ACCORD SUR LA PREVENTION ET LE TRAITEMENT DES SITUATIONS DE HARCELEMENT, DISCRIMINATION ET AGISSEMENTS SEXISTES DANS LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL CHARENTE-MARITIME DEUX-SEVRES
Après négociation entre :
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres, dont le Siège est à LAGORD, 14 rue Louis Tardy, représentée par, Directeur Général,
d'une part,
Et les Organisations Syndicales ci-après :
CFDT représentée par
CGT représentée par
SNECAreprésenté par
d'autre part,
Il est convenu les dispositions ci-après :
Préambule
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres rappelle son attachement aux valeurs humaines et notamment le respect, la confiance, l’exemplarité et le bien-vivre ensemble, ainsi qu’à la diversité sous toutes ses formes, et en particulier la mixité, à tous les niveaux dans l’entreprise. La promotion de ces valeurs est déterminante, tant de la performance de l’entreprise que de la prise en compte des attentes des salariés et de leur épanouissement au sein de l’entreprise.
De plus, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres s’inscrit pleinement dans les orientations de l’accord national du 07 Juin 2021 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination posé par l’article L.1132-1 du Code du travail, notamment entre les femmes et les hommes, ainsi que la lutte contre tous propos ou agissements sexistes tels que définis par l’article L.1142-2-1 du Code du Travail, et contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient, telles que définies aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du Code du Travail. Ce domaine d’engagement a été renforcé avec le développement des outils et dispositifs de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
Notre présent accord sert pleinement ces objectifs de non-discrimination et de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement par les différents thèmes abordés (rôle des référents dans la prévention et le traitement des situations de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste, procédure interne de gestion des situations remontées afin de faciliter leur résolution...).
En outre, des mouvements, tels que #MeToo et d’autres mouvements en France, ont contribué depuis 2017 à mettre en lumière des agressions sexuelles, plus courantes que ce qui est souvent supposé, et ont déclenché une forte mobilisation de la société contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, notamment au travail. Dans ce contexte, des récentes évolutions législatives, notamment avec la loi du 05 septembre 2018, pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ont renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Elle prévoit d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise dans leur prévention, notamment par la sensibilisation et la formation de référents désignés à la fois par l’entreprise et parmi les représentants du personnel. De façon plus récente, en application de la loi Waserman du 21 mars 2022, les articles du code de travail relatifs au harcèlement moral et sexuel ont été réécrits, afin d’inclure la protection renforcée du lanceur d‘alerte au profit des personnes ayant subi ou relaté des faits de harcèlement moral et sexuel.
Ainsi, conscientes de l’importance du phénomène sociétal du harcèlement, de la discrimination et des agissements sexistes, et de ses incidences en matière de conditions de travail et des conséquences sur la sécurité et la santé des salariés, les parties signataires ont souhaité au travers du présent accord continuer à affirmer leur engagement volontariste pour améliorer la prévention et le traitement des situations de harcèlement, de discrimination et d’agissements sexistes au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres.
Cette démarche s’inscrit également dans l’objectif de la Qualité de Vie au Travail recherché, depuis plusieurs années, par la Caisse Régionale, avec l’implication des partenaires sociaux, notamment dans le cadre du Comité de pilotage COMPAS, de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et du Comité Social et Economique, se traduisant notamment, par la signature d’accords sur différents thèmes, comme l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la promotion du sport et la santé dans l’entreprise, la parentalité, l’accompagnement des coups durs, le handicap et la solidarité. Il s’agit ainsi de préserver des relations de travail de qualité, dans un cadre de confiance et de respect, devant contribuer au développement de notre excellence opérationnelle et relationnelle, favoriser l’attractivité et la fidélisation des collaborateurs.
Cet accord a été précédé par une séance de négociation, le 15 février 2024, consacrée au bilan de l’application de l’accord précédent du 20 septembre 2021. Dans ce cadre, les parties ont partagé le bilan globalement positif du précédent accord qui a permis de renforcer les actions de sensibilisation sur le sujet du harcèlement, des agissements sexistes et de la discrimination, contribuant ainsi à faciliter l’expression, mais aussi d’éprouver le dispositif de traitement défini notamment au niveau de l’alerte et des investigations. Elles ont convenu de l’importance de continuer à animer le sujet régulièrement et de maintenir un niveau de vigilance important sur ces thèmes.
