilibre de présence sur site.
Afin d’apprécier l’opportunité d’une actualisation, la Direction des Ressources Humaines sollicite chaque année les services en principe entre le 1er octobre et le 31 octobre. Les éventuelles modifications validées entrent en application au 1er janvier de l’année suivante.
L’encadrement veille à la répartition équilibrée des jours de présence sur site chaque jour de la semaine. Il examine les sollicitations des salariés relatives aux modifications des jours de télétravail selon les nécessités de service. Les modifications des jours de télétravail ne sont pas automatiques et doivent être validées au préalable.
Article 3. Eligibilité au télétravail
3.1 Appréciation des critères d’éligibilité au télétravail
Entretien de demande de télétravail
Les salariés d’un même service ayant réalisé un projet de service, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail.
Le télétravail s’effectue sur la base du volontariat.
Tout souhait de télétravail doit faire l’objet d’un entretien préalable avec l’encadrement.
Appréciation des critères cumulatifs d’éligibilité au télétravail
Au cours de cet entretien, l’encadrement apprécie les critères d’éligibilité cumulatifs :
Une réelle autonomie dans la tenue du poste validée par le manager au regard des deux conditions cumulatives suivantes :
- la maîtrise constatée des activités, des outils et des processus indispensables à la tenue du poste à distance,
- le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.
2) Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager et déterminé à l’occasion du projet de service.
L’accès au télétravail est apprécié au regard de la capacité du salarié à exercer ses missions de manière autonome, de la maitrise des missions confiées, de la connaissance de l’environnement de travail et dans le respect des exigences d’organisation et de continuité propres au projet de service de la structure.
La mise en œuvre du télétravail peut être immédiate ou progressive selon notamment le niveau d’appropriation du poste, des outils, et de l’organisation du service ainsi que la capacité à exercer les fonctions dans des conditions compatibles avec le télétravail.
Cette appréciation tient notamment compte de l’expérience professionnelle du salarié dans le métier ou l’emploi exercé, de sa connaissance de l’environnement de travail, des outils et procédures internes, ainsi que de sa maitrise des attendus sur le poste occupé.
Les demandes sont également examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et des prérequis prévus à l’article 3.2.
Etude, validation des candidatures au télétravail et formalisation de la décision
A l’issue de l’entretien, le salarié et l’encadrement remplissent le formulaire de candidature via l’applicatif dédié et soumis à la validation de la Direction des Ressources Humaines.
Qu’il s’agisse d’un refus, d’un accord pour démarrer progressivement le télétravail ou d’une validation de la candidature de télétravail, l’encadrement notifie sa décision motivée via le formulaire dédié.
Ainsi, les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues et font l’objet d’une notification de rejet motivée dans un délai maximum de 30 jours sauf circonstances exceptionnelles, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail qui prévoit : « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse ».
3.2 Prérequis à l’accès au télétravail à domicile
Peuvent accéder au télétravail à domicile, le salarié éligible qui respecte les conditions suivantes :
Le télétravail à domicile requiert une connexion internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités de l’emploi dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. L’employeur peut à tout moment demander au salarié de justifier de la qualité de sa connexion internet permettant l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions.
Ainsi, l’employeur peut vérifier le niveau de la bande passante internet en réalisant un test. La fourniture de clés 4G pour permettre aux salariés ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue.
La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail).
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence. A défaut de la production du justificatif demandé, le salarié ne peut être maintenu dans le dispositif de télétravail. Dans le cas d’un changement de domicile, le télétravail du salarié peut être suspendu jusqu’à ce que celui-ci produise les documents préalables à la mise en œuvre du télétravail dans son nouveau domicile. Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.
Le salarié fournit une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme en vigueur relative aux installations électriques basse tension en France.
Article 4. Lieux d’exercice en télétravail
4.1 Résidence principale et/ou autre lieu privé
Par principe, le lieu de télétravail est le lieu de la résidence principale du salarié tel que déclaré à la Direction des Ressources humaines.
Toutefois, par exception, si le salarié optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il en informe son manager et soumet sa demande pour validation à la Direction des Ressources Humaines via l’outil dédié.
