Protocole d’accord relatif à l’annualisation du temps de travail
Entre d’une part,
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Marne, représentée par agissant en qualité de Directeur ;
Et d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’Organisme. Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l’Organisme soit en mesure de s'adapter aux besoins de l’activité.
Très attachés à la qualité de vie au travail et attentifs à proposer un équilibre vie privée/vie professionnelle toujours plus personnalisé, les signataires ont souhaité mettre en place une organisation des temps de travail la plus souple et la plus adaptable possible aux besoins de chacun. Tout en assurant les besoins de l’activité, l’objectif est de proposer des formules de temps de travail différentes, pour que chacun puisse choisir l’organisation qui lui convient le mieux en fonction de ses contraintes et souhait d’organisation personnel.
La première partie de l’accord a pour objectif la mise en place d’une annualisation du temps de travail avec l’octroi de jours de RTT. Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour traiter de l'annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (appelés par commodité JRTT) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
La deuxième partie de l’accord a pour objectif la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Les parties ont souhaité laissé le plus de souplesse possible à chaque salarié en rendant optionnelle toutes ces options. Cet accord a donc aussi pour vocation de permettre à chaque collaborateur de choisir la formule qui lui correspond le mieux et ce, afin de garantir un bon équilibre vie privée, vie professionnelle, clé de voute de la politique RH de notre organisme.
Partie 1 – Attribution de jours de repos (JRTT)
Article 1 - Champ d'application Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants et des salariés qui auraient choisi le dispositif forfait jours. Article 2 - Période de référence En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er mai et se termine le 30 avril de chaque année civile. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 3 - Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne La durée annuelle collective de travail est la durée qui aurait été celle d'un salarié à temps complet, présent toute l'année, et ayant bénéficié des seuls « droits de base » en matière de congés payés et de jours fériés. Pour apprécier cette durée, ne sont pris en compte que les congés et avantages horaires collectifs. C'est ainsi, par exemple, que dans l'Institution, la journée visée par le Protocole d'accord du 3 avril 1978 (code absence 128), qui est attribuée à l'ensemble du personnel, est intégrée dans la base de calcul, alors que le « congé ancienneté » ne l'est pas, sa durée variant en fonction de la situation individuelle des agents.
Nombre de jours de l'année : 365 - jours de repos hebdomadaire : 104 - jours fériés : 8 - congés annuels : 28
Nombre de jours travaillés dans l'année = 225 Nombre de semaines travaillées dans l'année : 225 / 5 = 45
Durée annuelle collective de travail en heures, pour un horaire hebdomadaire de travail de
39 heures (45 X 39) = 1755
Durée annuelle collective de travail en heures, pour un horaire hebdomadaire de travail de
38 heures (45 X 38) = 1710
Durée annuelle collective de travail en heures, pour un horaire hebdomadaire de travail de
37 heures (45 X 37) = 1665
Durée annuelle collective de travail en heures, pour un horaire hebdomadaire de travail de
36 heures (45 X 36) = 1620
Le calcul du nombre maximum de jours de repos pouvant être attribués :
L'ampleur de la réduction à opérer afin que la durée du travail soit ramenée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année correspond à la différence entre la durée annuelle collective de travail et la durée annuelle légale.
Il suffit alors de diviser le résultat obtenu par la durée de travail que l'on entend affecter à une journée pour obtenir le nombre de jours de repos devant être attribués pour une année complète.
La durée légale de travail étant fixée à 1600 heures, la réduction à opérer est :
Pour un horaire hebdomadaire de
39 heures :
1755-1600 = 155
155/7.8 (39h/5)) = 19.87 arrondi à
20 jours
Pour un horaire hebdomadaire de
38 heures :
1710-1600 = 110
110 / 7.6 (38h/5) = 14.47 arrondi à
15 jours
Pour un horaire hebdomadaire de
37 heures :
1665-1600 = 65
110 / 7.4 (37h/5) = 8.78 arrondi à
9 jours
Pour un horaire hebdomadaire de
36 heures :
1620-1600 = 20
110 / 7.2 (36h/5) = 2.78 arrondi à
3 jours
Article 4 - Modalités d'acquisition des jours de repos (JRTT) JRTT A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 36, 37, 38 ou 39 heures selon la formule choisie par l’agent.
