ACCORD SUR LE TRAVAIL DEPLACE AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL CHARENTE-MARITIME DEUX-SEVRES
Après négociation entre :
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres, dont le Siège est à LAGORD, 14 rue Louis Tardy, représentée par M , Directeur Général,
d'une part,
Et les Organisations Syndicales ci-après :
CFDT représentée par
CGT représenté par
SNECAreprésenté par
d'autre part,
Il est convenu les dispositions ci-après :
Préambule
Le développement de nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication a permis d’envisager des modes alternatifs d’organisation du travail comme le télétravail à domicile ou le travail à distance, visant notamment à améliorer la qualité de vie au travail tout en préservant la performance des entreprises.
Le cadre réglementaire s’est aussi structuré sur le travail déplacé avec notamment les dispositions issues des Ordonnances Travail du 22 septembre 2017 (L2242-1 du code du travail) en matière de dialogue social, ainsi que les évolutions réglementaires autour du télétravail.
Les négociations autour du télétravail et du travail à distance répondent par ailleurs à l’un des objectifs de la Loi d’Orientations sur les Mobilités du 24 décembre 2019, et notamment ceux qui visent à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. En effet, au-delà des choix des modes de transport et leur prise en charge, le télétravail est un mode d’organisation qui peut être négocié dans le cadre de cette loi puisqu’il contribue à réduire les déplacements entre les domiciles et les lieux de travail.
La Convention Collective du Crédit Agricole apporte par ailleurs une définition du travail à distance et du télétravail et en précisent les principes directeurs (Annexe 2 Chapitre 2) : « réduire les temps de trajet des salariés en leur permettant de travailler à proximité de leur domicile, en améliorant ainsi la qualité de vie au travail, comme la qualité du travail et la performance, mais aussi les conditions de conciliation des temps de vie ».
L’accord relatif à la négociation sociale et aux moyens du dialogue social, conclu au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres en date du 24 juillet 2023, dans le cadre des négociations permises par les Ordonnances Macron, prévoit également la négociation des mesures permettant d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Cette démarche autour du travail déplacé s’inscrit par ailleurs pleinement dans le cadre des orientations stratégiques de la Caisse Régionale de Charente-Maritime Deux-Sèvres et du Groupe Crédit Agricole.
En effet, dans son Projet d’Entreprise CMDS 2030 « Ensemble, construisons notre avenir », la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres a également pris des engagements ambitieux en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Le travail déplacé est un levier majeur pour améliorer la conciliation des équilibres des salariés, par la réduction des temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail. Le Projet d’Entreprise CMDS 2030 « Ensemble, construisons notre avenir » prévoit d’amplifier le travail déplacé en agence ou sur les sites de travail déplacé.
Cette démarche de développement de travail déplacé s’inscrit également dans les engagements du volet Sociétal du Plan Moyen Terme du Groupe Crédit Agricole en matière de climat. L’un des trois engagements collectifs est d’atteindre la neutralité carbone sur son empreinte propre et sur ses portefeuilles d’investissement et de financement, d’ici 2050.
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres s’appuie sur ses expériences réussies en matière de travail à distance et sur les démarches participatives et de dialogue social déployées dans ce cadre :
L’expérience mise en œuvre depuis 2016 pour les salariés du Site dans le cadre des mesures d’accompagnement du regroupement des sites de Saintes et de Niort vers un site unique à Lagord ;
L’expérience de travail déplacé et de télétravail déployé comme une mesure d’organisation dans le cadre de la crise Covid-19 et des différents protocoles prévus par les pouvoirs publics ;
Le dispositif de travail déplacé négocié avec les organisations syndicales avec un accord conclu à l’unanimité et mis en œuvre depuis avril 2022 pour l’ensemble des salariés, renouvelé en 2023.