La Caisse Régionale souhaite, par cet accord, prolonger le dispositif prévu dans le précédent accord :
des mesures pour sensibiliser et prévenir les situations de harcèlement, d’agissements sexistes et de discrimination, par notamment la sensibilisation et/ou la formation des salariés,
un dispositif opérationnel permettant d’identifier, analyser et traiter de tels faits lorsqu’ils sont identifiés dans l’entreprise, autour de 3 phases : l’alerte, l’enquête et les suites à donner. La phase d’alerte intègre également le dispositif prévu au niveau du Groupe Crédit Agricole. Des mesures de protection et d’accompagnement des salariés tout au long du processus sont également prévues.
Enfin, les parties signataires réaffirment également leur volonté d’entretenir sur ce sujet une dynamique constructive et d’amélioration continue.
SOMMAIRE
PréambulePage 1
Article 1 : Les principes du harcèlement, de la discrimination etPage 4 des agissements sexistes
Définition
Les obligations de l’employeur en matière de harcèlement,
d’agissements sexistes, de discrimination
Les acteurs en matière de harcèlement, d’agissements sexistes,
de discrimination,
Article 2 : Les mesures de prévention, du harcèlement, de la discriminationPage 8 et des agissements sexistes
Article 3 : Traitement du harcèlement moral et sexuel, de la discriminationPage 10 et des agissements sexistes : l’alerte enquête et suites à donner
3-1 Mesures de protection tant à l’égard de l’auteur présumé, le témoin ou la victime 3-2 La phase d’alerte 3-3 La phase d’enquête 3-4 Les suites à donner et l’accompagnement des salariés
Article 4 : Suivi de l’accord Page 13 Article 5 : Révision de l’accordPage 13 Article 6 : Durée de l’accordPage 14
Article 1 : lES PRINCIPES DU HARCELEMENT DE LA DISCRIMINATION ET DES AGISSEMENTS SEXISTES
Définition
Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est défini tant par le Code du travail que par le Code Pénal.
L’article 222-33 du Code Pénal prévoit : I. Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L'infraction est également constituée :
Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis d'emprisonnement et d'amende.
Les agissements sexistes
L’article L1142-2-1 du code du travail prévoit :
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
L’outrage sexiste
L’article 621-1 du code pénal prévoit :
I.- Constitue un outrage sexiste le fait, hors les cas prévus aux articles 222-13,222-32,222-33 et 222-33-2-2, d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. II.- L'outrage sexiste est puni d'amende.
Le harcèlement moral
L’article L.1152-1 du Code du travail prévoit : « Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » . L’ Article 222-33-2 du code Pénal prévoit une peine d’emprisonnement et d’amende.
La discrimination
L’article L1132-1 du code du travail prévoit les principes de non-discrimination : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. » L’article 225-1 du Code Pénal prévoit : « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales. » L’article 225-1-1 du Code Pénal prévoit : « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. » L’Article 225-2 du Code Pénal punit d’emprisonnement et d’amende ces agissements.
Les obligations de l’employeur en matière de harcèlement, d’agissements sexistes, de discrimination,
Devoir de prévention et d’action
L’accord rappelle que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs et mettre en œuvre les mesures prises sur le fondement des principes généraux de prévention prévus par le Code du Travail (en application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail).
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (L. 1152-4).
Il prend également toutes dispositions afin de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner (L 1153-5 du Code du travail)
Protection contre toutes mesures de licenciement ou de discrimination
Toute personne ayant subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement, ainsi que ceux ayant témoigné de tels agissements bénéficient d’une protection (L.1152-2 et L.1153-2 du code du travail).
Ces personnes mentionnées bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi numéro 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Ils ne peuvent être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, formation. De même, toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire est sanctionné par la nullité. De même, selon l’article L1132-3-3 relatif à la discrimination : « Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont elle a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
L’article L1121-2 du code du travail prévoit : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi. »
1-3 Les acteurs en matière de harcèlement, d’agissements sexistes, de discrimination,
Les parties rappellent les différents acteurs de l’entreprise et leur rôle :
La DRH, par délégation de l’employeur, prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes, de discrimination, d’y mettre un terme, de coordonner les investigations nécessaires et de sanctionner les faits avérés. Elle est destinataire des alertes émises par tous les acteurs, engage sans délai la phase d’enquête qu’elle coordonne, éclaire les décisions, met en œuvre les mesures d’accompagnements des parties prenantes, initie les communications nécessaires.
