La Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) de la Vendée, représentée par son Directeur, XXX
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la CPAM de la Vendée, représentées par :
pour le syndicat CFDT, XXX, déléguée syndicale,
pour le syndicat CFTC, XXX, délégué syndical,
pour le syndicat CGT, XXX, déléguée syndicale,
d'autre part.
Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Les nouvelles technologies de l'information et de la communication offrent des possibilités d'organisation du travail permettant d'associer travail sur site et travail à domicile.
En 2022, un nouvel accord sur le télétravail a été conclu avec les organisations syndicales représentatives pour une durée de 2 ans.
Dès l'année suivante, le contexte exceptionnel lié à la pandémie de la COVID 19 a conduit la CPAM de la Vendée à développer de façon massive le travail à distance. Cette organisation de travail a permis de garantir à la fois la continuité de nos activités et la protection de la santé du personnel. Cette réussite est liée en grande partie aux capitaux relationnels, culturels et sociaux qui avaient été constitués auparavant grâce au travail sur site.
Ce contexte exceptionnel a développé les aspirations d'un plus grand nombre de collaborateurs à poursuivre le télétravail de manière régulière et dans un contexte ordinaire.
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du Code du travail, du protocole d'accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 11 juillet 2022 et des premiers enseignements tirés de la période de travail à distance dans le contexte de la crise sanitaire.
En particulier, les signataires conviennent qu'une attention doit être portée au maintien d'un lien entre le salarié et le collectif de I’ organisme. Le maintien de ce lien est propre à éviter tout phénomène d'isolement par rapport à son collectif et à favoriser la transversalité avec les autres services dans la conduite de ses missions.
Le développement du télétravail repose sur une culture d'entreprise favorisant la responsabilisation et I‘ autonomie des collaborateurs dans l'exercice de leurs fonctions.
Consciente des enjeux liés au développement important du télétravail, la CPAM accompagne I‘ ensemble des collaborateurs concernés via la formation de chaque télétravailleur et l’accompagnement des managers à l'animation d'une équipe hybride.
Après une phase expérimentale, le télétravail pendulaire (alternance de présence sur site et à domicile) a été mis en place à la CPAM de la Vendée en 2015. Il s'inscrit pleinement dans la démarche de Responsabilité Sociétale des Organisations (RSO) portée par l'organisme et dans ses engagements en faveur de la qualité de vie au travail. Le télétravail permet aux salariés de mieux concilier leurs vies professionnelle et privée. Il contribue également à limiter les risques environnementaux et routiers en réduisant les temps de trajets domicile/travail et les gaz à effet de serre. Le télétravail peut être aussi mobilisé dans un objectif de maintien dans I’ emploi ou un plan de continuité de l’activité dans le cadre de travaux d’ampleur.
CHAPITRE 1 - L'ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail être exécuté dans les locaux de I‘ employeur est également effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de I‘ information et de la communication.
Est considéré comme télétravailleur, au sens du présent accord, tout salarié de I‘ organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.
Toutefois, ne constituent pas du télétravail :
les périodes d’itinérance qui, par nature, implique une souplesse organisationnelle hors des murs de l'entreprise, mise en place d'un commun accord avec le manager,
les périodes d'astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de I‘ employeur depuis leur domicile.
ARTICLE 2 : ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
Tous les salariés, quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail, peuvent candidater au télétravail dès lors qu'ils remplissent, a minima, les deux critères cumulatifs suivants :
Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des conditions cumulatives suivantes :
La durée d'ancienneté minimum dans le métier est de 6 mois. Celle-ci peut être réduite sur appréciation de I‘ employeur, en cas de recrutement externe en tenant compte de I‘ expérience déjà acquise en télétravail.
Dans le cadre des mobilités internes, le télétravail sera possible dès la prise de fonction mais de façon allégée durant les 6 premiers mois, le temps nécessaire pour suivre les formations et la montée en compétence. Par conséquent, le volume et la fréquence de jours possibles sera limité à 1 jour par semaine sur la première période de 6 mois.
La maîtrise constatée des outils et processus indispensables à la tenue du poste à distance,
Le niveau d'adaptation suffisant à I‘ environnement de travail
Le lien avec le collectif de travail.
Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager
Sont éligibles, les salariés qui bénéficient d'une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables estimé par le manager.
Ainsi, les salariés n'exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables, telle que la tenue de leur emploi exigeant une proximité avec un collectif de travail, des publics ou des partenaires, en lien avec le bâtiment… sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier.
Le passage en télétravail ne pourra avoir lieu que lors de la campagne de télétravail annuelle. Une exception pourra être accordée pour les personnes nouvellement recrutées qui pourront y prétendre à partir de 6 mois d’ancienneté sans attendre la prochaine campagne.
