Directeur Général de la Caisse Régionale d’Assurance Maladie d’Ile-de-France
d’une part,
et
Les Organisations Syndicales soussignées
d’autre part,
Il a été conclu l’accord ci-après.
SOMMAIRE
PARTIE I – Fondamentaux, formules de télétravail et conditions d’éligibilité
Chapitre 1 : Fondamentaux
Article 1 – Le champ d’application
Article 2 – Le principe du volontariat
Chapitre 2 : Formules de télétravail
Article 3 – Le télétravail régulier
Article 4 – Le télétravail dans le cadre de la souplesse organisationnelle
Article 5 – L’obligation de présence sur site au moins deux jours par semaine
Chapitre 3 : Conditions d’éligibilité
Article 6 – La réunion des quatre conditions cumulatives d’éligibilité
Article 6.1. La possibilité technique
Article 6.2. L’activité télétravaillable
Article 6.3. L’organisation du service
Article 6.4. L’autonomie du salarié
PARTIE II – Aménagements du télétravail dans le cas de situations particulières
Chapitre 1 : Télétravail dérogatoire et occasionnel
Article 7 – Le télétravail dérogatoire à titre personnel
Article 7.1. Télétravail dérogatoire médical
Article 7.2. Télétravail dérogatoire pour motif personnel
Article 8 – Le télétravail dérogatoire à titre collectif
Chapitre 2 : Demi-journées de télétravail
Article 9 – La définition de la demi-journée
Article 10 – Les modalités de gestion de la demi-journée de télétravail
PARTIE III – Procédures et mise en œuvre du télétravail
Chapitre 1 : Modalités de candidature et formalisation
Article 11 – Période de référence
Article 12 – Demande de télétravail
Article 13 – Délai de réponse
Article 14 – Accord de télétravail
Article 15 – Désaccord et recours possible
Article 16 – Formalisation du télétravail par la signature d’un avenant
Article 17 – Période d’adaptation
Chapitre 2 : Lieux de télétravail, Conformité et Equipements
Article 18 – Lieux de télétravail
Article 18.1. Depuis une ou deux résidence(s) privée(s) en France
Article 18.2. Depuis des locaux gérés par l’employeur ou conventionnés avec l’employeur
Article 19 – Assurance
Article 20 – Conformité des installations
Article 21 – Equipements
Article 21.1. Le matériel informatique et de communication
Article 21.2. Le matériel mobilier.
Article 21.3. Engagements quant aux équipements fournis
Chapitre 3 : Indemnisation du télétravail
Article 22 – Indemnisation du télétravail effectué dans le cadre de la souplesse organisationnelle et du télétravail régulier
Article 23 – Indemnisation du télétravail effectué en demi-journée
Article 24 – Indemnisation du télétravail dérogatoire supplémentaire à titre personnel et/ou collectif
Article 25 – Procédure d’indemnisation
Chapitre 4 : Gestion quotidienne et droits du télétravailleur
Article 26 - Les modalités de pose d’un jour de souplesse organisationnelle
Article 27 – Modification ou refus ponctuel du télétravail
Article 28 – Suivi annuel
Article 29 – Gestion des incidents
Article 30 – Formation du télétravailleur et des managers
Article 31 – Droits et garanties individuelles du télétravailleur
Article 31.1. Application des dispositions légales et conventionnelles.
Article 31.2. Législation sur les accidents du travail
Article 31.3. Régulation de l’activité en télétravail et Déconnexion
Chapitre 5 : Suspension, Réversibilité et Fin du télétravail
Article 32 – Suspension du télétravail
Article 33 – Réversibilité du télétravail
Article 34 – Fin de la période du télétravail
PARTIE IV – Dispositions diverses
Article 35 - Entrée en vigueur et durée
Article 36 - Suivi et révision
Article 37 - Notification, dépôt et publicité
PREAMBULE
Le Protocole d’accord sur le Télétravail en date du 15 juin 2020, ainsi que le Protocole d’accord Travail à distance en date du 20 septembre 2019 prennent fin au 31 décembre 2023.
C’est dans ce contexte, que les organisations syndicales et la Caisse Régionale d’Assurance Maladie d’Ile-de-France (CRAMIF) ont engagé une négociation sur le thème du télétravail.