Calcul du rythme d'acquisition pour une durée hebdomadaire de travail répartie sur 5 jours
Le rythme d'acquisition des jours de repos est donné par la formule suivante : Nombre de jours travaillés après la réduction du temps de travail/nombre maximum de jours de repos
pour un horaire hebdomadaire de
39 heures : (225-20)/20 = 10.25 arrondi à 10 jours
pour un horaire hebdomadaire de
38 heures : (225-15)/15 = 14 jours
pour un horaire hebdomadaire de
37 heures : (225-9)/9 = 24 jours
pour un horaire hebdomadaire de
36 heures : (225-3)/3 = 74 jours
Les JRTT s’acquièrent en début de période de référence, de manière anticipée pour l’année à venir. Les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Deux calculs des droits réels à JRTT seront fait, aux environs des dates suivantes :
Un au 1er décembre ;
Un second au 1er mars.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Article 5 - Modalités de fixation et de prise des JRTT 5.1 Modalités de répartition des JRTT entre l'entreprise et le salarié
Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journée au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis, soit le 30 avril de chaque année. Les JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de service. Les JRTT doivent être posés dans le cadre des plans de congés, selon les mêmes règles que les congés classiques à savoir que l'établissement du plan de congés tient compte :
Des nécessités du service,
De l’ordre de départ des années précédentes,
Des préférences personnelles avec priorité en faveur des anciens employés et des chargés de famille (article 38 de la Convention Collective).
5.2 Prise des JRTT sur la période de référence Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de la période concernée. Ils doivent être soldés au 30 avril de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative exceptionnelle de la Direction. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par le DRRH 2 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus. Article 6 - Indemnisation des JRTT et rémunération Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures 33 minutes hebdomadaires, soit 154.05 heures mensuelles.
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé. Article 7 – Choix de l’agent
Lors de son embauche, le salarié choisit la formule horaire qu’il souhaite effectuer : x 36, 37, 38 ou 39h.
Pour l’année 2024/2025 et les salariés qui sont déjà présents à l’effectif avant cette date, une campagne sera menée au cours des mois de mars et avril 2024 pour recueillir les souhaits des agents. A défaut de réponse de l’agent, il restera sur le temps de travail applicable, à savoir 36h.
Les choix faits le sont pour l’année et sont valables jusqu’au 30/04 de l’année N.
A la fin de chaque année, le DRRH lancera une campagne de recueil des souhaits. Les agents qui souhaiteraient changer de formule horaire pourront le faire via cette campagne.
En dehors de la campagne, il n’est pas possible de changer de formules, sauf :
Situations exceptionnelles étudiées par la Direction ;
Demande de l’agent à la suite d’une modification des conditions de travail imposées par l’employeur (exemple : modification définitive de planning, permanence…). Dans ce cas, le changement s’opère le mois civil qui suit la demande de l’agent.
Article 8 – Articulation formules RTT et horaires variables
Le bénéfice de l’horaire variable reste applicable à tous les salariés (hors salariés ayant choisis la formule au forfait) selon les conditions posées par l’accord en vigueur.
Dès lors, les possibilités de l’horaires variables seront fonction de la formule horaire choisie :
Formule choisie
Banque temps max possible par semaine (001)
Banque temps min possible par semaine
Total horaire maximum hebdomadaire
Total maximum solde de la banque temps (001)
39 heures
+ 3 heures
- 2 heures
42 heures
39 heures
38 heures
+ 3 heures
- 2 heures
41 heures
38 heures
37 heures
+ 3 heures
- 2 heures
40 heures
37 heures
36 heures
+ 3 heures
- 2 heures
39 heures
36 heures
Article 9 : Heures supplémentaires
Les heures portées volontairement par le salarié à son crédit sur la banque temps ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors où elles rentrent dans les limites prévues ci-dessous (total horaire maximum hebdomadaire), selon la formule choisie par l’agent.
Article 10 : Contrôle de la durée du travail Le suivi et le contrôle de la durée du travail se fait via notre logiciel de gestion des temps. Chaque salarié a l’obligation de badger selon les règles édictées.
Partie 2 – Forfait jour
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de l’organisme, dans le cadre de la mise en œuvre du forfait jour, les parties ont décidé, à ce stade, de réserver le bénéfice dudit forfait jour aux cadres fonctionnels ou managers à partir du niveau 8 de la grille des employés et cadres, du niveau 7 de la grille du personnel informaticien et aux agents de direction, hors cadres dirigeants. Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait
2.1. Cadres à partir du niveau 8 de la grille des employés et cadres et niveau 7 du personnel informaticien
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 205 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
2.2. Agents de direction (hors cadres dirigeants)
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jour est de 211 jours travaillés sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Dans la logique du forfait jours, seul le plafond annuel de jours travaillés sur une année est fixé a priori par l'accord collectif.
Aussi, le nombre de jours de repos est le résultat du décompte suivant, qui est fait au réel chaque année :
centercenter
Par exemple, pour 2024, le nombre de jours de repos est de 19 jours pour un forfait jour de 205 jours travaillés (cadres à partir du niveau 8) et de 13 jours pour un forfait de 211 jours travaillés (agents de direction (hors cadres dirigeants)
Article 3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er mai et expire le 30 avril. Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 205 ou 211 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’Organisme, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Les jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par l'accord collectif du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps dans les organismes de sécurité sociale et la lettre circulaire n°020-16 du 30 mai 2016.