ARTICLE 3 : PRÉREQUIS A L'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL A DOMICILE
Peuvent accéder au télétravail les agents éligibles qui respectent les conditions préalables suivantes :
A. Une connexion internet de qualité suffisante
Le télétravail requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.
La fourniture par l’employeur de clés internet, pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d'une connexion Internet de qualité suffisante pour télétravailler, est exclue.
B. La production d'une attestation d'assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de I‘ entrée en télétravail)
Le télétravailleur s'engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d'assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de [x] jours par an et à fournir à l'employeur une attestation d'assurance modifiée en conséquence.
Cette attestation sera de nouveau à fournir à échéance auprès du chargé de mission RSO.
Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d'assurance à la charge de I‘ employeur.
La conformité électrique du lieu où s’exerce le télétravail
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la dernière norme en vigueur relative aux installations électriques basse tension en France. L’attestation type sera jointe au dossier de candidature.
Si le salarié souhaite la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique, il peut en faire la demande auprès de l’employeur qui communiquera les coordonnées du prestataire désigné par le marché national. La prise de rendez-vous est à effectuer par le salarié. Le résultat du diagnostic sera porté à la connaissance de l’employeur. Une contre visite peut intervenir après travaux de mise aux normes.
En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. Seuls les coûts du diagnostic et de la contre visite sont pris en charge par l’employeur.
Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge que le diagnostic électrique afférent à la résidence principale.
Tout changement de résidence principale survenant en cours d'exécution de I ‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à l’employeur. Une nouvelle attestation sur l’honneur relative à la conformité électrique du domicile devra être établie par le salarié. Toutefois un diagnostic électrique (dont la contrevisite) pourra être réalisé à la demande du salarié et sera à la charge de l’employeur.
Un lieu de travail adapté et conforme
Le logement doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail et en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation.
ARTICLE 4 : LIEUX D'EXERCICE EN TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail peut s'exercer depuis :
le domicile, à savoir la résidence principale
une autre résidence déclarée auprès de I‘ employeur,
un site appartenant à I‘ employeur sous réserve des possibilités d'accueil,
un site d'un autre organisme du Régime Général de Sécurité sociale, avec l’accord préalable de l’employeur
Le télétravail depuis une autre résidence autre que le domicile principal, est possible dès lors :
que le télétravailleur a préalablement déclaré, auprès de l'employeur, I’adresse de cette résidence, qui doit être un lieu privé. Celle-ci doit être stable et se trouver en France métropolitaine ;
que le choix de la résidence lui permette, en tant que besoin, de revenir sur site en cas de demande de l'employeur ou de difficultés informatiques ;
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance, qu’il dispose d’une connexion internet de qualité suffisante et qu’il justifie de sa conformité électrique, dans les mêmes conditions que celles mentionnées à l’article 3.
ARTICLE 5 : PROCÉDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES
Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande via le formulaire en ligne comprenant deux annexes : une sur la conformité de l’espace de travail et une sur le débit internet, disponibles sur le site Intranet de la CPAM. Le dossier complété devra être retourné par mail au chargé de mission RSO avec copie au manager.
Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maîtrise de I‘ emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
5.1 . ANALYSE DE LA RECEVABILITÉ ET SÉLECTION DES CANDIDATURES
Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité.
Le département Informatique évalue la performance du réseau internet à partir du dossier de candidature et émet un avis.
Le manager apprécie les aptitudes du salarié au télétravail, en particulier son autonomie tant dans I‘ exercice de son emploi que sur le plan numérique. Pour cela il doit compléter le formulaire « Analyse managériale » et le transmettre au chargé de mission RSO. Une attention est aussi portée sur son intégration au collectif de travail.
Si besoin, I‘ appréciation des aptitudes du salarié au télétravail peut s'effectuer au cours d'un entretien avec le manager N+1 ou N+2 et le chargé de mission RSO.
Ce dispositif de sélection doit permettre de s'assurer de l’autonomie du candidat : numérique et professionnelle.
A I‘ issue de cette première analyse, les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d'éligibilité ne sont pas retenues et font I‘ objet d'une notification de rejet motivée par cette raison, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 30 jours suivant la réception de la demande du salarié.
5.2. SÉLECTION DES CANDIDATURES ÉLIGIBLES
Aux termes de I‘ article L.1222-9 du Code du travail, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéficie du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif (...) motive sa réponse ».
En cas de nécessité d'arbitrage entre les candidatures éligibles pour cause de quotité de tâches dématérialisées et télétravaillables insuffisantes au sein d'un service, un équilibre sera recherché par le manager, en concertation avec le chargé de mission RSO, afin de permettre aux agents de bénéficier d’un minimum de jours de télétravail.
