Accord d’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap et la solidarité au sein de la Caisse régionale
2024-2026
ENTRE :
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel CHARENTE-PERIGORD, dont le Siège est à SOYAUX (16 800), 28– 30, rue d’Epagnac, représentée par Monsieur Laurent MARTINXXX, Directriceeur Générale,
d’une part,
et les Organisations Syndicales signataires,
d’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser sa politique en faveur des personnes handicapéespersonnes reconnues en situation de handicap. Les actions mises en œuvre au sein de la Caisse régionale dans le cadre dudepuis le premier accord d’entreprise signé en 2017 et des différents accords de branche, ont permis de favoriser l’emploi des personnes handicapéespersonnes en situation de handicap. Le taux d’emploi au sein de la Caisse régionale est passé de 4,83% en 2016 à 5,456.53% en 2022 (prévisionnel) (au sens des articles L5212-2 et suivants du code du travail). Les parties au présent accord souhaitent poursuivre cette démarche et sont ainsi conscientes que l’emploi des personnes handicapéespersonnes reconnues en situation de handicap représente un enjeu important pour l’entreprise. L’objectif du présent accord est de renforcer et pérenniser les actions menées tout en complétant et en améliorant les dispositions issues des deux précédents u premier accords d’entreprise et de l’accord de branche en vigueur. Le code du travail définit les principales catégories de personnes pouvant justifier du statut de personne handicapéepersonne reconnue en situation de handicap (article L5212-13 du code du travail). L’entreprise et les organisations syndicales signataires s’entendent pour que les dispositions du présent accord s’appliquent au bénéfice des personnes reconnues en situation de handicapées au sens de cet article. L’entreprise entend réaffirmer son engagement en faveur de l’emploi des salariés handicapéssalariés reconnus en situation de handicap et plus généralement de la diversité au sein de l’entreprise, qui peut être définie comme le « regroupement de toutes les différences visibles ou invisibles relatives au sexe, à l’âge, au milieu socio-culturel, à la race, à l’aptitude physique » (définition de la Commission Européenne). Le présent accord montre la volonté d’implication de l’ensemble des parties prenantes et l’objectif de structurer, de manière visible, les actions mises en œuvre tout en favorisant la mobilisation de tous autour d’une politique dynamique et valorisante en faveur des personnes handicapéespersonnes reconnues en situation de handicap. L’emploi des personnes handicapéespersonnes reconnues en situation de handicap passe par 4 grands domaines : le recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi et la sensibilisation au handicap. Dans le prolongement de l’accord de branche, Lles parties prenantes souhaitent élargir l’accord en faveur des personnes reconnues en situation de handicap en y ajoutant les mesures en faveur de la solidarité au sein de notre caisse régionale.
De manière générale, l’emploi des personnes handicapés et de l’ensemble des salariés implique également une prévention efficace des principaux risques professionnels identifiés au sein de l’entreprise. Soucieuse de la mise en œuvre d’une démarche de prévention efficiente, l’entreprise entend préserver la santé et la sécurité des salariés, améliorer les conditions de travail et tendre au bien-être au travail. Le présent accord a pour vocation de rappeler les principales actions ainsi que les acteurs internes et externes qui participent à cette prévention.
SOMMAIRE
CHAPITRE 1 : L’emploi des personnes en situation de handicap au sein de la caisse régionale
Article préliminaire :
Les missions de l’association HECA
Le référent Handicap
Le budget HECA
ARTICLE 1 : le recrutement des personnes handicapéespersonnes reconnues en situation de handicap
La poursuite des recrutements en CDI, CDD (y compris en alternance) et en stage
La communication sur les opportunités de recrutement
Le développement de liens privilégiés avec CAP emploi et d’un réseau externe à l’entreprise
Le développement des mises en situation en milieu professionnel
ARTICLE 2 : l’intégration des personnes handicapéespersonnes reconnues en situation de handicap au sein de l’entreprise
La préparation de l’arrivée du salarié
La sensibilisation du manager accueillant
Le suivi de la période d’essai
ARTICLE 3 : le maintien dans l’emploi des salariés handicapéssalariés reconnus en situation de handicap
L’accompagnement du référent Handicap
L’accompagnement et de l’assistante sociale dans les démarches de reconnaissance de travailleurs handicapés
L’accompagnement spécifique du référent RH
L’adaptation de l’environnement de travail
La formation des salariés handicapéssalariés reconnus en situation de handicap
La prise en compte des absences pour suivi médical
L’octroi de petit matériel
Les autres dispositifs internes en vigueur
Les dispositifs externes
La création d’une cellule de coordination
L’adaptation du poste de travail
ARTICLE 4 : la sensibilisation de l’ensemble des acteurs par des actions de communication
La communication communication auprès des l’ensemble des salariés
La Sensibilisation spécifique des acheteurs
La sensibilisation spécifique auprès des administrateurs
La participation aux forums et challenges divers
Les réseau d’ambassadeurs
CHAPITRE 2 : la solidarité au Ccrédit Agricole Charente Périgord
ARTICLE 15 : L’accompagnement en faveur des salariés aidants
Définition d’un aidant familial
Le congé de proche aidant
La communication auprès de l’ensemble des salariés
ARTICLE 2 : L’accompagnement des salariés touchés par le cancer
Les principes généraux
Nos engagementsla prévention des risques professionnels au sein de l’entreprise
ARTICLE 6CHAPITRE 3 : Suivi de l’accord
ARTICLE 7CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
CHAPITRE 1 : L’emploi des personnes en situation de handicap au sein de la caisse régionale
Article préliminaire : Les missions de l’association HECA et du référent Handicap
L’association HECA
L’association nationale « Handicap et Emploi au Crédit Agricole » rattachée à la DRH de la FNCA a pour objectif d’impulser la politique d’emploi, animer le réseau des référents t d’assurer l’animation et le financement de l’ensemble des actions en faveur de l’emploi des salariés handicapés, engagées aux plans local et national. L’association a pour but de :handicap pour favoriser l’échange des bonnes pratiques, mettre en place des actions nationales mais aussi d’activer les réseaux d’acteurs associatifs ou institutionnels, assurer le suivi des résultats obtenus, dresser le bilan annuel d’activité et financier auprès du Ministère du Travail et assurer la mutualisation des moyens entre les entités.