Après plus d’un an de fonctionnement de l’accord sur le travail déplacé entré en vigueur à compter du 1er juillet 2023, un bilan quantitatif et qualitatif a été réalisé sur le 2nd semestre 2024, avec un retour globalement très positif. Il ressort du bilan chiffré qu’une majorité de salariés ont eu recours au travail déplacé avec un intérêt plus marqué pour le télétravail. L’enquête auprès de l’ensemble des salariés a confirmé que le dispositif répondait aux besoins de conciliation vie professionnelle et vie personnelle tout en garantissant un fonctionnement efficient et fluide de l’entreprise distributive, gage de performance pour la Caisse Régionale. Elle a également permis d’identifier les bonnes pratiques, les difficultés rencontrées ou les freins à lever autour de plusieurs thématiques, notamment l’organisation du travail, la vie d’équipe et le collectif, la communication, le management.
Ces travaux ont conforté les parties dans la volonté de maintenir un dispositif de travail déplacé dans l’organisation du travail, dans le cadre des orientations stratégiques de la Caisse Régionale, en cohérence avec le tryptique performance de la Caisse Régionale, engagement des salariés, satisfaction des clients, et nourrir les ambitions de la Caisse Régionale en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE).
Sur la base de ce bilan sur le dispositif du travail déplacé et à l’issue de la négociation engagée, les parties conviennent de poursuivre le développement du travail déplacé au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres selon les dispositions décrites ci-dessous.
Les parties confirment que le dispositif de travail déplacé doit permettre de répondre à plusieurs objectifs :
Tenir compte des impératifs de fonctionnement de la Caisse Régionale et garantir un fonctionnement efficient et fluide de l’entreprise distributive, gage de performance pour la Caisse Régionale ;
Garantir un haut niveau de satisfaction client et nourrir les ambitions de la Caisse Régionale en matière d’Indice de Recommandation Client, en amplifiant notamment la culture service à tous les niveaux de la Caisse Régionale ;
Améliorer la Qualité de Vie au Travail des salariés et leur engagement, notamment en réduisant l’impact du temps de trajet domicile/travail et en facilitant la conciliation de la vie privée avec la vie professionnelle, et renforcer l’attractivité de la Caisse Régionale en continuant à construire un pacte social attractif et innovant ;
Impacter favorablement la politique de développement durable de la Caisse Régionale par la réduction des déplacements des salariés, tout en confortant notre présence et notre utilité au territoire autour du modèle de l’agence de proximité.
Les parties confortent également l’importance de la relation de confiance entre le salarié et son manager et l’inscription de ce dispositif dans une démarche de responsabilisation de chacun afin de permettre un fonctionnement efficient et motivant des équipes. A cet égard l’entreprise a intégré dans ses dispositifs de formation managériale un module sur le management à distance.
Dans un souci d’équité, les parties s’accordent sur la volonté de rendre ce dispositif d’organisation du travail accessible au plus grand nombre, sur la base du volontariat, tout en adaptant les modalités aux spécificités et contraintes de l’activité, en particulier de la relation client. S’agissant des salariés exerçant un métier en relation directe avec les clients, les parties confirment que le dispositif de travail déplacé est mis en place de manière adapté, notamment en termes de jours, aux spécificités de la relation client et du fonctionnement des agences pour préserver la satisfaction des clients.
Par ailleurs, les parties réaffirment leur volonté d’accompagner les salariés dans leurs différents moments de vie professionnelle ou personnelle marqués par des situations de difficultés, dans la continuité de l’accord relatif à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la solidarité et la gestion des « coups durs » au profit des salariés de la Caisse Régionale. Dans ce cadre, le dispositif de travail déplacé prévoit des dérogations au cadre général, en lien avec des situations de santé, personnelle ou familiale du salarié, en vue d’accompagner au mieux les salariés dans ces moments difficiles. Le dispositif de travail déplacé prévu au présent accord tient également compte de la situation d’éloignement géographique des salariés avec des enveloppes complémentaires de jours de travail déplacé pour les plus éloignés. Enfin, les parties souhaitent apporter de la souplesse permettant à la fois à la Caisse Régionale et aux salariés de continuer à assurer au profit de nos clients un service de qualité, dans un cadre de conditions de travail préservé. Ainsi par exemple, et pour répondre à l’un des objectifs de la loi du 16 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, des modalités particulières de travail déplacé ont été prévues pour les salariées en situation de grossesse.
