AU SEIN DE LA Caisse regionale de credit agricole MUTUEL aquitaine
Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel d'Aquitaine
Entre les soussignés :
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel d'AQUITAINE, dont le Siège est situé à Bordeaux, 106 quai de Bacalan, représentée par , Directeur Général,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives ci-après désignées, représentées respectivement par leur délégué syndical :
Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.) Crédit Agricole d'Aquitaine :
M
Fédération des Employés et Cadres (F.O.) Crédit Agricole d'Aquitaine :
M
Syndicat National de l'Entreprise Crédit Agricole (SNECA - CGC) Crédit Agricole d'Aquitaine
ARTICLE 2. LA GESTION DES CARRIERES ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES7
2.1 La promotion professionnelle7
2.2 La formation professionnelle9
2.3 L’accompagnement des absences liées à la naissance d’un enfant9
2.4 La sensibilisation en interne9
ARTICLE 3. ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE10
3.1 Le passage à temps partiel10
3.2 Les actions favorisant l’organisation du travail11
3.3 Les dispositifs d’aide à la parentalité11
ARTICLE 4. LA REMUNERATION ET L’EGALITE SALARIALE FEMMES/HOMMES12
ARTICLE 5. LE DISPOSITIF DE LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL13
ARTICLE 6. DUREE, DENONCIATION, REVISION DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS14
ARTICLE 7. SUIVI DE L’ACCORD14
ARTICLE 8. PUBLICITE DE L’AVENANT15
PREAMBULE
Fidèle aux valeurs promues par le Crédit Agricole, le présent Accord a pour ambition d’accentuer la dynamique engagée pour garantir, au sein de la Caisse Régionale, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En particulier, chacune des parties au présent Accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination posé par l’article L. 1132-1 du Code du Travail, notamment entre les femmes et les hommes. De même, elles s’inscrivent pleinement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes tels que définis par l’article L. 1142-2-1 du Code du Travail, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient, telles que définies aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du Code du Travail.
Dans le prolongement des accords de branche signés depuis 2004, dont le dernier en date du 7 juin 2021, les négociations locales successives ont permis d’atteindre des résultats significatifs qui se matérialisent notamment par :
Une parité trouvée dans le recrutement de salariés CDI : 49,4% d’hommes et 50,6% de femmes en 2024 ;
La hausse croissante du nombre de femmes dans l’encadrement (classe 3 CDI) : 48% au 31/12/2024 (vs 34% au 31/12/2022) ;
L’évolution positive du nombre de nominations de femmes dans l’encadrement (classe 3 CDI) : 62,2% en 2024 (vs. 49,1% en 2022)
Une évolution positive concernant les nominations de femmes managers : 56% en 2024 (vs. 45,9% en 2022) ;
Le recrutement de deux nouvelles Directrices, membres du Comité de Direction ;
Une évolution positive de l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 0.41% en 2024 vs. 0.80% en 2021 ;
La mise en place de dispositifs d’accompagnement des collaborateurs en cas de naissance d’enfant, et la systématisation de l’information sur ces dispositifs, auprès de ces derniers. Ainsi,
Entre 2022 et 2025, on compte un moment total versé de primes de naissance de 807 535€,
La prise, en totalité, du congé paternité par les salariés ayant eu un enfant, dont la grande majorité bénéficie de la totalité des jours afférent au congé paternité ;
100% des collaboratrices de retour de congé maternité bénéficiaires d’augmentations individuelles.
Les parties signataires soulignent l’importance de faire progresser les résultats déjà obtenus au fil des années, sur la base de convictions et de principes partagés. Le présent Accord traduit l’engagement de la Caisse Régionale d’accélérer encore sur la démarche Mixité, dans le cadre du défi humain de son projet d’entreprise, et en cohérence avec les engagements relatifs à la part des femmes dans les postes à responsabilités pris au niveau de la branche.