Le référent Handicap
Le référent Handicap a pour mission de : d’assurer le suivi des salariés handicapés au sein de la Caisse régionale. Il assure la promotion et promeut les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés auprès de l’ensemble des acteurs internes et externes. Il assure, enfin, un suivi des dispositions du présent accord et des ressources financières allouées.- structurer, coordonner et mettre en œuvre la politique handicap, - analyser et assurer le suivi de chaque situation de handicap (accompagnement du salarié en situation de handicap, mobilisation des aides financières et des réseaux de partenaires…), - développer et animer des partenariats pour favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, - gérer les projets en lien avec la politique handicap et la politique de lutte contre les discriminations, - participer à la sensibilisation des différentes parties prenantes sur le handicap.
Le budget HECA
Le budget versé aux Ccaisses régionales par la cellule nationale HECA dépend notamment du taux d’emploi des personnes en situation de handicapées et des décisions du conseil d’administration de l’association nationale. Au-delà du budget alloué au niveau national, l’entreprise continuera de maintenir un budget interne afin d’assurer la couverture des besoins matériels en terme d’intégration et maintien dans l’emploi des salariés reconnus en situation de handicap mais aussi des actions de sensibilisations. Question : on ne met pas de montant ? quel est le budget actuel et celui prévu en 2024 ?
Article 1 : Le recrutement des personnes handicapéespersonnes reconnues en situation de handicap
Les parties au présent accord sont conscientes de la difficulté pour les personnes handicapéespersonnes reconnues en situation de handicap de trouver un emploi. Fin 2018En 2020, le taux de chômage des personnes handicapéespersonnes reconnues en situation de handicap atteignait 149%, soit près de deux fois le taux national. L’âge moyen des demandeurs d’emploi en situation de handicapés est de 478 ans (10 ans de plus que les personnes non reconnues en situation de handicapées) et 2037% seulement avaient au moins le niveau bac (contre plus de 5440% pour les demandeurs d’emplois non reconnu en situation de handicapés)*. Les difficultés d’une personne handicapéepersonne reconnue en situation de handicap pour trouver un emploi sont donc bien réelles.
La poursuite des recrutements en CDI, et CDD (y compris en alternance) et en stage
L’entreprise est ainsi consciente de la nécessité de multiplier les efforts pour agir efficacement et concrètement dans ce domaine. De nombreuses actions ont déjà été mises en œuvre et ont permis d’améliorer le taux d’emploi des personnes handicapéespersonnes reconnues en situation de handicap au sein de l’entreprise. L’accord national du 22 novembre 20192 décembre 2022 sur l’emploi des travailleurs handicapés dans les caisses régionales prévoient d’embaucher 4570 salariés handicapéssalariés reconnus en situation de handicap pendant la durée de l’accordsur la période 2023-2025 avec une proportion fixée à 6% minimum de l’effectif au niveau national, sans qu’une entité ne puisse se situer en dessous d’un taux de 5%. L’entreprise s’inscrit pleinement dans cet objectif et souhaite ainsi poursuivre sa politique active d’emploi des personnes handicapéespersonnes en situation de handicap en continuant à recruter des personnes handicapéespersonnes reconnues en situation de handicap en CDI, et en CDD mais aussi en stage. Le recrutement est réalisé en fonction des besoins de l’entreprise et peut couvrir aussi bien les services du siège que les agences du réseau commercial. Les parties au présent accord s’entendent pour favoriser davantage la formation des personnes en situation de handicap. Elles prévoient ainsi de pour développer le recours à l’alternance et demande deaux stages, qui est unsont des moyens efficaces pour les personnes de se former (possibilité d’obtenir un diplôme ou une qualification reconnue) tout en renforçant leur employabilité. Pour l’entreprise, il s’agit aussi d’un moyen efficace de préparer le recrutement de salariés formés, compétents et qui ont une bonne connaissance du milieu professionnel, pour répondre à des besoins futurs. left *Source pôle emploi *Source pôle emploiL’entreprise prendra contact avec les organismes de formation en Charente et en Dordogne, préparant des cursus de formation en alternance dans le cadre de nos métiers. Des échanges seront organisés avec ces établissement scolaires pour faire des points réguliers sur les profils susceptibles d’intégrer l’entreprise. La prise de contact avec les référents handicap des centres d’apprentis (CFA) participera également à notre objectif de recrutement.
L’entreprise sera également vigilante quant à l’anticipation des départs en retraite des salariés reconnus en situation de handicap en vue de renforcer ses actions de recrutement. Il est rappelé, en parallèle, que la priorité première de l’entreprise lors de l’examen des candidatures est la recherche de compétences. La personne en situation de handicap est avant tout recrutée pour ses compétences et son potentiel de développement au sein de l’entreprise, et ceci, aussi bien dans l’intérêt de l’entreprise que de la personne recrutée.
La communication sur les opportunités de recrutement
e développement de liens privilégiés avec CAP emploi et d’un réseau externe à l’entreprise
Afin d’améliorer la diffusion des offres d’emploi auprès du public reconnu en situation de handicapé, l’entreprise travaille en collaboration avec CAP Emploi qui est un organisme spécialisé dédié à l’insertion professionnelle des personnes reconnues en situation de handicap. Il assure le diagnostic, l’orientation et l’accompagnement des personnes handicapéespersonnes reconnues en situation de handicap et des employeurs souhaitant les recruter. Des antennes départementales existent en Charente et en Dordogne. CAP Emploi est un appui dans ce domaine pour orienter les candidatures au regard des éventuelles exigences d’aptitude des postes ouverts au sein de l’entreprise. En effet, en fonction des emplois, il peut être nécessaire de réaliser une analyse approfondie des postes proposés afin de s’assurer de leur adéquation avec les handicaps possibles.