Ce dispositif s’inscrit pleinement dans les orientations de la CRAMIF, dans sa démarche globale de RSO et notamment la démarche d’amélioration de la Qualité de vie au travail engagée par l’organisme. Il permet aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et personnelle en favorisant le maintien dans l’emploi, diminuant leur temps de trajet et le risque inhérent aux déplacements, améliorant leurs conditions de travail, tout en maintenant un bon fonctionnement de l’organisme. Il s’inscrit également dans le volet RSO « Implication environnementale », en concourant à la décarbonation,
Le télétravail fait partie des nouveaux modes de travail, il représente un levier d’attractivité en termes de recrutement et de maintien dans l’entreprise des collaborateurs en poste. Le déploiement du télétravail participe à l’évolution des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.
Les parties s’accordent sur le fait que si le télétravail est un gain dans la démarche RSO globale de l’organisme, il ne doit pas être synonyme de perte de cohésion, de sens au travail ou d’efficience. En ce sens, les parties s’entendent sur la nécessité de cultiver le sentiment d’appartenance à l’entreprise que le salarié travaille à distance ou sur site.
Les parties souhaitent donc que ce Protocole d’accord fixe les principes de mise en œuvre et de développement du télétravail au sein de la CRAMIF.
A l’aune de l’expérience et de la maturité acquise autour du télétravail, les parties souhaitent apporter de la souplesse dans les différents dispositifs prévus au sein du protocole.
Les parties conviennent que la notion de « télétravail » dans le présent accord est une notion globale qui recouvre le travail à distance. Seul le terme « télétravail » sera utilisé par la suite dans les articles du présent accord.
PARTIE I – Fondamentaux, formules de télétravail et conditions d’éligibilité
Chapitre 1 : Fondamentaux
Article 1 – Le champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la CRAMIF qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée (y compris les salariés en contrat de professionnalisation ou en apprentissage).
Les intérimaires rentrent également dans le champ d’application du présent accord.
Article 2 – Le principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur, sauf circonstances exceptionnelles prévues à l’article 8 du présent accord.
Chapitre 2 : Formules de télétravail
Le présent accord prévoit deux formules de télétravail :
Le télétravail régulier (nombre et jours définis dans la semaine)
Le télétravail en souplesse organisationnelle (sous la forme d’une enveloppe forfaitaire de jours).
Tout salarié souhaitant bénéficier du télétravail peut solliciter l’une ou l’autre des formules.
Article 3 – Le télétravail régulier
Le télétravail dit régulier est une formule de télétravail qui s’exerce sur la base d’un nombre de jours hebdomadaires fixes que le salarié et l’employeur s’engagent expressément à respecter, sauf aménagements tels que prévus au présent accord.
Le télétravail régulier peut prendre la forme de :
1 jour fixe par semaine
2 jours fixes par semaine
3 jours fixes par semaine
L’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site fait l’objet d’un accord entre le manager et le salarié et s’effectue sur un rythme strictement hebdomadaire mentionné dans l’avenant.
Article 4 – Le télétravail dans le cadre de la souplesse organisationnelle
La formule dite de souplesse organisationnelle consiste en une enveloppe annuelle de jours de télétravail à disposition du salarié.
Ainsi, les jours de télétravail sont posés au cours de l’année selon les demandes formulées par le salarié et après accord de son manager, sans pouvoir dépasser le nombre de jours prévus pour l’année. La souplesse organisationnelle se décline en 3 forfaits :
45 jours par an
90 jours par an
135 jours par an
Article 5 – L’obligation de présence sur site au moins deux jours par semaine
Quelle que soit la formule de télétravail dont bénéficie le salarié, ce dernier est soumis à une obligation de présence sur site à raison de deux jours minimum par semaine dont un jour de cohésion sur la résidence administrative de façon privilégiée. En effet, il est convenu que, pour assurer le pilotage et maintenir la cohésion d’équipe, chaque service détermine un jour de présence obligatoire par semaine pour l’ensemble de son service.
Est assimilée à une présence sur site, l’activité professionnelle exercée à l’extérieur des locaux de l’organisme pour répondre aux missions confiées.
Le principe des deux jours de présence sur site n’impose pas de compenser des absences sur site en supprimant des jours de télétravail, sauf nécessité de service. Dans ce cadre, la nécessité de service, s’entend d’une situation dans laquelle le présentiel est requis par rapport à l’activité confiée au salarié ce jour-là. Par extension, la nécessité de service couvre aussi le besoin de maintenir le lien avec le collectif de travail et la vie d’entreprise lorsqu’un risque d’évitement peut être constaté (absence totale sur le site longue ou fréquente).