Les parties signataires entendent enrichir les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, elles réaffirment que la promotion de cette égalité, sous toutes ses formes, est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance du Crédit Agricole Aquitaine dans les prochaines années.
Par ce fait, sur la durée d’application de l’Accord du 25 novembre 2021, (soit du 01/01/2022 au 31/12/2025), il a été mis en œuvre de nombreuses actions destinées à renforcer et diffuser une culture de la Mixité auprès de l’ensemble des collaborateurs, ainsi qu’auprès des membres du Comité de Direction. A ce titre, différentes initiatives de sensibilisation, d’information et de communication interne ont été déployées afin de faire mieux connaitre les enjeux de la Mixité, de promouvoir les bonnes pratiques managériales et de favoriser une appropriation collective et durable des objectifs poursuivis. Concrètement, ces actions se traduisent par :
La signature de la Charte de la Mixité par l’ensemble des membres du Comité de Direction le 13 novembre 2023 ;
Des formations portant sur la Mixité dispensées à l’ensemble des managers (238 managers au total) et à l’ensemble des Conseillers RH ;
La désignation de 6 Référents Mixité dont les missions sont décrites ci-après ;
La désignation de Sponsors, membres de la Direction, accompagnant les actions engagées par les Référents ;
L’organisation d’un moment d’échanges, le 22 juin 2025, entre les Référents Mixité et la Direction Générale ;
La parution d’articles, vidéos, webinaires portant sur la thématique de la Mixité, sur la conciliation entre la parentalité et la vie professionnelle, sur les dispositifs de suivi de carrière, etc.
Ainsi, ces actions ont permis d’obtenir le score de 82/100 à l’IER 2024, sur l’indicateur « Mon entreprise est engagée sur la Mixité et la Diversité des équipes ».
Enfin, les parties signataires entendent souligner la portée sociétale du présent Accord en ce qu’il adapte concrètement les pratiques de la Caisse Régionale aux enjeux d’équilibre vie professionnelle et personnelle. Par là même, il entend contribuer pleinement à susciter l’évolution de carrière et la réalisation professionnelle de chaque salarié, indépendamment de son genre et de ses modes de vie ou choix familiaux.
La question de l’égalité entre les femmes et les hommes dépassant largement le cadre de l’entreprise et résultant de multiples facteurs historiques, sociologiques et psychologiques, les parties ont décidé de s’engager prioritairement sur 4 domaines majeurs :
Le recrutement
Le développement des compétences et la gestion de carrière : promotion et formation
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale
La rémunération
La Caisse Régionale entend par ailleurs, réaffirmer son engagement en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Afin d’assurer au mieux le suivi de ces engagements, la Caisse Régionale s’appuie sur une structure dédiée :
Un Correspondant Mixité rattaché à la Direction des Ressources Humaines dont la mission est d’animer la mise en œuvre du présent Accord au plus près des contraintes et opportunités de la Caisse et d’assurer le suivi des résultats des actions engagées ;
Des Référents Mixité (maximum 6), choisis, après appel à candidature tous les 2ans, parmi des salariés volontaires, en veillant à couvrir le territoire de la Caisse Régionale.
Leurs missions principales sont de :
être force de proposition dans les actions de sensibilisation à mener,
relayer les actions et messages de sensibilisation,
contribuer à la diffusion des bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle,
appuyer la mise en œuvre des actions prévues dans le cadre du présent Accord,
être relais d’information auprès des collaborateurs et porter à la connaissance de la Direction les problématiques ou besoins rencontrés au sein des différents territoires de la Caisse.
Un accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu en date du 09 juillet 2025.
Le présent avenant le révise en totalité.
Ainsi, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1. LE RECRUTEMENT
Consciente que le recrutement reste le levier fondamental pour faire progresser l’équilibre femmes / hommes dans la structure des effectifs, la Caisse Régionale a pour ambition de tendre vers l’équilibre tout en intégrant la réalité de l’attractivité des métiers de la banque, selon le genre.