Préciser que nous allons renforcer notre communication (peut-être prévoir qq chose dans le NPC )L’entreprise renforcera sa communication sur son engagement en faveur de l’emploi des personnes reconnues en situation de handicap (notamment via le site Crédit Agricole Charente Périgord) L’entreprise s’engage à diffuser de manière plus large lses offres d’emploi auprès des acteurs de l’emploi tel que de CAP Emploi mais aussi élargir sa diffusion sur des sites emploi, site internet de la CR ou encore les réseaux sociaux. L’entreprise a, en effet, tout intérêt à diversifier ses sources de recrutement pour diffuser ses offres au plus grand nombre et permettre ainsi une étude des candidatures éclairée et judicieuse. CAP Emploi est un appui dans ce domaine pour orienter les candidatures au regard des éventuelles exigences d’aptitude des postes ouverts au sein de l’entreprise. En effet, en fonction des emplois, il peut être nécessaire de réaliser une analyse approfondie des postes proposés afin de s’assurer de leur adéquation avec les handicaps possibles.
De manière plus générale, l’entreprise s’engage à développer davantage de liens avec le réseau externe des entreprises locales, en lien avec les correspondants handicap. La prise de contact avec Handisup (association d’accompagnement social et d’inclusion des étudiants handicapés) et les pôles handicap des universités participera également à cet objectif.
Le développement des mises en situation en milieu professionnel
Les périodes de mise en situation en milieu professionnel s’adressent à toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé souhaitant découvrir un métier ou un secteur d’activité (personne en recherche d’emploi ou en réorientation professionnelle, personne privée d’emploi, inscrite ou non auprès de Pôle emploi ou Cap Emploi). Conclue pour une durée maximale d’un mois (de date à date), ces périodes peuvent être effectuées de manière continue ou discontinue. Elles peuvent exceptionnellement être renouvelées en cas de non atteinte du ou des objectifs définis, également pour une durée maximale d’un mois (de date à date). L’entreprise, forte de plusieurs expériences réussies dans ce domaine, entend développer ces mises en situation en milieu professionnel afin, à la fois d’améliorer l’employabilité des salariés handicapéssalariés reconnus en situation de handicap en dehors de l’entreprise, et de développer les possibilités de recrutement au sein de l’entreprise.
Article 2 : L’intégration des personnes handicapéespersonnes en situation de handicap au sein de l’entreprise
L’intégration de la personne handicapéepersonne en situation de handicap n’est pas uniquement subordonnée à ses compétences ou à sa capacité à s’adapter ou à travailler de manière collective avec les différents interlocuteurs de l’entreprise. Elle dépend aussi de l’accompagnement qui est mis en œuvre par l’entreprise pour lui permettre de travailler dans de bonnes conditions. L’entreprise met en œuvre diverses mesures afin d’accompagner les salariés lors de leurs premiers mois au sein de l’entreprise. Ces dispositifs s’appliquent bien entendu aux salariés en situation de handicap. Toutefois, consciente des spécificités liées au handicap, l’entreprise souhaite créer les conditions permettant une meilleure intégration des personnes en situation de handicap en prévoyant des actions complémentaires et particulières en leur faveur qui s’appuient principalement sur le manager accueillant et le référent handicap.
La préparation de l’arrivée du salarié
Une fois le recrutement du salarié réalisé et afin de l’accompagner au mieux lors de sa future prise de poste, le référent handicap prend contact avec lui afin d’échanger sur les éventuelles modalités spécifiques à prendre en compte lors de son arrivée au sein de l’entreprise. Cet échange permet de commencer à aborder les éventuels aménagements de postes nécessaires à la prise de fonctions ou encore d’informer le salarié sur les mesures mises en œuvre en faveur des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise… Cet échange doit principalement permettre d’aborder l’ensemble des sujets et questions que le salarié est susceptible de se poser afin de préparer au mieux son arrivée au sein de l’entreprise. Il doit être de nature à lever les éventuelles appréhensions du salarié pour lui permettre de prendre son poste de manière sereine. Il est un complément aux entretiens RH déjà réalisés qui sont davantage tournés sur les aspects professionnels (compétences, expériences professionnelles passées, formation...) ; ils auront pu, pour autant, abordés certains des sujets liés au handicap (aménagement de poste par exemple). L’échange avec le référent handicap, qui a une connaissance particulière du handicap et une approche spécifique, permet d’aborder ce sujet de manière facilitatrice pour les deux parties.
La sensibilisation du manager accueillant
La qualité de l’accueil du salarié handicapésalarié reconnu en situation de handicap dans l’équipe joue un rôle déterminant dans son intégration professionnelle. Le rôle du manager est important lors de cette étape.
Il est parfois difficile de parler du handicap, qui renvoitrenvoie pour certaines personnes, avant tout à une notion de difficulté dans la vie quotidienne et par répercussion dans le monde du travail. Une certaine gêne peut parfois être ressentie pour définir le handicap. D’autres personnes, en revanche, seront plus à l’aise pour en parler et aborder le sujet. Dans tous les cas de figure, il est nécessaire de créer un moment d’échange préalable avec le manager afin d’en parler librement, tout en respectant la volonté du salarié de garder confidentiel certains aspects. C’est notamment le moment de définir les éventuelles adaptations : matérielles, aménagement d’horaires, réorganisation des tâches… et de valoriser la démarche : l’arrivée d’une personne handicapéepersonne reconnue en situation de handicap est de nature à créer davantage de solidarité et de motivation au sein d’une unité.