Les parties s’accordent enfin pour reprendre la définition et le cadre de fonctionnement du « travail déplacé » au sein de la Caisse Régionale regroupant le travail à distance (dans un site dédié ou en agence) et le télétravail (à domicile).
Les parties se mettent d’accord pour apporter encore plus de simplification et de souplesse dans le dispositif de travail déplacé pour en faciliter l’usage tout en préservant la performance de l’entreprise, notamment sur les lieux du travail déplacé, les repères dans la consommation des jours, la définition des critères d’éloignement.
SOMMAIRE
PréambulePage 1
Article 1 : définition du travail déplacéPage 6
Le travail à distance
Le télétravail
Le principe de volontariat
Les différentes organisations du travail
Article 2 : les bénéficiairesPage 7 2.1 Le cadre général des bénéficiaires 2.2 Conditions inhérentes au poste de travail 2.2 Conditions inhérentes au salarié
Article 3 : les situations particulières dérogatoiresPage 8
Article 4 : période de référence et nombre de jours de travail déplacéPage 9 4-1 La période de référence 4-2 Nombre de jours de travail déplacé 4.2.1 Nombre de jours de travail à distance des salariés du site 4.2.2 Nombre de jours de travail à distance des salariés des réseaux
Article 5 : organisation et planification du travail déplacé Page 11 5-1 Le rôle de chacun 5-2 Le cadre de la planification
Article 6 : utilisation et décompte des jours de travail à distancePage 12
Article 7 : sites accueillant le travail à distance sur site et le travail en agences Page 12
Article 8 : les horaires et temps de travail, et le droit à déconnexion Page 13
Article 9 : droits collectifs et individuelsPage 13
Article 10 : équipements et environnement de travailPage 14
Article 11 : hygiène, santé et sécurité en situation de télétravailPage 15
Article 12 : confidentialité et protection des donnéesPage 15
Article 13 : révision de l’accordPage 15
Article 14 : durée de l’accordPage 16
Article 1 : Définition du travail déplacé
Le télétravail et le travail à distance sont qualifiés de « travail déplacé ».
1.1 Le travail à distance
Le travail à distance vise à permettre à des salariés d’exercer leur métier au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres dans une localisation différente de leur lieu de travail habituel (site ou agence). Le travail à distance peut s’exercer sur un site dédié (par exemple : site de travail à distance) ou dans une agence.
1.2 Le télétravail
En application des dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors des locaux de l’entreprise de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
1.3 Le principe de volontariat
Qu’il s’agisse de travail à distance ou de télétravail, ces possibilités d’organisation du travail sont fondées sur un principe de volontariat exprimé par le salarié et réversible à tout moment, à l’initiative du salarié et à l’initiative de la Caisse Régionale, notamment en cas de difficultés majeures de fonctionnement lorsque les conditions ne sont pas réunies pour un fonctionnement sécurisé et efficient (ex : indisponibilité des connexions à distance…). Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement, il ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager (en dehors des situations exceptionnelles telles que décrites ci-dessous).
1.4 Les différentes organisations de travail déplacé
Les parties entendent distinguer la mise en place de ces organisations selon qu’elles sont appréhendées de manière :
Habituelle : Il s’agit de l’organisation type du télétravail ou du travail à distance dès lors que l’activité le permet et dont les modalités sont définies dans le présent accord
Occasionnelle : Il s’agit d’une organisation associée à une situation particulière et temporaire à laquelle est confronté le salarié, notamment en lien avec un contexte médical, familial…, et dont les modalités sont définies dans l’article 3 du présent accord (situations particulières dérogatoires)
Exceptionnelle ou d’urgence : Il s’agit d’une organisation pouvant être mise en œuvre notamment dans le cadre du Plan de Continuité d’Activité (en cas de grève notamment des transports ou des écoles, de dégradation climatique, d’épisodes de pollution atmosphérique, de menace d’épidémie, de situations de pandémie). Dans ces circonstances, le télétravail est considéré comme un simple aménagement de poste, rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de la Caisse Régionale et, le cas échéant, garantir la protection des salariés. Il peut revêtir un caractère obligatoire sans impact sur les dispositions prévues par l'article 5.2 et le nombre de jours définis à l'article 4.2. L’accès au télétravail dans ces circonstances nécessite de formaliser une demande auprès de la DRH (via un formulaire dans Ma RH & Moi, outil défini au moment de la signature du présent accord) et de fournir le cas échéant les justificatifs nécessaires.