En cas de nécessité d'arbitrage entre les candidatures éligibles (renouvellement et nouvelle) pour cause de matériel informatique en quantité insuffisante, des règles de priorisation seront appliquées, à partir des critères suivants :
La distance kilométrique entre la résidence principale et le lieu de travail habituel
La charge de parentalité pour les salariés ayant des enfants, jusqu’à la fin de l’école primaire
L’étude de priorisation sera appliquée à l’échelle de chaque département au prorata du nombre de télétravailleurs éligibles.
Les candidatures sélectionnées font I’ objet d'une étude bipartite par le manager et le chargé de mission RSO, qui devront notamment estimer la faisabilité de réalisation des tâches à distance.
En tout état de cause, les candidatures non sélectionnées font I‘ objet d'une notification de rejet motivée, dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception de la demande du salarié.
5.3 - DEMANDE DE RÉEXAMEN
Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès de son N+1 dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision de refus de I ‘employeur.
L'employeur dispose d'un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée.
ARTICLE 6 : FORMULES DE TÉLÉTRAVAIL
Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir I‘ isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d'une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine. Il est possible pour les télétravailleurs de pouvoir effectuer des demi-journées en télétravail.
Exemples :
Si un salarié est en formation trois jours à l’extérieur de l’organisme, il devra être sur site les deux autres jours de la semaine
Si un salarié prend trois jours de congés sur une semaine calendaire, il devra être sur site les deux autres jours de la semaine
En fonction du métier, une seule formule est possible. La quotité de jours est variable.
Fonctions
Formules
Employés Forfait 100 jours maximum dans l’année Chargés de missions, attachés de direction, cadres titulaires de fonction technique ou d’expertise hors management Forfait 80 jours maximum dans l’année
Managers et agents de direction Forfait 60 jours maximum dans l’année
D'une manière générale, la pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de I ‘emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l'être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d'exemple, les tâches d'impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plie résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour. Les permanences peuvent également être réalisées sur site ou en télétravail dès lors que l'équipement informatique le permet.
Il est rappelé que le collaborateur ne pourra pas refuser un déplacement professionnel, la participation à un temps collectif sur site (réunion, formation...) et un entretien individuel au motif que celui-ci intervient un jour de travail à domicile.
Si des enfants, jusqu'en primaire, sont présents au domicile pendant le télétravail, le salarié s'engage à ce qu'ils soient gardés par une tierce personne. Un formulaire d'engagement sera à compléter et à joindre dans le dossier de candidature.
Le télétravailleur doit être présent sur site la veille d’un départ en congé d’une durée égale ou supérieure à 2 semaines calendaires. Le matériel informatique devra rester sur site et être branché sur la base tout au long de l’absence afin de permettre les mises à jour de sécurité.
Les jours de formation en distanciel, que ce soit pour les agents ou les managers, pourront être réalisés en télétravail, tout en respectant l’obligation de deux jours de présence sur site par semaine, qui reste la règle intangible. Ces journées seront décomptées du forfait.
Pour les employés
Forfait de 100 jours maximum dans l'année.
Le forfait de 100 jours fait l’objet d’une planification a minima mensuelle. Il est admis de dupliquer sur plusieurs semaines la planification des jours télétravaillés, à la demande du salarié et à l’appréciation du manager en fonction de l’organisation du service. Ils doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent.
Toutefois si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis ou planifiés pourront être modifiés avec un délai de prévenance minimum de 48h, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce forfait permet une fluctuation des jours télétravaillés dans la semaine, entre 0 et 3 jours.
B. Pour les chargés de missions, attachés de direction, cadres titulaires de fonction technique ou d'expertise hors management
Forfait de 80 jours maximum dans I ‘année.
Ce forfait annuel est adapté aux cadres experts dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Il est à utiliser avec l'accord du manager, en fonction de I’ activité du service, en respectant un délai de prévenance minimum de 48h sauf circonstances exceptionnelles. Ces jours pourront faire I‘ objet d'une planification mensuelle selon les besoins du service.
C. Pour les managers et les agents de direction
Forfait de 60 jours maximum dans I ‘année.
Ce forfait annuel sera à utiliser avec I ‘accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service, en respectant un délai de prévenance minimum de 48h sauf circonstances exceptionnelles. Ces jours pourront faire I‘ objet d'une planification mensuelle selon les besoins du service.
ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE
7.1 - NOTIFICATION INDIVIDUELLE
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour I‘employeur. L'agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif, ni pénalisant pour son déroulement de carrière.