Ce moment d’échange permet donc de mieux préparer l’arrivée du salarié, répondre aux interrogations du manager et lever les éventuels préjugés ou appréhensions qui peuvent parfois exister.
Dans cet objectif, une formation est suivie par le manager au moyen dues modules « Intégration des salariés handicapéesaccompagner un collaborateur en situation de handicap » ou encore par un e-learning sur la non-discrimination qui apportent des réponses concrètes aux managers, leur permettant de développer les comportements et les méthodes favorables à l’accueil puis au management d’un salarié handicapésalarié reconnu en situation de handicap. Le référent HECA informe le manager concerné de l’importance et de la nécessité de suivre cette formation. La formation peut être également suivie par l’équipe.
Le suivi de la période d’essai
L’ensemble des salariés intégrant la caisse régionale bénéficie d’un parcours individualisé. Les salariés reconnus en situation de handicap bénéficieronta mise en place d’un dispositif de quant à eux d’un suivi spécifique et individualisé après l’embauche est nécessaire afin de s’assurer de la bonne intégration du salarié au sein de l’équipe et de l’entreprise.
Ainsi, en complément des échanges que le nouvel embauché pourra avoir avec son Conseiller RH durant sa période d’essai, le référent handicap réalisera deux entretiens avec le salarié reconnu en situation de handicap.
Lors du 1er entretien, le référent handicap se présentera, partagera la politique handicap de la caisse régionale et sa déclinaison.
Le second entretien aura lieu dans les deux mois suivant l’arrivée du nouvel embauché. Il permettra de s’assurer de la bonne intégration du salarié, sa connaissance des dispositifs internes lié au handicap et de l’adaptation de son environnement de travail.
un 1er bilan est réalisé à l’issue du 1er mois de présence par le référent RH, conjointement avec le référent handicap. Des points intermédiaires sont ensuite réalisés au moins une fois par mois par le référent RH afin de faire le point d'une part, sur le niveau de maîtrise observé conjointement par le manager et le salarié sur le poste, d'autre part, sur le retour d'expérience du salarié sur sa propre adaptation. A la fin de la période d’essai, un bilan est aussi réalisé et permet d’informer le salarié des suites données à sa période d’essai. Si la titularisation est actée, c’est l'occasion de faire le point sur le contenu du poste, et les difficultés éventuelles d'intégration rencontrées. Cet entretien est le moment pour préciser les objectifs à envisager pour les mois à venir lesquels sont à évaluer lors du premier entretien d’appréciation. Cet entretien permet également au salarié de prendre du recul sur les premiers mois passés au sein de l’entreprise et de lui offrir de la visibilité sur le parcours professionnel possible. Au-delà de ces grandes étapes clés, il est important que le salarié, le référent RH, le référent handicap et le manager échangent régulièrement et s’assurent du suivi effectif du salarié, de ses objectifs, de ses réalisations et de ses souhaits en matière de développement professionnel. Aussi, ces bilans peuvent être précédés de points intermédiaires, soit à l'initiative du manager, soit du salarié, soit des référents.
Article 3 : Le maintien dans l’emploi des salariés handicapéssalariés reconnus en situation de handicap
Les facteurs qui influencent le maintien des personnes en situation de handicap peuvent être de différents ordres et notamment d’ordre culturel. Certains préjugés ou méconnaissances du handicap peuvent être un obstacle à l’intégration mais également au maintien dans l’emploi. L’entreprise réaffirme son engagement visant à ce que l’évolution professionnelle des salariés handicapéssalariés en situation de handicap et notamment l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités, et plus généralement chaque forme de promotion, soient exclusifs de toute considération tenant au handicap.
L’entreprise met tout en œuvre pour que l’ensemble des salariés soit en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
L’accompagnement du référent Handicap
et de l’assistant social dans les démarches de reconnaissance de travailleurs handicapés
Tout salarié peut solliciter, à tout moment, le réfèrent handicap afin de s’informer sur la politique handicap, connaitre les dispositifs internes, demander des mises en relations avec des ressources externes ou encore tout sujet en lien avec le handicap. Le référent Handicap accompagne les salariés dans les démarches administratives auprès de la Maison départementale des personnes handicapéespersonnes handicapées. Il informe les salariés sur les formulaires à compléter, les informations à communiquer et les pièces justificatives à fournir. En complément de ces échanges avec le salarié, qui peuvent avoir lieu en présentiel ou en distanciel, le référent handicap adresse un mail récapitulatif sur l’ensemble des dispositifs internes et externes existant. De manière plus globale, le référent reste disponible pour tout salarié enclenchant cette démarche administrative et qui souhaite se faire accompagner et bénéficier de l’expérience du référent dans ce domaine. Le Référent handicap effectuera également un suivi des dates de fin de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, en lien avec les salariés concernés, afin de faciliter leurs démarches de renouvellement. Enfin, afin que l’ensemble des dispositifs soit connu par les salariés reconnus en situation de handicap, le référent handicap réalisera chaque fin d’année, plusieurs actions :
Adresser un mail à l’ensemble des salariés reconnus en situation de handicap pour leur rappeler et/ou faire connaitre les dispositifs internes en vigueur
Proposer aux salariés qui le souhaitent un rendez-vous dédié
Mettre à disposition l’ensemble de ces informations sur peopleask
Une enquête annuelle sera aussi réalisée auprès des salariés reconnus en situation de handicap afin d’amélioration nos pratiques.
L’accompagnement de l’assistante sociale
Le salarié peut également faire appel à l’assistante sociale, qui est un interlocuteur privilégié pour l’accompagner, l’aider dans le caddans le cadre de sces démarches auprès de la MDPH, auprès de l’AGEFIPH ou tout autre organisme (MSA, Groupe AGRICA..). L’ensemble des coordonnées sont disponibles sous peopleask ou caésar.sur le portail RH.. L’objectif est de faciliter lesa démarches administratives des salariés, pour qu’elles faisant une 1ère demande ou un renouvellement afin que les aspects administratifs ne soient pas un frein à la reconnaissance du statut de salariés handicapéssalariés en situation de handicap ou un renouvellement.
