Accord d’entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels Caisse Régionale de Credit Agricole Mutuel Val de France
Entre les soussignés :
D’UNE PART
La Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE MUTUEL de Val de France, dont le Siège Social est situé 1 rue Daniel Boutet à CHARTRES,
D’AUTRE PART
Les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous désignées, représentées respectivement par :
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
CHAPITRE 1 – Les enjeux de la GEPP PAGEREF _Toc211364558 \h 4
CHAPITRE 2 – Gouvernance de la GEPP PAGEREF _Toc211364559 \h 5
Article 2.1 : Acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc211364560 \h 5
Article 2.2 : Démarche globale d’anticipation des évolutions des emplois et des compétences (cartographie) PAGEREF _Toc211364561 \h 6
Article 2.3 : Commission de suivi de la GEPP PAGEREF _Toc211364562 \h 7
CHAPITRE 3 – Actions en faveur du recrutement et de l’intégration PAGEREF _Toc211364563 \h 8
Article 3.1 : Actions en faveur du recrutement PAGEREF _Toc211364564 \h 8
Article 3.2 : Actions en faveur de l’intégration PAGEREF _Toc211364565 \h 12
CHAPITRE 4 – Actions en faveur de l’évaluation, du développement de compétences, de l’employabilité des salariés PAGEREF _Toc211364566 \h 14
Article 4.1 : Evaluation de la performance et des compétences PAGEREF _Toc211364567 \h 14
Article 4.2 : Développement et valorisation des compétences PAGEREF _Toc211364568 \h 16
CHAPITRE 5 – Dispositifs visant à l’accompagnement des salariés dans le cadre de la mobilité PAGEREF _Toc211364569 \h 19
Article 5. 1 La mobilité interne PAGEREF _Toc211364570 \h 19
Article 5.2 : Les autres types de mobilités (Inter-CR, Groupe, externe volontaire securisee) PAGEREF _Toc211364571 \h 27
CHAPITRE 6 – Actions en faveur du maintien dans l’emploi des collaborateurs en fin de carrière PAGEREF _Toc211364572 \h 29
Article 6.1: les actions d’anticipation des fins de carrières PAGEREF _Toc211364573 \h 29
Article 6.2 Les dispositifs d’aménagement du temps de travail en fin de carrière PAGEREF _Toc211364574 \h 30
CHAPITRE 7 – Dispositif visant à l’accompagnement des salariés ayant un métier « en decroissance » ou « en transformation » PAGEREF _Toc211364575 \h 33
ANNEXE 2 : Cartographie des metiers – Septembre 2025 PAGEREF _Toc211364585 \h 49
PREAMBULE
Les changements technologiques, démographiques, économiques et sociétaux rapides de cette décennie et les tendances que nous entrevoyons pour la prochaine entrainent tout particulièrement des évolutions de modes de consommation et d’usages des services bancaires et assurances par les acteurs économiques qui sont structurants pour nos organisations et nos métiers : Dans les cinq prochaines années, l'introduction de l’Intelligence Artificielle (IA) dans de nombreux outils de travail ou à disposition des clients, et l'automatisation de tâches administratives vont continuer à redéfinir de nombreux métiers, tant dans les domaines du back-office et du traitement des opérations de contrôle, que dans les métiers de la Relation Client. Les compétences en analyse de données et en cybersécurité deviendront cruciales pour faire face aux enjeux de la banque digitale. Ces derniers sont d’une part la montée en puissance des métiers liés à l'expérience client, avec un accent mis sur la personnalisation et la qualité du conseil à distance et d’autre part, la capacité de projeter en proximité des expertises rares et/ou pointues dans le conseil apporté à nos clients. Les métiers traditionnels d’accueil continueront leur mutation vers des rôles plus axés sur le conseil et la proactivité d'accompagnement des projets de nos clients. La finance durable et l'investissement responsable prendront une place croissante, nécessitant de nouvelles expertises. Les compétences en gestion des risques et en conformité resteront essentielles, avec une complexification due aux nouvelles réglementations et aux enjeux climatiques. Enfin, l'agilité et la capacité d'adaptation deviendront des qualités indispensables pour tous les métiers de notre Caisse régionale. Notre environnement en constante évolution, sur un marché très concurrentiel conjuguant le meilleur de l’expérience client digitale et « physique » (ie en proximité géographique), nous oblige à repenser régulièrement nos modes de fonctionnement et nos organisations pour maintenir notre compétitivité, et optimiser les multiples dimensions de l’excellence opérationnelle. La performance de l’entreprise se mesure non seulement en termes de productivité, mais aussi de satisfaction client, de responsabilité sociale et environnementale, de respect de la réglementation et de l’épanouissement au travail de nos salariés, garantissant confiance, engagement et fidélité des talents. En conséquence, les métiers de management évoluent également vers un rôle accru de coach et de facilitateur pour des collaborateurs plus autonomes et responsables dans l’exercice de leurs missions.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est en conséquence un outil adéquat pour partager la vision prospective et l’adaptation nécessaire de nos métiers à ces évolutions structurelles du marché, qui définissent tant l’environnement que les enjeux stratégiques de la Caisse Régionale : modernité, performance, hybridation de la relation client et transformation culturelle associée sont les clefs d’un développement durable de notre entreprise sur son territoire, au bénéfice de nos sociétaires, de nos clients et de nos équipes.
Le présent accord se veut le fruit d’une réflexion positive et dynamique venant, à la fois, valoriser les compétences et l’expérience de chaque salarié, leur permettre de développer durablement leur employabilité, et ce dans la vision que nous avons, à date, de l’évolution de nos métiers pour satisfaire à ces multiples enjeux. C’est dans ce contexte que les parties prenantes ont convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 – Les enjeux de la GEPP
La GEPP de la Caisse Régionale Val de France est adossée à un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La GPEC se définit comme une démarche conçue pour identifier et anticiper les besoins en ressources humaines à moyen et long terme : elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, organisationnel, juridique ou technologique. La GPEC est donc un outil de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner l’ensemble des adaptations nécessaires de l’entreprise à ces changements. La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi intègre la négociation d'entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans un domaine plus large à présent dénommé gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Cette approche contribue à l’élaboration et à la mise en oeuvre de pratiques de ressources humaines appropriées et apporte de ce fait aux salariés, par la visibilité qu’elle donne, la possibilité d’orienter et de piloter leur évolution professionnelle et d’être ainsi acteurs de leur parcours professionnel.
Elle s’inscrit aussi dans le cadre d’un dialogue social régulier, qui permet d’adapter spécifiquement les dispositifs qui accompagnent ces transitions de métier au sein de l’entreprise.
Elle s’articule autour de plusieurs axes en vue de fournir aux collaborateurs un accompagnement personnalisé tout au long de leur parcours professionnel :
La définition des orientations stratégiques, notamment au regard de leurs conséquences sur l’emploi et l’évolution des métiers ;
La formation au service de l’employabilité et de l’adaptation des compétences ;
L’accompagnement des projets professionnels tout au long de la carrière, du recrutement jusqu’au départ de l’entreprise ;
La mobilité, fonctionnelle et géographique, conçue comme un moyen permettant aux collaborateurs d’enrichir leur parcours professionnel et de monter en compétences, tout en permettant à la Caisse Val de France d’appairer les compétences requises et disponibles au sein des équipes, ou d’aller les rechercher sur le marché du travail.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire d'entreprise prévue par l'article L. 2242-2 du Code du travail à propos de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Il s'appuie également sur le dispositif de la branche Crédit Agricole mis en place par accord du 07 juin 2023 relatif aux modalités d'information et de consultation du Comité Social et Économique sur la stratégie de l'entreprise et aux orientations relatives à la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Enfin, il s’inscrit dans la continuité de l’accord d’entreprise précédent relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels du 16 décembre 2022.
CHAPITRE 2 – Gouvernance de la GEPP
Article 2.1 : Acteurs de la GEPP
La Caisse régionale, employeur
La Caisse régionale s’engage à :
évaluer régulièrement les performances professionnelles et les compétences de ses salarié pour favoriser leur évolution,
élaborer des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences,
mettre à la disposition de ses salariés des dispositifs de GEPP, permettant à chacun d’être acteur de son parcours professionnel au sein de la Caisse régionale.
Les salariés
Chaque salarié est acteur de son parcours professionnel et de son adaptation aux évolutions (clients, technologiques, règlementaires, processus, etc.), ceci tout au long de sa vie professionnelle, en cohérence avec les besoins de la Caisse régionale et ses souhaits personnels. Le salarié, grâce aux informations fournies par la Caisse régionale, aux échanges avec son manager et au moyen des formations et informations mises à disposition, est l’initiateur de son propre développement professionnel et acteur pour maintenir et renforcer son employabilité.
Les managers
Les managers sont chargés de :
s’assurer régulièrement de la bonne adéquation des compétences des salariés de leur équipe au regard des attendus de leur poste (en termes quantitatifs autant que qualitatifs), de leur permettre de développer continuellement leurs savoirs faire et leur employabilité, notamment via les dispositifs de formation proposés par l’entreprise. Deux entretiens managériaux spécifiques sont prévus chaque année pour faire le point sur ces aspects, en début d’année et en milieu d’année,
s’assurer que les collaborateurs ont la connaissance des dispositifs de GEPP mis à leur disposition afin d’anticiper l’évolution de carrière de leurs collaborateurs. Le manager doit favoriser l’expression des projets professionnels et analyser les besoins, notamment lors des entretiens professionnels (à 2 et 6 ans),
dans le cadre de la revue annuelle des effectifs, faciliter la remontée de l’information concernant leurs équipes vers la Direction de la Caisse régionale (via la DRH).
Les Instances représentatives du personnel (Comité Social et Economique)
Elles sont associées à la démarche de gestion des emplois et des compétences, par les informations qu’elles reçoivent et les suggestions qu’elles apportent lors des processus d’information ou de consultation réalisés sur les orientations stratégiques, sur les projets de réorganisation ou de regroupements de moyens, lors des bilans réalisés sur la situation de l’emploi et à l’occasion de l’élaboration du plan de développement des compétences annuel.
Article 2.2 : Démarche globale d’anticipation des évolutions des emplois et des compétences
La GEPP à Val de France est adossée à des outils de gestion prévisionnelle des ressources humaines : la prospective RH au service des métiers et des compétences.
La prospective métier consiste à cartographier les métiers en caractérisant les principales évolutions des activités et donc des compétences qui y sont associées en fonction :
de l’évolution de l’environnement, des technologies et du périmètre des activités, par exemple : activités nouvelles à créer ou en cours d’apparition, changements significatifs à venir ;
des changements dans l’écosystème proche, notamment : nouvelles demandes perçues, risques et opportunités constatés ou anticipés, attitude et contraintes des parties prenantes ;
des mutations de l’environnement global de la Banque, qu’elles soient techniques, juridiques, sociales, environnementales ou sociologiques.
Une cartographie des emplois répertoriés à Val de France considérant ses paramètres a été établie en 2025 au moment de la négociation du présent accord en distinguant 4 grandes catégories :
1/ Les métiers dits « stables » : métiers pour lesquels il n’y a pas d’évolution significative prévue à court ou moyen terme sur le plan quantitatif et des compétences requises.
2/ Les métiers dits « en transformation » : métiers clés pour la réussite des activités de l’entreprise pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, technologiques, démographiques ou stratégiques exigent une évolution quantitative et/ou qualitative (ie en matière de compétences) importante.
3/ Les métiers dits « en tension » : métiers pour lesquels l’entreprise rencontre, à un instant donné, des difficultés pour recruter et/ou qui nécessitent une expertise pointue et indispensable dans un domaine spécifique.
4/ Les métiers dits « sensibles ou en décroissance » : métiers amenés à décroitre ou dont le périmètre d’activités va diminuer ou disparaître, du fait d’évolutions économiques, technologiques, organisationnelles ou stratégiques.