Le salarié adopte un comportement professionnel et respecte le cadre collectif du travail, dans les interactions avec les autres, se montre respectueux et bienveillant, est à l’écoute du ressenti de chacun, exprime son ressenti auprès des personnes concernées (collaborateur, manager, client…) lorsqu’un comportement le met mal à l’aise, dis « stop » lorsqu’un comportement est inadapté et/ou le gêne, rapporte les faits à son manager, s’il constate un comportement inadapté, agit en en parlant à la personne concernée et/ou en interpellant son manager et/ou les acteurs de la prévention.
Le manager s’informe et se forme sur les sujets des agissements sexistes, du harcèlement, de la discrimination pour savoir définir ces notions et repérer les comportements. Il sensibilise son équipe sur ces sujets, montre l’exemple, est attentif au bien-être et au respect de chacun, encourage l’écoute, l’échange, l’expression des ressentis, incite chacun à agir s’ils identifient un comportement inadapté, régule de manière individuelle et/ou collective en cas de nécessité, alerte la DRH si le comportement persiste et/ou en fonction de la gravité.
Les Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes préviennent, agissent et luttent contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail. Ils informent et orientent les salariés. Au jour de la rédaction du présent accord, il s’agit de :
Pour le Comité Social et Economique : l’élu CSE titulaire référent en matière de lutte contre le harcèlement moral les agissements sexistes et l’élu CSE suppléant référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Pour l’entreprise : les chargés Dialogue Social au sein de la DRH
Les autres représentants du personnel alertent la DRH sur tout comportement inapproprié dont ils ont connaissance avec l’accord de la victime présumée, sauf situation dont la gravité impose de lever la confidentialité des échanges. Ils contribuent à sensibiliser sur ces sujets, à informer et orienter les salariés.
La Commission Santé Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) propose des actions en matière de prévention et de harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes, et de manière plus générale, des actions en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail.
Le comité de Pilotage COMPAS (pour Construire « ensemble », Observer, Mobiliser, Prévenir les risques, Accompagner les individus et le collectif, Sécuriser et préserver la santé) a pour mission la prévention des risques psycho-sociaux pour les salariés par les échanges, partages, réflexions sur les thématiques en lien avec la Qualité de Vie au Travail. Il contribue à la diffusion de l’information sur le thème de la prévention et du traitement des harcèlements, des agissements sexistes. Il participe aux actions de communication et à la sensibilisation des salariés.
La cellule restreinte COMPAS contribue, dans un cadre confidentiel, à la détection et à la prise en charge réactive des salariés en difficulté par la proposition de solutions d’accompagnement adaptées.
Le service de santé au travail de la MSA (médecin du travail, infirmier(e), chargé de prévention) : le médecin du travail évalue l’état de santé physique et psychologique du salarié, lors des visites médicales (à la demande et/ou périodiques), dans le respect du secret professionnel. Le médecin du travail alerte la DRH si nécessaire, avec l’accord du salarié, et peut l’orienter vers les professionnels de santé.
L’Inspection du travail dispose d’une mission de contrôle et d’enquête consécutive au harcèlement sexuel, mais aussi peut mener des actions de prévention en rappelant aux employeurs leurs obligations.
Les associations spécialisées dans la lutte contre les violences faites aux femmes et le harcèlement. Elles constituent un appui extérieur auquel la victime peut faire appel dans un souci d’accompagnement et d’écoute, notamment l’Association Européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT), le 3919 Violences Femmes Info, ainsi que les associations locales.
Le Défenseur des droits est une autorité indépendante, chargée de défendre les droits et libertés. Elle peut engager des règlements amiables, faire des recommandations, présenter des observations en justice.
Article 2 : MESURES DE PREVENTION DU HARCELEMENT DE LA DISCRIMINATION ET DES AGISSEMENTS SEXISTES
Des comportements déviants et inappropriés peuvent exister dans l’entreprise. Ainsi, des gestes et propos à connotation sexuelle, sans le consentement de la personne, l’environnement de travail tolérant des « blagues » à caractère sexuel et le chantage sexuel sont, avec l’envoi de messages à caractère pornographique, les manifestations les plus souvent rapportées dans le milieu de travail.