Article 2 : Les bénéficiaires
La volonté des parties est de donner l’accès au travail déplacé dans ses différentes formes au plus grand nombre de salariés, dans un souci d’équité, tout en tenant compte des conditions inhérentes au poste de travail et aux conditions inhérentes au salarié qui sont nécessaire pour envisager du travail déplacé.
2.1Le cadre général des bénéficiaires
Tout salarié en contrat à durée indéterminée de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Charente-Maritime Deux-Sèvres dès lors qu’il est titularisé, à l’exclusion, compte tenu de leur besoin d’accompagnement :
des salariés en contrat à durée déterminée
des stagiaires scolaires,
peut être éligible à une organisation du travail intégrant une part de télétravail ou de travail déplacé dans les conditions ci-dessous.
L’accès au télétravail ou au travail à distance pourra être ouvert à un salarié en contrat d’alternance à la demande de son manager, en fonction de sa montée en compétence et de son autonomie, après échange avec la DRH.
Conditions inhérentes au poste de travail
Tout en veillant à rendre le travail déplacé accessible au plus grand nombre, l’analyse de la compatibilité du poste avec du travail déplacé sera menée, au cas par cas, au regard notamment :
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
des impératifs de sécurité des données ou des opérations réalisées,
de la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, intervention sur site….),
de l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail, ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe),
de la faisabilité de la réalisation de tâches à distance.
Il conviendra de tenir compte des risques opérationnels, en matière notamment de criticité de certaines opérations et de données à exploiter.
Conditions inhérentes au salarié
L’accès au télétravail ou au travail à distance est fondé sur la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance. Les exigences requises en matière d’autonomie du salarié sont notamment :
ne pas être en période d’apprentissage lorsque la montée en compétence dépend de l’accompagnement du manager et de l’équipe en proximité (période d’essai ou de stage ou période probatoire)
une aptitude à l’autonomie professionnelle concernant l’exercice du métier,
une aptitude à gérer ses propres horaires de travail et de repos,
une aptitude à développer ses compétences et à entretenir son employabilité à distance
une aptitude à l’autonomie technique et de compétence concernant l’utilisation permanente des Technologies de l’Information et de la Communication.
Article 3 : Situations particulières dérogatoires
Dans le cadre de l’attention particulière apportée à ses salariés par la Caisse Régionale, à différents moments de leur vie professionnelle ou personnelle marqués par des situations de difficulté et en cohérence avec l’accord relatif à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la solidarité et la gestion des « coups durs » au profit des salariés de la Caisse Régionale, un processus est mis en place pour permettre de déroger aux règles générales décrites dans le présent accord.
Si le salarié estime être concerné par l’une des dérogations décrites ci-dessous, il formule une demande auprès de la DRH (via un formulaire dans Ma RH & Moi, outil défini au moment de la signature du présent accord) et fournit le cas échéant les justificatifs nécessaires. La DRH valide la demande et crédite le compteur du salarié du nombre de jours de travail déplacé qui sera défini.