Pour autant, il est fait le constat d’un écart concernant le recrutement de femmes au sein de la Classe III en 2025 (33% de recrutement de femmes vs. 66% de recrutement d’hommes sur l’année 2025).
Dans ce cadre, la Caisse Régionale a pour
objectif d’atteindre la parité concernant les recrutements en Classe III, soit 50% de femmes, et ce, sur toute la durée d’application du présent Accord.
La Caisse Régionale réaffirme en premier lieu son engagement à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement. Le processus de sélection se base sur les seules notions de compétences et de motivation, et exclut toute pratique discriminatoire.
Pour répondre à ses enjeux spécifiques, la Caisse a pour objectif de :
Prévoir des actions visant à développer la mixité et tendre à l’équilibre dans les recrutements ;
Assurer la parité femmes et hommes dans la constitution des promotions d’alternants, vivier principal d’intégration en CDI dans l’entreprise.
Actions maintenues :
Recherche de candidature mixte, en s’attachant à aller au-devant de candidats masculins en Classe II (principalement RCE 5 et 6) et au-devant de candidates féminines en Classe III ;
Recrutement équilibré de nos alternants, en tenant compte des réalités du marché du travail ;
Diffusion des postes, en externe, en s’assurant que les caractéristiques de l’emploi, les compétences requises ou les visuels utilisés ne véhiculent aucun stéréotype lié au genre.
Actions nouvelles :
Sensibilisation en interne auprès du manageur recruteur sur le sujet de la Mixité : webinaires internes animés par la DRH avec un enrichissement du volet Mixité – nouvelle formation en ligne auprès des managers « le recrutement sans discriminer » – nouvel accès à un mémo manager recruteur qui valorise le sujet de la Mixité ;
Sensibilisation en externe avec une nouvelle page Internet dédiée au recrutement et aux valeurs RH, notamment en lien avec l’engagement en faveur de la Diversité, de la Mixité et de l’Inclusion
Indicateurs chiffrés :
Recrutement équilibré – 50 % de femmes et 50% d’hommes, notamment concernant la Classe III chaque année
Sur la durée de l’Accord, 2 partenariats nouveaux pour une diversification des sourcing de candidatures, en lien avec les fonctions supports de l’Entreprise, afin d’améliorer le recrutement de femmes spécialistes en Classe III (exemple : écoles spécialisées telles que DATA Analyst, Finance, avocats …)
Sur la durée de l’Accord, 3 participations auprès d’établissements scolaires (par exemple : Inseec, Kedge, IAE Bordeaux, Sud Management) / Universités afin de valoriser notre Politique Mixité dans le but de développer la marque employeur, via un support interne enrichi d’un volet Mixité.
ARTICLE 2. LA GESTION DES CARRIERES ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
2.1 La promotion professionnelle
Les parties signataires tiennent à rappeler que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et d’accès aux postes à responsabilité. A ce titre, la Caisse Régionale
souhaite amplifier la Mixité à tous les niveaux de qualifications, et notamment viser un objectif de parité sur la nomination aux postes de cadres et managers.
En effet, il est fait le constat d’un taux de représentation des femmes aux niveaux I à J inférieur à celui des hommes (36% de femmes vs. 64% d’hommes au 31/12/2025).
Dans ce cadre, la Caisse d’Aquitaine a pour objectif de parvenir, sur la durée du présent Accord, à un taux de 40% de femmes sur les métiers I à J.
La Caisse Régionale s’attache à informer pleinement l’ensemble des salariés sur les dispositifs d’accompagnement des parcours professionnels, convaincue que l’accès clair et équitable à ces informations constitue un levier indispensable pour atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de promotion.
