Entre les soussignés : La Caisse Régionale de Crédit agricole mutuel de l’ANJOU et du MAINE, dont le siège social est situé 77 avenue Olivier Messiaen, LE MANS (72083), représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, d'une part, et les organisations syndicales ci-après désignées :
La C.F.D.T., représentée par
Le S.N.E.C.A.-C.G.C., représenté par
S.U.D./S.D.A.C.A.A.M., représenté par
d'autre part,
PREAMBULE
Soucieuse de la qualité de vie au travail des salariés Anjou Maine, et notamment de l’état de santé de ceux-ci. Les parties signataires ont souhaité réaffirmer leur volonté de promouvoir la préservation de la santé des salariés de la Caisse Régionale, au travers la signature d’un nouvel accord relatif aux « relations professionnelles ». Le présent accord a pour vocation :
de rappeler la procédure interne de dénonciation de faits pouvant relever du harcèlement ;
de renforcer la méthode d’accompagnement des salariés pouvant être concernés par le harcèlement, ainsi que la définition des différents acteurs pouvant agir, leur rôle et les différents outils et procédures ;
de présenter la procédure de gestion des incivilités ;
d’acter de la mise en place d’un soutien psychologique au Crédit Agricole de l’Anjou et du Maine de façon pérenne ;
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u I - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc169705115 \h 3 II - LA DEGRADATION DE L’ETAT DE SANTE D’un collaborateur PAGEREF _Toc169705116 \h 3 A. les acteurs PAGEREF _Toc169705117 \h 3 1. Le salarié PAGEREF _Toc169705118 \h 3 2. Le médecin du travail PAGEREF _Toc169705119 \h 3 3. Les Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc169705120 \h 4 4. La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc169705121 \h 4 5. Le manager PAGEREF _Toc169705122 \h 5 6. Les référents en matière de lutte contre le harcèlement et les agissement sexistes PAGEREF _Toc169705123 \h 5 B. Les outils PAGEREF _Toc169705124 \h 5 1. La fiche d’aptitude PAGEREF _Toc169705125 \h 5 2. Les études de postes sur le lieu de travail PAGEREF _Toc169705126 \h 6 3. L’accompagnement au retour d’une absence pour longue maladie PAGEREF _Toc169705127 \h 6 4. Le suivi des aménagements des postes de travail PAGEREF _Toc169705128 \h 6 5. L’accompagnement et le soutien psychologique PAGEREF _Toc169705129 \h 6 Stimulus PAGEREF _Toc169705130 \h 6 Démarches d’accompagnement PAGEREF _Toc169705131 \h 6 Relais de communication des plateformes à la disposition des collaborateurs PAGEREF _Toc169705132 \h
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C. Mise en place d’une commission d’enquête en cas de dénonciation de faits pouvant être qualifiés de harcèlement ou agissement sexiste PAGEREF _Toc169705133 \h 7 III - LA GESTION DES CONFLITS PAGEREF _Toc169705134 \h 8 A. Définition du conflit PAGEREF _Toc169705135 \h 8 B. Exclusion PAGEREF _Toc169705136 \h 8 C. La détection des conflits PAGEREF _Toc169705137 \h 8 D. Résolution du conflit PAGEREF _Toc169705138 \h 8 1. Qualification de la situation PAGEREF _Toc169705139 \h 8 2. Conciliation interne PAGEREF _Toc169705140 \h 9 3. Médiation externe PAGEREF _Toc169705141 \h 9 IV - LA GESTION DES ACTES D’INCIVILITES PAGEREF _Toc169705142 \h 10 A. La définition d’un acte d’incivilité PAGEREF _Toc169705143 \h 10 B. Les mesures préventives PAGEREF _Toc169705144 \h 10 C. Le dispositif d’accompagnement PAGEREF _Toc169705145 \h 10 1. La description du processus PAGEREF _Toc169705146 \h 11 2. Les modalités de l’appui psychologique PAGEREF _Toc169705147 \h 14 V - DUREE PAGEREF _Toc169705148 \h 14 VI - DEPOT LEGAL PAGEREF _Toc169705149 \h 14 CHAMP D’APPLICATION Les relations professionnelles sont les relations qui s’établissent pendant le travail entre les collaborateurs, équipiers et managers, les clients, les représentants des salariés, certains organismes extérieurs et la direction. Un champ d’action très vaste que l’entreprise accompagne et organise en établissant des rythmes de rencontres individuelles et collectives (Briefs HAPPII, réunions équipes, points hebdo managers,…). Au-delà de ces rencontres organisées, les partenaires souhaitent préciser le cadre des relations professionnelles dans les contextes suivants :
La dégradation de l’état de santé d’un collaborateur,
Les situations de conflit au sein d’une équipe ou entre deux salariés.