Dans certaines situations exceptionnelles, le nombre de jours de travail déplacé à la disposition des salariés ayant une
problématique de santé (et notamment des problématiques de déplacements physiques entravés, de troubles menstruels…) qui rend difficile leur mobilité sur le site habituel de travail, attestée par le corps médical, et/ou qui sont titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé valide ou en cours de constitution qui rend difficile leur mobilité sur le site habituel de travail, pourra être porté à un nombre de jours supérieurs à celui défini dans le présent accord, sur l’emploi exercé ou sur tout autre emploi permettant, le cas échéant, de répondre aux préconisations du corps médical et aux contraintes d’organisation propres à l’entité concernée ;
de même, dans certaines situations exceptionnelles, les salariés, en raison de
contraintes familiales fortes (enfant handicapé, conjoint ou enfant, parents gravement malades, situation d’aidant….), peuvent bénéficier d’un nombre de jours de travail déplacé supérieur à ceux définis dans le présent accord. Ces contraintes familiales devront être justifiées, selon les principes définis par les articles du code du travail afférents aux congés prévus dans ce type de circonstances (certificat médical par exemple pour l’enfant ou le conjoint…) sans avoir encore forcément actionné les dispositifs de congés réglementaires ;
les salariés, lors de leur
reprise d’activité dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, et lorsque le médecin du travail valide le fait que le travail à distance peut constituer une aide à la reprise du travail pourront également dépasser le nombre de jours de travail déplacé défini dans le présent accord.
les salariées,
en situation de grossesse, pourront bénéficier de la possibilité de concentrer jusqu’à 3 jours de travail déplacé par semaine sur les 6 semaines qui précèdent leur départ en congé maternité. Cette disposition est cumulable avec la réduction horaire quotidienne de leur journée de travail qui leur est déjà proposée.
Les parties rappellent leur volonté d’apporter une attention toute particulière aux
travailleurs en situation de handicap en leur permettant un accès facilité à cette organisation en travail déplacé (notamment en veillant à leur permettre d’accéder à un poste aménagé sur les sites de travail à distance ou en agence).
Article 4 : Période de référence et nombre de jours de travail déplacé
4-1 La période de référence
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
4-2 Nombre de jours de travail déplacé
4.2.1 Nombre de jours de travail déplacé des salariés du site
Le nombre de jours de travail déplacé des salariés du Site est déterminé (les règles d’octroi se font à l’arrondi supérieur) au prorata de la durée du contrat de travail du salarié sur la période de référence et du temps de travail contractuel du salarié.
Le nombre de jours, par année civile, pour un salarié inscrit à l’effectif sur toute la période de référence et travaillant à temps plein est le suivant :
40 jours de travail déplacé pour tous les salariés du Site dont le trajet domicile-travail est inférieur à 40 km aller, avec une souplesse d’utilisation à leur main sur les différentes formes de travail déplacé (télétravail ou travail à distance sur site dédié ou travail en agence) auxquels s’ajoutent 20 jours nécessairement utilisés en travail à distance sur site dédié ou travail en agence pour un total de 60 jours
60 jours de travail déplacé pour tous les salariés du Site dont le trajet domicile-travail est supérieur ou égal à 40 km aller et inférieur à 65 km aller, avec une souplesse d’utilisation à leur main sur les différentes formes de travail déplacé (télétravail ou travail à distance sur site dédié ou travail en agence) auxquels s’ajoutent 20 jours nécessairement utilisés en travail à distance sur site dédié ou travail en agence pour un total de 80 jours
80 jours de travail déplacé pour tous les salariés du Site dont le trajet domicile-travail est supérieur ou égal à 65 km aller, avec une souplesse d’utilisation à leur main sur les différentes formes de travail déplacé (télétravail ou travail à distance sur site dédié ou travail en agence) auxquels s’ajoutent 20 jours nécessairement utilisés en travail à distance sur site dédié ou travail en agence pour un total de 100 jours
4.2.2 Nombre de jours de travail déplacé des salariés des réseaux
Il est rappelé que les 2 leviers principaux pour faciliter la conciliation vie professionnelle vie personnelle des salariés des réseaux sont la mise en place d’horaires variables dans les agences et la mobilité géographique pour limiter les éloignements importants entre domicile et lieu de travail (avec une étude de la situation des salariés dont le lieu habituel de travail est éloigné de leur domicile et la possibilité d’envisager leur rapprochement géographique).
Dans ce cadre, le travail déplacé apparaît comme un levier complémentaire contribuant à faciliter la conciliation vie professionnelle, vie personnelle, dans un cadre à adapter aux spécificités de la relation client et à l’organisation des agences tout en intégrant les enjeux de satisfaction des clients.