En cas d'accord de la hiérarchie, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans l'avenant au télétravail, signé par l'employeur et le salarié, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée à 1 an.
L'avenant au télétravail précise notamment :
la période pour laquelle l’autorisation du télétravail est donnée,
le forfait applicable,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant
les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables,
les règles de suspension ou de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d'adaptation pour les nouveaux télétravailleurs,
le(s) lieu(x) où s'exerce le télétravail,
le matériel mis à disposition
les frais pris en charge par l’employeur
les règles d’exercice du droit à la déconnexion
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et
I ‘obligation de bon usage des outils informatiques.
Le télétravail devra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l'avenant au contrat de travail. Le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l'expiration de I ‘avenant au contrat de travail auprès de son responsable hiérarchique et du chargé de mission RSO.
7.2 – PÉRIODE D'ADAPTATION AU TÉLÉTRAVAIL
Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien à leurs attentes, une période d'adaptation au télétravail de trois mois est incluse dans le premier avenant au contrat de travail. Elle ne s'applique pas lorsque I ‘avenant au contrat de travail est renouvelé et que le salarié conserve le même poste. Elle ne s’applique pas en cas de mobilité interne, qui fait l’objet d’adaptations spécifiques (voir article 7.3.1).
Durant cette période, l'agent et I ‘employeur ont la possibilité de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Un entretien peut être organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, au besoin avec le chargé de mission RSO, au plus tard 15 jours avant la fin de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Cette période d'adaptation n’est pas renouvelable.
S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.
7.3 - MODALITÉS DE SUSPENSION OU DE RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
7.3.1 Suspension et allègement
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,
des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l'opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est obligatoire,
des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile,
des situations de retours longue absence maladie ou maternité,
des situations de mobilité interne.
Retour longue absence
Le télétravail peut être suspendu et/ou allégé lors des retours de longues absences maladie/maternité ou adoption et congé parental. Cela permet au salarié d’être formé si des changements ont eu lieu pendant son absence et de retrouver un lien social avec l’équipe. Un barème est instauré en fonction de la durée de l’absence.
La fin de période d’allégement ou de suspension reste soumise à la validation du manager. La période d’adaptation peut être renouvelée en cas de nécessité, sur avis conjoint et motivé du manager et du chargé de mission RSO.
Durée d’absence en mois Conditions Durée de suspension du télétravail Durée d’allègement du télétravail Inférieure 3 mois Maintien du télétravail dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à l’absence du télétravailleur 0 0 De 3 mois à 6 mois Garantir un minimum d’une journée de télétravail calendaire (*) Modulation de la quotité des jours de télétravail 0 1 mois Plus de 6 mois jusqu’à 1 an Garantir un minimum d’une journée de télétravail calendaire (*) Modulation de la quotité des jours de télétravail 0 2 mois Plus d’1 an Suspension du télétravail pendant une période de carence Garantir un minimum d’une journée de télétravail calendaire (*) Modulation de la quotité des jours de télétravail 1 mois 3 mois suivant la suspension Plus de 2 ans Suspension du télétravail pendant une période de carence Garantir un minimum d’une journée de télétravail calendaire (*) Modulation de la quotité des jours de télétravail 3 mois 3 mois suivant la suspension
*Journée de télétravail calendaire : toute journée entamée compte pour un jour de télétravail
Mobilité interne
Durant les trois premiers mois d’intégration dans le nouveau poste, le télétravail n’est pas suspendu mais limité à 1 jour par semaine.
7.3.3 Réversibilité
Le télétravail relevant d’une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son exercice, d’adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :
A l’initiative du salarié Au cours de l’exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d’accord entre les parties, ce délai peut être réduit.
A l’initiative de l’employeur En cours d’exercice du télétravail, l’employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l’existence de motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du travail à distance impossible. La décision de l’employeur est notifiée par écrit et argumentée. Elle peut prendre en compte, à titre d’illustrations, un changement de fonction, l’existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d’accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d’isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques…
Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’entretien et fait suite à la mise en place préalable d’actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.
La réversibilité du télétravail, à l’initiative du salarié comme de l’employeur ne fait pas obstacle à la formulation d’une nouvelle demande de télétravail par le salarié, lors de la prochaine campagne.
En tout état de cause, l’employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.
Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l’employeur et du salarié
ARTICLE 8 : CONDITIONS GÉNÉRALES D'ORGANISATION
8.1- LA DURÉE DU TRAVAIL
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de I‘ accord collectif relatif à I‘ aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l'organisme, ainsi qu'à I‘ accord relatif au forfait jours et des dispositions du règlement intérieur sur les horaires de travail.
Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique et du code d'identification mis à sa disposition dans le cadre de son activité sur site. Le code « Télétravail » doit être rentré dans I‘ applicatif de gestion des horaires.
Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable dès lors qu'un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans I ‘organisme. Lorsqu'il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion ». Il met en veille son équipement informatique pendant la pause méridienne et il éteint son ordinateur lorsqu’il a terminé sa journée de travail.
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d'un travail accompli au sein de I‘ organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Ainsi, le salarié gère I ‘organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi et le règlement d’horaires variables, à savoir :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail),
dès que le temps de travail quotidien atteint six heures le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives (article L3211-16 du Code du Travail),
une pause méridienne de 45 minutes minimum (selon le règlement de l’horaire variable)
Pour rappel, en vertu du règlement d’horaires variables, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 8 h 30 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu'à la demande de l'employeur.
La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive, dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.
Chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d'heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention du forfait jour.
Il est rappelé que pendant les jours d'absence (maladie, congés...), le salarié ne pourra pas télétravailler.
8.2 - ENTRETIEN ANNUEL D'ÉVALUATION ET D'ACCOMPAGNEMENT
Lors de I’ entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement, un temps d'échanges est consacré au suivi de I’ organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.
Les EAEA doivent être réalisés en présentiel sauf circonstances exceptionnelles.
En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail, qu'il s'agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.
8.3 - LA CHARGE DE TRAVAIL
L'activité exigée du télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme.
L'organisme s'engage à ce que la charge de travail traitée, la qualité du travail réalisé et les délais d'exécution soient évalués. En tout état de cause, les résultats attendus en termes de productivité et de qualité en situation de télétravail sont au moins équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de I‘ entreprise.
Il ne doit pas y avoir de report de charge de travail sur les salariés sur site, dû au fait des salariés en télétravail. Le manager a la possibilité de prendre toutes décisions modifiant I‘ organisation des activités au sein du service.
8.4 - MISE A DISPOSITION DE MOBILIER
Dans le cadre d’un programme d’achats pluriannuel, l’employeur propose d’équiper chaque télétravailleur qui le souhaite d’un fauteuil de bureau équivalent à celui dont le salarié dispose sur site. Le fauteuil restera la propriété de l’employeur. Il devra être restitué lorsqu’il est mis fin au télétravail.
En cas de renouvellement des bureaux, ceux qui sont amortis pourront être proposés aux salariés et en priorité aux télétravailleurs.
8.5 - MISE A DISPOSITION DE L'ÉQUIPEMENT INFORMATIQUE
L'employeur fournit et entretient I‘ ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail et fait bénéficier de I‘ accès à distance à ses applications de travail et d'une solution de téléphonie.
Pour les besoins du télétravail, le télétravailleur peut disposer des équipements suivants :
PC portable avec station d'accueil,
un clavier et une souris,
un ou deux écrans (selon les exigences liées à l’activité et dès lors que le matériel est disponible)
En cas d'urgence et à condition de ne pas pouvoir utiliser d'autres solutions mises à sa disposition, le salarié pourra être joint sur son téléphone personnel à titre exceptionnel.
Lors de la distribution aux télétravailleurs du matériel informatique, il leur sera remis une liste récapitulative. Cette liste est à conserver pendant toute la durée du télétravail. Elle devra être présentée en cas d'arrêt du télétravail et pour les inventaires annuels sur demande.
Le télétravailleur s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
L’organisme assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte, au vol ou à la détérioration des équipements et des données utilisées par le télétravailleur, s'il n'est pas constaté de volonté malveillante du télétravailleur.
Tout salarié absent pour motif d’arrêt de travail pour une durée supérieure à 2 semaines calendaires doit restituer son matériel informatique auprès du département informatique.
Le télétravailleur s'engage à restituer le matériel quand il est mis fin au télétravail.
8.6 - GESTION DES PANNES
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, I‘ empêchant d'effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager ou son représentant et effectuer une demande de support sous les mêmes modalités qu'en interne. A défaut de signalement par tout moyen à sa convenance dans un délai d'une heure de travail effectif, le salarié sera tenu responsable de I‘ inexécution de son travail.
En cas de panne de la box Le salarié contacte le service client de son opérateur et agit comme il le fait usuellement. Si aucune solution ne peut être trouvée, le télétravailleur revient sur le site. Le temps de travail non réalisé et le temps de trajet ne sont pas compensés, lorsque le salarié n’a pas débuté sa journée de travail. Si le salarié a débuté sa journée, lorsqu’intervient la panne de la box, le temps de trajet pour revenir sur site constitue du travail effectif.
En cas de panne de matériel Il convient de réduire au maximum les temps d'indisponibilités.