De même, et selon les dernières études, notamment du Défenseur des Droits (rapport annuel d’activité au titre de l’année 2023) les motifs de discrimination en premier lieu, en raison du handicap, l’origine, l’état de santé ou de la nationalité, sont constatés, dans différents « domaines » que sont l'emploi (dans le privé et le public), l'éducation et la formation, l'accès aux biens et aux services, ou encore le logement.
Aussi, les parties signataires affirment leur volonté commune de mettre en œuvre des mesures de prévention qui contribuent à prévenir la survenance de telles situations de harcèlements de discrimination et d’agissements sexistes dans l’entreprise.
Par ailleurs, la difficulté de s’exprimer, de témoigner sur des faits en relation avec le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ou le harcèlement moral, doit conduire l’entreprise à mettre en place une politique de prévention qui permette la libération de la parole des victimes et des témoins et leur assure des mesures de protection (cf. ci-dessous les mesures de protection).
Plusieurs types de mesures de prévention aux situations de harcèlements, de discrimination et d’agissements sexistes sont mises en œuvre et régulièrement améliorées au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres, tels que :
Les dispositifs d’information et de communication
Ces dispositifs sont accessibles à tous les salariés et doivent faciliter la connaissance et la détection de ces sujets (leur définition, ce qu’ils recouvrent, les sanctions possibles), permettre aux éventuels victimes et témoins d’identifier les acteurs à mobiliser et leurs rôles respectifs.
Ainsi sont notamment présents sur la base documentaire « Ma RH et Moi » (au jour de la signature du présent accord) les textes définissant le harcèlement moral et sexuel, la discrimination et les agissements sexistes, le principe de non-discrimination, les coordonnées des autorités et services compétents, les coordonnées et lieux de travail des référents, l’actualisation du document unique d’évaluation des risques qui contient les risques de harcèlement et de discrimination.
De même le règlement intérieur de l’entreprise a été actualisé, avec en 2022 la définition du harcèlement sexuel harmonisée avec celle prévue par le code pénal, et en dernier lieu en 2023 le renforcement de la protection du lanceur d’alerte (la protection générale des lanceurs d’alerte s’applique aux personnes ayant témoigné et subi des faits de harcèlement moral et sexuel).
Les actions de sensibilisation et de formation
Différentes actions, auprès de différents publics, sont menées par l’entreprise, dont la finalité est de permettre, a minima, l’acquisition, par le plus grand nombre, de connaissances de base, ou de façon plus approfondie, donner des références pour ceux qui seront amenés à orienter, informer, voire mettre en place des actions de prévention et/ou à traiter des situations de harcèlement, ou de discrimination.
Le Comité de Direction a bénéficié d’une première action de sensibilisation sur ce sujet par un organisme externe spécialisé. De nouvelles actions de formation / sensibilisation seront organisées, auprès de cette instance, au cours de la période d’application du présent accord.
Des actions de formation ont été dispensées en priorité dès 2021 aux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, aux managers des Ressources Humaines, aux membres de la CSSCT, et aux chargés RH en charge des recrutements et de la mobilité. De nouvelles actions de formation / sensibilisation seront organisées, auprès de ces publics prioritaires, au cours de la période d’application du présent accord.
Les managers, en relation avec les équipes, constituent le pivot, tant pour relayer la politique de prévention que pour détecter les actes dont les salariés peuvent être les auteurs ou victimes. Aussi des actions de sensibilisation / formation sont organisées, en particulier dans le cadre du cursus de formation des nouveaux managers, mais également auprès des managers déjà en fonction, notamment au cours des réunions des cercles managériaux, au cours des séquences d’actualité RH à l’attention de tous les managers.
Des actions ponctuelles de formation et/ou de sensibilisation peuvent être également prévues en fonction de situations ponctuellement rencontrées, dans une entité par exemple.
Des actions de formation ont été et seront dispensées auprès de l’équipe en charge du recrutement, contrat de travail, et gestion des mobilités sur le « recrutement et la diversité » au cours desquelles les principes de non-discrimination et de diversité sont traités (obligation légalement prévue tous les 5 ans).