Actions maintenues :
Constitution équilibrée F/H des promotions pépinières métiers et parcours de cadre de direction, tout en privilégiant les compétences recherchées, les qualités attendues et le potentiel d’évolution des personnes rencontrées en phase de sélection ;
Réalisation, chaque année, d’une revue des effectifs, associant tous les managers. Les besoins prioritaires de mobilité, souhaits d’évolution, accompagnement y sont notamment évoqués puis traités et ce, avec une attention systématique au sujet de la Mixité ;
Suivi, en complément de ces revues et grâce aux conseillers RH, un plan de relation salarié autour d’entretiens de carrière et d’événements de carrière ;
Utilisation de l’évaluation annuelle afin de détecter les potentiels, cadres et managers ;
Diffusion en interne et au fil de l’eau de tous les postes disponibles, sauf ceux pourvus via une pépinière métier ;
Diffusion des postes, en interne, en s’assurant que les caractéristiques de l’emploi, les compétences requises ou les visuels utilisés ne véhiculent aucun stéréotype lié au genre ;
Point d’étape régulier lors des Comités Ressources Humaines (comité de direction dédié) visant à réaliser un bilan des accompagnements réalisés, une revue des viviers, avec une attention systématique au sujet de la Mixité, et à partager les nouveaux projets d’accompagnement.
Actions nouvelles :
Utilisation du nouvel outil 365 Talents pour envisager des propositions aux salariés, notamment femmes, en anticipation ou complément de leur propre démarche de candidature. Ce nouvel outil 365 Talents est une plateforme collaborative qui permet à tous les salarié/es d’être accompagné/es dans leur évolution professionnelle par la création d’un profil, le partage d’expériences, l’indentification de compétences, afin de permettre la valorisation d’opportunités professionnelles. Les interactions avec les salariés sont améliorées et rendues plus efficientes grâce à l’IA ;
Nouveaux Webinaires mis à disposition par notre partenaire Companieros afin de valoriser la Mixité dans l’Entreprise et sensibiliser sur le sujet du sexisme ordinaire ;
Signature de l’initiative #StOpE au sexisme ordinaire par le Groupe Crédit Agricole et valorisation de cette démarche auprès des salariés du Crédit Agricole d’Aquitaine ;
Communication, via une nouvelle Lettre RH à destination de l’ensemble des salariés, de la liste des postes pourvus, dans le mois, via les salariés issus d’une pépinière métier (via une nouvelle lettre RH mensuelle).
Indicateurs chiffrés :
Atteinte d’une proportion de 50% de femmes sur les métiers d’encadrement et de 40% sur les niveaux I et J ;
Sur la durée de l’Accord, 2 actions de sensibilisation réalisées en interne sous forme de conférence animée par une femme inspirante notamment une femme manager pour partager son parcours professionnel, son engagement et la préservation de l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle ;
Sur la durée de l’Accord, 3 publications d’articles internes valorisant une femme inspirante déjà promue manager pour partager son parcours professionnel, son engagement et la préservation de l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle.
2.2 La formation professionnelle
La Caisse Régionale a pour
objectif de permettre un accès à la formation professionnelle, sans distinction liée au genre ou à la durée de travail, dans le but d’assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière.
Actions maintenues :
Favoriser les formations à distance type e-learning ou classes virtuelles. Les formations en présentiel sont limitées aux nécessités pédagogiques, en favorisant dans ce cas la décentralisation du lieu de formation au plus proche des apprenants ;
Maintenir, sur demande des salariés durant leur congé, l’accès à une formation diplômante incluant notamment l’accès aux supports depuis le domicile, l’autorisation de se présenter aux examens.
2.3 L’accompagnement des absences liées à la naissance d’un enfant
Consciente des répercussions sur la trajectoire professionnelle des absences longues liées à la naissance d’un enfant, la Caisse Régionale a pour objectif d’accompagner ces absences afin que celles-ci ne soient pas préjudiciables au développement de carrière des salarié/es concerné/es.
Ainsi, la Caisse Régionale s’engage à mettre en œuvre des dispositifs adaptés afin de soutenir les salarié/es lors de leur reprise d’activité.