Le nombre de jours de travail déplacé des salariés des Réseaux (DRP/D2E/CRCM et métiers spécifiques) est déterminé (les règles d’octroi se font à l’arrondi supérieur) au prorata de la durée du contrat de travail du salarié sur la période de référence et du temps de travail contractuel du salarié.
Le nombre de jours, par année civile, pour un salarié inscrit à l’effectif sur toute la période de référence et travaillant à temps plein est le suivant :
20 jours de travail déplacé pour tous les salariés des Réseaux dont le trajet domicile-travail est inférieur à 40 km aller, avec une souplesse d’utilisation à leur main sur les différentes formes de travail déplacé (télétravail ou travail en agence)
30 jours de travail déplacé pour tous les salariés des Réseaux dont le trajet domicile-travail est supérieur ou égal à 40 km aller et inférieur à 65 km aller, avec une souplesse d’utilisation à leur main sur les différentes formes de travail déplacé (télétravail ou travail en agence)
40 jours de travail déplacé pour tous les salariés des Réseaux dont le trajet domicile-travail supérieur ou égal à 65 km aller, avec une souplesse d’utilisation à leur main sur les différentes formes de travail déplacé (télétravail ou travail en agence)
Pour les salariés des Réseaux éloignés de plus de 40 kms de leur domicile, il est rappelé que le levier à privilégier reste celui de la mobilité géographique pour réduire le trajet domicile / travail. Pour autant, le nombre de jours de travail déplacé tient compte des situations pour lesquelles une mobilité n’est pas envisageable et/ou pas réalisable à court terme. Ces jours de travail déplacé seront mis en place en tenant compte des spécificités de l’activité, de l’entité et de la situation du salarié, en se basant notamment sur les conditions inhérentes au poste et les conditions inhérentes au salarié définis à l’article 2 du présent accord.
Article 5 : Organisation et planification du travail déplacé
Il est rappelé que le travail déplacé s’inscrit dans le cadre d’une relation de confiance entre le salarié et son manager et dans une démarche de responsabilisation de chacun afin de permettre un fonctionnement efficient et motivant des équipes.
5.1 Le rôle de chacun
Le
manager est le garant de l’organisation de l’activité au sein de l’entité de travail qu’il pilote. Il en fixe les règles de fonctionnement (organisation de la polyvalence, nombre maximum de personnes de son équipe simultanément en travail déplacé).
Le manager veille à rendre le travail déplacé accessible au plus grand nombre de postes et de salariés au sein de son entité, dans l’esprit du présent accord. Il est le référent pour s’assurer des conditions inhérentes au poste et des conditions inhérentes au salarié permettant de pratiquer le travail déplacé. En cas de difficulté ou de désaccord, le salarié peut solliciter la voie hiérarchique ou la DRH. Le manager peut être amené, pour répondre à une contrainte d’activité et/ou pour permettre le bon fonctionnement de son entité, à annuler une demande de travail déplacé émise par un salarié.
Le
salarié planifie ses journées de travail déplacé conformément aux principes généraux définis, en tenant compte de l’organisation de l’activité et de l’équipe, selon un principe de confiance.
Il planifie ses journées de travail déplacé et réserve ses lieux de travail à distance (sites de travail à distance ou agence) par les outils mis à disposition par la Caisse Régionale.
5.2 Le cadre de la planification
Il est rappelé que le travail déplacé est mis en place au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres avec la volonté de répondre aux attentes des salariés tout en préservant un fonctionnement collectif et efficient, au service de la satisfaction des clients.
Dans ce cadre, pour permettre la planification des activités et préserver le fonctionnement des équipes, il est convenu que :
Les salariés utilisent les outils mis à disposition pour planifier les journées de travail déplacé et de réservation des places sur les sites de travail à distance ou de travail en agence ;
Le travail déplacé se planifie avec une anticipation suffisante afin qu’il puisse s’articuler notamment avec le respect des règles de planification et d’anticipation des congés et des absences existant dans la Caisse Régionale et ce pour permettre le bon fonctionnement de l’entité ;
L’utilisation des jours de travail déplacé est possible tous les jours de la semaine sous réserve de la compatibilité avec l’organisation de l’activité et le fonctionnement de l’entité, en tenant compte notamment des réunions d’équipe ou des réunions transverses sur le Site dont le format présentiel est plus favorable aux échanges et à la participation de chacun ;
L’utilisation des jours de travail déplacé se fait de façon régulière ;
Lorsqu’il est amené de manière exceptionnelle à annuler une journée de travail déplacé, le manager respectera un préavis de 7 jours, sauf en cas d’urgence où ce délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures.