Le présent accord définit une méthode d’accompagnement des salariés dans les situations décrites ci-dessus en précisant, pour chacune de ces situations, les différents acteurs, leur rôle et les différents outils et procédures. A toute fin utile, il est rappelé que la Direction des Ressources Humaines est un acteur clé des relations professionnelles pouvant être saisie de toute problématique d’ordre professionnel par un collaborateur qui l’estimerait nécessaire. LA DEGRADATION DE L’ETAT DE SANTE D’un collaborateur Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 et suivants du Code du Travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son état de santé. les acteurs Le salarié Le premier concerné par son état de santé est le salarié lui-même. En premier lieu, le médecin traitant est la personne compétente pour prescrire les traitements adaptés à l’état de santé. En revanche, il n’est pas compétent pour déterminer l’aptitude d’un salarié à occuper son poste de travail. Le salarié a l’obligation de se rendre aux examens médicaux pour lesquels il est convié dans le cadre de son activité professionnelle. Lorsqu’un salarié pense que la dégradation son état de santé peut avoir des conséquences sur son travail, il lui appartient de prendre rendez-vous avec le médecin du travail afin de déterminer si des aménagements de son poste de travail sont envisageables. Le médecin du travail Le médecin du travail rencontre obligatoirement les salariés dans les situations suivantes :
En visite d’information et de prévention, dans les 3 mois suivants son embauche ;
En renouvellement de la visite d’information et de prévention, tous les 5 ans,
Au retour d’un arrêt de travail pour maladie/accident de plus de 2 mois,
Au retour d’un arrêt de travail pour accident du travail de plus d’1 mois,
Au retour d’un arrêt de travail pour maladie professionnelle quelle qu’en soit la durée,
Au retour d’un arrêt de travail pour maternité quelle qu’en soit la durée.
Le médecin du travail / infirmier apprécie, lors de ces visites, l’aptitude du salarié à travailler. Lors de la visite de reprise, il propose, via la fiche d’aptitude, des aménagements de poste de travail pour faciliter la reprise du travail. Ces propositions peuvent donner lieu à échange quant à la possibilité de mise en œuvre. Avant la fin de son arrêt, le salarié peut demander à la médecine du travail une visite de pré-reprise, afin d’échanger sur son état de santé et sur ses besoins en termes d’aménagement de poste de travail. Enfin, à tout moment, un salarié qui l’estime nécessaire, peut demander un rendez-vous auprès du médecin du travail. Les Instances Représentatives du Personnel Les instances représentatives du personnel, en particulier la CSSCT, ont un rôle important en matière de prévention de la santé des salariés au travail. Il leur appartient de saisir le service des Relations Sociales, pour échanger et analyser ensemble une situation de travail pouvant présenter un risque pour la santé des salariés. Les membres de la CSSCT informeront, en réunion de la commission, le service Gestion des Relations Sociales, des procédures pouvant nécessiter des adaptations au regard des risques professionnels qu’elles engendrent. A ce titre, en prévention des risques dans la Caisse Régionale, un travail a été mené avec les membres de la CSSCT sur l’élaboration d’une plaquette d’information qui sera mise à jour au besoin lors de la révision annuelle du DUERP. Cette dernière fera l’objet d’une diffusion dans l’année 2024. Elle sera également mise à disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet. Enfin, les représentants du personnel peuvent remonter au service Gestion des Relations Sociales, les cas des salariés en difficulté dans leur travail pour des raisons de santé. La Direction des Ressources Humaines En tant qu’employeur, la DRH n’a pas connaissance du dossier médical des salariés. En revanche, dès réception d’une fiche d’aptitude avec préconisations, la DRH prend en compte les fiches d’aptitude rédigées par le médecin du travail et les mesures individuelles qu’il préconise en :
informant le manager, le Chargé de développement des compétences, le correspondant HECA,
s’entourant des compétences nécessaires pour la réalisation des aménagements matériels / immatériels éventuellement demandés,
tenant informé le salarié de la prise en charge des mesures préconisées et des délais impartis.
En complément, le service des Relations Sociales rencontre, chaque trimestre, les médecins du travail des trois départements pour faire un point sur les situations individuelles en cours.