Actions maintenues :
La rédaction d’un guide de la parentalité, communiqué à tout collaborateur annonçant une absence à venir pour naissance d’un enfant et, qu’il en soit, mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs via l’Intranet ;
Information relative aux droits afférents à la naissance d’un enfant auprès des salariés du départ au retour d’absence ;
Ouverture de l’entretien annuel en dehors de la période de la campagne afin que tous les salariés puissent bénéficier de cet entretien. Au retour, cet entretien est associé à un entretien professionnel afin de recenser les éventuels besoins de mobilité et de formation ;
Réalisation d’un entretien avec le salarié au départ de son congé paternité afin de renforcer l’information sur ses droits et faciliter son retour ;
Réalisation d’un entretien avec la salariée de retour après une longue absence (maternité, allaitement, parental), en se fixant pour objectif que 100% des entretiens soient réalisés dans le mois suivant la reprise.
2.4 La sensibilisation en interne
Afin de contribuer à identifier et lever les freins à l’évolution de carrière vers des postes à responsabilité, la Caisse Régionale a pour
objectif de former et sensibiliser l’ensemble des salariés au sujet de la mixité.
center
Actions maintenues :
Sensibilisation, et formation lorsque cela est possible, de tous les managers au management de la mixité en nouant des partenariats avec des intervenants spécialisés ;
Construction d’accompagnement de certaines évolutions (coaching individualisé, programme de formation adapté comme par exemple « jeunes talents féminins » ou « marketing de soi : les nouveaux enjeux ») ;
Renforcement du recours au tutorat pour faciliter la prise de poste, notamment celle de manager. La mission de tuteur sera encadrée et l’identification des salariés intéressés par cette mission intégrée à l’entretien professionnel ;
center
Actions nouvelles :
Réflexions autour d’un Programme accélérateurs Trajectoires Cadres/Managers Mixité (mentorat)
Engagement fort des Référents Mixité et des Sponsors autour de la politique Mixité de la Caisse Régionale (remontées terrain, échanges avec la Direction, partages d’expériences, actions de sensibilisation, etc.) ;
Actions de sensibilisation des salariés aux enjeux de l’égalité professionnelle (organisation d’évènements type webinaire, de groupes de parole autour de « personnes inspirantes », diffusion de support type podcast, articles…).
Présentation à la Commission Egalité Professionnelle du programme annuel de sensibilisation co- construit avec les Référents Mixité et les Sponsors sur l’année.
ARTICLE 3. ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
3.1 Le passage à temps partiel
Conformément à l’accord de branche du 09 novembre 2021 sur le travail à temps partiel, la Caisse Régionale tient à rappeler que le temps partiel s’applique aussi bien aux salariés hommes qu’aux salariées femmes, et ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière en permettant notamment l’accès et la tenue d’un poste à responsabilité.
Ainsi, la Caisse Régionale a pour ambition, d’une part, de rendre l’accès à la demande de passage à temps partiel homogène et d’autre part, que ce passage à temps partiel soit compatible à l’accomplissement des missions, tout en prenant en compte les contraintes organisationnelles du service / agence de rattachement. En effet, il est fait le constat que les salariés hommes sollicitent encore peu les dispositifs de passage à temps partiel, dans la mesure où ces derniers représentent 7% des salariés à temps partiel en 2025.
Dans ce cadre, et dans une perspective de répartition équilibrée des responsabilités familiales et domestiques, la Caisse d’Aquitaine a pour objectif de renforcer la sensibilisation et encourager les salariés hommes à recourir à ce dispositif.
Actions maintenues :
Adaptation des objectifs fixés et la taille du portefeuille en fonction du temps de travail.
Actions nouvelles
Communication sur le process de demande de passage à temps partiel ; en rappelant que toute demande doit être transmise à la DRH ainsi qu’au manager concerné. A ce titre, l’Entreprise a nouvellement créée un formulaire People Ask pour que le traitement soit harmonisé et que la DRH puisse appréhender les contours des accords sur le temps partiel.