L’accompagnement spécifique du référent RH
Chaque salarié de retour d’une absence maladie de longue durée ou d’un mi-temps thérapeutique est reçu par son référent RH afin d’échanger sur les conditions de la reprise de l’activité et les mesures complémentaires à mettre en œuvre pour permettre le maintien dans l’emploi. Les besoins de formations du salarié sont également évoqués lors de cet échange. Au regard des échanges, le référent Handicap est associé et prend contact avec le salarié concerné, pour, notamment, initier une démarche de reconnaissance de salariés handicapéssalariés reconnus en situation de handicap. Au regard des éventuelles préconisations du médecin du travail, diverses actions pourront alors être mises en œuvre (aménagements matériels, aménagements organisationnels, aménagements du temps de travail, mobilité professionnelle et/ou géographique…). Le référent RH prendra alors en charge les demandes éventuelles émises par le médecin du travail concernant les salariés non reconnus en situation de handicap. Le référent handicap assurera le suivi de la mise en œuvre de ces préconisations.
L’adaptation de l’environnement de travail
Le maintien dans l’emploi des salariés handicapés passe parfois par des adaptations du poste de travail (au regard de préconisations médicales qui peuvent être faites). L’évolution du handicap est également prise en compte afin d’adapter le poste de travail de manière continue, tout au long de la vie professionnelle (dans la mesure où le salarié communique ces informations). L’entreprise réaffirme le principe selon lequel l’adaptation du poste de travail est privilégiée afin de permettre aux salariés de poursuivre la construction de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise.
Néanmoins, il peut parfois arriver qu’un changement de poste soit nécessaire pour répondre aux nécessités du handicap. Dans ce cas, l’entreprise s’engage à analyser avec la plus grande bienveillance ces situations, et plus particulièrement l’impact de cette mobilité sur la rémunération du salarié.
Par ailleurs, le salarié pourra également bénéficier au regard de sa situation et des préconisations du médecin du travail, d’un soutien financier de la part de l’entreprise dans certaines situations telles que l’équipement de prothèse auditive, prothèse de membre, boucle magnétique ou toute innovation technologique... Le recours au travail à distance pourra également être privilégié (dans les conditions qui seront en vigueur au sein de la CR).
La formation des salariés reconnus en situation de handicap
Les salariés reconnus en situation de handicap bénéficient de l’ensemble des dispositifs de formations dispensés tout au long de la carrière professionnelle. Une attention particulière est portée à l’adaptation des formations s’il existe des nécessités physiques et/ou matérielles induites par le handicap. Lorsqu’un salarié en situation de handicap souhaite actionner son CPF et qu’il ne dispose pas suffisamment de crédit en euros disponible, l’entreprise prendra en charge le reliquat dans la limite de 3000 € (co-financement) dès lors que la formation permet :
un maintien ou un développement des compétences dans le cadre du métier exercé
un effort de maintien de son employabilité
la préparation d’une reconversion professionnelle en interne
Le reliquat éventuel sera pris en charge par l’entreprise (dans la limite fixée ci-dessus) y compris lorsque la formation n’est pas inscrite au plan de formation et qu’elle n’est pas définie en priorité 1. Dans le cadre des parcours diplômants, la personne reconnue en situation de handicap qui souhaite bénéficier d’aménagements particuliers, doit en faire la demande dès son inscription, en joignant impérativement un certificat médical établi par son médecin traitant, prescrivant les aménagements nécessaires. L’aménagement d’épreuve consiste, selon la nature du handicap, soit en l’assistance d’un secrétaire, l’octroi d’un tiers-temps supplémentaire, la mise à disposition de sujets en braille ou agrandis, l’aménagement des locaux, un temps supplémentaire entre les épreuves, Ces aménagements ne peuvent être accordés qu’au vu du certificat médical évoqué.
La prise en compte des absences pour suivi médical
Afin de faciliter le maintien dans l’emploi, l’entreprise alloue deux journées par an aux salariés reconnus en situation de handicap pour se rendre aux rendez-vous médicaux en lien avec leur handicap. Les salariés ci-dessous pourront en bénéficier selon les modalités suivantes :
Etre reconnu en situation de handicap et ayant une ALD
ou
êEtre salarié de la caisse régionale et ayant un enfant à charge reconnu en situation de handicap ou ayant une ALD
Pourquoi pas l’enfant en ALD ?
Les salariés auront la possibilité de les fractionner en demi-journée.
Les jours ou demi-journée non pris au cours de l’année civile ne pourront pas être reportés à l’année N+1.
Les justificatifs alors demandés seront une attestation médicale (justifiant la date du rdv) et le justificatif de l’ALD et/ou de la RQTH.
pour le rdv) et le justificatif de l’ALD du salarié ou de la RQTH pour l’enfant.
Ces journées sont assimilées à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur le salaire, la REC, l’intéressement/participation, l’acquisition des congés payés et l’ancienneté.les éléments de rémunération du salarié.
L’octroi de petit matériel
L’entreprise souhaite accompagner les salariés reconnus en situation de handicap et faciliter leur quotidien. A cet effet, les salariés pourront solliciter le référent handicap pour bénéficier de l’octroi d’une souris ergonomique (verticale) et ce sans justificatif médical.
Les autres dispositifs internes en vigueur
L’entreprise confirme sa volonté d’apporter une attention particulière aux personnes reconnus en situation de handicap au sens de la loi, et ce au travers de plusieurs accords d’entreprise en accordant :
Le CESU handicap : les personnes reconnues en situation de handicap peuvent bénéficier de CESU financés à 100% par l’entreprise à hauteur de 400€ par an et par salarié (non cumulable avec les autres CESU). Nous vous invitons à vous référer à l’accord d’entreprise relatif au CESU afin de connaitre toutes les modalités.