Le manager Le manager a une relation de proximité avec son équipe. A ce titre, son rôle dans le suivi des aménagements de postes est particulièrement important. Il s’assure que les aménagements préconisés par le médecin du travail sur la fiche d’aptitude sont réalisés et, si ce n’est pas le cas, en avise le Chargé de développement des compétences. A réception de la fiche d’aptitude, si certains aménagements lui semblent poser une difficulté de mise en place, il prend contact avec le Chargé de développement des compétences / les Relations Sociales en vue de trouver, en lien avec le médecin du travail, la solution la plus adaptée. Les référents en matière de lutte contre le harcèlement et les agissement sexistes
Il seront chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et il leur incombera d’enclencher les procédures destinées à mettre fin aux agissements dénoncés ou d’alerter les personnes en charge.
Membre de l’entreprise
Le référent sexisme, membre de l’entreprise, est désigné au sein la Direction des Ressources Humaines de la Caisse Régionale.
Membre du CSE
Le référent est désigné par le CSE parmi l’un de ces 22 membres titulaires. Il est désigné pour une durée qui prend fin avec celle de son mandat. Ce référent doit être, comme les membres de la CSSCT, formé à l'exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. De plus, la Direction des Ressources Humaines proposera à ces deux référents, de suivre une formation visant notamment à :
Recevoir les salariés qui pourraient solliciter un accompagnement ;
Identifier les éléments relevant d’un agissement sexiste ;
Détenir les outils et clés d’action permettant de traiter les situations d’harcèlement avéré.
Les outils La fiche d’aptitude Le médecin du travail y indique ses recommandations en termes d’aménagement du poste de travail. Ces aménagements peuvent être de différentes natures et par exemple :
aménagement du temps de travail : temps partiel thérapeutique,
aménagements matériels : siège ergonomique, bureau, casque, écran adapté…,
aménagement de l’organisation du travail : interdiction de réalisation de certaines tâches (port de charges lourde par exemple…)
mobilité temporaire ou définitive sur un autre poste.
…
Les études de postes sur le lieu de travail Le médecin du travail réalise des visites sur le lieu de travail en vue de proposer des mesures pour l'amélioration des conditions de travail ou de leur adaptation dans certaines situations mais aussi pour assurer le maintien dans l'emploi de certains collaborateurs. L’accompagnement au retour d’une absence pour longue maladie La Direction prend l’appui d’un organisme compétent en matière de maintien dans l’emploi pour accompagner la reprise de certains salariés de retour d’un arrêt de travail de longue durée pour maladie (plus de 6 mois).
Ça ira encore mieux demain CF. paragraphe ci-dessous
Le suivi des aménagements des postes de travail Le service des Relations Sociales en lien avec chaque Chargé de développement des compétences suit les aménagements de postes de travail demandés par le médecin du travail, afin de s’assurer de la réalisation de ces aménagements. Un suivi des aménagements sera réalisé annuellement en CSSCT. L’accompagnement et le soutien psychologique
Stimulus
La Caisse régionale du Crédit Agricole de l’Anjou et du Maine a conclu un contrat d’accompagnement psychologique pour ses collaborateurs depuis le 18 mai 2020. Ce contrat a été conclu à l’origine, lors de la crise sanitaire (COVID-19), période particulièrement difficile moralement pour chacun. Cet accompagnement est désormais à la disposition de tout salarié qui souhaiterait en bénéficier, aussi bien pour des problématiques professionnelles que personnelles. En outre, cet accompagnement psychologique est systématiquement proposé aux victimes d’incivilités.
Démarches d’accompagnement
La direction des ressources humaines peut faire appel à l’entreprise « ça ira encore mieux demain » pour des collaborateurs ayant étaient absents de leur poste de travail pendant plus de trois mois (arrêt maladie de longue durée, retour de congé maternité, congé parental etc). Cette entreprise agit pour faire du retour au travail une réussite. En accompagnant le manager direct et le salarié, « ça ira encore mieux demain » met tout en œuvre pour renouer le lien professionnel et préparer un retour au travail pérenne. « Ça ira encore mieux demain » propose un accompagnement simultané du manager direct et du salarié absent. La Caisse Régionale peut également mettre en place en fonction des situations, un accompagnement via un cabinet extérieur, Galiléa.