Indicateurs chiffrés :
Atteinte de 15% de proportion d’homme dans le temps partiel dans les 4 années d’application de l’accord
4 actions de communication sur le sujet de la parentalité dans les 4 années d’application de l’accord
Sensibilisation de 100% des managers sur les enjeux de la Mixité et des bonnes pratiques managériales dans les 4 années d’application de l’Accord
3.2 Les actions favorisant l’organisation du travail
La Caisse Régionale a pour objectif de rendre plus compatible l’organisation du temps de travail avec la vie personnelle afin d’assurer un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle pour favoriser le bien-être et la performance.
Actions nouvelles :
S’assurer que les réunions et comités internes ne terminent pas après 18h00 et que les participants à temps partiels puissent être présents ;
Dans la mesure du possible, lorsque la présence physique des participants n’est pas requise notamment, permettre une participation aux réunions en distanciel, aussi bien qu’en présentiel ;
Accompagner par des mesures exceptionnelles, les salariés en mobilité géographique avec un projet de déménagement qui porte le trajet quotidien domicile / travail à au moins 3h (aller/retour), par le biais de jour de télétravail ou travail à distance au-delà de l’Accord dédié, dans la limite d’un jour supplémentaire par semaine pendant un mois à compter du 1er jour de la mobilité. La demande de dérogation aux dispositions de l’Accord sur le TTV / TAD devra faire l’objet d’une demande auprès de la Direction des Ressources Humaines qui se positionnera.
3.3 Les dispositifs d’aide à la parentalité
La Caisse Régionale a pour
objectif, dans les périodes au cours desquelles les salariés sont amenés à accueillir un enfant, à assurer un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle pour favoriser le bien-être et la performance.
Actions maintenues :
Informer les futurs parents, par la remise d’un guide de la parentalité, ce guide visant à informer, tant bien les mères que les pères, des droits découlant de la naissance/adoption d’un enfant ;
Poursuivre la communication autour du dispositif de financement de la garde d’enfant via le CESU ;
leftConformément à l’accord de branche sur l’égalité professionnelle du 07/06/2021, la prise du congé par les pères de famille est facilitée « en maintenant le salaire entier des salariés durant le congé paternité ».
ARTICLE 4. LA REMUNERATION ET L’EGALITE SALARIALE FEMMES/HOMMES
La Caisse Régionale s’attache à mettre en œuvre le processus d’attribution des augmentations individuelles (promotions RCE, RCP, RCI, REC) de manière non discriminatoire, sans distinction liée au genre ou au temps de travail. Par ailleurs, la Caisse Régionale affirme sa volonté de supprimer les écarts de rémunération considérés comme significatifs (> 2%) non justifiés, indifféremment du genre concerné.
Aussi, les salariés de la Caisse Régionale de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales de rémunération et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
La méthodologie retenue pour l’application de cette mesure est celle décrite dans l’article 4.3.2 de l’accord de branche du 7 juin 2021 sur l’égalité professionnelle.
Pour autant, il est constaté la sous-représentation de femmes au sein des 10 plus hautes rémunérations de l’Entreprise (1 femme sur 10 en 2025).
Dans ce cadre, la Caisse d’Aquitaine a pour objectif la mise en œuvre d’actions visant à accroître le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Actions maintenues :
Analyse annuelle en définissant des panels de comparaison femmes – hommes selon la méthodologie décrite à l’article 4.1 et 4.2 de l’accord de branche du 7 juin 2021 sur l’égalité professionnelle (panel au minimum de 10 hommes – 10 femmes homogènes en termes de fonctions repères/métiers, niveaux de formation, expérience professionnelle dans l’emploi, compétences et niveaux de contribution…) ;
Analyser les écarts femmes/hommes lors de l’attribution des éléments de rémunération individuels (RCI, RCP, REC) ;
Sur cette base et en amont du process d’attribution, sensibiliser les managers aux enjeux de l’égalité professionnelle en organisant des échanges avec la Direction des Ressources Humaines (webinaires, point dédié conseiller RH/managers de cercle 1, indicateurs…)
Actions nouvelles :
Sur la durée de l’Accord, 2 actions de sensibilisation réalisées en interne sous forme de conférence animée par une femme inspirante notamment une femme Cadre de direction, pour partager son parcours professionnel, son engagement et la préservation de l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle.