Pour ce faire :
le télétravailleur utilise les outils d'auto-diagnostic mis à sa disposition pour I‘ analyse de I‘ incident. Ils doivent lui permettre de déterminer rapidement l'origine de l’échec de la connexion;
si I‘ action est jugée réalisable et opportune par le service informatique, une prise en main à distance sur le PC pourra être réalisée afin de résoudre le problème.
En cas d'impossibilité technique de télétravailler, selon le type panne du matériel ou le problème de connexion et que le retour sur site n'est pas possible, le manager apprécie en fonction de I ‘heure de la panne, I ‘opportunité que le salarié couvre son absence par la pose d'une journée ou d'une demi-journée de congé ou de RTT ou le recours au crédit d'heures constitué dans le cadre du protocole d'accord relatif aux horaires variables.
Si la panne perdure à J + 1, le salarié doit effectuer son temps de travail au siège et doit rapporter son matériel défectueux.
En cas de panne d'applicatif nécessaire à l’activité Il convient d'évaluer le temps d'indisponibilité avec le manager ou le département Informatique. Si aucune solution ne peut être trouvée, le télétravailleur et le manager apprécieront la solution à donner.
Au jour J de la panne, si I ‘impossibilité de continuer son activité est supérieure à 30 minutes, le manager décide avec le télétravailleur de la solution la plus adaptée en fonction de I ‘horaire de la panne.
Plusieurs choix sont envisageables :
Changement d’activité en fonction du besoin du service diligenté par le manager
Retour sur son lieu habituel de travail,
Pose d'une absence justifiée (ex : congés, séquences, RTT. ..).
En cas de retour sur site, le temps de trajet est assimilé à du temps de travail effectif, si le salarié a débuté sa journée de travail. Le temps de trajet pris en compte est celui entre I‘ adresse du domicile principal et celle de I’ organisme.
8.7 - FORMATION
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, le télétravailleur reçoit une formation appropriée. Cette formation sera dans la mesure du possible organisée préalablement au démarrage du télétravail. La formation doit permettre d'appréhender I ‘ensemble des aspects du télétravail et d'identifier les bonnes pratiques. Il est rappelé que le collaborateur ne pourra pas refuser une formation au motif que celle-ci intervient un jour de travail à domicile.
ARTICLE 9 : DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
9.1 - ÉGALITE DE TRAITEMENT
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de I’ organisme.
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n'ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre, régi par l'ensemble des dispositions du Code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 18 septembre 2018 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d'Allocations familiales.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d'accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de I’ organisme. Il bénéficie également de titres restaurants, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre du transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à I’ ensemble des congés telles qu'elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
9.2 - SANTÉ ET SECURITÉ
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu'un travail exécuté dans les locaux de I’ entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s'exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d'hygiène et de sécurité suffisantes.
9.3 - MAINTIEN DU LIEN SOCIAL
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés. Des moyens de télécommunication sont mis à disposition permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers I’ entreprise que I’ inverse.
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions et formations pour lesquelles sa présence physique est requise. Si celles-ci se déroulent durant les jours de travail au domicile, et dans la mesure du possible, elles seront planifiées en respectant un délai de prévenance de 48 h pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
Pour s'assurer qu'il n'y a pas d'isolement social, un entretien pourra avoir lieu avec le chargé de mission RSO (ou à défaut un représentant RH) lors de la première année, pour les nouveaux télétravailleurs ou si une situation individuelle a été identifiée.
9.4 - ARRET MALADIE
Le télétravailleur est soumis aux règles de déclaration des congés maladie applicables dans I’ organisme et bénéficie des dispositions légales et conventionnelles.
En cas d'arrêt maladie, le télétravailleur avertit immédiatement son responsable hiérarchique par téléphone ou par e-mail et fait parvenir son certificat d'arrêt de travail auprès du département des Ressources humaines, dans un délai de 48 heures maximum, par courrier ou par mail (photographie numérique possible)
9.5 - PRÉSOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
Aux termes de I’ article L.1222-9 du Code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411.1 du code de la sécurité sociale »
Le télétravailleur bénéficie de la législation en matière d'accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur, à son domicile, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de I’ entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert, au titre de la législation des accidents de trajet, dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de I’ entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans I’ exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d'un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de I’ organisme.
9.6 - RESPECT DE LA VIE PRIVÉE – ÉQUILIBRE VIE PRIVÉE – VIE PROFESSIONNELLE
9.6.1 Respect de la vie privée
L'employeur s'engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, I’ employeur et le Comité Social et Economique (CSE) doivent pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, I’employeur et des membres du CSE dans I ‘exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable et de sa présence et pendant le temps de travail.