Chapitre 3 : Conditions d’éligibilité
Article 6 – La réunion des quatre conditions cumulatives d’éligibilité
Afin de pouvoir bénéficier du télétravail, quatre conditions cumulatives doivent être remplies :
La possibilité technique
L’activité télétravaillable
L’organisation du service
L’autonomie du salarié
Le manager étudie les demandes formulées par les salariés de son équipe, selon la procédure établie dans le présent accord, et détermine, au regard de ces quatre conditions, s’il est en mesure de répondre favorablement à la demande du salarié, proposer un aménagement ou refuser la demande.
Article 6.1. La possibilité technique
Le télétravailleur doit posséder un accès à internet sur son(ses) lieu(x) de télétravail déclaré(s) avec une liaison de qualité suffisante pour exercer normalement ses activités et disposer d’un espace conforme aux dispositions du présent accord (cf article 20).
Article 6.2. L’activité télétravaillable
La possibilité de télétravailler est ouverte aux salariés dont l’activité est suffisamment dématérialisée pour pouvoir bénéficier d’une formule de télétravail prévue par le présent accord. L’activité doit pouvoir se réaliser à distance par les moyens mis à disposition par l’employeur.
A contrario, les activités nécessitant une présence physique et/ou des contacts réguliers avec les autres services ou usagers ou ne permettant pas de traiter l’information sous forme dématérialisée (manutention, maintenance physique, installation de matériel, …) ne sont potentiellement pas télétravaillables.
Article 6.3. L’organisation du service
Le manager qui accorde le télétravail doit tenir compte des spécificités de l’organisation et des missions de son service en restant attentif à ce que le télétravail demeure compatible avec le bon exercice des missions et aux attendus professionnels.
Article 6.4. – L’autonomie du salarié
Le télétravailleur doit être suffisamment autonome pour exercer son activité en télétravail.
Par conséquent, pour accorder le télétravail, le manager évalue au cas par cas, l’autonomie des salariés de son équipe :
L’autonomie technique (aisance des outils informatiques et bureautiques dans son quotidien …)
PARTIE II – Aménagements du télétravail dans le cas de situations particulières
Chapitre 1 : Télétravail dérogatoire et occasionnel
Article 7 – Le télétravail dérogatoire à titre personnel
7.1. Télétravail dérogatoire médical
Un accord de télétravail dérogatoire médical peut être octroyé à titre d’aménagement de poste et de maintien dans l’emploi aux salariés dont l’état de santé le nécessite, après avis de la Médecine du travail.
Font notamment l’objet, dans ce cadre, d’une attention particulière :
les salariés en situation de handicap (bénéficiaires de la RQTH, de l’AAH, de la carte d’invalidité, d’une pension d’invalidité, d’un taux d’incapacité permanente partielle supérieur ou égal à 10%)
les salariés faisant l’objet d’une proposition d’aménagement temporaire de poste par la Médecine du travail,
les femmes enceintes.
7.2. Télétravail dérogatoire pour motif personnel
Comme le prévoit le protocole d’accord RSIE de la CRAMIF du 9 février 2023, l’accès au télétravail dérogatoire de courte durée peut être facilité pour les salariés placés dans des situations personnelles exceptionnelles :
Les salariés « proches aidants »,
Les salariés victimes de violences intrafamiliales.
Plus globalement, toute autre situation personnelle exceptionnelle peut faire l’objet d’une demande de télétravail dérogatoire et d’un examen individualisé par la Direction des Ressources Humaines.
Article 8 – Le télétravail dérogatoire à titre collectif
Certaines situations s’appréhendant de façon collective vont permettre le déclenchement d’un télétravail dérogatoire.
Ainsi, dans les cas suivants, un télétravail dérogatoire peut être accordé voire imposé à une partie ou l’ensemble des salariés : pics de pollution, conditions météorologiques, grèves de transport en commun, Plan de continuité d’activité (PCA), travaux, circonstances exceptionnelles.
En cas de télétravail imposé par l’employeur, une information préalable est effectuée auprès du Comité social et économique (CSE). En cas de force majeure, l’information est donnée au/à la Secrétaire du CSE, dans l’attente de pouvoir réunir l’instance.