Sur la durée de l’Accord, 3 publications d’articles internes valorisant une femme inspirante déjà promue cadre de direction dans le Groupe Crédit Agricole et/ou au Crédit Agricole d’Aquitaine.
Dans le cadre de « la Détection des Dirigeants et Mixité », démultiplication au sein de la CRAQ d’un Programme Accélérateur pour assurer la détection précoce des cadres Dirigeants. Ce programme permet un accompagnement individuel par un mentor Cadre Dirigeant, l’accès des webinaires pour devenir Cadres Dirigeants et de rendez-vous en présentiel à la Fédération Nationale du Crédit Agricole.
Indicateurs chiffrés :
Atteinte du nombre de 3 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations dans les 2 ans d’application de l’Accord
Atteinte de la parité dans les 10 plus hautes rémunérations dans les 6 années suivant l’entrée en vigueur du présent Accord.
ARTICLE 5. LE DISPOSITIF DE LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL
En complément des thèmes mentionnés à l’article R. 2242-2 du Code du Travail, les parties au présent Accord profitent de ce dernier pour réaffirmer leur total engagement dans la lutte contre tout propos ou agissement sexiste, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient. Afin de lutter efficacement contre ce type de comportement, la Caisse Régionale s’appuie sur les outils suivants :
La Caisse Régionale désigne un référent dans l’entreprise et un second référent parmi les membres du CSE, dans les conditions légales en vigueur.
Ces deux référents sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Leur rôle et coordonnées seront présentés dans un espace Intranet dédié.
Une formation adaptée aux enjeux de la mission de référent, tant sur la prévention des comportements incriminés que sur la gestion pratique de situations souvent sensibles, est proposée, notamment par l’intermédiaire de formations de l’IFCAM.
La Caisse Régionale a pour
objectif de lutter efficacement contre tout propos ou agissement sexiste, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement sexuel.
Actions maintenues :
Accentuer la sensibilisation des managers en intégrant la prévention de ce type de comportement à la formation au management de la mixité, évoqué au présent accord ;
Faciliter l’accès à l’information et la sensibilisation de tous les salariés en créant un espace Intranet indiquant les canaux de remontées des situations (référents employeur et CSE, managers, représentants du personnel, DRH, outil BKMS, outil de Déclaration de Situation Difficile - ODSD), les formations disponibles et le process de gestion des situations remontées.
ARTICLE 6. DUREE, DENONCIATION, REVISION DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le présent Accord est à durée déterminée. Sa durée d’application est de 4 ans, à compter du 1er janvier 2026.
Il se substitue à tout usage, pratique, accord atypique ou accord d’entreprise portant sur le même objet.
Le présent Accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur (articles L. 2261-7 à L. 2261-13 du Code du travail).
Au-delà du 31 Décembre 2029, le présent Accord cessera de plein droit de produire définitivement tout effet. A ce titre, au terme de l’année 2029, les parties conviennent de se revoir pour en étudier les modalités de renouvellement.
ARTICLE 7. SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’application des dispositions du présent Accord sera réalisé annuellement dans le cadre d’une réunion avec les membres de la commission égalité du CSE, dont les missions sont : étudier le rapport de situation comparé remis au CSE et les indicateurs listés ci-dessous et préparer les consultations récurrentes du CSE.
RECRUTEMENT
Part et nombre de femmes et d’hommes recrutés en CDI par classe / par direction ;
Part et nombre de femmes et d’hommes recrutés en CDD par classe / par direction ;
Part et nombre de femmes et d’hommes recrutés en contrat alternance par type d’alternance.