4.2 Conditions d’éligibilité des lieux de télétravail
Le ou les lieux dédiés au télétravail doivent permettre le respect de la confidentialité et est éligible dès lors :
qu’il s’agit d’un lieu privé à usage d’habitation dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France métropolitaine ;
que le salarié est couvert par une assurance habitation couvrant l’activité professionnelle ;
qu’il dispose d’une connexion internet de qualité suffisante ;
que le salarié justifie de sa conformité électrique ;
que le choix de ce lieu privé permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatiques. Le temps de retour sur site ou au domicile n’est pas comptabilisé comme un temps de travail effectif à moins que le salarié ait déjà badgé.
4.3 Conditions de retour sur site
L’autorisation du lieu d’exercice en télétravail doit permettre d’assurer l’activité et de revenir en cas de demande de l’employeur.
Ainsi, si le lieu de télétravail (valablement déclaré par le salarié) est éloigné du site de travail habituel, le salarié doit être en mesure de :
-Revenir sur site en cas de nécessité de service et de contraintes liées à l’emploi ; -En cas de difficulté informatique.
A défaut, il peut en cas d’impossibilité avérée de télétravail et d’empêchement de revenir sur site, couvrir son absence par la pose d’une journée, une demi-journée de congé, de jours de repos ou de crédit d’heures.
Le délai raisonnable admis pour revenir sur site est celui qui permet au salarié de venir assurer le reste de sa journée de travail sans dérogation ni aménagement dans le cadre des dispositions des accords relatives à l’horaire variable, l’aménagement du temps de travail ainsi que des spécificités de l’emploi.
Il est important de rappeler que le lieu de résidence principale du salarié reste l’adresse utilisée par la Direction des Ressources Humaines pour les correspondances postales et pour l’application du protocole d’accord du 23 juillet 2015 relatif aux frais de déplacement, même si le salarié déclare un autre lieu privé pour l’exercice du télétravail.
Article 5. Le présentéisme du télétravailleur
5.1 Obligation minimale de présence sur site
Dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs sont présents y compris les salariés exerçant à temps partiels. sur site :
au minimum 2 journées par semaine pour les formules fixes de télétravail soit notamment les emplois de techniciens et d’expert sans mission d’accompagnement,
au minimum 3 journées par semaine pour les formules flexibles de télétravail soit notamment les emplois d’agents de direction, de managers et d’experts ayant une mission d’accompagnement.
5.2 Régularité de la présence sur site
Pour éviter les risques d’isolement du salarié, il n’est pas autorisé d’organiser son absence sur le lieu de travail en cumulant des absences de toute nature les seuls jours de travail sur site. Les périodes combinant télétravail et les absences, quelle qu’en soit la nature, ne doivent pas avoir pour effet de supprimer toute présence sur site du salarié sur une période donnée. L’encadrement veille à préserver une présence effective sur site.
Article 6. Les formules de télétravail régulier
Dès lors que les critères d’éligibilité sont remplis, la formule de télétravail à laquelle le salarié peut prétendre doit être compatible avec l’accord télétravail, et le choix des formules de jours de télétravail doit se faire au regard du projet de service. Dans tous les cas, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder 3 jours par semaine.
6.1 Pour les emplois de techniciens et d’experts sans mission d’accompagnement
Les salariés occupant un emploi éligible au télétravail peuvent bénéficier d’une formule de télétravail fixe pouvant aller jusqu’à 3 jours par semaine. La formule de télétravail jusqu’à 3 jours est une quotité de jours à ne pas dépasser mais ne relève pas d’une obligation ou d’un automatisme.
La détermination du rythme de télétravail est subordonnée à sa compatibilité avec le projet de servie, les exigences de l’emploi exercé, le rythme de travail du salarié et les nécessités de continuité d’activité.
Le recours au télétravail ne peut avoir pour effet de réduire la présence du salarié sur site telle que prévue à l’article 5 du présent accord.
Il ne peut être envisagé de télétravailler par demi-journée que dans les cas suivants :
Un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son encadrement ½ congé ou ½ RTT ;
Un salarié qui travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine.
Toute demi-journée télétravaillée est décomptée comme une journée de télétravail.
6.2 Pour les emplois d’agent de direction, de managers et d’experts avec mission d’accompagnement
Les experts avec mission d’accompagnement
Le projet de service de la structure définit les emplois relevant de cette catégorie.