Mise en place d’une commission d’enquête en cas de dénonciation de faits pouvant être qualifiés de harcèlement ou agissement sexiste Afin de faciliter la détection des situations pouvant relever de Harcèlement ou agissement sexiste, la Caisse Régionale a mis en place une formation auprès :
des référents Harcèlement et agissements sexistes ;
Des membres du CODIR ;
Des membres de la CSSCT ;
Des managers.
D’autre part, les partenaires souhaitent acter de l’instauration d’une commission d’enquête interne lorsqu’un collaborateur dénonce des faits pouvant être qualifiés de harcèlement. La Direction des Ressources Humaines informe la CSSCT de l’existence d’une remontée de faits pouvant être qualifiés de harcèlement par un collaborateur, lors de la tenue d’une réunion exceptionnelle. Lors de cette CSSCT exceptionnelle, la Direction des Ressources Humaines demande aux membres de la CSSCT, de désigner deux membres élus qui feront partie de la commission d’enquête dont le Référent Harcèlement s’il est disponible. La commission d’enquête est aussi composée de deux membres de la Direction des Ressources Humaines, dont le Référent Harcèlement Entreprise, s’il est disponible. Cette commission paritaire a pour mission d’effectuer une enquête permettant d’analyser et qualifier les faits. Elle consiste à entendre toutes les personnes impliquées, témoins ou dont le témoignage est jugé utile après échange entre les membres de la commission. Ils doivent faire preuve d’une écoute commune et attentive. Au cours de l’enquête, le collaborateur ayant remonté les faits est entendu. Le collaborateur possiblement auteur de faits de harcèlement, est amené à s’expliquer sur les faits, en respectant le principe de la présomption d’innocence. Les auditions doivent être consignées dans un procès-verbal d’audition qui sera signé par chaque partie entendue ainsi que par les membres de la commission paritaire. A l’issue des auditions, les membres de la commission d’enquête doivent établir un compte-rendu général reprenant :
Les faits en synthèse
Le déroulé de l’enquête
Le résumé des auditions
Les conclusions de la commission paritaire
Le compte-rendu doit être signé par tous les membres de la commission paritaire. Ces éléments éclairent la tenue de l’entretien préalable, et du Conseil de Discipline. Préalablement à la prise de décision finale par le Directeur Général, les membres du CSE sont consultés sur la démarche tenue par la Commission paritaire d’enquête ad hoc.
LA GESTION DES CONFLITS Définition du conflit Le conflit est une situation dans laquelle les différents acteurs s’opposent sans avoir pu trouver un terrain d’entente, ce qui engendre une montée des tensions entre les acteurs. Ainsi, un conflit est une opposition forte de sentiments, d’opinions ou d’intérêts qui, par définition, n’a pas trouvé de solution. Un simple désaccord ou une divergence d’opinion, pour lesquels une solution peut être trouvée au niveau de l’unité avec, si besoin l’appui du manager, ne constitue pas un conflit. Exclusion Les situations entrant dans le champ disciplinaire sont exclues de l’application du présent accord. La détection des conflits Chaque acteur interne de l’entreprise (représentants du personnel, salariés, managers, DRH) ou externe (médecins du travail…) est susceptible de détecter un conflit. Quand une situation de conflit existe et qu’aucune solution n’a été trouvée pour le résoudre, l’un des protagonistes saisit le service Gestion des relations sociales, en vue de fixer une rencontre permettant d’évoquer le problème. Tout salarié concerné directement ou indirectement par un conflit peut appeler le service des Gestion des relations sociales, afin d’exposer le problème. Résolution du conflit Qualification de la situation Quand il est saisi d’une situation de conflit, le service Gestion des relations sociales, identifie s’il s’agit d’un conflit entre deux personnes ou d’un conflit au sein d’une équipe. Il s’assure que les acteurs concernés ont recherché une solution à leur niveau. Il contacte le manager afin de faire le point avec lui sur la situation et déterminer si une solution peut être trouvée en interne. Si le manager n’est pas directement concerné par le conflit et s’il n’a pas encore rencontré les différents acteurs, il planifie un rendez-vous avec eux pour rechercher une solution. Après le rendez-vous, il rédige un compte rendu en indiquant, le cas échéant, la solution trouvée. Ce compte rendu est adressé par messagerie interne au service Gestion des relations sociales, et aux différents acteurs. Si le manager est concerné par le conflit, la procédure de conciliation interne décrite au point suivant est directement engagée.