GESTION DE CARRIERE ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Part et nombre de femmes et d’hommes intégrés dans chaque pépinière métier ;
Part et nombre de femmes et d’hommes inscrits dans le parcours de cadre de direction ;
Part et nombre de femmes et d’hommes cadres (stock) et nommés cadres dans l’année (flux) ;
Part et nombre de femmes et d’hommes managers (stock) et nommés managers dans l’année (flux) ;
Part et nombre de femmes et d’hommes dans les niveaux I et J (stock) et nommés dans les niveaux I et J dans l’année (flux) ;
Ancienneté moyenne par RCE dans le précédent emploi pour les femmes et les hommes promus dans l’année ;
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation sur l’année, hors formation obligatoire ;
Proportion de formations dispensées en distanciel sur l’année ;
Nombre et taux de réalisation des entretiens de retour longue absence (congé maternité, paternité) dans le mois suivant la reprise ;
Part et nombre de femmes et d’hommes accompagnés dans le cadre d’une promotion professionnelle sur l’année (tutorat, mentorat, coaching, …) ;
Nombre d’actions de sensibilisation engagées sur l’année.
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Nombre de demandes de passage à temps partiel formalisées sur People Ask par genre sur l’année, et bilan des accords et refus qui en découlent ;
Part et nombre de femmes et d’hommes à temps partiel ;
Nombre de demandes d’accompagnement dans le cadre d’une mobilité géographique ;
Part et nombre et durée du congé paternité pris par les pères de famille.
REMUNERATION *
Indicateur relatif à l’écart de rémunération par RCE entre femmes et hommes, issu de l’Index égalité (indicateur 1) ;
Indicateur relatif à la répartition des augmentations individuelles entre femmes et hommes, issu de l’Index égalité (indicateur 2) ;
Indicateur relatif à l’attribution des promotions entre femmes et hommes, issu de l’Index égalité (indicateur 3) ;
Indicateur relatif à l’attribution des augmentations au retour de congé maternité ou d’adoption, issu de l’Index égalité (indicateur 4) ;
Montant moyen des augmentations individuelles (promotions, RCI, RCP, REC) pour les femmes et les hommes ;
Montant moyen des augmentations individuelles (promotions, RCI, RCP, REC) pour les temps partiels et les temps plein ;
Part des temps partiels et des temps pleins dans l’attribution des augmentations individuelles (promotions, RCI, RCP) ;
Indicateur relatif à la répartition entre femmes et hommes dans les 10 plus hautes rémunérations, issu de l’Index égalité (indicateur 5) ;
* Il convient de préciser que les indicateurs relatifs à la partie « Rémunération » sont issus des dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent Accord, soit l’article D. 1142-2 du Code du travail, listant les indicateurs composant l’Index Egalité. Ainsi, les indicateurs de suivi mentionnés ci-avant seront automatiquement modifiés dès l’entrée en vigueur des nouveaux indicateurs prévus par la Loi relative à la Transparence salariale ou de dispositions réglementaires et conventionnelles portant sur ces indicateurs.
DISPOSITIF DE LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Nombre de déclarations de comportement en lien avec un agissement/propos sexiste et/ou harcèlement sexuel sur l’année.
En complément, sont également évoqués
Les actions concrètes réalisées dans l’année écoulée en application des objectifs fixés dans le présent avenant ;
Les éventuelles études complémentaires découlant de l’analyse des indicateurs du présent accord.
ARTICLE 8. PUBLICITE DE L’AVENANT
Le présent avenant sera diffusé à l'ensemble du personnel sur l’Intranet de la Caisse Régionale.
Il sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi, et de la Formation Professionnelle de la Gironde, par voie dématérialisée via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au greffe du Conseil des Prud'hommes de Bordeaux dont ressort la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel d'Aquitaine.
Fait à Bordeaux, le 23 janvier 2026
Pour les Organisations SyndicalesPour la CRCAM d'Aquitaine, représentatives,Le Directeur Général,