Des aides directes relatives aux travaux d’accessibilité et adaptation aux besoins des personnes en situation de handicap. Le montant de l’aide ne peut pas excéder 8000€. Nous vous invitons à consulter l’accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre de la participation des employeurs à l’effort de construction agricole (1% logement)
Tout salarié ayant à sa charge effective et permanente un enfant en situation de handicap, mettant en jeu son pronostic vital, pourra bénéficier de mobilités géographiques et/ou fonctionnelles ou encore d’un temps partiel à durée déterminée hebdomadaire ou journalier. Le salarié a le choix entre une durée déterminée de 2 mois renouvelable 1 fois pour la même durée ou une durée déterminée de 6 mois non renouvelable. Pour toute précision, nous vous invitons à consulter l’accord égalité professionnelle (Article 3 , paragraphe Prise en compte de situations individuelles particulières).
Les salariés en situation de handicap ont accès au travail à distance (télétravail ou travail déplacé) au même titre que les autres salariés (suivant les conditions qui seront en vigueur au sein de la CR). Le salarié en situation de handicap pourra demander une dérogation (auxdes conditions de la CR en vigueur) auprès des représentants de la Direction des Ressources humaines en raison de sa situation de santé.
Rappelons également qu’à
l’annonce de la survenance d’un handicap, le salarié peut bénéficier de 5 jours d’absence pour l’annonce de la survenance d’un handicap ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant (article L.3142-4 du code du travail).
Les dispositifs externes
L’entreprise pourra, en fonction du taux d’emploi national, orienter le salarié reconnu en situation de handicap vers l’agefiphl’AGEFIPH afin de pourvoir bénéficier de certains services ou aides financières possibles. A titre d’exemple (en date de rédactionà la date de signature de l’accord), une aide AGEFIPH peut être accordée pour régler les frais de déplacements liés au handicap pour les trajets domicile / lieu de travail : équipements adaptés à installer sur un véhicule individuel, aménagement de véhicule d’un tiers accompagnant, taxi, transport adapté… , des solutions pour la création d’entreprise ou encore se former. L’ensemble de ces aides, actuellement en vigueur, sont disponibles sur le site internet de l’agefiphl’AGEFIPH.
La création d’une cellule de coordination
Une cellule de coordination Handicap est créée instituée au sein de l’entreprise afin de réaliser des points d’étapes réguliers sur la situation des salariés handicapéssalariés reconnus en situation de handicap au sein de l’entreprise. Elle se réunit 2 fois par an et est composée du référent Handicap, d’un membre de la DRH, des médecins du travail et des conseillers en prévention de la MSA. Cette réunion est l’occasion de dresser le bilan des actions mises en œuvre au profit des salariés en situation de handicap et de partager les constats des médecins du travail, de la DRH et des salariés concernés sur ces actions. Les actions ayant permis d’améliorer les conditions de travail des salariés concernés sont mises en exergue afin, notamment, de s’en inspirer pour d’autres situations similaires. Un point particulier sur les difficultés rencontrées par les salariés handicapéssalariés reconnus en situation de handicap est également réalisé afin de trouver des solutions partagées. Les informations échangées dans le cadre de cette cellule tiennent compte des obligations liées au secret professionnel et à la nécessaire confidentialité des données. La cellule de coordination peut se réunir en session exceptionnelle à la demande d’un de ses membres.
L’adaptation du poste de travail
Article 4 : La sensibilisation de l’ensemble des acteurs par des actions de communication
L’entreprise souhaite sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise au handicap. Elle est consciente que les objectifs fixés en terme de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi passent nécessairement par l’information diffusée par l’entreprise sur le sujet du handicap. Sensibiliser à une image plus juste des personnes handicapéespersonnes en situation de handicap permet d’améliorer aussi bien le recrutement, l’intégration que le maintien dans l’emploi de ces salariés.
La communication auprès de l’ensemble dess salariés
L’objectif est de communiquer des connaissances sur ce sujet afin de mieux comprendre la situation de handicap, découvrir les différentes facettes du handicap et supprimer les éventuels préjugés. Les parties au présent accord conviennent que le handicap fait partie intégrante de notre quotidien. Ainsi, l’entreprise diffuse, chaque année, une plaquette d’information sur le handicapà l’ensemble des salariés communiquera de façon régulière sur les différents types de handicap (visibles/invisibles), les pathologies qui peuvent être reconnues encomme handicap et l’accompagnement de l’entreprise dans ce domaine.
Des actions de sensibilisation seront ainsi proposées à l’ensemble des salariés pour devenir des collègues handi-acceuillant. Le référent handicap proposera en lien avec le pôle RH :
Des modules de e-learning sur la non-discrimination
Des parcours de sensibilisation à l’ensemble des salariés via nos outils de formation
Des formations de sensibilisation au handicap en présentiel pour les équipes encadrantes
En parallèle, le référent handicap interviendra également lors des parcours nouveaux embauchés et viviers encadrants. L’objectif étant de faire connaitre notre politique handicap, les acteurs que les salariés peuvent solliciter (ambassadeurs, assistante sociale ..) et ainsi oser davantage en parler. avec notamment les différents types de handicap (visibles/visibles), les pathologies qui peuvent être reconnues en handicap et l’accompagnement de l’entreprise dans ce domaine.Cette plaquette est diffusée en amont de la semaine de l’emploi des travailleurs handicapés qui, à ce jour, a lieu en novembre de chaque année
Chaque année, l’entreprise se mobilisera lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes reconnues en situation de handicap (SEEPH). Au-delà des initiatives qui auront lieu durant cette semaine, le référent handicap actualisera le guide handicap et le diffusera à l’ensemble des salariés.