Conciliation interne En l’absence de solution trouvée entre les différents protagonistes du conflit, une procédure de conciliation interne est appliquée. Conflit entre 2 personnes S’il s’agit d’un conflit entre deux personnes, la DRH rencontre chacun des protagonistes ensemble ou séparément suivant ce qui est le plus utile dans la recherche de solutions. L’objet de ces entretiens est de trouver une solution partagée par les différents acteurs. Les salariés peuvent être assistés par un représentant du personnel dans le cadre de ces entretiens. Les représentants du personnel peuvent demander à rencontrer le service Gestion des Relations Sociales, pour échanger sur les solutions permettant de résoudre le conflit entre les deux personnes. A l’issue de ces rencontres, le service Gestion des relations sociales, notifie aux différents acteurs la solution trouvée y compris aux représentants du personnel éventuellement intervenus. Conflit au sein d’une équipe S’il s’agit d’un conflit au sein d’une équipe, le service Gestion des relations sociales, intervient dans l’unité et rencontre les différents acteurs. L’objectif est de trouver une solution acceptable par tous et permettant de résoudre le conflit. Les représentants du personnel peuvent demander à rencontrer le service Gestion des Relations Sociales, pour échanger sur les solutions permettant de résoudre le conflit au sein de l’équipe. Après échange entre les acteurs, la DRH propose une solution pour résoudre le conflit. En cas d’accord, la DRH notifie aux différents acteurs la solution trouvée y compris aux représentants du personnel éventuellement intervenus. Médiation externe Si aucune solution n’est trouvée en interne, la DRH saisit un cabinet extérieur spécialisé dans la résolution de conflit. Elle transmet au cabinet la solution proposée en interne et les éléments déterminant du conflit. Le cabinet extérieur rencontre, sous le sceau de la confidentialité, les différents acteurs pour les amener à trouver une solution.
LA GESTION DES ACTES D’INCIVILITES Les mesures décrites ci-après sont celles applicables à date de signature du présent texte. Des travaux seront engagés courant 2024 sur le sujet et pourront modifier le process en cours sur la prise en charge des incivilités dans la caisse régionale.
La définition d’un acte d’incivilité
L’acte d’incivilité est le fait de ne pas respecter les règles de vie en société telle que la politesse, la courtoisie, la non-discrimination, le respect d’autrui et plus largement l’ordre public. A ce titre, l’incivilité ne constitue pas un aspect normal ou acceptable de la vie quotidienne, qu’elle soit privée ou professionnelle. L’acte d’incivilité se traduit de façon plus ou moins violente. Il peut aller du manque de respect à la violence physique (agression). Il peut être le fait d’un client ou d’un collègue. Certains actes d’incivilité peuvent être sanctionnés pénalement. L’acte d’incivilité ainsi défini entre dans le champ des actions de prévention de l’entreprise.
Les mesures préventives
La Caisse Régionale a mis en place il y a quelques années, un accompagnement formation sur la question de la gestion des incivilités. La Caisse régionale a pour objectif, de former tous les nouveaux embauchés à la gestion des incivilités ainsi que les salariés ayant été victimes d’incivilités durant l’année précédente et qui le souhaitent. Cette formation réalisée par l’IFCAM en classe virtuelle a pour objectif :
D’identifier une insatisfaction client et d’éviter qu’il ne se transforme en incivilité ou agression
D’identifier, de signaler et de gérer une incivilité
De prendre de la distance et de se protéger en cas d’incivilité.
De plus, un e-learning est disponible en libre-service à tous les collaborateurs « Les fondamentaux de la gestion des incivilités ». Enfin, un bagage reprenant les procédures ainsi que les dispositifs d’accompagnement sur la gestion des incivilités internes ou externes est présenté une à deux fois par an à l’ensemble des salariés par le manager.
Le dispositif d’accompagnement
Afin de prendre en compte les incivilités rencontrées lors des activités réalisées par les salariés, la caisse régionale s’engage à respecter un processus décrit ci-après. En cas d’incivilité, le salarié ou le manager informe le service Gestion des Relations Sociales en effectuant une déclaration via le formulaire disponible dans le bureau bancaire : Formulaires / Effectuer une nouvelle demande / Ressources Humaines / Remontée d’incivilité L’envoi de ce formulaire déclenche un processus de gestion des incivilités faisant intervenir différents acteurs et synthétisé dans le tableau ci-dessous. A noter, que le processus est renforcé lorsque l’incivilité se traduit par une agression, c’est-à-dire une violence physique (dégradation matérielle, coups et blessures, agression physique, séquestration…) ou par des menaces de violences physiques (menace de mort…). La description du processus Chaque remontée d’incivilité est traitée en fonction de la situation rencontrée. La majorité des incivilités remontées concernent les salariés du réseau. Ainsi, le process ci-dessous reprend l’ensemble des actions pouvant être mises en place en cas d’incivilité réseau avec un client. Ces actions sont toutefois adaptées et transposées lors d’incivilité interne et ou remontée par des salariés site siège.