Article 6 : Utilisation et décompte des jours de travail à distance
Pour mettre en place une organisation du travail qui réponde aux attentes des salariés tout en préservant un fonctionnement collectif et efficient au service de la satisfaction des clients, le travail déplacé doit s’organiser de manière régulière, planifiée et adaptée à l’activité de chaque entité.
L’utilisation des jours de travail déplacé se fait de façon régulière et doit être compatible avec l’organisation de l’activité et le fonctionnement de l’entité, au service de la qualité de la relation client.
Le travail déplacé se décompte par journée entière ou par demi-journée.
Article 7 : Sites accueillant le travail à distance sur site dedié et le travail en agence
Le travail déplacé s’organise dans la limite des places disponibles :
du lundi au vendredi sur les sites de travail à distance de Saintes et Niort (sites existants au moment de la signature de l’accord) ;
du mardi au vendredi dans les agences de proximité y compris les agences rattachées, les pôles professionnels, les agences entreprises, avec une priorité donnée à la relation client dans la gestion des espaces disponibles.
Les salariés s’engagent à réserver leur place sur les sites de travail à distance ou de travail en agence avec les outils mis à disposition par la Caisse Régionale et à respecter les règles définies quant au fonctionnement du lieu d’accueil.
Pour le travail déplacé en agence, le manager de l’agence peut être amené à titre exceptionnel, pour répondre à une contrainte d’activité et/ou pour permettre le bon fonctionnement de son point de vente, à annuler une demande de travail en agence d’un salarié d’une autre entité. Il veillera dans ce cas à respecter un préavis de 7 jours, sauf en cas d’urgence où ce délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures.
Article 8 : Les horaires & TEMPS DE travail et droit a la deconnexion
Les salariés en travail déplacé sont soumis à leurs horaires habituels dans les mêmes conditions que lorsqu’ils exercent leur activité sur leur lieu habituel de travail, dans la limite des contraintes d’organisation et/ou de sécurité suivant la nature des sites.
Les salariés du Site en travail déplacé respectent les horaires des plages de permanence définies dans leur entité pour assurer la joignabilité et la prise en charge des appels des agences et des clients.
Les salariés assurent le suivi des heures effectuées lors de leur journée de travail déplacé en application de l’avenant du 18 mars 2016 à l’accord relatif au suivi et au contrôle du temps de travail. Les dispositions relatives aux heures supplémentaires s’appliquent également pendant le travail déplacé dans les mêmes conditions que lorsque les salariés exercent leur activité sur leur lieu habituel de travail.
Les parties conviennent d’apporter une attention particulière pour ne pas « perturber » le cadre d’exercice en matière de temps de travail et veiller à ce que l’activité se réalise dans le respect des horaires et du cadre auxquels sont assujettis les salariés, en y intégrant le cas échéant la réalisation d’heures supplémentaires sur demande de la hiérarchie ou constatées ou approuvées par elle, au regard des besoins de l’activité.
Dans le même sens, l’ensemble des salariés bénéficie d’un droit à la déconnexion les autorisant, sauf circonstances exceptionnelles et notamment en période d’astreinte, à ne pas répondre à une sollicitation d’ordre professionnel (mail, SMS, message vocal sur répondeur...) en dehors des horaires de travail.
Une attention renforcée est donc portée au respect du droit à la déconnexion et à l’application des principes et bonnes pratiques définies dans l’accord relatif au droit à la déconnexion. Il revient aux managers de sensibiliser aux bonnes pratiques et de faire preuve d’exemplarité en la matière.