Dans le cas où un métier ne serait pas répertorié dans la cartographie, il convient de considérer qu’il appartient à la typologie « métier stable ».
Cette cartographie est le fruit de réflexions conjointes et prospectives avec les différentes directions métier de l’entreprise et les partenaires sociaux sur la base des orientations stratégiques de l’entreprise mises en œuvre dans son environnement concurrentiel. Elle constitue ainsi un cadre d’étude privilégié pour anticiper les besoins en termes de dispositifs d’accompagnement des salariés tout au long de leur carrière dans l’entreprise.
Il apparait ainsi notoirement le besoin de renforcer les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs occupant des emplois dits « sensibles/ en décroissance » et en « transformation ».
Pour rester pertinente au fil des évolutions, cette démarche sera actualisée périodiquement (au moins une fois par an) par la Direction des Ressources Humaines en lien avec chaque Direction métier et les partenaires sociaux dans le cadre du suivi de cet accord.
Article 2.3 : Commission de suivi de la GEPP
Chaque année au cours d’une réunion technique de suivi de l’accord avec les organisations syndicales signataires du présent accord, la Direction présentera un état des lieux mis à jour de cette cartographie des métiers, à la lumière les tendances observées sur les comportements et usages clients, les évolutions technologiques (IA, digital, automatisation…), de l’environnement économique, voire géopolitique et la façon dont ces évolutions impactent les référentiels de compétences de nos différents métiers. Il sera ainsi plus aisé d’étudier d’éventuelles mises à jour nécessaires et à réaliser. Lors de cette commission technique, un point d’évaluation et d’usages des différents dispositifs pourra être partagé afin d’envisager la négociation d’éventuels ajustements par avenant.
La synthèse de ces échanges et travaux réalisés pour cette commission technique sera présentée au CSE pour mettre à jour la cartographie des métiers qui sert de référence au présent accord.
La cartographie des métiers de Val de France qui a prévalu à l’étude et à la négociation des différents dispositifs d’accompagnement des transformations des métiers et qui servira de référence pour 2025 et 2026 figure en annexe 1 du présent accord.
CHAPITRE 3 – Actions en faveur du recrutement et de l’intégration
Article 3.1 : Actions en faveur du recrutement
Article 3.1.1 : La politique de recrutement
Notre politique de recrutement se veut empreinte de notre responsabilité sociétale autant que l’évolution de l’attente de nos clients, en s’articulant sur du « 100% humain 100% digital ».
Compte tenu de l’évolution des métiers du secteur bancaire, la Caisse régionale priorisera les recrutements de profils diversifiés curieux et agiles dans leurs apprentissages et dans leurs capacités à appréhender des évolutions rapides de nos métiers centrés sur la qualité de relation client. Il est important qu’ils souhaitent et puissent se former tout au long de leur carrière et évoluer dans l’entreprise. Par profil diversifié, il est entendu des candidats diplômés BAC+2 à BAC+5, et tout particulièrement formés en alternance au sein de nos équipes, des personnes déjà expérimentées dans le secteur bancaire ou assurance, mais aussi des profils expérimentés en relation commerciale « à former aux métiers de la banque et de l’assurance ». Par ailleurs, la Caisse Régionale inclut dans ses politiques de recrutement tous les engagements pris dans les accords collectifs de l’entreprise et de la Branche Crédit Agricole concernant le travail des personnes en situation de handicap et en matière d’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes.
La Caisse régionale est convaincue que la diversité des profils recrutés (niveau et type de diplôme, âge, sexe, expériences) constitue une richesse que nous devons développer.
Crédit Agricole Val de France prévoit d’accroitre sa visibilité et à renforcer ses pratiques plus digitalisées pour cibler le recrutement des candidats et veillera à renforcer son marketing employeur sur le recrutement externe dans le contexte d’un marché du travail en tension.
Par ailleurs, la Caisse régionale tient ses engagements d’employeur responsable sur le territoire en multipliant les dispositifs d’animation du recrutement en proximité, et entend faire de la formation en alternance un mode de recrutement privilégié pour les plus jeunes localement.
Article 3.1.2 : Les acteurs du recrutement à Val de France
Il existe une pluralité d’acteurs au sein de la Caisse Régionale.
L’ensemble de ces acteurs travaillent en complémentarité les uns des autres et interviennent tout au long des différents processus de recrutement, d’intégration, de mobilité et d’accompagnement de fin de carrière au sein de la Caisse régionale. L’accord GEPP doit permettre d’expliquer plus précisément les rôles respectifs de chacun :
Le Pôle de coopération « Carcentre Recrutement » :
Ce pôle de coopération a pour objectif de promouvoir en externe la politique de recrutement des Caisses régionales de la région Centre et d’agir concrètement pour la mettre en œuvre.
Le pôle de coopération Carcentre Recrutement prend notamment en charge les recrutements de certains collaborateurs en CDI de la Caisse régionale et réalise les missions suivantes :
Prise en charge du multiposting (jobboards, réseaux sociaux, écoles, Pole Emploi...) de l’offre rédigée par la Caisse régionale ;
Réalise la recherche de candidats externes à la Caisse régionale hors groupe Crédit Agricole ;
Propose des candidats à la Caisse régionale suite à une première pré-sélection des profils et postulants.
Le pôle « RH Recrutement et Carrières » de la Caisse régionale :
Le recruteur RH Val de France réalise le recrutement de candidats externes ou appartenant au groupe Crédit Agricole. Il a pour principales missions de :
Transmettre au Pôle de coopération Carcentre les besoins en recrutement CDI non pourvus par le recrutement de proximité dit « en circuit court » (anciens alternants, cooptation-recommandation de collaborateurs, job datings, anciens CDD ..)
S’assurer de la rédaction des offres, en concertation avec les managers et les Conseillers RH (CRH), de leur diffusion et, en concertation avec le Pôle Recrutement Carcentre, s’assurer du suivi des candidatures, coordonne présélection et entretiens des candidats avec les managers
Répondre à toutes les candidatures spontanées
Recevoir en entretien toutes candidatures Groupe Crédit Agricole
Formuler la promesse d’embauche au candidat retenu, en concertation avec le manager, le Conseiller RH et éventuellement le responsable du Pôle RH
Le manager :
Le manager participe au processus de recrutement par la réalisation d’un entretien opérationnel avec les candidats présélectionnés par les équipes RH.
Il présélectionne les short-lists, choisit le candidat à retenir après concertation avec les Pôles RH et éventuellement son propre manager.
L’annonce finale au candidat retenu est réalisée par le manager APRES que le pôle RH ait pu négocier les conditions de rémunérations et que le candidat en a validé le principe.
Cabinet de recrutement externe
La Caisse régionale peut faire appel à un cabinet de recrutement externe dans le cadre d’un recrutement sur un poste d’expertise ou si le marché est particulièrement en tension dans un domaine spécifique.
Cabinet de conseil RH
La Caisse régionale peut avoir recours à l’expertise d’un cabinet de Conseil RH pour la réalisation de tests d’aptitude et de personnalité pour certains candidats, par exemple, lorsqu’il s’agit d’exercer pour la première fois une fonction managériale, pour un candidat interne ou externe.
Article 3.1.3 : Le processus de recrutement à Val de France
Les étapes du recrutement au sein de la Caisse régionale sont les suivantes :
Expression d’un besoin de recrutement
Le conseiller carrière RH exprime via un formulaire une demande de besoins de recrutement externe, après qualification de celui-ci avec le manager de l’équipe concernée, et notamment vérification de l’offre de poste à paraitre.
Entretien de recrutement RH
Pour un recrutement en CDI, une identification et un sourcing en circuit court sont réalisés (Alternants, Stagiaires longue durée, CDD, recommandation salarié, viviers, etc…) dans un premier temps. En l’absence de profils identifiés en circuit court, l’expression de besoin est transmise au Pôle de coopération Carcentre Recrutement. L’offre fait alors l’objet d’une publication externe et le Pôle de coopération Carcentre Recrutement réalise des entretiens de présélection sur les candidatures reçues. Pour un recrutement en CDD, un sourcing est réalisé par le recruteur RH Val de France. Un entretien de présélection a lieu et organisé par le recruteur RH Val de France.
Réalisation de tests d’aptitude et prises de référence
En fonction du profil recherché, des tests d’aptitudes peuvent être réalisés ainsi que des prises de référence et prise en compte d’éléments complémentaires sur le profil et le parcours professionnel du candidat en application des Règles de Conformité de la Caisse Régionale.
Entretien managérial
Après avoir réalisé un entretien de présélection soit par le Pôle coopération Carcentre Recrutement soit par le recruteur RH Val de France, le candidat est invité à un entretien avec le manager lorsque sa candidature a fait l’objet d’une validation lors de l’entretien de présélection.
Validation de la candidature
Lorsque qu’un avis favorable est rendu par le manager à la RH, le recruteur entre en phase de négociation de rémunération avec les candidats par ordre de préférence du manager. Ce n’est qu’une fois que la négociation de rémunération aura abouti que le recruteur informera le manager : c’est lui qui pourra annoncer au candidat qu’il est retenu. Pour finir, une promesse d’embauche est envoyée par le recruteur RH Val de France. Après acceptation du candidat, le contrat de travail est finalisé et envoyé au futur embauché de façon dématérialisée.
Article 3.1.4 Les outils et moyens de recrutement à Val de France
Au-delà de la publication de nos offres de recrutement sur les différentes plateformes digitales (site internet, réseaux sociaux), la Caisse régionale continue de développer des actions pour mieux ancrer notre marque employeur sur notre territoire.
Celles-ci s’articulent autour :
Des liens tissés localement avec les établissements scolaires et différents partenaires pour favoriser l’emploi ;
Des jobdatings et des salons professionnels sur notre territoire auxquels nous participons ;
De nos collaborateurs qui participent au recrutement en relayant notre culture d’entreprise et notre marque employeur et en recommandant directement des candidats auprès des services RH.
Par ailleurs, la Caisse Régionale entend déployer un nouvel outil groupe de gestion du recrutement externe durant l’année 2026.
Sur ce dernier point, la Caisse régionale propose à chaque collaborateur de participer au recrutement en leur offrant la possibilité de présenter des connaissances de leur entourage professionnel et personnel dans le cadre d’un recrutement. Un guide de la cooptation est à la disposition des collaborateurs afin d’en connaître les modalités. En retour, si le recrutement est validé, la Caisse régionale adresse une récompense au collaborateur cooptant à la date de titularisation de la personne cooptée, en reconnaissance de la recommandation et la qualité de la candidature adressée.
Article 3.2 : Actions en faveur de l’intégration
L’intégration réussie de salariés nouvellement embauchés est cruciale et génératrice d’efficacité pour l’entreprise. En effet, le nouveau collaborateur doit rapidement pouvoir connaître la Caisse régionale et le Groupe dans lequel il s’intègre pour mettre pleinement en œuvre ses capacités, aptitudes et compétences professionnelles.
La Caisse Régionale a mis en place un parcours d’intégration efficace avec notamment la mise en place d’un process « On Boarding » digitalisé, à travers :
Une journée d’intégration,
Une rencontre avec un membre du Comité de Direction dans les mois qui suivent son arrivée, en compagnie d’autres nouveaux embauchés
Un accompagnement à la prise de fonction via des parcours de formation ou tutorat de pairs
Un Pack accueil de bienvenue
Un livret d’accueil rassemblant toutes les informations indispensables pour comprendre la Caisse régionale et son fonctionnement interne
Guide manager : aider le manager grâce à un guide complet
Par ailleurs, l’équipe RH sera vigilante à proposer systématiquement une mise en relation avec un conseiller bancaire Val de France pour réaliser un véritable « check up bancaire » avec présentations des offres et conditions pour les salariés, et faire la connaissance de l’équipe de l’agence de proximité du nouveau salarié.