Chapitre 2 : Demi-journées de télétravail
Article 9 – La définition de la demi-journée
La demi-journée se définit comme la plage d’activité pleinement travaillée dans le lieu de télétravail déclaré entre :
Pour une demi-journée matinée : l’horaire de début d’activité et la plage méridienne (incluant nécessairement la plage fixe pour les salariés y étant soumis)
Pour une demi-journée après-midi : la plage méridienne et l’horaire de fin d’activité (incluant nécessairement la plage fixe pour les salariés y étant soumis)
Article 10 – Les modalités de gestion de la demi-journée de télétravail
Le télétravail par demi-journée peut être sollicité par le télétravailleur dès lors que son recours préserve l'efficience d'organisation, notamment lorsque la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d'absence du salarié, ou un déplacement professionnel. Elle ne peut pas constituer une formule de « télétravail régulier » telle que définie par l’article 3 du présent accord.
PARTIE III – Procédures et mise en œuvre du télétravail
Chapitre 1 : Modalités de candidature et formalisation
Article 11 – Période de référence
La période de référence annuelle est fixée du 1er septembre au 31 août.
Ainsi, une campagne annuelle de souhaits sur le télétravail (primo demande, tacite reconduction, modification de l’avenant au télétravail ou fin du télétravail) est organisée en amont de chaque début de période de référence. La campagne se termine au plus tard le 31 juillet.
Le salarié peut faire également une demande de télétravail en cours d’année, notamment s’il est nouvel embauché ou en fonction de l’évolution de sa situation personnelle ou professionnelle.
Article 12 – Demande de télétravail
Tout salarié souhaitant bénéficier du télétravail (première demande ou modification de son avenant) doit en faire la demande écrite auprès de son manager, avec copie au référent télétravail au sein de la Direction des Ressources Humaines.
La demande fait état :
de la formule de télétravail sollicitée (télétravail régulier / souplesse organisationnelle)
du nombre de jours fixes ou en forfait souhaité
des jours souhaités de télétravail de la semaine (pour le télétravail régulier).
Article 13 – Délai de réponse
Le manager examine la candidature et fonde sa décision sur les critères d’éligibilité listés à l’article 6.
En tout état de cause, le salarié reçoit une réponse écrite dans un délai qui ne peut excéder 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Le délai de 30 jours court à partir de la demande écrite dématérialisée du salarié à l’attention de son manager avec mise en copie du référent télétravail.
Article 14 – Accord de télétravail
L’accord est formalisé par écrit au salarié, avec copie au référent télétravail au sein de la Direction des Ressources Humaines.
L’accord est donné sous réserve de justifier de la conformité des installations électriques et informatiques, du (des) lieu(x) d’exercice du télétravail, de la transmission de l’attestation d’assurance multirisques habitation pour chaque lieu.
La transmission des documents conditionne la signature de l’avenant télétravail.
Article 15 – Désaccord et recours possibles
Tout refus de télétravail ou proposition d’aménagement du souhait du salarié doit reposer sur les critères d’éligibilité listés à l’article 6.
En cas de désaccord avec la demande formulée par le salarié, que ce soit sur le principe même d’accéder au télétravail, la formule, le quantum ou les jours sollicités, un entretien individuel est systématiquement proposé par le manager au salarié.
En cas de contestation de l’avis du manager, le salarié peut solliciter un entretien avec un représentant de la fonction Ressources Humaines. Il est assisté s’il le souhaite d’un salarié de son choix appartenant au personnel de l’organisme.
Le salarié s’étant vu opposer un refus peut demander le réexamen de sa demande dans un délai de 3 mois qui court à partir de la notification du refus.
En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d'autonomie, le manager définit un plan d'accompagnement lui permettant d'accroitre cette dernière.
Article 16 – Formalisation du télétravail par la signature d’un avenant
Les conditions d’exécution du télétravail régulier ou en souplesse organisationnelle sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat de travail est d’une durée d’un an allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. Il est renouvelable chaque année par tacite reconduction
Tout contrat signé en cours d’année voit sa durée adaptée pour coïncider avec la période de référence. Ainsi, la durée court de la signature de l’avenant jusqu’au prochain 31 août.