Plus largement, des travaux seront confiés au Comité de pilotage COMPAS sur les types d’actions (formation/sensibilisation, canaux, support, format, public cible…) afin de répondre à l’objectif d’une acquisition par le plus grand nombre des connaissances nécessaires sur les sujets d’agissements sexistes, de harcèlement et de discrimination. Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ainsi que la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) seront associées ou participeront à ces travaux.
La signature du présent accord constitue aussi un moyen de prévention
Une action de communication/information, sera organisée à l’occasion de la signature du présent accord.
Article 3 : traitement du harcelement moral sexuel de la discrimination et des agissements sexistes : alerte enquete et suites a donner Les parties conviennent qu’il est nécessaire, au titre des obligations existantes de l’entreprise en matière de santé et de sécurité, de réagir avec efficacité et rapidité à toute situation de signalement ou d’alerte de faits pouvant relever de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes, de harcèlement moral ou de discrimination.
La procédure, pour
identifier, analyser et traiter le harcèlement, implique le respect d’un certain formalisme que les parties souhaitent décrire et comprend 3 principales phases : l’alerte, l’enquête et les suites à donner.
3-1 : Mesures de protection tant à l’égard de l’auteur présumé que de la victime ou du témoin
Les parties réaffirment au préalable que les personnes ayant subi, ou refusé de subir, ou témoignant des faits de harcèlement sexuel, moral ou de discrimination ne peuvent être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet de mesures discriminatoires, directes ou indirectes. Même si l’enquête réalisée n’a pas établi la preuve du harcèlement ou de la discrimination, l’auteur du signalement (victime ou témoin) ne peut faire l’objet de sanction disciplinaire ou d’un licenciement, sauf mauvaise foi de sa part (c’est-à-dire lorsqu’il a connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce).
De plus, la présomption d’innocence à l’égard du salarié mis en cause, est un préalable nécessaire, à la mise en œuvre de la procédure de traitements de faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlements ou de discrimination.
Cependant et malgré cette présomption d’innocence, il n’est souvent pas possible d’attendre la fin de l’enquête pour prendre des mesures de protection au profit de la victime ou du témoin. Aussi les parties conviennent que les mesures suivantes doivent, ou peuvent, être mises en place tout au long de la procédure et sans attendre la fin de l’enquête :
l’écoute empathique et neutre dont doit faire preuve la personne recevant le témoignage. Cette écoute est aussi indispensable pour témoigner du soutien que l’entreprise apporte aux salariés lors de ces moments particuliers.
des mesures de protection adaptées aux différentes situations et personnalisées qui peuvent prendre la forme de :
Mesures d’éloignement physique de la victime, du ou des témoins ou de l’auteur présumé des faits : il peut s’agir d’organiser un changement d’affectation de l’auteur présumé, des témoins ou de la victime présumée (si possible avec le consentement de la victime présumée), la mise en place de télétravail, ou toutes autres mesures pertinentes qui permettraient la protection de la victime.
Mesures conservatoires si des éléments concordants sont établis avant la fin de l’enquête avec la possibilité de prononcer une mise à pied à titre conservatoire à l’encontre de l’auteur des faits.
3.2 : la phase d’alerte
Les acteurs de la prévention peuvent être alertés par n’importe quel canal (entretien RH, mail, appel téléphonique…). Ces acteurs saisissent la DRH qui procède à une première analyse des faits (1ers échanges) et informe la cellule restreinte COMPAS, et le cas échéant (s’il s’agit de faits en lien avec le harcèlement sexuel ou les agissements sexistes), les référents du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Selon la situation et la nature des faits, une information est réalisée par la DRH auprès des parties prenantes et si besoin de l’environnement, avec le souci de la confidentialité. Cette information peut porter notamment sur les étapes à venir, les principes, le planning. Un outil de signalement du Groupe Crédit Agricole est également présent sur le Portail INTRANET de l’entreprise. Ainsi, tout salarié du Groupe, ainsi que toute personne visée par les lois en vigueur (candidat à l’emploi, ancien collaborateur, actionnaire et associé, collaborateur extérieur et occasionnel, fournisseur) a la possibilité de signaler des faits portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation d’un engagement international ratifié par la France notamment. Les faits qui peuvent être qualifiés de harcèlement peuvent ainsi être signalés.