Pour chaque nouvelle embauche, l’équipe Ressources Humaines désigne un parrain ou marraine parmi une liste des salariés volontaires.
Le parrain ou la marraine de promotion veille à ce que l’intégration du collaborateur dans la vie de l’entreprise se fasse dans les meilleures conditions. Sa mission consiste à insérer le nouvel embauché dans son réseau de connaissance, le guider dans ses premiers pas pour découvrir plus facilement, l’usage des outils de communication, les outils administratifs et la culture de la Caisse régionale. Son rôle n’est pas de se substituer au manager sous l’angle de l’insertion métier, mais plutôt de veiller à être aussi une « personne ressource privilégiée » pour que le nouvel embauché trouve rapidement ses nouveaux repères.
Le manager s’assure quant à lui de la bonne intégration professionnelle et personnelle des nouveaux recrutés : présentation/formation de sa mission, intégration dans l’équipe, présentation stratégie d’entreprise, principaux projets en cours dans l’équipe ou dans l’entreprise…. Il rencontre régulièrement le nouveau collaborateur de manière à lui donner du feedback sur ses premiers succès et axes d’amélioration dans le cadre de son intégration. Au moins deux de ces rencontres sont formalisées à l’aide des outils et processus internes et transmis à la RH :
Entretien de mi-période d’essai
Entretien de titularisation
L’objectif de ces entretiens est de s’assurer de la bonne prise de fonction du salarié et de sa bonne intégration. Il sera fait le point sur le contenu de sa fonction, des objectifs à tenir, de ses éventuelles difficultés et des moyens et actions à mettre en place pour une intégration optimale.
Dans tous les cas, une intégration réussie est essentielle et génératrice d’efficience et d’engagement. L’objectif est que le nouveau collaborateur connaisse au mieux l’entreprise, ses valeurs, son fonctionnement et qu’il puisse tisser un réseau de contacts et d’interlocuteurs pour mettre en œuvre rapidement et pleinement ses compétences et ses capacités professionnelles.
CHAPITRE 4 – Actions en faveur de l’évaluation, du développement de compétences, de l’employabilité des salariés
La Caisse régionale réaffirme la nécessité tant pour l'entreprise (développement des compétences au service du client) que pour le salarié (évolution professionnelle et préservation de son employabilité) de piloter les principales étapes du parcours professionnel et d'avoir comme préoccupation commune d'anticiper sur les évolutions susceptibles d'affecter la carrière d'un collaborateur.
Les dispositifs mis en œuvre doivent permettre de répondre aux attentes des salariés tout en tenant compte des besoins de l'entreprise et s'inscrire dans une logique de co-construction.
Article 4.1 : Evaluation de la performance et des compétences
Article 4.1.1 La revue d’effectifs
La revue des effectifs constitue un temps d’échange entre le management et la Direction des Ressources Humaines sur la situation de chaque collaborateur de l’équipe, leur capacité et souhait d’évolution partagés avec leurs managers et conseillers RH.
Elle a pour objet de faire le point sur la dynamique de l’équipe, les parcours de carrière de chacun, les postes et ressources clés et le plan de polyvalence de compétences engagés ; elle permet également de favoriser la mise en œuvre de mesure de développement et d’accompagnement individuel plus ciblé, de suivre les effets des plans d’actions mis en œuvre précédemment, en particulier pour les collaborateurs rencontrant des difficultés ou ceux ayant un profil de carrière particulièrement dynamique et rapide, d’envisager en anticipation des mobilités potentielles.
Cette revue complète des parcours de carrière réunissant management et équipes RH a lieu a minima tous les 2 ans.
Article 4.1.2 L’entretien professionnel
L’entretien professionnel effectué tous les 2 ans est un temps d’échange privilégié et formalisé entre le collaborateur et son manager afin de :
Etudier les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;
Evoquer les projet professionnels, souhaits de mobilité fonctionnelle / souhaits de mobilité géographique / aspirations du collaborateur et motivation à court ou moyen terme
Définir un plan de développement. Le collaborateur est informé des différents dispositifs et peut exprimer ses souhaits dans le cadre des différents dispositifs de formation tels que le plan de développement des compétences, le compte personnel de formation, le CPF de transition ou dans le cadre de dispositifs d’accompagnement, comme le conseil en évolution professionnelle, le bilan de compétences ou la validation des acquis de l’expérience.
Article 4.1.3 L’entretien professionnel à 6 ans
L’entretien Professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi et ne porte pas sur l’évaluation.
Tous les 6 ans de présence du collaborateur dans l’entreprise, cet entretien est fixé pour réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. Il recense les entretiens professionnels réalisés au cours des six dernières années, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié.
Les échanges sur les perspectives d’évolution professionnelle et les compétences à acquérir doivent permettre aux salariés d’être acteur de son projet professionnel.
Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un support ‘entretien professionnel disponible à tout moment pour le salarié, le manager et la RH sur Talentsoft.
A noter : L’entreprise met à disposition de chaque salarié des outils pour autoévaluer ses compétences, identifier par matching de compétences ou simple lecture des fiches métiers existant, le ou les métiers qui l’intéresse et les compétences requises pour l’exercer, les formations qu’il conviendrait de mettre en place pour les acquérir. En synthèse, ces outils, présentés dans l’article suivant, permettent de réfléchir à son projet professionnel à court et moyen terme et d’enrichir le dialogue avec son manager et son conseiller RH.
Ce type d’entretien permet d’échanger selon une périodicité définie par la Caisse régionale sur les activités et la performance observée du collaborateur dans son métier. Il permet de faire la synthèse de l’activité et de la tenue du poste, des résultats de l’année écoulée et de fixer les objectifs de celle à venir sur la base des échanges entre le manager et le collaborateur.
Deux entretiens sont menés chaque année. Un nouvel entretien de mi-année a été déployé pour tous les collaborateurs en 2024. Ces entretiens peuvent aussi être complétés d’entretiens trimestriels ou mensuels, entre managers et collaborateur pour faire le point sur l’avancement des objectifs ou des plans d’actions personnalisés définis ensemble.
Les échanges sont formalisés sur un support numérique à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la DRH via Talentsoft. La synthèse de l’entretien comprend notamment :
Une évaluation conjointe de l’atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs (supérieure aux attentes, conforme, en voie d’amélioration, en décalage par rapport aux attentes)
Une évaluation globale de la tenue du poste (supérieure aux attentes, conforme, en voie d’acquisition de compétence, en décalage par rapport aux attentes)
Le détail d’un plan d’accompagnement si il s’avère nécessaire
Conformément aux dispositions de la Convention Collective, pour un salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours, cet entretien doit également porter sur sa charge de travail, l'organisation de ses tâches en autonomie et responsabilité et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Article 4.2 : Développement et valorisation des compétences
Le parcours professionnel se construit tout au long de sa carrière. Dans un contexte où la demande de nos clients change, nos outils évoluent, nos métiers s’adaptent : travailler son employabilité tout au long de sa carrière est devenu indispensable.
L’entretien de carrière
Chaque collaborateur a la possibilité de demander, à tout moment, un entretien de carrière avec son conseiller RH. Cet entretien a pour objectif de réfléchir ensemble au projet professionnel du collaborateur en lien avec les évolutions de l’entreprise et de ses métiers, de préciser les motivations, les souhaits ou les difficultés et d’identifier les actions de développement à envisager. Les conseillers RH sont également en mesure d’inviter un collaborateur à un entretien de carrière, tout particulièrement lorsqu’il occupe un poste depuis plus de 5 ans ou si une opportunité, évoquée lors d’échanges précédents, se présente afin que la personne puisse nourrir sa réflexion.
Article 4.2.1 Les grandes orientations des durées « repère » en poste
Les parties signataires considèrent que la mobilité, qu'elle soit géographique et/ou fonctionnelle, hiérarchique ou transversale, constitue l'un des moyens les plus pertinents pour préserver son employabilité et développer ses compétences sur toute une carrière. Dans cet objectif, elles conviennent de faciliter ces mobilités, de les accompagner et de sensibiliser les collaborateurs à la nécessité de préparer les différentes étapes de leur carrière dès leur entrée au sein de la Caisse régionale.
Ces durées « repère » en poste sont variables en fonction du niveau de spécialités et d’expertise attendus pour une parfaite maîtrise du poste : elles se situent entre 2 à 5 ans avec un maximum de 7 ans, ce qui répond à un triple objectif :
Concilier la montée en compétence du collaborateur dans le cadre d’une maitrise parfaite de son poste ;
Garantir une stabilité de service et de conseil auprès de notre clientèle.
Offrir à nos collaborateurs un repère de réflexion pour la progression et la dynamique de leur parcours professionnel
Ces durées « repère » restent des durées indicatives, des exceptions sont donc possibles faites pour permettre des mobilités géographiques et/ou fonctionnelles quand les compétences du collaborateur le permettent. Elles et sont susceptibles d’être mises à jour en fonction des transformations des différents métiers de la Caisse Régionale. A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, elles sont fixées comme suit :
Au-delà de ces durées « repères » la Caisse régionale se donne également les moyens d’adapter les parcours de carrière en fonction des spécialités, des talents de chacun et de l’éloignement domicile/travail d’un collaborateur. Ces durées sont donc bien des « repères », et ne doivent donc pas être considérées comme des durées « obligatoires et impératives minimales » en poste.
4.2.2 Les outils au service du développement de carrière
L’application « MES PERSPECTIVES + » :
Dans le cadre du déploiement de l’accompagnement de ses collaborateurs, La Caisse Régionale Val de France souhaite éclairer les trajectoires professionnelles des collaborateurs. A cet effet, elle met à disposition des collaborateurs en CDI qui le souhaitent une solution digitale : « Mes perspectives + » (Socle logiciel Microsoft 365Talents). Utilisant des algorithmes d’intelligence artificielle, « Mes perspectives + » propose des opportunités professionnelles personnalisées (offres d’emploi et missions publiées par Val de France, et aussi fiches métiers) en fonction de l’analyse du profil du collaborateur. Ce profil préalablement renseigné par chaque collaborateur comporte les compétences, expériences professionnelles et/ou personnelles, et aussi ses préférences professionnelles. C’est aussi une aide aux Conseillers RH pour identifier de façon prospective des profils répondant aux besoins de l’entreprise (postes, projets, missions, …).
« Mes perspectives + » est donc une solution qui permet d’éclairer les différentes trajectoires professionnelles possible au sein de l’entreprise, et ce de façon libre et autonome pour chaque salarié.
L’application « LEARNIA »
Une nouvelle plateforme de formation, interfacée avec « Mes Perspective + », nommée « Learnia » sera déployée fin 2025 permettra aux collaborateurs d’accéder à de nombreux contenus de formations de façon libre ou guidés par le profil de compétences et les souhaits d’évolution saisis dans Mes Perspectives +. Dotée elle aussi d’algorithme d’intelligence artificielle, la plateforme proposera des contenus adaptés au profil du collaborateur, à ses besoins et ses souhaits d’évolution. « LEARNIA » a été conçu pour aider chaque collaborateur à définir ses objectifs de montée en compétence et à construire un parcours 100 % personnalisé, de façon autonome, et/ou avec l’aide de son manager et de son conseiller RH.
L’application « TALENTSOFT »
L’outil « TalentSoft » permet aux collaborateurs, pôles ressources humaines et manager de formaliser et d’archiver l’ensemble des entretiens de façon dématérialisés. Les informations recueillies par le biais de cet outil pourront être exploitées dans le cadre de la gestion de carrières des collaborateurs.
Cette plateforme permet également à chaque collaborateur de préparer son CV, consulter les offres de poste interne à l’entreprise, de paramétrer des filtres prospectifs pour être alerté lorsqu’une offre correspond au projet professionnel du collaborateur, de procéder à la postulation en ligne, de suivre son avancement et d’historiser ses démarches.