Enfin, la Caisse régionale s’engage à effectuer un bilan des actions menées en lien avec le handicap par la caisse régionale mais aussi les autres caisses régionales ou entreprises locales lors de la commission égalité professionnelle et handicap.
Sensibilisation spécifique des acheteurs
La caisse régionale entend poursuivre sa sensibilisation également auprès des acheteurs afin de maintenir ou augmenter le volume d’affaires confié aux établissements et services d’aides par le travail (ESAT) et des entreprises adaptées. L’objectif étant d’adopter le reflexe lors des actes d’achat.
La participation aux forums et challenges diversCommunication spécifique auprès des administrateurs
La politique handicap ainsi que les actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord, seront présentés aux membres du conseil d’administration. De la même façon, une présentation pourra être réalisée auprès des ou caisses locales.
La participation aux forums et challenges divers
L’entreprise s’engage à poursuivre ses participations présentielles et financières aux forums spécifiques et challenges sportifs divers. La présence de l’entreprise permet de valoriser son engagement en faveur du handicap et de donner une image positive de l’entreprise dans ce domaine aussi bien auprès du public valide, des personnes handicapéespersonnes en situation de handicap et des organismes spécialisés dans le handicap qui sont présents lors de ces manifestations.
Le a création d’un réseau d’ambassadeurs
Afin de promouvoir efficacement en interne et en externe la démarche du Crédit Agricole en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, il est créé, depuis 2019, un réseau d’ambassadeurs HECA (sur la base du volontariat). Chaque ambassadeur a pour mission de sensibiliser au maintien dans l’emploi : ils échangent avec les personnes en situation de handicap sur les possibilités d’aménagement de leur poste de travail, et témoignent des aménagements déjà réalisés. Ils valorisent l’intérêt de déclarer son handicap auprès de l’entreprise. Ils partagent leurs connaissances du secteur protégé pour d’éventuelles prestations, valorisent la politique auprès des associations, écoles, institutions… Ils peuvent également partager leurs expériences vécues auprès des salariés lors d’actions de communication et de sensibilisation en interne. Enfin ils peuvent participer au côté du référent handicap à des actions ou projets permettant de faire connaitre la cellule handicap et renforcer l’accompagnement auprès de l’ensemble des salariés reconnus en situation de handicap.
Article 5 : la prévention des risques professionnels au sein de l’entrepriseCHAPITRE 2 : LA SOLIDARITE au Crédit Agricole Charente Périgord
Le nouvel accord de branche porte sur la politique HECA mise en œuvre dans les Caisses régionales, mais prévoit également un chapitre spécifique relatif à « la solidarité dans la branche du Crédit Agricole ». Ce dernier a défini un cadre conventionnel que les parties ont souhaité dédier à diverses formes d’engagements solidaires, coopératifs et mutualistes, à l’image de la branche professionnelle que composent les femmes et les hommes du Crédit Agricole. C’est dans ce cadre que les parties au présent accord ont souhaité négocier un dispositif spécifique pour les salariés aidants et rappeler l’importance de l’accompagnement des salariés touchés par le cancer. Ce chapitre solidarité a pour vocation de:
Renouveler notre engagement et rappeler les actions en faveur de la solidarité
Décliner au sein de la caisse régionale, l’accord de branche du 2 décembre 2022 relatif à la solidarité et notamment aux dispositions en faveur de l’accompagnement des salariés aidants, des salariés atteints du cancer.
Article 1 : l’accompagnement en faveur des salariés aidants
Définition d’un aidant familial
Les salariés aidants sont ceux dont l’une des personnes suivantes de leur entourage proche présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :
leur conjoint ;
leur concubin ;
leur partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont ils assument la charge au sens de l’article L512-1 du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu’au 4ème degré ;
un ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré de leur conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle ils résident ou avec laquelle ils entretiennent des liens étroits et stables, à qui ils viennent en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.
Le salarié aidant justifie auprès de l’employeur du lien « familial » ou des liens « étroits et stables » avec l’une des personnes susmentionnées, tout comme de l’affection de l’état de santé de cette dernière, par la production des justificatifs requis par les dispositions réglementaires en vigueur (à ce jour, par l’article D3142-8 du code du travail).
Le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
La personne accompagnée par le salarié est :
Soit une personne âgée en perte d’autonomie (relevant de la classe 1, 2, 3 ou 4 de la grille AGIRR, utilisée pour l’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie)
Soit une personne en situation de handicap avec une incapacité permanente d’au moins 80 %
et doit être pour le salarié :
La personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Un ascendant du salarié : parent, grands-parents, arrière-grand-parent, ...
Un descendant du salarié : Enfant, petits-enfants, arrière-petits-enfants
Un enfant dont il assume la charge (au sens des HYPERLINK "https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F16947" prestations familiales)
Un collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La Durée
Le congé « proche aidant » prévu par la loi est d’une durée de 3 mois renouvelable une fois dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Les parties au présent accord prévoient la possibilité de renouveler ce congé 2 fois (le portant ainsi à 9 mois). Exemple : 2022 je peux bénéficier d’un congé de 3 mois (renouvelé 2 fois) soit 9 mois au total pour 2022.Pour le reste de ma carrière, je pourrais bénéficier de 3 mois supplémentaires de congé proche aidant. Le congé pourra être fractionné ou transformé en période d’activité à temps partiel dans les conditions légales en vigueur. Dans le cadre d’un temps partiel, une répartition journalière (se traduisant par une réduction horaire journalière) pourra être envisagée selon les besoins exprimés par le salarié.
Les modalités
Le congé peut être fractionné par demi-journée ou transformé en période d’activité à temps partiel. Une répartition journalière se traduisant par une réduction horaire journalière pourra être envisagée selon les besoins exprimés par le salarié. En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l’activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l’employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu. En cas de fractionnement (le salarié alterne périodes travaillées et périodes de congé), ce dernier doit avertir son employeur dans les 48h. La durée du congé est prise en compte pour la détermination des droits et avantages liés à l’ancienneté du salarié. Les salariés aidants sont prioritaires pour les demandes de transformation du 13ème mois en jours de congés.