Sont notamment considérés comme comportant des missions d’accompagnement, les emplois impliquant des activités d’appui, de suivi, de coordination, d’assistance ou d’accompagnement régulier auprès des salariés, de l’encadrement, des partenaires ou de tout autre interlocuteur.
La formule de télétravail des emplois d’agent de direction, de managers et d’experts avec mission d’accompagnement
Les salariés relevant de ces emplois et éligibles au télétravail peuvent recourir au télétravail jusqu’à 2 jours par semaine au maximum. Les deux jours de télétravail par semaine ne sont pas systématiques. Ils sont déterminés en accord avec le manager selon les missions, l’activité et les contraintes de service.
Dans tous les cas, il ne peut être dérogé à la règle des 3 jours de présence par semaine sur site.
La détermination du rythme de télétravail est subordonnée à sa compatibilité avec le projet de service, les exigences de l’emploi exercé, le rythme de travail du salarié et les nécessités de continuité d’activité.
Il ne peut être envisagé de télétravailler par demi-journée que dans les cas suivants :
Un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son manager ½ congé ou ½ RTT ;
Un salarié qui travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine.
Toute demi-journée télétravaillée est décomptée comme une journée de télétravail.
6.3 Pour les emplois d’accueil assurés
Le télétravail aux services d’accueil est ouvert selon un projet de service prenant en compte le rythme de travail du salarié et en respectant l’exigence d’une présence sur site telle que prévue à l’article 5 du présent accord. Ainsi, le télétravail au sein des services accueil est ouvert :
Pour les emplois de techniciens d’accueil, le recours au télétravail est autorisé à hauteur d’un jour libre ou fixe par semaine ;
Pour les emplois de référents techniques accueil, le recours au télétravail est autorisé à hauteur de 2 jours libres par semaine (jours non fixes).
Les emplois de l’encadrement sont autorisés à télétravailler un jour libre tous les 15 jours.
Il ne peut être envisagé de télétravailler par demi-journée que dans les cas suivants :
Un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son manager ½ congé ou ½ RTT ;
Un salarié qui travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine.
Toute demi-journée télétravaillée est décomptée comme une journée de télétravail.
6.4 Pour les praticiens conseils de la Direction Médicale
Compte tenu des spécificités des fonctions intégrant notamment des missions d’accompagnement, de coordination et de consultation, les modalités de télétravail applicables aux praticiens conseil relèvent d’une mission d’accompagnement permettant de recourir au télétravail jusqu’à 2 jours par semaine au maximum dans le respect des conditions mentionnées notamment aux articles 5 et 6 du présent accord.
6.5 Pour les infirmier(e)s du service médical
Compte tenu des spécificités des fonctions intégrant notamment des missions d’accompagnement et d’assistance, les modalités de télétravail applicables aux infirmier(e) s du service médical relèvent d’une mission d’accompagnement permettant de recourir au télétravail jusqu’à 2 jours par semaine au maximum dans le respect des conditions mentionnées notamment aux articles 5 et 6 du présent accord.
Article 7. Conditions de mise en place du télétravail régulier
7.1 Notification individuelle de télétravail
Si le salarié satisfait aux critères d’éligibilité au télétravail, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées par écrit valant autorisation pour un exercice en télétravail.
Cet écrit mentionne : -Le lieu de travail à distance ; -La formule de télétravail ; -La période pour laquelle l'autorisation de télétravail est donnée et les conditions de renouvellement ; -Le matériel mis à disposition ; -Les frais pris en charge ; -Les horaires de travail et plages horaires ; -Les règles de suspension ou réversibilité applicables dans l’organisme ; -Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ; -Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
Le salarié et l’encadrement s’engagent à respecter les conditions ci-dessus listées.
L’autorisation est renouvelable chaque année par tacite reconduction sauf en cas de modification du projet de service de la structure impliquant qu’une nouvelle autorisation soit établit ou en cas notamment de changement notamment de rythme de travail/ répartition hebdomadaire/ jour de télétravail/ changement d’adresse. Dans ces situations, le salarié doit obtenir l’accord de son encadrement et communiquer à la Direction des Ressources Humaines sa demande afin qu’un nouvel écrit soit établi.
7.2 Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue.
Durant cette période, le salarié et l’employeur ont la possibilité, d’ajuster les conditions de télétravail (protocole) ou d’y mettre fin, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Cette période d’adaptation est effective une seule fois.