9.6.2 Équilibre vie privée - vie professionnelle
Le manager s'assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d'un salarié travaillant dans les locaux de I’ organisme et qu'en conséquence l'équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
9.6.3 Droit et devoir à la déconnexion
Au titre du droit à la déconnexion et en dehors d'une situation ponctuelle et exceptionnelle, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d'arrêts de travail, afin de garantir le respect de celles-ci. Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l'entreprise. Le télétravailleur n'est pas tenu de se connecter à son poste de travail et de répondre aux sollicitations téléphoniques ou mails en dehors de ses heures de travail.
Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Si le salarié a un droit à la déconnexion, il a aussi un devoir de déconnexion.
ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR EN MATIÈRE, DE
CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu'en vigueur dans l'organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques. Il assure également la confidentialité, I’ intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. L'avenant au contrat de travail rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels.
Aucun tiers n'étant autorisé à utiliser le poste de travail, I’ agent s'engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique ou à déconnecter sa session dès lors qu'il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu'il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.
Le salarié s'expose à des sanctions disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.
Une charte d'engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexé au règlement intérieur en vigueur dans I ‘organisme.
ARTICLE 11 : PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL
11.1 FRAIS D'INSTALLATION
L'employeur prend en charge :
le surcoût éventuel d'assurance habitation lié à l'activité de télétravail sur présentation d’une facture faisant apparaitre explicitement le surcoût, pour la résidence principale
les coûts du diagnostic électrique de I ‘espace dédié au télétravail lorsque le salarié fait la demande d’un diagnositc, pour la résidence principale
les frais d'installation et de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale,
les frais engagés à I‘ occasion d'un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement,
les frais engagés à l'occasion d'un second diagnostic électrique du fait de la non-conformité du premier diagnostic.
Le salarié prend en charge :
les coûts de mise en conformité électrique,
les coûts des diagnostics électriques pour une résidence secondaire,
le surcout éventuel d’assurance habitation pour la résidence secondaire.
11.2 FRAIS LIÉS À L’UTILISATION DU DOMICILE
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d'exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).
L’indemnité forfaitaire est équivalente à 2.95 euros par jour télétravaillé. Elle est versée mensuellement en fonction du nombre de jours télétravaillés. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi journée.
Elle est revalorisée au premier janvier de chaque année, par l’UCANSS, en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de I’ indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.
11.3 AUTRES FRAIS
Modalités de participation de l'employeur aux frais de repas : Des titres restaurant sont dus aux télétravailleurs les jours de télétravail, dans les mêmes conditions que les autres salariés, dès lors qu’il a opté pour les titres restaurants.
Modalités de participation de I‘ employeur aux frais de transport: lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à I‘ année et qu'il n'existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l'identique.
CHAPITRE 2 - SITUATIONS PARTICULIÈRES DE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL,
Les dispositions des articles 2, 3, 5, 6, 7.2 et 7.3 du chapitre I ne s'appliquent pas aux dispositions du présent chapitre.
En effet, le présent chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de I‘ aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres.
Les dispositions de l'article 11.2 relatif aux frais liés à I‘ utilisation du domicile ne s'appliquent pas aux dispositions du présent chapitre, à I‘ exception des situations de recours au télétravail en faveur du maintien dans I‘ emploi des salariés prévues à l'article 14 qui, organisées en considération de l'état de santé, ne peuvent être exclues du régime d'indemnisation forfaitaire. L’indemnisation est versée en fonction du nombre de jours télétravaillés.
ARTICLE 12 : LE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL DE GRÉ A GRÉ
Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle. A ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par le chargé de mission RSO et validées par la Direction.
Dans ce cadre, conformément aux dispositions de I‘ article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et I ‘employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit (mail).
ARTICLE 13 : LE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL A L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITÉ DE L'ACTIVITÉ
13.1 EN CAS D'ÉPISODE DE POLLUTION
On entend par pic de pollution, les épisodes de pollutions, faisant I‘ objet de mesures prises par les autorités de l’état, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à I ‘article L.223-1 du code de I ‘environnement.
Ainsi, en cas d'alerte de pic de pollution dans le département, le télétravail pourra être préconisé par la Direction. Cet aménagement pourra s'étendre au-delà du nombre de jours autorisés par semaine ou par an.
13.2 EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES AVEC PLAN DE CONTINUITÉ DE L’ACTIVITÉ
Conformément à I‘ article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés »
Lors de la survenance d'un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux...), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d'activité et la protection des salariés. Les cas de circonstances exceptionnelles et de force majeure sont appréciés par la Direction en lien avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP) et le Responsable du Plan de Continuité de l'Activité.