ROLE DES DIFFERENTS ACTEURS
La victime
La hiérarchie (Manager de proximité, DA, DR)
La gestion des relations sociales
La Formation
FGS
Le service contentieux
Cas général
Se fait assister lors de l’incivilité par un collègue et déclenche l’alarme si besoin. Informe son responsable. Déclare l’incivilité via le formulaire. Déclare l’accident du travail si nécessaire. Décide de déposer une main courante ou une plainte. Soutient et accompagne la victime et l’équipe. Contacte le FGS si une plainte doit être déposée / s’il souhaite qu’un vigile soit mis à disposition / en cas de dégâts matériels. Contacte le client et le convoque à un entretien en présence du Directeur de Région (DR) . Décide, en lien avec le DR, de la rupture de la relation avec le client. Contacte le service contentieux s’il souhaite que le client soit géré par le siège jusqu’à la rupture de la relation. Envoie un courrier de rappel à l’ordre lui notifiant le côté inacceptable de l’incident et les suites possibles en cas de récidive. Le DR accompagne le DA. Prend en charge le formulaire et le traite. Pour les incivilités importantes, rappelle la victime à chaud et propose les différents accompagnements possibles :
Déclaration d’accident du travail,
Soutien psychologique auprès de professionnels compétents (ex : Stimulus),
Rendez-vous avec le médecin du travail
Informe la victime de la possibilité :
De déposer une plainte ou une main courante,
De rompre la relation dans les cas extrêmes.
De faire prendre en charge la relation par le service contentieux.
De mettre en place un vigile
Rappelle la victime à froid (en cas d’incivilité ressentie comme grave) Informe les différents acteurs. Consigne les incivilités dans un registre Présente un point annuel en CSSCT Organise les formations Assure la sécurité dans la Caisse régionale. Met en place un vigile si nécessaire. Assure la réparation des dégâts matériels, sur demande de l’agence. Accompagne la victime en cas de dépôt de plaine ou de main courante. Dépose plainte au nom de la CR en cas de préjudice pour la CR (dégâts matériels, arrêt de travail de la victime…)
Prend en charge la relation client sur demande de l’agence, jusqu’à la rupture de la relation
Agression
Idem sauf en ce qui concerne la déclaration d’accident du travail qui est obligatoire. Idem sauf en ce qui concerne la rupture de la relation qui est obligatoire et la prise en charge de la relation client par le service contentieux, également obligatoire Idem. S’assure que la déclaration d’accident du travail est faite et que le service contentieux prend en charge la relation avec le client. Idem Idem Rompt la relation avec le client. Prend obligatoirement en charge la relation client jusqu’à la rupture de la relation.
Les modalités de l’appui psychologique Dans le cadre de la prise de contact réalisée par le service Gestion des Relations Sociales, il est proposé aux collaborateurs victimes d’incivilité, un soutien psychologique auprès de professionnels compétents, sous forme d’un échange ou plusieurs échanges physiques ou téléphoniques avec Stimulus. Par ailleurs, pour les fonctions support suivantes, la caisse régionale décide de continuer la réalisation d’un debriefing psychologique de groupe dans le cadre d’une réunion bilan de groupe bi-mensuelle avec un psychologue, à raison de 2 heures tous les deux mois :
Recouvrement,
Contentieux,
Successions,
DUREE Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa signature. Toutefois, les parties contractantes pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord, pour une nouvelle durée déterminée de leur choix. A cette effet, trois mois avant son expiration, les parties signataires conviennent de se réunir pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités. Les organisations syndicales et la Direction pourront décider de modifier le présent accord, par avenant. DEPOT LEGAL Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées par la Direction auprès de la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), via le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. En cas d’indisponibilité du site internet, les parties conviennent alors que la Direction procèdera par courrier, en adressant une version sur support papier par lettre recommandée avec accusé de réception. Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion. Fait à ANGERS En 6 exemplaires originaux Le 20/06/2024 Pour la Caisse Régionale de l’ANJOU et du MAINE, Le Directeur Général, XXXXXX