Un entretien est organisé entre le salarié et son encadrement au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion d’apprécier l’opportunité de la poursuite du télétravail. Ce bilan est envoyé par l’encadrement à la Direction des Ressources Humaines.
S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.
7.3 Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail
7.3.1 Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, l’encadrement apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.
7.3.2 Réexamen
En cas de changement d’emploi :
La situation de télétravail est réexaminée afin que l’encadrement et la Direction des Ressources Humaines s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement est signalé à la Direction des Ressources Humaines. Le salarié apprécie la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en atteste auprès de l’employeur.
7.3.3 Réversibilité
Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis. Lorsque les conditions normales d’exécution du contrat de travail ne sont plus remplies, il peut être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu :
tant à l’initiative du télétravailleur sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours ou moins d’un commun accord ;
que de l’employeur, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours calendaires. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée. Cette décision intervient à la suite d’entretiens de suivi et la mise en place d’actions visant à résoudre la problématique rencontrée.
d’un commun accord des deux parties formalisé par un écrit.
Il s’agit par exemple des situations suivantes : changement de fonction, problématiques techniques trop fréquentes, dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, utilisation systématique du télétravail par le salarié à des fins d’isolement, non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques, etc… La décision est notifiée par écrit et met automatiquement fin à l’autorisation de télétravail existante. Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures. Dès lors que les conditions normales d’exécution du contrat de travail sont de nouveau remplies, le salarié peut formuler une nouvelle demande de passage en télétravail dont l’examen intervient en tout état de cause dans un délai maximal de 6 mois.
Article 8. Conditions générales d’organisation
Bénéficiant de l’horaire variable, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen des systèmes informatiques sécurisés mis à sa disposition dans le cadre de son activité. Au cours de sa journée, le télétravailleur :
est soumis à sa répartition hebdomadaire et aux horaires de travail en vigueur dans l’organisme ;
organise son temps de travail en intégrant a minima les deux plages fixes fixées par l’accord relatif à l’Horaire variable ;
reste joignable par son encadrement ou ses collègues de travail a minima pendant les plages fixes définies par l’accord relatif à l’Horaire variable ;
utilise son droit à la déconnexion de son équipement informatique, de son téléphone professionnel ou d’une autre solution de téléphonie.
Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions de l’accord relatif à l’Horaire variable. Le salarié est soumis aux mêmes règles de contrôle que lorsqu’il exerce son activité dans son lieu habituel de travail.
Avec l’accord de l’encadrement, le salarié peut exceptionnellement interrompre son activité. Il débadge et régularise son absence par du crédit d’heures.
Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés, etc…), le salarié ne télétravaille pas. De plus, le télétravail ne constitue pas un mode de garde. Le salarié est donc à la disposition de l’employeur lorsqu’il est en télétravail.
La Direction des Ressources Humaines veille au respect de ces règles et peut exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés dans les conditions de l’article 7–CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER.
Concernant les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours.
Le plan de développement des compétences intègre les formations nécessaires au développement du télétravail. L’encadrement bénéficie de formations spécifiques. Il peut également solliciter les accompagnants managériaux.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.
En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.
Article 9. Droits du télétravailleur
9.1 Egalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme. Il est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l’activité professionnelle et l’évolution de carrière.
9.2 Santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Des actions de sensibilisation sont réalisées pour prendre en considération les spécificités liées au télétravail.
Dans le cadre de la législation en vigueur, l’employeur doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur peut se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable et de la planification d’un rendez-vous.
9.3 Présomption d’accident du travail
Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ».
Le télétravailleur bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur informe l’encadrement d’un accident dans les délais légaux et transmet tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
9.4 Respect de la vie privé- équilibre vie professionnelle/ vie privée
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du télétravailleur.
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail. Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées.
La CPAM du Rhône garantit un droit à la déconnexion à l’ensemble des salariés en dehors des horaires de travail habituel. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail conserve un caractère exceptionnel et est justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.
Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés.
Article 10. Obligations du télétravailleur en matière de confidentialité et de protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte informatique.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.
Article 11. Utilisation des équipements
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravailleur et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.
Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement l’encadrement qui prend alors les mesures appropriées et décide, en fonction des circonstances, de son retour temporaire sur le site. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif dès lors que le salarié a déjà badgé. A l’inverse, le salarié qui n’a pas badgé, réalise un badgeage à l’heure d’arrivée sur son site d’affectation, le temps de trajet n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
En cas de panne matérielle durant plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.