Dans ce contexte, la Direction communique, dans les meilleurs délais, aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de I‘ Activité (PCA), discutées avec les Instances Représentatives du Personnel, en prévision d'une situation de gestion de crise.
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir I‘ isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.
13.3 EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES SANS PLAN DE CONTINUITÉ DES ACTIVITÉS
Le recours au télétravail peut également être justifié par des circonstances particulières qui provoquent une difficulté à se rendre sur site ou à travailler sur site (ex : épisodes météorologiques, travaux d'ampleur sur le bâtiment...).
Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel, présentées préalablement aux instances représentatives du personnel (IRP).
ARTICLE 14 LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D'AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L'EMPLOI
14.1 RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL
En application de I ‘article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans I‘ emploi du salarié. L’employeur est tenu de prendre en considération I‘ avis ou les recommandations du médecin du travail
Dans ce cadre, I‘ employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d'aménagement de poste, tel que le recours au télétravail.
14.2 RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser I’emploi des salariés en situation de handicap, l'employeur examine en lien avec le chargé de mission RSO et le manager, les modalités d'accès des travailleurs en situation de handicap. A savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. Le médecin du travail peut être sollicité en tant que de besoin.
14.3 RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL POUR LES SALARIÉES ENCEINTES
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi et à limiter les déplacements pour une salariée enceinte, le télétravail sera effectif dès lors que cette dernière aura informé l’employeur de son état de grossesse.
14.3 RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL POUR LES SALARIÉS AIDANTS
Pour un salarié aidant, l’employeur examinera la situation en lien avec la chargée de mission RSO, pour la mise en place du télétravail. A savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.
CHAPITRE 3 - DUREE DE L'ACCORD, SUIVI DE L'ACCORD ET DISPOSITIONS
GÉNÉRALES
ARTICLE 15 : VALIDITÉ DE L'ACCORD
Le présent accord sera valable après avoir été signé par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des Titulaires au Comité Social et Economique. Si cette condition n'est pas remplie mais que I ’accord a été signé par des Organisations Syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées ci-dessus, celles-ci pourront demander une consultation des salariés visant à valider I ‘accord. Celui-ci sera valable s'il est validé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
ARTICLE 16 : DURÉE ET CARACTÉRE IMPERATIF DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.
Il arrivera à expiration 5 ans après sa date d’agrément, date à laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. En cas d’évolution législative ou conventionnelle, le présent accord pourra être révisé à la demande de l'employeur ou d'une ou plusieurs organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision. La demande devra être adressée par courrier ou mail avec remise d’un accusé de réception aux intéressés. Les parties conviennent dans ce cas de se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la date d'envoi afin d'ouvrir des négociations.
ARTICLE 17 : RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L'APPLICATION DE L'ACCORD
Si un problème d'une particulière importance était constaté, les parties au présent accord conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d'y remédier. En cas d'évolutions législatives ou conventionnelles impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires. Un bilan annuel sera transmis à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.
ARTICLE 18 : PROCÉDURE D'AGRÉMENT ET DE COMMUNICATION DE L'ACCORD
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l'organisme et au Comité Social et Economique.
Il entrera en vigueur le jour suivant I ‘obtention de I’ agrément par I’ autorité compétente de I’Etat. Il se substitue de plein droit aux dispositions de l'accord antérieur ayant le même objet. Il est d’application impérative pour la CPAM de la Vendée et ses établissements.
L'accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, laquelle le transmettra à I'UCANSS pour avis du Comex conformément à I’ article D.224-7 3o du Code de la Sécurité Sociale.
L'agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d'examen de la Direction de la Sécurité Sociale et en I’ absence d'un retour de la DSS, à I ’issue d'un mois après avis du Comex.
ARTICLE 19 : INFORMATION DU PERSONNEL
Les salariés de l'organisme sont informés par voie dématérialisée du contenu de I ’accord. Le présent accord est également accessible à I’ ensemble des salariés sur le site intranet de I’ organisme, dans la Rubrique Relations sociales - Accords.
ARTICLE 20 : DÉPOT LÉGAL ET PUBLICITÉ
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Conformément aux mesures légales de publicité, le présent accord sera transmis par voie dématérialisée sur la plateforme TéleAccords en deux versions, une version complète et signée par les parties au format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
Un exemplaire papier original sera en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de la Roche sur Yon.
Fait à la Roche sur von le 24 janvier 2024
En 5 exemplaires, un pour chacune des parties sus mentionnées et un autre au Conseil des Prud'hommes
Le DirecteurLe syndicat CFDTLe syndicat CFTCLe syndicat CGT