CHAPITRE 5 – Dispositifs visant à l’accompagnement des salariés dans le cadre de la mobilité
Article 5. 1 La mobilité interne
Article 5.1.1 Principe de la mobilité
Si la mobilité interne permet de concrétiser l’évolution du parcours professionnel au sein même de l’entreprise et ainsi de répondre aux aspirations professionnelles des collaborateurs, elle contribue aussi, en enrichissant l’expérience et les compétences de l’ensemble du corps social, au bénéfice de synergies et d’améliorations continues dans de nombreux processus formel ou informel de fonctionnement de l’entreprise. Afin de concilier la montée en compétence du collaborateur dans le cadre d’une maitrise parfaite de son poste et garantir une stabilité de service et de conseil auprès de notre clientèle, la Direction des Ressources Humaines préconise une durée cible de présence dans un poste, en deçà de laquelle, sauf exception, une mobilité fonctionnelle/géographique n’est pas envisageable. La période maximale s’achèvera à compter de sept ans d’ancienneté dans le poste. A cette échéance, sauf exception, une mobilité pourra être recommandée dans les conditions prévues au présent accord. Il est rappelé que la mobilité interne au sein de la Caisse régionale peut être engagée soit à l’initiative du collaborateur soit à l’initiative de l’entreprise. Elle peut également être fonctionnelle (changement de métier) ou géographique (changement de lieu d’affectation). Les parties signataires ont souhaité formaliser au sein du présent accord, le processus de mobilité interne RH mis en œuvre au sein de la Caisse régionale.
Article 5.1 2 : Processus de mobilité interne
La mobilité fonctionnelle et géographique à l’initiative de l’employeur
La mobilité des collaborateurs à l’initiative de l’employeur concerne des salariés identifiés dans le cadre suivant :
Collaborateur dont le poste est supprimé dans le cadre d’une réorganisation et nécessitant un reclassement dans l’entreprise ;
Collaborateurs dont le métier est identifié comme sensible ;
Collaborateur occupant son poste depuis plus de 7 ans ;
Dans ce cadre, la Caisse régionale pourra proposer à tout collaborateur une mobilité fonctionnelle ou géographique. La proposition devra détailler :
La nature du poste, ses missions et les compétences requises
La zone géographique d’exercice (au maximum dans un rayon de 50 km Aller autour du domicile)
Les conditions de rémunération
Les conditions d’accompagnement (ex : formation)
Afin de concilier au mieux vie privée et vie professionnelle, et dans un souci de développement durable, les propositions de mobilité seront effectuées en tenant compte à la fois des besoins de l’entreprise et des contraintes du salarié. Les postes disponibles les plus proches du domicile du salarié lui seront proposés en premier lieu. La Caisse régionale examinera les situations de handicap ou de santé lors de propositions d’affectation. Elle sera également attentive aux salariés qui se trouvent en difficulté pour des raisons personnelles ou familiales. Le salarié pourra refuser cette première proposition d’affectation écrite. Ce refus devra être motivé par écrit dans un délai de deux semaines. Dans ce cas, une seconde proposition lui sera faite, il disposera pour se positionner d’un nouveau délai de deux semaines à partir de la réception de la proposition écrite lui notifiant la nouvelle affectation. Si cette seconde proposition faite au salarié ne remporte par son agrément, il a la possibilité de revenir sur son premier refus, cette opportunité n’existant que si le poste initialement proposé est toujours vacant. Si ce poste est pourvu, la Caisse régionale peut simplement activer la clause de mobilité prévue au contrat de travail, sans que le collaborateur ne puisse s’y opposer.
La mobilité fonctionnelle et/ou géographique à l’initiative du collaborateur
La mobilité fonctionnelle résulte d’un changement de poste et/ou d’activité professionnelle (métier). La Caisse régionale favorise la mobilité de l’ensemble de ses collaborateurs, dans la logique des durées repères en poste. La mobilité géographique résulte quant à elle d’un changement de lieu de travail entraînant ou non un changement de résidence.
Le processus de mobilité interne mis en œuvre au sein de la Caisse régionale et qui définit les règles en matière RH pour chacune des parties prenantes afin de garantir son application homogène au sein de l’entreprise est le suivant :
Les offres d’emploi
Les offres d’emploi internes sont publiées par les équipes RH dans l’application Talentsoft, accessible via l’intranet. Cet outil a pour avantage, au-delà de digitaliser l’acte de candidature, de déterminer des « alertes » (choix du métier, de la zone géographique…), qui déclencheront ensuite des mails informatifs. La période de publication de chaque offre est d’en moyenne 15 jours. Elle peut être raccourcie en cas de réception de nombreuses candidatures, ou à l’inverse rallongée autant que nécessaire à défaut de candidat, et en parallèle d’une ouverture du poste sur le marché du travail.
La candidature
L’acte de candidature s’effectue directement dans l’application, qui envoie un mail au manager responsable de l’offre et au Conseiller RH, copie son responsable hiérarchique.
La présélection des candidats
Une phase de présélection est effectuée par le Conseiller RH, en concertation avec le manager recruteur, sur la base des CV, lettre de motivation et compétences et profils attendus par le manager lors de la préparation de l’offre de poste. En cas d’avis défavorable lors de la phase de présélection des candidatures, le candidat non retenu est informé oralement par le Conseiller carrière RH dans un délai de 1 semaine après la clôture de l’offre. Cet entretien permet d’expliquer les raisons qui ont conduit à ce choix.
Les entretiens
Le candidat prépare son entretien de motivation. L’outil « Mes perspectives + » est idéal pour préparer un bilan de compétences en regard des attendus du métier, mettre en valeur ses points forts et identifiés les points sur lesquels le candidat devra éventuellement être accompagné. C’est pourquoi il est fortement recommandé aux candidats de l’utiliser dans leur préparation d’entretien. Le candidat est reçu en entretien par le manager et le Conseiller carrière RH.
L’information des candidats retenus / non retenus
Tous les postulants reçoivent une réponse par le manager recruteur et/ou le pôle « Recrutement et Carrières » dans un délai maximum d’un mois après avoir été reçu en entretien Il est rappelé qu’un guide de la mobilité est accessible afin d’informer les collaborateurs sur les dispositifs existants (conditions, processus, formalités, …)
En synthèse, les étapes du processus de mobilité interne sont les suivantes (CF Annexe 3) :
Article 5.1.3 Mesures d’accompagnement des mobilités internes
Les dispositifs d’accompagnement et de préparation à la mobilité fonctionnelle
Crédit Agricole Val de France souhaite, au travers de cet accord, réaffirmer son ambition et sa volonté de développer les compétences des Hommes et des Femmes qui participent à sa réussite et à son développement, tant économique que social et qui permettront de garantir le succès du projet d’entreprise.
Pour répondre à ces ambitions, la formation est placée au centre de la stratégie de développement des collaborateurs et doit :
être un levier majeur de l’intégration des nouveaux embauchés
permettre de faire face à une nécessité croissante de professionnalisation des salariés de la Caisse régionale
permettre de maintenir dans l’emploi tout salarié tout au long de sa carrière professionnelle
permettre d’anticiper les évolutions professionnelles de chaque salarié.
L’investissement pour la formation doit permettre au plus grand nombre des coéquipiers de la Caisse régionale d’accéder à des dispositifs de formation personnalisés leur permettant de développer leurs compétences, tout en assurant l’adéquation entre leurs projets professionnels et les besoins effectifs de la Caisse régionale.
Dans l’objectif d’accompagner au mieux le collaborateur dans le cadre d’un projet ou d’une mobilité fonctionnelle interne au sein de la Caisse régionale met à disposition plusieurs dispositifs :
L’école des possibles et le tutorat à Val de France : L’école des possibles est un label de formation interne ayant pour vocation d’accompagner et former les collaborateurs de la Caisse régionale, soit sur les métiers commerciaux ou de middle office, soit sur les pratiques relationnelles et managériales en vigueur dans l’entreprise. Rénovée en 2024, elle a pour ambition de former en amont de la prise de poste ou dans le cadre de la formation continue, d’ancrer les apprentissages dans l’action (tutorat, soutien managérial et formation en situation de travail).
Fin 2025, cette école est enrichie de «
Parcours Pépinière métiers Relation Client » pour faciliter la mobilité interne des collaborateurs exerçant des métiers Fonctions Support, back et Middle Office vers les métiers des réseaux de proximité (Cf Annexe 2).
Le Compte Personnel de Formation (CPF): Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail, d’un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation », en vertu de l’article L.6111-1 du code du travail.
La
formation diplômante et/ ou certifiante : Il est possible pour le collaborateur en dehors de l’école des possibles d’intégrer un parcours diplômant ou certifiant, soit à son initiative, soit celle de l’entreprise, à l’Université (en lien avec l’IFCAM) ou avec l’ESB (Ecole Supérieure de la Banque, anciennement CFPB) (toujours en lien avec l’IFCAM). L’inscription à ce type de formation fait l’objet d’une validation sur proposition du manager, de la part de Direction des Ressources Humaines.
Le bilan de compétences : Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou en utilisant les droits inscrits sur son compte personnel de formation. Le salarié peut également décider de réaliser son bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l’entreprise. Un bilan de compétence a pour objet de permettre à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le dispositif de la validation des acquis de l’expérience (VAE) : Tout collaborateur peut faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilité syndicales. A l’issue de la VAE, le salarié peut obtenir la totalité du diplôme, titre ou certificat (validation totale) ou seulement une partie (validation partielle). En cas de validation partielle, il peut acquérir les connaissances et aptitudes manquantes par un complément de formation ou en complétant son expérience professionnelle. La VAE est accessible dans le cadre d’un congé pour VAE, du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation (CPF).
Les immersions (appelées aussi « Vis ma Vie »)
Chaque collaborateur de la Caisse régionale peut demander auprès de son manager le bénéfice d’une immersion dans une agence ou un service du siège afin d’être accompagné dans son projet professionnel et/ou dans l’acquisition de compétences complémentaires. Les objectifs et les modalités de cette immersion sont étudiées, au cas par cas, dans le cadre d’une réflexion commune réunissant conseiller RH, collaborateur, manager, manager accueillant. La définition d’une durée raisonnable de l’immersion est formalisée avec le manager d’origine et le manager d’accueil. Cette immersion doit permettre de confirmer ou d’infirmer un choix, une orientation professionnelle ; elle durera en moyenne entre 5 et 10 jours.
Les missions temporaires
Une mission temporaire est une mobilité réalisée sur un autre emploi, comprenant une date de début et une date de fin. Elle permet la découverte d’un métier et/ou une montée en compétence du collaborateur en vue d’une évolution professionnelle future. Durant toute la durée de la mission temporaire, la Caisse régionale garantit au collaborateur les mêmes conditions de rémunération que son emploi d’origine.
Les pépinières
Les pépinières « internes » ont vocation à permettre à des salariés susceptibles d’évoluer sur un métier d’expertise ou de relation commerciale à montée en compétence longue (4 à 12 mois) de cumuler période de formation théorique et formation en situation de travail. En intégrant une « pépinière », le salarié est préparé et accompagné dans sa montée en compétence sur longue période vers le métier considéré, par des pairs tuteurs ou des formateurs internes (ex : Expert Filière ou animateur commercial). Il intègre ainsi son nouveau métier sur un « poste pépinière / en avance de phase » et suit une formation spécifique dans le cadre de l’école des possibles. Au moment de la titularisation, le salarié est confirmé sur un poste vacant, alors pleinement en capacité de réussir. Compte tenu de leurs spécificités, la Caisse régionale organise des pépinières sur les métiers spécialisés ou particulièrement en tension (ex : Agri/Pro/Patri/AssurancePro). Le même concept de « pépinière interne » est appliqué sur des métiers de la filière Particuliers pour des nouveaux embauchés CDI ayant une expérience commerciale dans d’autres secteurs d’activités mais sans expérience dans le secteur bancaire, sur une durée de plusieurs mois avant prise de poste.