Article 9 : Droits collectifs et individuels
Le salarié en situation de travail déplacé bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de la Caisse Régionale, sur leur lieu habituel de travail.
A ce titre, les salariés ayant droit aux titres restaurant en conservent le bénéfice les jours de travail déplacé, conformément à la règlementation en vigueur.
Les salariés qui bénéficient habituellement de la participation employeur aux frais du repas au restaurant d’entreprise du Site de Lagord peuvent bénéficier d’une enveloppe de titres restaurant destinés à participer aux frais de repas liés à l'activité professionnelle lorsqu’ils sont en travail déplacé. Le nombre de titres restaurant sera égal aux nombres de jours de travail déplacé effectivement réalisés par le salarié.
Le salarié en travail déplacé bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de la Caisse Régionale, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels.
Ainsi, le salarié en travail déplacé doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de la Caisse Régionale sur son lieu habituel de travail, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.
Article 10 : équipements et environnement de travail
La Caisse Régionale met à disposition du salarié l’ensemble du matériel informatique nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Le matériel fourni pour la réalisation du travail déplacé reste l’entière propriété de la Caisse Régionale et reste assuré par elle. Le matériel et l’accès au réseau mis à disposition des salariés doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le salarié utilise le matériel fourni par la Caisse Régionale et tout particulièrement le PC informatique et le casque. Il s’engage à prendre soin de l’équipement lui servant dans le cadre du travail déplacé et doit informer son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.
Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité (notamment électrique) permettant de travailler dans les meilleures conditions. Il appartient à chaque salarié en télétravail :
de s’assurer que son environnement de travail, son accès au réseau internet et son installation électrique sont conformes à l’usage des équipements fournis par la Caisse Régionale et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile ;
de s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre la pratique du télétravail à domicile ;
de s’installer dans les conditions d’ergonomie les plus adaptées à son activité et son environnement.
Les parties conviennent de porter une attention particulière aux conditions du travail déplacé pour les salariés ayant une reconnaissance de Travailleurs Handicapés. Dans ce cadre, selon la situation et la lourdeur du handicap du salarié, les aménagements de poste dont il bénéficie sur son lieu habituel de travail pourront être installés sur le lieu du travail à distance défini par le salarié comme son lieu principal de travail déplacé (site de travail à distance ou agence), sous réserve que les aménagements ou le stockage du matériel soient possibles sur ce lieu.
Article 11 : hygiène, santé et sécurité en situation de télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le salarié doit donc veiller, sous sa propre responsabilité, au fait que son activité est réalisée dans un environnement propice au travail et à la concentration.
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les risques professionnels. A ce titre, tout accident survenu au sein de son environnement de travail, pendant le temps de travail, est soumis au même régime que s’il survient dans les locaux de la Caisse Régionale et doit être déclaré dans les mêmes délais et selon les mêmes modalités.
L’éloignement des salariés et la distanciation physique des équipes de travail du fait du travail déplacé ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Les parties soulignent leur vigilance particulière pour prévenir les risques psychosociaux ainsi que les risques en termes d’employabilité que cette nouvelle organisation du travail pourrait générer.
Article 12 : confidentialité et protection des données
Le salarié en travail déplacé s’engage à respecter les règles de sécurité informatique, de protection des données et de confidentialité en vigueur dans la Caisse Régionale
Il est notamment tenu au strict respect de la Charte Communautaire du Bon Usage des Ressources du Système d’Information annexée au Règlement Intérieur (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’informations de la Caisse Régionale. Il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre travail déplacé. Il est précisé que les impressions papier sont prohibées dans le cadre d’une activité en télétravail.
Article 13 : révision de l’accord
En cas de dispositions conventionnelles ou légales nouvelles sur les sujets évoqués, les parties pourront ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Article 14 : durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Il est conclu, pour une durée de 3 ans soit jusqu'au 31 décembre 2027.
Les parties conviennent d’organiser un bilan de l’application de cet accord avant son terme afin d’en tirer les enseignements et de nourrir les discussions sur les ajustements à envisager pour prolonger cette organisation du travail, dans une démarche d’amélioration continue.
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et des Solidarités ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.