Article 5 - Temps de repos des salariés en forfait jours Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l’organisme (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l’organisme ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Article 6 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Au sein de l’Organisme la mise en place du forfait jour ne peut être que temporaire. Cet accord sera formalisé par voie d'avenant au contrat de travail. Cet avenant ne sera valable que pour 1 an et pourra être renouvelé chaque année, sur demande expresse du salarié (campagne annuelle). Cette convention ou avenant fixera notamment :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année et les modalités de décompte de ces jours et des absences ;
Les modalités de prise des jours de repos de la convention forfait ;
les modalités de surveillance de l’amplitude de travail ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail et l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération correspondante ;
Le droit à la déconnexion.
Article 7 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. Lorsque le salarié arrive dans l’organisme ou quitte celui-ci en cours d’année, sa rémunération est calculée au prorata de son temps de présence Article 8 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence. Exemple : un salarié sous forfait jour de 205 jours travaillés prend un congé sans solde d’1 mois (contenant 21 jours ouvrés). Sa convention de forfait sera réduite de 21 jours, il devra donc travailler 184 jours en tout. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Article 9 - Conditions de prise en compte des embauches, absences ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
9-1 Arrivée en cours d’année
Lorsque le salarié est recruté en cours d’année, le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait est calculé au prorata de son temps de présence sur la période de référence. De la même façon, lorsque le salarié arrive dans l’organisme en cours d’année, sa rémunération est calculée au prorata de son temps de présence sur la période de référence.
9-2 Départ en cours d’année
Lorsque le salarié quitte l’organisme en cours d’année, il convient de distinguer deux cas :
La date de départ est connue de l’employeur avant le début de la période de référence : dans cette hypothèse, il convient de calculer le nombre de jours à travailler au prorata du temps de présence du salarié sur l’année ;
La date de départ n’est pas connue par l’employeur avant le début de la période de référence : dans cette hypothèse, il s’agit d’appliquer le plafond de 211 jours pour un agent de direction ou de 205 jours pour un cadre au forfait jours.
Dans tous les cas, lorsque le salarié quitte l’organisme en cours d’année, sa rémunération est calculée au prorata de son temps de présence sur la période de référence.
Les jours de repos non pris à la date de rupture du contrat de travail d'un cadre au forfait en jours ne font pas l’objet d’une indemnisation.
9-3 Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées n’ont pas d’incidence sur la rémunération. En revanche, en cas d’absences non rémunérées (congé sans solde, maladie sans solde…), la rémunération du salarié au forfait est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 10 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : Les salariés bénéficiant de la convention de forfait jours déclarent selon la procédurede gestion des temps applicable et mis en place au sein de la CPAM de la Marne :
le nombre et la date des journées et ½ journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des journées et ½ journées de repos (congés payés, autres congés, autres absences);
l’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Un contrôle est réalisé chaque mois par le supérieur hiérarchique, ainsi qu’un suivi par le Département des ressources et des relations humaines (DRRH). A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables. S’il constate des anomalies celui-ci doit organiser un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais ; au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Un compte-rendu de cet entretien doit être transmis au DRRH.
Dans le cadre du suivi effectué par le DRRH en cas d’anomalies constatées et en l’absence de réception du compte rendu prévu ci-dessus, une relance devra être faite auprès du responsable hiérarchique concerné. Article 11 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les 6 mois avec leur manager. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, le salarié ou le manager doivent en référer immédiatement au Directeur des Ressources de l’Organisme,. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Article 12 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours sans attendre l'entretien annuel.
Article 13 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord applicable au sein de la CPAM de la Marne. Par ailleurs, compte tenu de la liberté d’horaire des personnes choisissant une formule au forfait, ces derniers s’engagent à respecter les règles d’accès et de sortie du bâtiment.
Article 14 - Retour à un horaire de travail « classique »
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait pourront décider de revenir aux horaires variables ou collectifs tous les ans, à l’échéance prévue de leur avenant. En cas de circonstances exceptionnelles, sur demande de l’agent, il sera possible de revenir à un horaire de travail « classique » en cours d’année. Toutes les demandes seront étudiées par la Direction. Le délai de retour à la formule précédente sera de 2 mois maximum. Article 15 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Partie 3 – Dispositions finales
Article 1 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et s'appliquera à compter du 1er mai 2024. Article 2 - Suivi et clause de rendez-vous Les signataires du présent accord se réuniront 18 mois après l’application de cet accord, soit en novembre 2025 afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. Ce bilan sera également transmis au comité social et économique via la consultation sur la politique sociale, chaque année pour l’année N-1. Article 3 – Interprétation Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 4 - Notification et dépôt
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux instances représentatives du personnel.
Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel via l’intranet de l’Organisme. L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des prud’hommes. Fait à Reims, le 26 février 2024,