Seul le service informatique de la CPAM du Rhône est habilité à intervenir sur le matériel mis à disposition. Sa configuration ne doit pas être modifiée. Le service informatique de la CPAM du Rhône ne se déplace pas au domicile.
Si nécessaire, le télétravailleur rapporte le matériel au service informatique sur le site de Zola, pour une intervention technique. Le télétravailleur reste en charge des relations avec son fournisseur d’accès internet pour la résolution des problématiques le concernant. Ces échanges sont à réaliser hors temps de travail et à l’aide de sa ligne téléphonique personnelle.
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
L’encadrement du télétravailleur apporte une attention particulière aux absences supérieures à 6 mois. Une alerte est faite, via la fiche SAM informatique, auprès des services supports afin que soit organisée la récupération du matériel.
Article 12. La prise en charge financière du télétravail
12.1 Frais de fonctionnement technique
L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel et prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications). Il assure la maintenance de ce matériel.
12.2 Frais liés à l’utilisation du domicile
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours d’exercice en télétravail, pour prendre en compte les frais supplémentaires découlant de l’exercice du télétravail (frais d'électricité, eau, chauffage, abonnement internet, etc...).
En 2026, l’indemnité de 3.24€ par jour télétravaillé est versée mensuellement à échéance normale du salaire et figure sur le bulletin de salaire. La CPAM du Rhône s’engage à appliquer les nouveaux montants revalorisés de l’indemnité télétravail que l’UCANSS notifie aux organismes tous les ans, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre.
Sur demande de l’employeur, le salarié s’engage à fournir, les factures des fournisseurs d’accès internet, d’eau, d’électricité et de chauffage pour justifier de la réalité des dépenses engagées.
12.3 Autres frais
Les tickets restaurants sont maintenus les jours télétravaillés dans les mêmes conditions que celles applicables lors du travail sur site.
La contribution de l’employeur aux abonnements de transport du Plan de Déplacement Entreprise n’est pas modifiée.
Le salarié qui choisit de télétravailler depuis un autre lieu privé que celui de sa résidence principale ne voit pas son choix entraîner une modification de ses remboursements de transport.
Article 13. Conditions de suivi et rôle du CSE et de la CSSCT
13.1 Commission de suivi et clause de rendez- vous
Une commission de suivi composée des parties signataires se réunit au moins une fois par an sur convocation de l’employeur afin d’échanger sur la mise en œuvre des dispositions de cet accord sur la base de la réalisation d’un bilan annuel des données relatives au télétravail.
13.2 Rôle du comité social et économique (CSE), de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Un bilan annuel des données relatives au télétravail est présenté à la CSSCT et au CSE à l’occasion de la consultation annuelle relative à la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Dans le cadre de son champ légal de compétences en matière de sécurité et des conditions de travail, le CSE et notamment la CSSCT, doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, les membres du CSE et notamment ceux de la CSSCT, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable et de la planification d’un rendez-vous.
13.3 Référent télétravail
Un référent télétravail est nommé. Il est chargé de répondre aux questions relatives à l’application du présent accord émanant de l’encadrement et des salariés et d’apporter un conseil sur les modalités de mise en œuvre des nouvelles organisations de travail. Il veille également à une application harmonisée des dispositions du présent accord au sein de la CPAM du Rhône.
Article 14. Durée et caractère impératif de l’accord
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2027 et est applicable jusqu’au 31 décembre 2030. A l’arrivée du terme de cet accord, il cessera de produire ses effets.
Le présent accord se substitue intégralement aux règles existantes relatives au télétravail régulier et exceptionnel, ainsi qu’aux usages ou actes unilatéraux de l’employeur en vigueur sur le sujet.
Le présent accord ne vaut pas engagement unilatéral de la Direction.
Article 15. Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Article 16. Entrée en vigueur
Le présent accord entrera vigueur, sous réserve de la réalisation des formalités légales de dépôt et de l’obtention de l’agrément ministériel.
Article 17. Communication de l’accord
Le présent accord est mis à la disposition des salariés sur le site intranet de la CPAM DU RHONE à compter de la date de l’obtention de son agrément.
Article 18. Publicité
Il est déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord est également déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.