Les dispositifs d’accompagnement spécifique pour les mobilités des métiers de fonctions Support vers les métiers de Relation Client
Les évolutions organisationnelles et l’arrivée de nouveaux outils technologiques conduisent clairement les opportunités de carrière au sein de l’entreprise à s’orienter vers des métiers de relations client et d’expertise, plutôt que des métiers administratifs et de back office. Dans ce cadre, la Caisse Régionale a souhaité proposer un nouveau dispositif de « Pépinière interne Métiers Relations Client » qui propose un parcours de formation adapté à une mobilité fonctionnelle interne vers des métiers de relation commerciale (Cf Annexe 1).
Pour encourager ces reconversions professionnelles internes et compte tenu des spécificités organisationnelles particulières liées au cycle de travail, la Caisse Régionale accompagnera les mobilités occasionnant un changement de cycle de travail « lundi au vendredi » vers un cycle « mardi au samedi » d’une prime de 1500 euros bruts versée à la titularisation en poste du salarié.
Les dispositifs d’accompagnement à la mobilité géographique
La Caisse Régionale Val de France a souhaité revaloriser les mesures mise en place lors du précédent accord pour favoriser les mobilités géographiques sur le territoire de Val de France et ainsi atténuer autant que possible les impacts d’une mobilité.
Les salariés éligibles aux mesures d’accompagnement de la mobilité géographique doivent remplir les conditions suivantes :
Avoir accepté la modification de leur contrat de travail induisant une mobilité géographique ;
Occuper un nouvel emploi plus éloigné que leur ancien emploi et se trouver dans une situation d’éloignement de leur domicile de plus de 30 km.
Occuper un poste dans les fonctions commerciales ou faire l’objet d’une mobilité d’un poste fonction support vers un poste dans le réseau de proximité
Versement d’une prime d’éloignement géographique
La prime d’éloignement est calculée en fonction de la distance (aller) entre le lieu de domicile et le nouveau lieu de travail. Cette prime est versée une seule fois à la prise de poste. Si le salarié n’était pas titularisé, s’il déménageait pour se rapprocher de son nouveau lieu de travail ou s’il quittait l’entreprise durant les 3 ans suivant la mobilité, une partie du montant serait repris (au prorata temporis).
Les montants sont revalorisés comme suit
Eloignement : Trajet aller domicile-travail
Montant de la prime
[30 – 39] km 1 500 € [40 – 49] km 1 800 € >= 50 km 2 300 € Par ailleurs, les engagements pris par la Caisse Régionale Val de France rappelés ci-dessous sont renouvelés :
Télétravail/travail déplacé : Les salariés effectuant plus 30km aller entre leur lieu d’affectation et le domicile seront prioritaires dans le cadre de la mise en place d’une organisation sous forme de télétravail à domicile ou de travail déplacé lorsque celle-ci est possible dans le cadre de l’accord collectif afférent et en vigueur dans l’entreprise. Sous réserve de l’accord manager et RH, il sera dans ce cas possible de déroger durant la période probatoire.
Durée maximum en poste : Afin de maintenir notre objectif de réduction du nombre de collaborateur travaillant loin de leur domicile, la durée maximum en poste des collaborateurs du réseau particuliers et spécialisés effectuant plus de 50 km (aller/retour) chaque jour est ramenée à une durée comprise entre 3 ans et 4 ans en fonction de l’expertise du métier occupé.
Aide au déménagement
Jours pour déménagement
Pour rappel, chaque salarié concerné bénéficie de 2 jours d’absence rémunérée pour préparer et réaliser son déménagement.
Prime d’installation / participation aux frais de déménagements
Lorsque la mobilité géographique s’accompagne d’un changement de domicile > 50 kms, une prime d’installation/déménagement de 2500 € brut sera versée, sous réserve que les conditions suivantes d’éligibilité soient remplies :
Salarié en CDI et ayant plus de 18 mois d’ancienneté
La mobilité permet de couvrir une situation de poste vacant critique
Sur justificatifs de changement de domiciliation principale, à moins de 30 km du nouveau lieu de travail
Engagement de respecter la durée repère du poste (si départ de l’entreprise avant cette durée repère, la prime sera reprise au prorata temporis)
Le déménagement doit en principe être concomitant à la mobilité géographique. Toutefois afin de laisser aux collaborateurs concernés le temps nécessaire pour prendre leurs dispositions, il est admis que le déménagement pourra faire l’objet d’un remboursement s’il intervient dans les 12 mois qui suivent l’affectation réelle du collaborateur. Dans le cas où le collaborateur a bénéficié de la prime d’éloignement lors de sa prise de poste, celle-ci sera reprise prorata temporis à la durée repère en poste à la date de déménagement.
En complément, les salariés concernés seront accompagnés pour bénéficier des services proposés par Action Logement.
Article 5.2 : Les autres types de mobilités (Inter-CR, Groupe, externe volontaire securisee)
Article 5.2.1 - Mobilité inter Caisses Régionales et dans le Groupe
Le Groupe Crédit Agricole valorise la mobilité au sein du Groupe comme un levier essentiel permettant de renforcer l'attractivité et la performance. Elle permet de répondre aux aspirations d'évolutions professionnelles ou de mobilité géographique des salariés qui le souhaitent.
A ce titre, le Groupe Crédit Agricole a mis en place :
La Charte de mobilité Caisses régionales, concernant les mobilités dans l'ensemble des entreprises adhérentes à la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole (les Caisses régionales ont en partage un socle de principes communs applicables à la mobilité, issu de l’article 11- II de la Convention collective nationale du Crédit Agricole)
La Charte de mobilité Groupe Crédit Agricole, concernant les mobilités vers ou depuis des entités du Groupe autre que des Caisses régionales.
Ces chartes permettent d'harmoniser les conditions de mobilité et de valoriser l'opportunité de parcours de carrière transversaux entre les nombreuses entreprises qui font la richesse du Groupe Crédit Agricole.
Ces chartes énoncent :
Les modalités pour connaître les offres d'emploi et pour postuler ou proposer une candidature spontanée,
Les conditions de la mobilité,
Les mesures d'accompagnement et les modalités d'accueil.
En cas de mobilité d’un salarié entre des Caisses régionales ou les autres entités, considérée comme une embauche, une convention tripartite est formalisée entre l’entité d’origine, le salarié et l’entité d’accueil, conformément à l’article 11- II de la Convention collective nationale du Crédit Agricole.
Afin de favoriser les mobilités inter-entités, le groupe Crédit Agricole a créé un évènement autour de la mobilité appelé Mobili’Jobs. Cette journée permet d’apporter des conseils et des informations à travers des vidéos, des ateliers et des guides exclusifs. Des interlocuteurs RH et métiers des entités sont présents pour répondre aux différentes questions des collaborateurs.
Tout salarié peut, dans le cadre des conditions fixées par les articles L.1222-12 à L.1222-15 du Code du travail, bénéficier d’une période de mobilité externe volontaire sécurisée, afin de découvrir un emploi dans une autre entreprise.
La mobilité externe volontaire sécurisée est organisée dans le respect des obligations professionnelles, notamment de non-concurrence et dans le cadre d’une suspension du contrat de travail du salarié.
Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail détermine les modalités de la période de mobilité sécurisée et de retour dans l’entreprise.
A son retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Il bénéficie également de l’entretien professionnel prévu par l’accord du 21 décembre 2018, reconduit par avenant du 4 juillet 2019, sur la formation professionnelle.
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, la rupture du contrat de travail le liant à son employeur constitue une démission.
CHAPITRE 6 – Actions en faveur du maintien dans l’emploi des collaborateurs en fin de carrière
Article 6.1: les actions d’anticipation des fins de carrières
Les dernières années du parcours professionnel constituent un moment important pour l’entreprise et pour le salarié. Des mesures d’accompagnement permettent notamment de faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite. Des mesures d’accompagnement et de préparation à cette transition pourront être mises en œuvre. La prévention des risques sur la santé est prise en compte, notamment dans les dernières années de carrière.
Article 6.1.1: Entretiens RH de fin de carrière
Dans le cadre d’un accompagnement en vue de préparer la transition entre la fin de l’activité professionnelle et la retraite, le collaborateur bénéficiera automatiquement de deux entretiens :
1er entretien : Le collaborateur âgé de 57 ans révolu est invité dans le cadre de son entretien de carrière avec son conseiller RH à d’amorcer une réflexion sur la dernière partie de sa carrière professionnelle :
Identifier et d’évoquer ensemble les dernières années de son parcours professionnel et les souhaits de mobilité interne ;
Aborder les dispositifs de fin de carrière disponibles au sein de la Caisse régionale ;
Inviter le collaborateur à se rendre à la prochaine réunion d’information et de préparation à la retraite ;
2nd entretien : Le collaborateur âgé de 59 ans révolu est convié à un second entretien avec son conseiller RH « correspondant retraite » afin de mieux définir son projet, se préparer sans précipitation sur ce processus qui est long et nécessite de l’anticipation :
Refaire le point sur les dispositifs de fin de carrière,
Débuter ses démarches lorsqu’il le souhaitera, notamment pour faire évaluer ses droits MSA et AGRICA et étudier ce qu’il convient de faire selon sa situation.
Article 6.1.2 : Le correspondant « retraite »
Afin d’accompagner les collaborateurs dans leur souhait de départ à la retraite, un correspondant « retraite » est désigné au sein de la Caisse régionale. Les collaborateurs concernés pourront ainsi solliciter le correspondant « retraite » afin de bénéficier d’un entretien dédié et de conseils avisés dans le cadre de leur projet de départ à la retraite. Dans ce cadre, il sera communiqué aux collaborateurs un « Guide du futur retraité », regroupant les informations et contacts utiles dans la réalisation de leurs démarches.
Article 6.1.3 : Réunion d’information retraite et préparation à la retraite
A minima, tous les deux ans, les salariés âgés de 57 ans et plus seront invités à participer à une réunion d’information sur la retraite animée par AGRICA et la MSA, ayant pour vocation de clarifier les éléments de retraite prévisibles au titre de la retraite générale et des dispositifs complémentaires. Lors de cette réunion, les collaborateurs seront informés des dispositifs internes spécifiques à la Caisse régionale relatifs à l’anticipation et à l’accompagnement des fins de carrière.
Article 6.1.4 : Accompagnement individuel à la préparation des dossiers retraite
Les salariés de la Caisse régionale qui souhaiteraient être accompagnés dans la préparation de leur dossier retraite pourront solliciter le Conseiller « Retraite », qui les guidera, en cas de forte complexité (parcours multi-entreprise, séjours à l’étranger..) ou du fait d’un projet de départ anticipé, vers un organisme spécialisé. La prestation englobe notamment :
L’étude du relevé de carrière afin de détecter d’éventuelles erreurs et permettre leur correction,
L’étude de l’éligibilité et, le cas échant, l’opportunité d’un rachat de trimestres,
Des simulations de retraite (âge de départ et montant de la pension de retraite).
Cette prestation spécifique, lorsqu’elle est déclenchée, est prise en charge par la Caisse Régionale.
Article 6.2 Les dispositifs d’aménagement du temps de travail en fin de carrière
Article 6.2.1 : Retraite Progressive
Conformément aux dispositions légales, la retraite progressive permet à un salarié de percevoir une partie de ses pensions de retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. Les parties rappellent l'existence du dispositif de Retraite Progressive tel que défini par le Code de la Sécurité Sociale et ont convenue de définir les modalités d’exercice de ce dispositif de Retraite Progressive dans le cadre d’un accord d’entreprise distinct.