Article 17 – Période d’adaptation
Une période d’adaptation est mise en place lors du premier accord de télétravail. Elle débute dès le premier jour du télétravail.
Elle a une durée de 3 mois maximum et doit permettre à chacune des parties de s’assurer qu’elle corresponde bien aux attentes. Durant cette période, chacune des parties peut demander la suspension provisoire ou l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance.
Si nécessaire, un entretien est organisé entre le salarié et son manager au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Chapitre 2 : Lieux de télétravail, Conformité et Equipements
Article 18 – Lieux de télétravail
Les situations de télétravail peuvent être les suivantes :
Article 18.1. Depuis une ou deux résidence(s) privée(s) en France
Sont autorisés à ce titre les lieux suivants :
le domicile du salarié,
une autre résidence privée différente du domicile du salarié préalablement déclarée à l’employeur dès lors que l'adresse est stable.
Le salarié atteste que chaque lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle et conforme électriquement.
Article 18.2. Depuis des locaux gérés par l’employeur ou conventionnés avec l’employeur
Sont autorisés à ce titre les lieux suivants :
les locaux de l’employeur qui ne sont pas le lieu habituel de travail du salarié,
les locaux d’un autre organisme du régime général de Sécurité sociale, sous réserve de la conclusion d’une convention d’hébergement.
Article 19 – Assurance
Lorsque le télétravailleur opte pour un télétravail depuis son domicile ou dans une autre résidence préalablement déclarée à l’employeur, il doit s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.
Le salarié s’engage à fournir à la Direction des Ressources Humaines une (des) attestation(s) de son assureur en ce sens et s’engage à renouveler de sa propre initiative ce (ces) document(s) à chaque modification de son (ses) contrat(s) d’assurance.
L’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur (sur présentation de facture).
Article 20 – Conformité des installations
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.
Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation sur l'honneur visant la conformité électrique est demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail. Cette attestation sera requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée.
En cas de doute sur la conformité de l’installation électrique et à la demande du salarié, une prestation d'un diagnostiqueur professionnel est prise en charge par l'employeur pour le seul domicile principal. La prise en charge des frais est limitée à un seul diagnostic par salarié.
En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
Les coûts de la contre-visite de vérification de la conformité électrique sont pris en charge par l’employeur.
Article 21 – Equipements
Article 21.1. Le matériel informatique et de communication
Le télétravailleur doit pouvoir se connecter à distance pour exercer pleinement son activité en télétravail. Il doit être joignable par téléphone, par messagerie ou messagerie instantanée et il doit également pouvoir utiliser les outils de visioconférence mis à disposition par l’employeur.
A cet effet, il est fourni au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, notamment la charte de bon usage des outils informatiques. Il ne peut ainsi utiliser son propre matériel informatique qui serait de nature à mettre en cause la sécurisation des données.
Les travaux d’impression sont interdits au domicile. Le télétravailleur a la possibilité de lancer ses impressions à distance sur le site ou via des outils éditiques et de les traiter à son retour sur site.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.
Article 21.2. Le matériel mobilier
Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté ainsi que les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions à distance, et sous réserves des disponibilités budgétaires.
Un examen individuel de la situation de chaque salarié en situation de handicap peut être sollicité afin de mettre en place les mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail et avec l'appui du Service de prévention et de santé au travail.
Article 21.3. Engagements quant aux équipements fournis
Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.
Toute utilisation non professionnelle des matériels fournis par l’employeur est formellement interdite. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ces matériels pendant les périodes de suspension du contrat (notamment durant ses congés, arrêt maladie).
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
Le matériel fourni est assuré par l’employeur. En cas de vol, le salarié est tenu de procéder au dépôt de plainte auprès du commissariat de police ou de la gendarmerie de la commune de son domicile afin d’apporter la preuve de l’effraction et/ou du vol de bien personnel incluant les équipements remis par l’organisme
Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
Chapitre 3 : Indemnisation du télétravail
Ce chapitre vise les indemnisations sous forme d’une indemnité de télétravail ; les autres formes de remboursements professionnels ayant déjà été abordés dans les articles spécifiques précédents (assurance, conformité électrique).
Le montant et la revalorisation de cette indemnité forfaitaire journalière suivent le barème conventionnel fixé au niveau de l’UCANSS.