La Rémunération
La HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000039675317" \t "_blank" \o "loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 - www.legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre" loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 prévoit désormais l'indemnisation du congé de proche aidant (via une allocation journalière appelée allocation journalière du proche aidant -AJPA). L'AJPA est limitée à 66 allocations journalières au cours du parcours professionnel du salarié et à un maximum de 22 jours par mois.
L’entreprise entend renforcer son accompagnement auprès des salariés demandant un congé de proche aidant en compensant l’allocation journalière de la MSA. En effet, l’entreprise compensera jusqu’à 100€ net/jour (allocation MSA comprise, en 2023 de 62.44 euros) et dans la limite du salaire du salarié. Cette compensation sera possible sur une durée de 30 jours ouvrés (consécutifs ou non ; pris en journée ou demi-journée) et ce, une seule fois sur la durée du présent accord. L’indemnité sera versée sous réserve de produire un justificatif du versement de l’AJPA par la MSA.
La durée de l’absence n’aura pas d’impact sur les montants versés au salarié au titre de REC, Intéressement, acquisition congés et ancienneté. A son retour, le salarié retrouvera son emploi ou un emploi similaire sans modification de classification ou de rémunération.
La communication auprès de l’ensemble des salariés
Une communication sera réalisée sur l’existence d’une plateforme dédiée aux aidants mis à disposition par AGRICA, permettant de trouver les solutions de proximité pour prendre soin d’un proche dépendant, âgé ou handicapé. Le Groupe AGRICA en tant qu’acteur de prévention et de protection de la santé du monde agricole sera sollicité par l’entreprise afin de créer un partenariat et des échanges réguliers sur les dispositifs à mettre en œuvre au sein de l’entreprise pour accompagner au mieux les salariés aidants (plaquettes d’informations, conférences…). Chaque salarié concerné y trouvera écoute, conseil et orientation dans l’optique d’un accompagnement sur mesure. Le référent HECA sera également un interlocuteur privilégié.
Article 2 : l’accompagnement des salariés touchés par le cancer
Les principes généraux
La Fédération Nationale du Crédit Agricole a signé le 20 octobre, pour le compte des Caisses régionales et entités associées, la charte « Cancer et Emploi » de l’Institut national du cancer. L’objectif de cette charte est de renforcer l’accompagnement des salariés touchés par le cancer et de promouvoir de manière plus globale la santé. La charte se décline en 4 thématiques qui répertorie 11 engagements.
1ère thématique : Accompagnement des salariés dans le maintien et le retour à l’emploi
2ème thématique : Former et informer les parties prenantes de l’organisation
3ème thématique : Promotion des mesures liées à la Santé
4ème thématique : Evaluation de l’engagement de l’entreprise
Nos engagements
La Caisse régionale s’engage à renforcer son accompagnement auprès des salariés touchés par le cancer. L’entreprise pourra également proposer des actions complémentaires à celles présentes dans la charte (coaching, sensibilisation, formation etc…).
L’entreprise s’engage à développer davantage de liens avec le réseau externe des entreprises (Institut National du cancer -INCA, club des entreprises …), avec les correspondants handicap des entités du groupe afin de recueillir les bonnes pratiques en matière de lutte contre le cancer.
De manière plus générale, des campagnes de prévention en matière de santé sont déployées.
Article 6Chapitre 3 : Suivi de l’accord
Afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord, un suivi est réalisé chaque année au sein de la Commission de suivi des accords locaux prévue à l’article 3-2 de l’accord relatif à l’organisation, le fonctionnement et les moyens du dialogue social. Les principales informations communiquées à la commission sont relatives aux actions mises en œuvre en faveur des personnes en situation de handicap ainsi qu’une analyse comparée des attributions de RCI, expertises et promotions (par sexe). Le bilan réalisé auprès de la commission de suivi, est transmis à la Commission Prévoyance égalité professionnelle et handicap du Comité Social et Economique afin de lui permettre d’instruire les avis que le CSE est amené à rendre.
Article 7Chapitre 4 : Dispositions diverses
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er janvier 20241. Il cessera de s'appliquer à l'échéance du terme soit le 31 décembre 20263.
Adhésion
Toute organisation syndicale non signataire peut décider d’adhérer, à tout moment et sans réserve, à l’accord d’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap. Cette adhésion devra être notifiée à la direction par lettre recommandée avec AR, à charge pour cette dernière d’informer les autres organisations syndicales signataires et non signataires. Le présent accord constituant un tout indivisible, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative non signataire de l’accord initial emporte l’adhésion sur l’ensemble des dispositions en vigueur à la date de ladite adhésion.
Révision
Selon l’article L.2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales à la fois représentatives et signataires ou adhérentes de l’accord ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (signataires ou non de l’accord).
La demande devra être adressée à l’ensemble des parties à la négociation. La direction convoquera alors les organisations syndicales dans un délai maximum de trois mois. Cependant, durant toute la période portant sur l’étude de la révision de l’accord, les dispositions du présent accord seront maintenues dans leur globalité et ne seront pas remises en cause dans leur principe. En cas d’accord et en application de l’article L.2261-8 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Notification et dépôt légal
Le présent accord fera l’objet des formalités légales de notification auprès des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera déposé par la direction à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités - Unité Territoriale de la Charente et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’Angoulême. L’accord sera diffusé à l’ensemble des salariés et mis à leur disposition sur le portail RH.
Fait à SOYAUX, en 5 exemplaires, le 20 décembre 20230
Pour la Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE MUTUEL CHARENTE-PERIGORD, Monsieur Laurent MartinXXXX, Directriceeur Générale,