Article 6.2.2 : Congé sans solde fin de carrière
Ce dispositif a pour objet de donner la possibilité aux salariés, dont la date de départ volontaire en retraite est certaine, de quitter physiquement l'entreprise dans le cadre d'un congé sans solde de fin de carrière. Afin de limiter l'impact financier de cette absence, la Caisse Régionale permettra aux salariés qui en feront la demande de percevoir un acompte mensuel de leur indemnité de départ volontaire à la retraite ainsi que de leur 13ème mois (calculé au prorata temporis de leur présence durant l’année de leur départ effectif).
Les bénéficiaires – ce dispositif est ouvert à tous les salariés. Pour être éligible au congé sans solde de fin de carrière, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
avoir connaissance de façon certaine de sa date prévisionnelle de départ à la retraite et s'engager de façon ferme et irrévocable à liquider ses droits à cette date ;
être éligible au versement d'une indemnité de départ à la retraite.
Les modalités - Le salarié éligible pourra demander à prendre un congé sans solde de fin de carrière. Ce congé devra être immédiatement antérieur à sa date de départ volontaire à la retraite.
Le salarié pourra demander à la Direction des Ressources Humaines une estimation du montant total brut de son indemnité de départ volontaire à la retraite. Cette estimation n'engagera en aucun cas la Caisse Régionale. La durée maximale du congé sans solde de fin de carrière sera déterminée par le calcul de l'indemnité de départ en retraite, telle que mentionnée à l'article 39 de la Convention Collective, soit 1/10ème de mois de salaire par année de présence. Le salarié bénéficiant de ce dispositif demandera le versement mensuel d'un acompte d'une fraction de son indemnité de départ à la retraite. Cette mesure lui permettra de limiter l'impact financier de cette période d'absence. Le versement de cet acompte fera l'objet d'une fiche de paie adressée au salarié bénéficiaire. Le montant de cet acompte mensuel sera de :
100 % lorsque le congé sans solde de fin de carrière sera d'une durée d'un mois ;
50 % lorsque le congé sans solde de fin de carrière sera d'une durée de deux mois ;
33.33% lorsque le congé sans solde de fin de carrière sera d'une durée de trois mois
25% lorsque le congé sans solde de fin de carrière sera d'une durée de quatre mois.
La mise en œuvre - Avant de solliciter le congé sans solde de fin de carrière, le salarié devra solder l’ensemble des jours de congés épargnés sur le CET classique et le CET fin de carrière, ces jours n’ayant pas vocation à être indemnisés lors d’un départ en retraite.
Le salarié devra adresser une demande écrite indiquant :
La date de départ prévisionnelle à la retraite ;
Son engagement ferme et irrévocable à liquider ses droits à la retraite à cette date ;
Son souhait de dépôt du solde de jours de congés, AJC et CET le cas échéant, en précisant les dates de début et de fin
Son souhait de bénéficier d'un congé sans solde de fin de carrière en précisant sa date de début et sa date de fin ;
Sa demande de percevoir mensuellement un acompte d'une fraction de son indemnité de départ volontaire à la retraite.
Le salarié devra adresser sa demande écrite à la Direction des Ressources Humaines au moins 2 mois avant la date de début des dates de congés et de congé sans solde de fin de carrière. La suspension du contrat de travail dans le cadre du congé sans solde de fin de carrière sera formalisée par un accord de l’entreprise et du salarié comportant notamment la durée de la cessation d’activité, l’engagement ferme et irrévocable du salarié à liquider ses droits à la retraite. Le salarié ayant adhéré à ce dispositif conserve la qualité de salarié de la Caisse Régionale durant la période de congés sans solde. Son contrat de travail est suspendu, dans le cadre d'un congé sans solde de fin de carrière, jusqu'à la liquidation de ses droits à la retraite. Pendant cette période le salarié restera soumis notamment à ses obligations de loyauté et de discrétion. La période de congé sans solde de fin de carrière n'ouvre pas droit à l'acquisition de congés payés ou d'autres jours de congés AJC. De manière dérogatoire, l’impact de l’absence de ce congé sans solde sur le calcul de l’indemnité de départ à la retraite est neutralisé. Pendant la période de congé sans solde de fin de carrière, le salarié bénéficie de la même couverture sociale, que pendant la période d'activité. Par conséquent, les salariés continueront à bénéficier du contrat complémentaire santé (Mutuelle) et de façon plus générale de l'ensemble de la prévoyance. A titre dérogatoire, la Caisse Régionale continuera à participer au financement partiel du paiement de la cotisation Mutuelle Santé à la condition que le salarié en ait bénéficié avant le commencement de cette période de congé sans solde. Le salarié devra respecter les dispositions de l'article 20 de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole qui prévoient que « Sauf autorisation spéciale de l'employeur, l'agent s'engage à n'exercer pendant son congé non rémunéré, aucune activité professionnelle susceptible de faire concurrence au Crédit agricole et à ses filiales ».
Article 6.2.3 : Versement en numéraire des soldes de congés payés et AJC lors de la dernière année de carrière
La Caisse Régionale peut accéder à la demande expresse d’un salarié souhaitant le versement en numéraire de son solde de congés payés et jours de RTT (AJC) cumulés lors de sa dernière année d’activité avant de faire valoir ses droits à retraite. Ils seront versés en solde de tout compte. Cette disposition peut s’appliquer également au jour précédent la date de mise en œuvre d’un congé de fin de carrière dont les conditions d’éligibilité et dispositions sont décrites ci-après dans le présent accord.
Article 6.2.4 : Le Mécénat de compétences
La Caisse régionale s’engage à prolonger par un avenant son dispositif de mécénat de compétences pour les salariés de la Caisse régionale, selon les mêmes modalités que celles définies dans le précédent accord d’entreprise « mécénat de compétences ».
CHAPITRE 7 – Dispositif visant à l’accompagnement des salariés ayant un métier « en decroissance » ou « en transformation »
Article 7.1 : Conge de mobilité externe
Crédit Agricole Val de France rappelle que le reclassement interne des collaborateurs est sa priorité et pour ce faire le présent accord met en place un dispositif d’accompagnement renforcé pour les métiers sensible/en décroissance ou en transformation.
Néanmoins, certains salariés pourraient souhaiter poursuivre leur parcours professionnel hors de Crédit Agricole Val de France, notamment, en créant ou reprenant une activité indépendante, en se formant pour développer de nouvelles compétences ou évoluer vers des métiers en dehors des secteurs bancaire et assurance.
Crédit Agricole Val de France souhaite donner à ces salariés les moyens de réaliser leur projet dans de bonnes conditions en mettant en place un dispositif de congé de mobilité externe.
Il a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable pour des collaborateurs se trouvant en difficulté du fait des fortes transformations de leur métier ou de l’évolution d’organisation de l’entreprise (changement de métier imposé sur les métiers en décroissance) et ceci en mettant en place des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail concrète dans d’autres environnements professionnels.
Art 7.1.1 : Les conditions du Congé de mobilité externe
Objet du congé mobilité externe
Le congé de mobilité externe permet au salarié de s’engager dans une démarche de mobilité externe entraînant à terme la rupture de son contrat de travail d’un commun accord.
Il a pour objet d’aider le salarié à préparer au mieux son projet professionnel à l’extérieur de l’entreprise et ainsi de favoriser le retour à un emploi stable en lui permettant notamment :
D’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
De bénéficier d’actions de formation ;
De réaliser des périodes de travail dans les conditions fixées ci-après ;
De bénéficier de mesures d’accompagnement spécifiques.
A la fin de ce congé, le contrat de travail du salarié est rompu d’un commun accord. Toutefois, le congé de mobilité externe n'est pas assimilable à un licenciement ou à une démission.
Salariés éligibles au congé de mobilité externe
Les conditions d’éligibilité tenant au salarié
Le salarié qui désire bénéficier du congé de mobilité externe doit remplir les conditions d’éligibilité suivantes :
Justifier d’un CDI en cours et ne pas faire l’objet d’une procédure de rupture du contrat en cours ;
Occuper un emploi relevant d’un métier défini comme sensible ou en transformation ;
Justifier d’une ancienneté minimale de 10 ans au sein de Val de France ;
Ne pas être éligible à un départ volontaire à la retraite à taux plein.
Les projets éligibles
Le bénéfice du congé de mobilité externe doit s’inscrire dans le cadre de l’un des projets professionnels suivants :
Justifier d’un projet de création, reprise ou développement d’une entreprise ou d’une activité indépendante en dehors du secteur de la banque et de l’assurance sous réserve de justifier de son immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) ou au répertoire des métiers (RM) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale ou de prestations de services (dit « projet de création/reprise d’entreprise ») ; ou au titre de l’auto-entreprise
Justifier d’un projet de formation en vue d’une reconversion professionnelle ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle en dehors du secteur de la banque et de l’assurance (dit « projet de formation »).
Limitation du nombre de congé mobilité externe
L’entreprise limitera le nombre de congé de mobilité externe à un nombre maximum de 30 par an.
Art 7.1.2 : La procédure d’adhésion au congé de mobilité externe
Le congé de mobilité externe repose sur le principe du double volontariat :
Le collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif devra exposer son projet à la direction des Ressources Humaines 3 mois avant le début du congé en présentant les conditions d’éligibilité de celui-ci au dispositif, ainsi que les devis des organismes de formation souhaités le cas échéant.
L’entreprise pourra ainsi valider les conditions d’éligibilité et en accepter le principe et les modalités de mises en œuvre du dispositif.
L’entreprise peut également informer et proposer à un collaborateur réunissant les critères d’éligibilité de bénéficier de ce type de congé pour qu’il puisse éventuellement réfléchir à un rebond professionnel dans un autre secteur d’activité que celui de la banque et de l’assurance si cela lui semble opportun.
En cas d’acceptation, l’adhésion du salarié au congé de mobilité externe donnera lieu à la signature d’une convention de rupture d’un commun accord qui précisera :
La durée du congé de mobilité externe,
Sa date de prise d’effet,
Les modalités d’application,
Les moyens et les engagements réciproques des parties dans le cadre du congé de mobilité externe,
La date de départ effectif du salarié qui aura été retenue par les parties.
Commission paritaire en cas de désaccord des parties sur l’engagement d’un congé de mobilité externe
Le salarié qui se voit refuser le bénéfice d’un congé de mobilité externe (désaccord sur les conditions d’éligibilité ou les modalités de mises en œuvre) peut solliciter l’étude de sa situation en commission paritaire de suivi de la GEPP dans un délai de 15 jours suivant le refus. Cette commission, composée de 2 élus de CSE appartenant au collège du salarié, du responsable RH Mobilités et Carrières, du Responsable Relations Sociales, ainsi que du Président du CSE ou son représentant, se réunira pour statuer sur les dits conditions d’éligibilité et les modalités d’exécution dans un délai de 1 mois. Le salarié viendra présenter son projet de reconversion et les arguments en vertu desquels il considère être éligible ; il peut se faire assister du représentant du personnel de son choix. Le Président du CSE ou son représentant rendra son appréciation définitive dans un délai de 48h après avoir écouté les parties prenantes et les avis consultatifs de membres de la commission paritaire.
Art 7.1.3.: Durée du congé de mobilité externe
La durée du congé de mobilité externe est de 9 mois maximum.
Le congé de mobilité externe prendra fin :
Soit, au terme initialement prévu par la convention de rupture d’un commun accord,
Soit avant le terme du congé prévu par la convention :
En cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDI (période d’essai validée),
A l’initiative de l’entreprise, en cas de non-respect par le salarié de ses obligations dans le cadre du congé de mobilité externe,
En cas de création, reprise ou développement d’entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au R.C.S.
Le contrat de travail du salarié sera rompu d’un commun accord à l’issue de ce congé et le salarié cessera alors de faire partie des effectifs.