L’indemnité forfaitaire journalière de télétravail ne peut être versée que pour le télétravail dans les conditions prévues par l’article 18.1 du présent accord.
Article 22 – Indemnisation du télétravail effectué dans le cadre de la souplesse organisationnelle et du télétravail régulier
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail, y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue.
Le télétravailleur s’engage à conserver les documents de manière à pouvoir les transmettre à l’employeur afin de justifier de la réalité des dépenses engagées en cas de contrôle (factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie). Ces justificatifs pourront être demandés sur une période de 4 ans et ne feront l’objet d’aucun autre traitement.
Article 23 – Indemnisation du télétravail effectué en demi-journée
Le salarié en télétravail sur la demi-journée bénéficie du versement d’une indemnité forfaitaire journalière complète.
Par voie de conséquence, en cas de souplesse organisationnelle, un jour entier est décompté du forfait. Le télétravailleur régulier, quant à lui, ne peut rattraper la demi-journée non-télétravaillée.
Article 24 – Indemnisation du télétravail dérogatoire supplémentaire à titre personnel et/ou collectif
Dans le cadre de l’indemnisation du télétravail dérogatoire supplémentaire à titre personnel et/ou collectif, le salarié bénéficie de l’indemnité forfaitaire journalière pour chaque jour effectivement télétravaillé.
Article 25 – Procédure d’indemnisation
L’indemnité forfaitaire journalière est versée mensuellement à terme échu.
Chapitre 4 : Gestion quotidienne et droits du télétravailleur
Article 26 - Les modalités de pose d’un jour de souplesse organisationnelle
Le salarié formalise une demande à son manager en respectant un délai de prévenance minimal de 48 h.
Le manager peut refuser la journée en télétravail si les impératifs de service, les projets en cours ou l’effectif de l’équipe le nécessitent.
Article 27 – Modification ou refus ponctuel du télétravail
Le manager peut modifier ou refuser une journée de télétravail, si cette modification ou ce refus est justifié par une nécessité de service dans un délai de :
72 heures précédant le jour régulièrement télétravaillé (pour le télétravail régulier)
48 heures précédant le jour prévu en souplesse organisationnelle.
Les nécessités de service s’entendent d’obligation de présentiel en résidence administrative ou autre site assimilé notamment par la tenue de formations, réunions exceptionnelles, séminaires, réunions de branche.
Le salarié peut modifier ses journées de télétravail fixes en cas de nécessité impérieuse qu’il ne peut anticiper. Ce principe doit rester exceptionnel et ne pas constituer une modalité d’organisation courante du télétravail hebdomadaire.
Au-delà de ces évènements imprévus exceptionnels, le salarié peut demander une modification de ses journées de télétravail fixe ou de souplesse organisationnelle déjà validées dans les mêmes délais que ceux fixés pour les modifications à l’initiative du manager.
Article 28 – Suivi annuel
Pour les salariés concernés, une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail est abordée lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
Article 29 – Gestion des incidents
En cas d’incident technique signalé et non résolu, à l’issue d’un délai d’une heure, le salarié doit :
Soit retourner sur site, sauf s’il reçoit une consigne contraire au regard de l’organisation de son activité ou d’une panne réseau affectant le site,
A défaut,
Soit poser un congé, une RTT, un congé sans solde,
Soit débadger le temps que l’incident soit résolu et compenser ultérieurement le temps non travaillé dans le cadre du Règlement d’horaires variables.
En cas de panne de box, le salarié peut exceptionnellement avoir recours à un mode alternatif de connexion, comme le partage de connexion ou le télétravail dans une nouvelle adresse répondant aux exigences de l’article 18.1. Dans ce dernier cas, le salarié doit immédiatement avertir le référent télétravail.
Lorsque l’incident provient de la box internet, le temps de réparation de la box nécessitant la présence du salarié n’est pas assimilé à du temps de travail.
Dès lors que le salarié a commencé sa journée de travail et qu’un incident nécessite un retour sur site, le trajet aller pour se rendre sur le site s’effectue sur le temps de travail, sur la base du temps habituel de trajet, dans la limite maximale d’une heure trente.
Article 30 – Formation du télétravailleur et des managers
Les télétravailleurs reçoivent, selon leurs besoins, une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail. Cette formation peut être renouvelée si le besoin est avéré. Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, tant en ce qui concerne l'utilisation des outils de communication et d'échange à distance, que sur les modalités d'animation du collectif de travail et d'association des collaborateurs, ou encore le suivi individuel de l'activité dans une configuration mixte.
Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail.
Une attention plus particulière sera portée au déploiement du présent protocole sur l’accompagnement des managers et des salariés pour comprendre les nouveaux dispositifs.
Article 31 – Droits et garanties individuelles du télétravailleur
Article 31.1. Application des dispositions légales et conventionnelles
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues. À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail. Dans la situation d'une journée scindée en une demi-journée télétravaillée et une demi- journée non télétravaillée, si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant la demi-journée non télétravaillée alors il bénéficie des dispositions relatives aux frais de déplacement.
Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.
La direction informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
Article 31.2. Législation sur les accidents du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.
À cet effet, le télétravailleur informe le service des Ressources Humaines de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 31.3. Régulation de l’activité en télétravail et Déconnexion
S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.
La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le Code du travail.
Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu.
Chapitre 5 : Suspension, Réversibilité et Fin du télétravail
Article 32 – Suspension du télétravail
Le télétravail peut être suspendu notamment en cas de :
Circonstances engendrées par des impératifs professionnels nécessitant la présence du salarié sur site en respectant le délai de prévenance (en cas de formation, réunion exceptionnelle, notamment séminaire, réunion de branche) qui ne trouvent pas de solution dans la modification du jour de télétravail au cours d’une semaine,
Impossibilité technique provisoire de télétravailler qu’elle soit liée au matériel ou au domicile,
Inaptitude temporaire reconnue par le médecin du travail à exercer son activité en télétravail
L’absence de transmission de l’attestation d’assurance en cas de modification du contrat d’assurance pour chaque lieu de télétravail.
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.
Article 33 – Réversibilité du télétravail
Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, en cours d'exercice, d'adapter ou de mettre fin au télétravail selon les modalités suivantes :
A l'initiative du salarié :
En cours d'exercice du télétravail, le salarié peut demander de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.
A l'initiative de l'employeur :
En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du télétravail en tout ou partie impossible (par exemple, un changement de fonction, l'existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d'isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques…). Préalablement à cette décision, un entretien a lieu avec le salarié et son manager.
La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée. Elle respecte un délai de préavis de 30 jours.
Au cours du préavis, en cas de contestation de l’avis du manager, le salarié peut solliciter un entretien avec un représentant de la fonction Ressources Humaines. Il est assisté s’il le souhaite d’un salarié de son choix appartenant au personnel de l’organisme.
Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.
Article 34 – Fin de la période du télétravail
Il ne peut être mis fin au télétravail que de façon expresse à l’échéance de l’avenant ou au cours de celui-ci, pour les motifs évoqués à l’article précédent.
Lorsque la situation de télétravail prend fin, le salarié retrouve son poste dans son service et ses conditions de travail antérieures.
PARTIE IV – Dispositions diverses
Article 35 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans non renouvelable par tacite reconduction. Il entre en vigueur au 1er janvier 2024.
Article 36 - Suivi et révision
Pour suivre le déploiement de l’accord, une Commission de suivi est réunie, à l’initiative de l’employeur, au cours de la première année de mise en œuvre du présent accord. Elle est composée des délégués syndicaux de chaque organisation syndicale signataire et présidée par l’employeur.
Plus généralement, les parties signataires conviennent qu’elles se réuniront le cas échéant, durant la période d’application du présent accord, pour faire le point sur son application, soit à l’initiative de l’employeur, soit sur demande écrite d’une des organisations syndicales signataires.
Le présent accord peut être révisé à tout moment, à la demande de l’une quelconque des parties, dans les conditions prévues par le Code du travail.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.
En cas de demande de révision, les discussions s’engagent dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision.
Les organisations syndicales représentatives non signataires sont informées de la demande de révision.
Article 37 - Notification, dépôt et publicité
L’employeur notifie sans délai le présent accord aux organisations syndicales intéressées.
Les formalités de dépôt, telles que prévues par le Code du travail, sont effectuées à la diligence de celui-ci.
A l’issue de la procédure d’agrément et sous réserve d’obtention de celui-ci, la Direction informe les organisations syndicales de l’applicabilité de l’accord.
Sous cette même réserve, la publicité de l’accord intervient par diffusion sur le site intranet de l’organisme.