3.3 : la phase d’enquête
Les objectifs de l’enquête
L’enquête a pour objectif d’établir la réalité des faits allégués, de les qualifier en recueillant les preuves et témoignages des personnes impliquées directement. La phase d’enquête est engagée sans délai et sous la coordination de la DRH.
Les acteurs de l’enquête
La DRH coordonne l’enquête en lien avec les référents CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et la cellule restreinte COMPAS. La conduite des entretiens se fait dans un cadre restreint à 2 personnes maximum, et de façon paritaire, dans la mesure du possible. Dans un certain nombre de situations (conflit d’intérêt, rupture de confiance de la part d’une des parties), il sera possible de recourir à un prestataire extérieur ou un médiateur qui pourra être amené à conduire et/ou assister la Direction dans la conduite des entretiens. Ce recours doit permettre de garantir le fonctionnement du dispositif.
Les principes de l’enquête
Les parties conviennent de respecter scrupuleusement les principes suivants garants de l’efficacité de la procédure mise en place :
Une
obligation renforcée de confidentialité et de discrétion (signature d’une attestation sur l’honneur) sur l’ensemble des éléments portés à la connaissance de la DRH ou des représentants du personnel
Toutes les personnes entendues sont traitées, avec objectivité et équité, par une écoute empathique et neutre, afin de « ne pas préjuger des résultats de l’enquête »
Préservation de la dignité et la vie privée des personnes concernées (personne à l’origine de la plainte, personnes mise en cause)
L’une des parties peut être dessaisie en raison d’un conflit d’intérêt
Les modalités de l’enquête
Les modalités sont adaptées aux faits et à la situation. Un entretien est conduit sur la base d’une trame définie et donne lieu à un compte rendu d’entretien. Les éléments de preuve sont consignés par la DRH. Le compte rendu est à disposition de ceux qui ont participé à l’entretien.
La cellule restreinte COMPAS et, le cas échéant, les référents CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont informés du déroulement de l’enquête.
3. 4 Les suites à donner et l’accompagnement des salariés
Une fois l’enquête réalisée et sur la base des faits établis, la Direction Générale décide des mesures à prendre. Ces mesures peuvent notamment être disciplinaires, judiciaires, d’ordre professionnel. La cellule restreinte COMPAS et, le cas échéant, (s’il s’agit de faits en lien avec le harcèlement sexuel ou les agissements sexistes) les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont informés de la décision prise. Une information est également organisée par la DRH à destination des parties prenantes et de l’environnement autant que de besoin et de manière adaptée à la situation. La CSSCT est informée aux fins d’un retour d’expérience sur le process et les mesures de prévention. Les mesures d’accompagnement (médical, judiciaire, psychologique, associatif et social…) mises en place au moment de l’alerte peuvent se poursuivre dans le temps avec un souci tout particulier pour l’accompagnement des victimes. D’autres peuvent être décidées à cette étape du process.
3.5 Temps de délégation
Le temps passé par les référents en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, lors des différentes phases du traitement (alerte, enquête, et suites à donner) ou les représentants du personnel au sein de la cellule restreinte COMPAS, sont assimilés à du temps de travail et ne s’imputent pas sur les crédits d’heures. Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient, en outre, de 12h par an pour s’informer et assurer les relations avec les instances.
Article 4 : suivi de l’accord
Un suivi quantitatif et qualitatif de l’application de cet accord est réalisé et présenté à la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) et chaque année au Comité Social et Economique (CSE) dans le cadre du bilan annuel en matière de santé et de sécurité, ainsi qu’au Comité de pilotage COMPAS.
Ces présentations sont l’occasion d’échanges réguliers avec les partenaires sociaux pour alimenter la démarche d’amélioration continue.
Article 5 : revision de l’accord
En cas de dispositions conventionnelles ou légales nouvelles sur les sujets évoqués, les parties pourront ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Article 6 : duree de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1ER octobre 2024.
Il est conclu, pour une durée de 3 ans soit jusqu'au 30 septembre 2027. A défaut de la signature d'un nouvel accord, les dispositions du présent texte cesseront de produire effet au terme prévu.
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.