Art 7.1.4 : Organisation des périodes de travail dans le cadre du congé de mobilité externe
Le congé de mobilité externe pourra comporter des périodes de travail durant lesquelles il sera suspendu.
Il s’agira des périodes suivantes :
Contrats de travail à durée déterminée effectués pour tout employeur, à l’exception des particuliers,
Contrats de travail temporaire (intérim)
CDI uniquement pendant la période d’essai éventuel renouvellement compris (dès lors qu’elle ne se poursuit pas par une embauche définitive)
Pendant ces périodes de travail, le congé de mobilité externe cesse de s’écouler. Au terme de ces périodes, le congé de mobilité externe reprend. Le congé est prorogé de la durée de ce ou ces contrats.
Art 7.1.5 : Engagements réciproques des parties durant le congé de mobilité externe
Les engagements de l’entreprise à l’égard du salarié sont les suivants :
Prendre en charge les actions de formation dans les conditions prévues dans le présent accord,
Prendre en charge la rémunération pendant la durée de ce congé de mobilité externe dans les conditions définies ci-après.
Les engagements du salarié sont les suivants :
Participer à toutes les actions nécessaires à la réussite de son projet professionnel (à titre d’exemple : suivre les actions de formation),
Informer l’entreprise de son éventuelle embauche définitive,
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité externe.
Le non-respect par le salarié des engagements souscrits dans le cadre du congé de mobilité externe pourra entraîner sa rupture avant le terme prévu.
La procédure suivante sera alors suivie :
Une mise en demeure lui sera préalablement adressée par lettre recommandée avec avis de réception, avec une injonction de se conformer aux engagements souscrits dans un délai fixé dans le courrier (15 jours). Il lui sera rappelé qu’à défaut de se conformer à la mise en demeure, son congé de mobilité externe pourra être rompu de manière anticipée.
Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé, notification de la fin du congé de mobilité externe par Lettre avec accusé réception.
Art 7.1.6 : Rémunération du salarié pendant le congé de mobilité externe
Pendant la période du congé de mobilité externe, le salarié bénéficiera d’une allocation de remplacement correspondant à 65 % de la rémunération mensuelle brute moyenne des rémunérations des douze (12) derniers mois précédant la date du début du congé.
En l’état de la réglementation, la rémunération versée pendant le congé de mobilité externe est exonérée de cotisations de sécurité sociale mais est soumise à CSG et à CRDS. Les allocations perçues pendant la durée du congé de mobilité externe seront assujetties à impôt sur le revenu.
Art 7.1.7 : Mesures d’accompagnement du Congé de mobilité externe
Les salariés ayant adhéré au congé de mobilité externe bénéficieront des mesures sociales d’accompagnement ci-dessous qui seront définies en fonction du projet retenu par le salarié.
Aide au projet professionnel
Formation d’adaptation ou de reconversion
S’il est constaté par la DRH un besoin de formation du salarié afin de faciliter son projet professionnel externe, des actions de formation ou de reconversion pourront être mises en œuvre. Les frais pédagogiques de formation seront prises en charge par l’entreprise, en complément de la mobilisation du CPF du salarié, c’est à dire, sur présentation d’un devis et d’un programme précis. Ces frais seront payés directement par l’entreprise à l’organisme de formation retenu, à hauteur de 5 000 € HT.
Aide à la création, la reprise ou au développement d’entreprise
Afin de faciliter la réalisation de leur projet, les salariés qui créent, reprennent ou développent une entreprise bénéficieront d’une aide spécifique incitative permettant notamment de faciliter le financement de leur projet. Le montant de cette aide sera de 5 000 € HT. La moitié de cette aide sera versée à la date de validation du projet, la deuxième moitié sera versé au démarrage de l’activité après immatriculation. Les salariés devront s’engager à suivre les actions de formation et les démarches de recherche d’emploi telles qu’elles auront été définies dans le document qu’ils auront signé. Ils devront se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de formation et/ou de recherche d’emploi ou de création/reprise d’entreprise selon la nature de leur projet.
Art 7.1.8 : Statut du salarié pendant le congé de mobilité externe
Pendant la durée du congé de mobilité externe, le salarié conservera sa qualité de salarié au sein de l’entreprise mais son contrat de travail sera suspendu. Il sera ainsi dispensé d’activité et bénéficiera d’une période de disponibilité totale pour la préparation de son projet professionnel. Il restera néanmoins tenu de respecter les obligations inhérentes à son statut de salarié dont l’obligation de loyauté et de discrétion.
Congés payés, RTT et ancienneté
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité externe pourront être pris à l’initiative du salarié avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l’établissement du solde de tout compte. L’indemnité versée à ce titre a la nature de salaire et est donc soumise à cotisations sociales et impôts sur le revenu.
En revanche, la période de dispense d’activité du congé de mobilité externe n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié cessera d’acquérir des droits à congés payés et autres jours de repos (jours au titre de la réduction du temps de travail, etc.) pendant la durée du congé de mobilité externe et ne pourra prétendre à une quelconque indemnité compensatrice à ce titre.
De même, le salarié concerné ne peut acquérir de droits à ancienneté au titre cette période.
Protection sociale
Le salarié conservera sa qualité d’assuré social et continuera donc à bénéficier du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la sécurité sociale dont il relevait antérieurement, et une couverture sociale au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles survenues dans le cadre des actions du congé mobilité externe.
En cas d’arrêt maladie, le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité externe, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. A l’issue de son arrêt maladie, le salarié bénéficiera à nouveau de l’allocation, si le congé de mobilité externe n’est pas arrivé à son terme. L’arrêt maladie ne saurait suspendre et prolonger l’échéance du congé de mobilité externe.
Couverture complémentaire santé (mutuelle) et prévoyance
Pendant la durée du congé de mobilité externe, le salarié conservera le bénéfice des régimes de prévoyance (garanties décès, incapacité, invalidité, frais de santé) dans les mêmes conditions que s’il avait été en activité. L’assiette de cotisations sera constituée sur la base de la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois précédent le début du congé de mobilité externe, et selon la même répartition de cotisations salariales et patronales que celle normalement en vigueur pour les salariés en activité. Elles seront déduites de l’allocation brute versée par l’entreprise.
En outre, s’il devait être pris en charge par le régime d’assurance chômage à l’issue du congé de mobilité externe, et sous réserve d’y avoir été éligible pendant le temps où il était salarié de l’entreprise, le salarié bénéficiera, à titre gratuit, de la portabilité des garanties des couvertures complémentaires santé (maladie, accident, maternité) et prévoyance (décès, incapacité, invalidité) existant au sein de l’entreprise pendant sa période de chômage et pour une durée au plus égale à la durée de son contrat de travail au sein de l’entreprise, dans la limite de 12 mois. Les garanties maintenues seront identiques à celles en vigueur dans l’entreprise.
Conditions de banque réservées aux salariés
Pendant la durée du congé de mobilité externe, le salarié conservera le bénéfice des dispositions et conditions de banque et assurance réservées aux salariés dans les mêmes conditions que s’il avait été en activité.
Régime de retraite
La période du congé de mobilité externe pendant laquelle le salarié perçoit une allocation de remplacement n’est pas prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de retraite de l’assurance vieillesse.
Intéressement et participation
Les salariés en Congé de mobilité externe ne bénéficieront plus du dispositif de l’Intéressement de participation. Le dispositif d’abondement des plans d’épargne salariale en cas de versement volontaire sera maintenu.
Art 7.1.9 : Cas de suspension et de report du terme du congé
La salariée en état de grossesse sera autorisée à suspendre son congé de mobilité externe lorsque celui-ci ne serait pas terminé au moment où elle bénéficiera de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficiera à nouveau du congé de mobilité externe pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en sera de même pour le congé d’adoption le congé de paternité et d’accueil de l’enfant. A l’inverse, la maladie et toute autre cause que celle évoquée ci-avant ne sauront suspendre et prolonger l’échéance du congé de mobilité externe.
Art 7.1.10 : Indemnité de rupture
Le salarié dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d’un congé de mobilité externe bénéficie d’une indemnité de rupture égale à l’indemnité légale de licenciement, soit au jour de signature de l’accord :
1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année.
Article 7.2 : Congé fin de carrière rémunéré pour les métiers « sensibles / en décroissance» ou « en transformation »
La Caisse Régionale Val de France a souhaité mettre en place un dispositif exceptionnel destiné au collaborateur en toute fin de carrière et en situation de difficulté qualifiée, dont le métier est en décroissance ou en transformation, de solliciter un Congé fin de carrière rémunéré.
Art 7.2.1. : Salariés bénéficiaires :
Le Congé Fin de Carrière Rémunéré repose sur le principe du double volontariat employeur / salarié quelle que soit sa classification et susceptible de remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être employé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée quelle que soit l’ancienneté ;
Occuper un emploi parmi les métiers en décroissance ou en transformation ;
Être en mesure de pouvoir liquider sa pension de retraite à taux plein à l’issue du congé fin de carrière ;
Prendre l’engagement ferme et définitif de liquider sa pension de retraite à la date à laquelle il pourra bénéficier du taux plein au regard de la législation en vigueur au moment de la conclusion du présent accord.
Au-delà de ces 1ers critères d’éligibilité, la Direction étudiera les demandes au regard des conditions requises suivantes :
Collaborateur en toute fin de carrière sur un métier en décroissance / sensible ou en difficulté dans un métier en forte transformation (situation de difficulté qualifiée dans la tenue du poste, et formalisée lors des entretiens managériaux (EAA, Entretien mi-année, comptes-rendus d’entretiens lors de plan d’accompagnement spécifique)
Le départ de la personne permettrait de proposer à d’autres collaborateurs des mobilités ou promotions interne, notamment permettant le repositionnement d’une personne sur un métier en sensible / en transformation, ou de faciliter une évolution organisationnelle (évolution significative des missions ou réallocation du poste)
Situation du collaborateur en mission longue durée en phase de reconversion auquel il souhaite et qu’il est possible de mettre un terme de façon anticipée.
Commission paritaire en cas de désaccord des parties sur l’engagement d’un congé de fin de carrière
Le salarié qui se voit refuser le bénéfice d’un congé de fin de carrière (désaccord sur les conditions d’éligibilité ou les modalités de mises en œuvre) peut solliciter l’étude de sa situation en commission paritaire de suivi de la GEPP dans un délai de 15 jours suivant le refus. Cette commission, composée de 2 élus de CSE appartenant au collège du salarié, du responsable RH Mobilités et Carrières, du Responsable Relations Sociales, ainsi que du Président du CSE ou son représentant, se réunira pour statuer sur les dits conditions d’éligibilité et les modalités d’exécution dans un délai de 1 mois. Le salarié viendra présenter les arguments en vertu desquels il considère être éligible ; il peut se faire assister du représentant du personnel de son choix. Le Président du CSE ou son représentant rendra son appréciation définitive dans un délai de 48h après avoir écouté les parties prenantes et les avis consultatifs de membres de la commission paritaire.
Art 7.2.2. : Les modalités de mise en œuvre du dispositif :
Dès lors que le salarié remplit l’ensemble des conditions décrites ci-avant lui permettant d’être éligible au dispositif de congé fin de carrière (dont en particulier les conditions liées à la liquidation de retraite), la CR Val de France adressera au salarié :
Un avenant à son contrat de travail précisant notamment la date d’entrée dans le Congé Fin de Carrière, la durée de ce congé, l’engagement ferme et définitif de son départ à la date fixée d’un commun accord ;
Un formulaire de demande de départ en retraite au terme du Congé Fin de Carrière.
Le salarié disposera alors d’un délai de 15 jours ouvrés pour retourner un exemplaire de cet avenant et de ce formulaire approuvés et signés au service RH.
Art 7.2.3. : Les modalités d’exécution et allocation de remplacement :
Ce dispositif permet au collaborateur de suspendre son activité tout en conservant une partie de sa rémunération jusqu’à son départ en retraite. Ce dispositif pourra être exercé pour une durée maximale de 2 ans.
Montant de l’Allocation de remplacement :
Les salariés en Congé Fin de Carrière bénéficieront d’une allocation de remplacement mensuelle brute égale à 75% du salaire brut défini comme suit : Rémunération mensuelle brute moyenne (RBA) perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois civils ayant précédé son entrée en Congé Fin de Carrière y compris le 13ème mois et les primes perçues (REC, PPRI le cas échéant…).
Versement
L’allocation de remplacement sera versée mensuellement (12 mensualités / an), à compter de la fin du mois civil d’entrée en Congé Fin de Carrière (aux mêmes échéances que la paie).
Régime social et fiscal
L’allocation de remplacement est considérée comme un salaire du point de vue social et fiscal. Elle sera soumise à l’ensemble des prélèvements sociaux dûs sur les salaires, aux taux en vigueur au moment de son versement.
Cotisations vieillesse :
L’entreprise s’engage à prendre à sa charge, pour toute la durée du dispositif, les cotisations vieillesse aux régimes de retraites obligatoires (de base et complémentaire), patronales et salariales sur une base d’un salaire à temps plein.
Tout salarié réunissant les conditions d’éligibilité citées ci-avant et ayant déjà réuni les conditions pour un départ à la retraite à taux plein ne verra pas s’appliquer cette disposition du maintien des cotisations vieillesse puisqu’il aura déjà atteint le taux plein.
Art 7.2.4. : Statut Social pendant le congé fin de carrière :
Suspension du contrat de travail
Le contrat de travail sera suspendu à compter de l’entrée en Congé Fin de Carrière jusqu’à ce que ce congé prenne fin dans les conditions décrites ci-après.
Les bénéficiaires du Congé Fin de Carrière conserveront donc le statut de salarié et resteront juridiquement liés à l’entreprise et inscrits à l’effectif pour la durée de ce congé.
Mutuelle et prévoyance
Les salariés en Congé Fin de Carrière continueront de bénéficier de la mutuelle et des régimes de prévoyance et de frais de santé applicables au sein de la société, selon la même répartition de cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité.
Intéressement - Participation-Epargne salariale
Les salariés en Congé Fin de Carrière ne seront plus éligibles au bénéficie de l’Intéressement/ participation.
Le dispositif d’abondement des plans d’épargne salariale en cas de versement volontaire sera maintenu.
Congés payés
Les parties conviennent que les salariés en Congé de Fin Carrière cessent d’acquérir des congés payés. Les congés acquis jusqu’à la date de départ en retraite ainsi que les jours CET devront être soldés avant l’entrée du salarié dans le dispositif du Congé de Fin de Carrière.
Conditions de banque réservées aux salariés
Pendant la durée du congé de mobilité externe, le salarié conservera le bénéfice des dispositions et conditions de banque et assurance réservées aux salariés dans les mêmes conditions que s’il avait été en activité.
CHAPITRE 8 – Dispositions finales
Article 8.1 : Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er novembre 2025 jusqu’au 31 décembre 2028. Il annule et se substitue dans son intégralité au précédent accord du 16 décembre 2022. Il cessera de produire ses effets à sa date d’échéance, soit le 31 décembre 2028. Dans le semestre précédant l'expiration du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d'envisager une éventuelle reconduction de ses dispositions.
Article 8.2 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par l’une ou l’autre des parties signataires au cas où ses modalités d’application apparaitraient ne plus correspondre aux principes qui ont guidé sa conclusion ou en cas de changement des dispositions légales et/ou conventionnelles.
La Partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification pour discuter d’un avenant de révision.
Article 8.3 : Dépôt et publicité
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera déposé par les soins de l’entreprise, à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de façon dématérialisée à partir de la plateforme www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe des Conseils de Prud'hommes de Blois et de Chartres
Une copie est adressée, par l’entreprise à la Société de gestion de portefeuille et au Teneur de compte-Teneur de registre. Enfin, il sera diffusé à l’ensemble des salariés sur l’Intranet RH de la Caisse Régionale.
Article 8.4 : Signature électronique
Les parties ont accepté de signer le présent acte par voie de signature électronique au sens des dispositions des articles 1367 et suivants du Code civil par le biais du service DocuSign (selon un procédé de signature avancée au sens du Règlement EIDAS (UE) n ° 910/2014 du Parlement européen et du Conseil du 23 juillet 2014 sur l’identification électronique et les services de confiance pour les transactions électroniques au sein du marché intérieur et abrogeant la directive 1999/93/CE) et déclarent en conséquence que la version électronique du présent acte constitue l'original du document et est parfaitement valable entre elles.
Conformément à l’alinéa 4 de l’article 1375 du Code civil, le présent acte est établi en un (1) seul exemplaire numérique original.
Les parties déclarent que le présent document sous sa forme électronique constitue une preuve littérale au sens de l'article 1367 du Code civil et a la même valeur probante qu'un écrit sur support papier conformément à l'article 1366 du Code civil et pourra valablement leur être opposé.
Les parties s'engagent en conséquence à ne pas contester la recevabilité, l'opposabilité ou la force probante du présent acte signé sous forme électronique. Le présent article constitue une convention de preuve au sens de l’article 1368 du Code civil. Fait à Blois, le 29 octobre 2025
Pour la Caisse Régionale de Crédit Agricole Val de France,
Pourquoi un projet de « pépinière interne Métier Relations Client » ?
Notre projet d’entreprise, Territoire d’Avenir, engage depuis plus de 2 ans, toutes nos équipes dans un projet de développement commercial durable et conforme.
Ainsi l’une de
nos ambitions est d’atteindre 75% des collaborateurs en contact direct avec notre clientèle, notamment pour raccourcir nos délais de traitement et multiplier les opportunités d’accroissement de notre fonds de commerce, d’intensité relationnelle dans le conseil apporté à nos clients et d’accroitre leur satisfaction, fidélité et recommandation.
Nous sommes également très engagés dans l’objectif de
favoriser l’employabilité à long terme de nos salariés au sein de l’entreprise, afin de consolider leur épanouissement professionnel autant que capitaliser sur la richesse de leur expérience professionnelle.
Nous connaissons
des 1ers succès dans cette voie avec le lancement des Middle Office, avec différentes phases dans la relation client installées dans nos anciennes équipes de back office, allant du simple contact documentaire au rebond commercial.
Les évolutions organisationnelles et l’arrivée de nouveaux outils technologiques conduisent nettement les opportunités de carrière au sein de l’entreprise à s’orienter très clairement vers des métiers de relations client et d’expertise, plutôt que des métiers administratifs et de back office :
Ce projet vise donc à construire un parcours de formation adapté à une reconversion professionnelle interne vers des métiers de relation commerciale et propose la mise en place d’une pépinière (2 promotions par an) préparant à une prise de poste pour 5 types de fonctions commerciales. Cette préparation repose sur une période d’immersion dans la fonction cible allant de 2 à 4 mois selon le métier ciblé, tout en conservant la moitié du temps dans la fonction support actuelle du collaborateur.
Une
cartographie des métiers de fonctions commerciales a été réalisée pour éclairer nos équipiers sur les différentes caractéristiques des postes commerciaux : nous souhaitons les rendre plus accessibles à des collaborateurs de fonctions support, en rendant plus lisibles notamment 3 aspects :
l’intensité commerciale,
la largeur de la gamme d’offres à connaitre et utiliser dans la relation commerciale,
Et le type de profil du poste : spécialiste ou généraliste.
Certains d’entre eux sont plus particulièrement des « portes d’entrée » vers d’autres postes commerciaux, avec des perspectives de carrières plus larges, en fonction commerciale ou d’expertise.
La mise en œuvre de notre pépinière interne vers les Métiers Commerciaux repose sur plusieurs phases :
Septembre 2025 : Présentation de la pépinière et des métiers
Octobre-novembre 2025 : Appel à candidature et recrutement
Décembre-Janvier 2026 : Organisation des immersions
T1 2026 : Lancement de la 1ère pépinière
De T2 à T4 2026 : affectation des collaborateurs dans leurs nouveaux postes selon les métiers cible
Une pépinière aux conditions connues d’avance, d’une durée différente selon le poste visé, intégrant un suivi régulier.
Les collaborateurs intègrent une unique promotion, quel que soit le poste visé, sous la direction d’un directeur sponsor et participent à certains modules de formation en commun.
Durant tout le temps de la pépinière,
Le collaborateur réalise une
immersion dans la fonction cible, 1 semaine sur 2, pendant laquelle il réalise aussi ses formations.
Il conserve son poste en fonction support et reste sur un rythme du lundi au vendredi.
Il
peut à tout moment sortir de la pépinière.
La durée de la pépinière varie
de 1 à 6 mois, en fonction du poste cible et de l’expérience du collaborateur.
Des
objectifs adaptés sont donnés pour la période d’immersion.
Le collaborateur bénéficie de
points mensuels avec son conseiller RH et ses 2 managers, validant la montée en compétence.
Avant la fin de l’immersion, un
entretien bilan valide l’intégration dans un poste de fonction commerciale, définit ce poste, le lieu d’affectation et la date de mobilité.
Dans le cas d’un parcours vers une fonction agence, le collaborateur libère son poste en fonction support au bout de 4 mois pour réaliser son immersion finale à temps plein pendant 2 mois, avant de prendre son poste cible.
Les conditions de succès et engagements réciproques :
Des
rencontres trimestrielles au sein de la promotion pour partages et échanges, suivi par un Directeur Sponsor.
Un
tuteur dans l’équipe d’accueil.
Une
structure d’accueil en capacité d’accompagner durant l’immersion.
Si souhait d’aller en agence de proximité : l’agence d’immersion n’est pas l’agence cible.
Un
suivi mensuel de la montée en compétence pendant l’immersion.
Une
reconnaissance financière significative pour valoriser l’effort de formation et la réussite
Une
unité support qui s’assure de pouvoir fonctionner pendant l’absence à mi-temps du collaborateur
Un respect de la
courbe d’apprentissage de chacun
ANNEXE 2 : Cartographie des métiers – Septembre 2025
La GEPP à Val de France est adossée à des outils de gestion prévisionnelle des ressources humaines : la prospective RH au service des métiers et des compétences.
La prospective métier consiste à cartographier les métiers en caractérisant les principales évolutions des activités et donc des compétences qui y sont associées en fonction :
de l’évolution de l’environnement, des technologies et du périmètre des activités, par exemple : activités nouvelles à créer ou en cours d’apparition, changements significatifs à venir ;
des changements dans l’écosystème proche, notamment : nouvelles demandes perçues, risques et opportunités constatés ou anticipés, attitude et contraintes des parties prenantes ;
des mutations de l’environnement global de la Banque, qu’elles soient techniques, juridiques, sociales, environnementales ou sociologiques.
La cartographie des emplois répertoriés à Val de France considérant ses paramètres a été établie en septembre 2025 en distinguant 4 grandes catégories :
Cette cartographie est le fruit de réflexion conjointes et prospective avec les différentes directions métier de l’entreprise et les partenaires sociaux sur la base des orientations stratégiques de l’entreprise mises en œuvre dans son environnement concurrentiel. Elle constitue ainsi un cadre d’étude privilégié pour anticiper les besoins en termes de dispositifs d’accompagnement des salariés tout au long de leur carrière dans l’entreprise.
Cartographie des métiers réalisée en septembre 2025
Cartographie des métiers réalisée en septembre 2025
Cartographie des métiers réalisée en septembre 2025
Cartographie des métiers réalisée en septembre 2025
Cartographie des métiers réalisée en septembre 2025
Cartographie des métiers réalisée en septembre 2025
Cartographie des métiers réalisée en septembre 2025
