Accord sur la mobilité au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Pyrénées Gascogne
Entre les soussignés
CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL PYRENEES GASCOGNE
Ayant son siège social 11, Boulevard Kennedy – BP 329 – 65 003 TARBES Représentée par Agissant en qualité de Directeur du Développement Humain
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes
CFDT représentée par agissant en qualité de Déléguée Syndicale
SNECA CFE-CGC représentée par agissant en qualité de Déléguée Syndicale
SUD-CAM PG représentée par agissant en qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc184907357 \h 3 ARTICLE 1 : Les principes et outils internes liés à l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc184907358 \h 3 ARTICLE 2 : Définitions PAGEREF _Toc184907359 \h 4 ARTICLE 3 : Cas particuliers PAGEREF _Toc184907360 \h 4 ARTICLE 4 : L’accompagnement des mobilités internes PAGEREF _Toc184907361 \h 5 4.1 – Mobilité géographique PAGEREF _Toc184907362 \h 5 a.Contrepartie à la mobilité géographique PAGEREF _Toc184907363 \h 5 b.Gestion des situations d’éloignement PAGEREF _Toc184907364 \h 6 4.2 – Mobilité fonctionnelle PAGEREF _Toc184907365 \h 6 a.Contrepartie à la mobilité fonctionnelle à la demande de la Caisse Régionale PAGEREF _Toc184907366 \h 7 b.Accompagnement de la mobilité fonctionnelle PAGEREF _Toc184907367 \h 7 ARTICLE 5 : La mobilité au sein du Groupe Crédit Agricole PAGEREF _Toc184907368 \h 7 ARTICLE 6 : Suivi, durée et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc184907369 \h 8 ARTICLE 7 : Signature électronique PAGEREF _Toc184907370 \h 8 PREAMBULE
La mobilité professionnelle apparaît comme un levier essentiel pour favoriser le développement des compétences des collaborateurs ainsi que la performance de la Caisse Régionale. Conscients des enjeux liés à la gestion des carrières et à l’évolution des métiers, les parties signataires du présent accord s’engagent à promouvoir une politique dynamique de mobilité au sein de l’entreprise.
Cet accord vient établir un cadre clair et équitable pour la mobilité professionnelle, permettant à chaque collaborateur de bénéficier d’opportunités de développement personnel et professionnel, tout en répondant aux besoins de la Caisse Régionale. Il entend également encourager une culture de la mobilité, favorisant les échanges et soutenant l’employabilité des collaborateurs sur le long terme. En effet, source de motivation, de performance et d’épanouissement personnel, la mobilité s’inscrit dans une logique de développement des capacités d’adaptation et des compétences des collaborateurs, tout au long de leur carrière, renforçant de fait l’agilité organisationnelle de la Caisse Régionale et sa capacité à anticiper les transformations qui se présentent à elle.
La mobilité professionnelle permet également d’allouer au mieux sur le territoire les compétences et les talents, en fonction des besoins des clients, des nécessités de fonctionnement et de développement de l’entreprise.
Ainsi, la Caisse Régionale réaffirme ses principes de gestion axés sur :
Une meilleure allocation des ressources et compétences pour couvrir les besoins sur l’ensemble du territoire ;
Une adéquation entre les compétences et les souhaits exprimés des collaborateurs, les besoins de l’entreprise, la recherche de la satisfaction client et la nécessaire durabilité de la relation client.
Dans le cadre de son plan mobilité, la Caisse Régionale tend également à favoriser des modes de déplacements des collaborateurs plus responsables. En tant qu’entreprise soucieuse du développement durable, la Caisse Régionale veillera, dans sa gestion des emplois et des compétences, à limiter les émissions de gaz à effet de serre liés aux déplacements.
Cet accord, partie intégrante de la GEPPMM (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers), s’inscrit donc dans une démarche de dialogue social constructif, et se veut un outil au service de l’égalité des chances, de la diversité et de l’inclusion, permettant un accès le plus équitable aux opportunités de mobilité. Dans cette optique, les dispositions suivantes détaillent les engagements et les modalités d’application de cette politique de mobilité professionnelle.
ARTICLE 1 : Les principes et outils internes liés à l’évolution professionnelle
La Caisse Régionale rappelle que la mobilité interne des collaborateurs est un levier pour développer la motivation et l’employabilité des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle. La mobilité est également au service du bon fonctionnement de l’entreprise.
En effet, qu’elle soit géographique et/ou fonctionnelle, la mobilité contribue au développement des compétences des collaborateurs, encourage les initiatives, la curiosité et constitue un facteur de motivation par l’élargissement des situations, des contextes et des challenges. La mobilité permet également à la Caisse Régionale d’assurer de manière durable et optimale, la meilleure adéquation possible entre les emplois existants et les compétences disponibles.
Aussi, la Caisse Régionale met en place des durées « repères » en poste, à savoir, 3, 5 et 7 ans au sein d’un même métier, au même endroit :
3 ans représentent la durée cible à compter de laquelle une mobilité est envisageable (stabilité de l’organisation, maturité permettant d’impulser dans tous les aspects du métier). Dans un souci de qualité de service client, les mobilités en dessous de 3 ans dans le même poste (métier ou portefeuille identique) doivent rester exceptionnelles ;
5 ans représentent la durée au-delà de laquelle il est opportun d’engager une nouvelle dynamique professionnelle, pour capitaliser sur ses acquis à l’occasion d’une évolution/mobilité ;
7 ans représentent la durée nécessitant une analyse au cas par cas, afin de maintenir la dynamique professionnelle et l’employabilité.
Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateurs avec une durée en poste supérieure à 5 ans et à 7 ans
Afin d’accompagner les collaborateurs dans leur vision et la construction de leur trajectoire professionnelle, la Caisse Régionale met en place plusieurs outils :
Une cartographie des métiers construite autour des 3 grandes familles de la Convention Collective Nationale et structurée autour de fonctions et d’emplois repères permettant de visualiser des aires de mobilité (cartographie disponible sous CAESAR). Cette cartographie a vocation à évoluer dans le temps, en fonction de l’évolution des métiers au sein de la Caisse Régionale ;
Un outil de cartographie des compétences – 365 Talents, qui permet de déclarer, valoriser et piloter les compétences ;
Des fiches métiers permettant d’expliciter les métiers et les compétences afférentes (disponibles sous 365 Talents).
ARTICLE 2 : Définitions
Les parties conviennent des définitions suivantes :
Promotion : nomination d’un collaborateur sur un poste de position de classification supérieure engendrant une augmentation de la rémunération de la classification de son emploi (RCE) ;
Postulation : fait pour un collaborateur de se porter candidat à une offre d’emploi ou à un appel à candidature émis par la Caisse Régionale ;
Affectation : fait pour un collaborateur d’être affecté par la Caisse Régionale sur un poste sans que cela répondre à des convenances personnelles ;
Mobilité géographique : changement de lieu de travail du collaborateur à la suite d’une nomination, supposant un itinéraire différent entre son domicile et son travail par rapport à sa situation initiale ;
Mobilité fonctionnelle : évolution du collaborateur vers un nouvel emploi, de même niveau de classification, engendrant la mise en œuvre de savoirs techniques et de compétences significativement différents.
ARTICLE 3 : Cas particuliers
Les mobilités temporaires, prévues par l’article 34 de la Convention Collective Nationale et rémunérées dans les conditions prévues par cet article, n’entrent pas dans le cadre du présent accord.
Dans le même sens, les mobilités fonctionnelles ou géographiques faisant suite à une demande du collaborateur pour convenance personnelle (exemple : collaborateur qui a déménagé ou qui bénéficie d’une mobilité à sa demande), ou bien dans le cadre d’une sanction disciplinaire, ne rentrent pas dans le champ du présent accord.
L’affectation d’un collaborateur à la suite d’un contrat en alternance n’est également pas considérée comme une mobilité au sens du présent accord. Il en est de même en cas de première embauche, ou d’une embauche définitive qui succède à une embauche temporaire.
Enfin, les mobilités issues d’une transformation ayant fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique seront concernées par les dispositions du présent accord uniquement si les conditions d’attribution prévues par le présent accord sont remplies.
ARTICLE 4 : L’accompagnement des mobilités internes
4.1 – Mobilité géographique
Les parties conviennent que la mobilité géographique constitue une valeur ajoutée, tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs, et réaffirment leur volonté de faciliter et d’accompagner ces mobilités pour lever les freins. La mobilité géographique, dont le principe et les modalités d’application sont posés dès le recrutement et formalisés dans le contrat de travail, favorise ainsi une dynamique de carrière.
Pour des raisons de fonctionnement ou besoins de service, les collaborateurs peuvent être amenés à travailler sur d’autres zones de service et/ou entités de la Caisse Régionale. La mobilité géographique est ainsi le principal moyen d’assurer l’adéquation entre les besoins et les ressources de l’entreprise. Elle est nécessaire au bon fonctionnement de l’organisation.
Les process visant à fluidifier les mobilités sont, à ce titre, adaptés de façon régulière, en cohérence avec la politique RSE de la Caisse Régionale.
Les présentes dispositions ont pour objectif d’inciter les collaborateurs à la mobilité, en créant des dispositifs attractifs.
Contrepartie à la mobilité géographique
Est bénéficiaire d’un accompagnement financier, tout salarié en poste effectuant un nombre de kilomètres supérieurs :
A ceux réalisés dans son ancienne affectation ;
Et à 60 kilomètres ou minutes aller – retour entre son domicile et son nouveau lieu de travail.
Au-delà de 60 kms ou minutes aller – retour (ou de l’ancien trajet domicile – lieu de travail si ce dernier est supérieur à 60 kms ou minuter aller – retour), le collaborateur se verra attribuer 85€ par kilomètres ou minutes supplémentaires, jusqu’à un plafond de 3 500€. A ce barème s’ajoute un complément familial correspondant à 300€ par enfant à charge.
Ainsi, ne donnent pas lieu à indemnisation les kilomètres ou minutes effectués dans une franchise de 60 kilomètres ou minutes aller – retour, autour du domicile du collaborateur.
Via Michelin (disponible sous intranet), le type d’itinéraire le plus rapide sera pris en compte dans le calcul de la distance, en kilomètres ou en minutes, entre le l’ancien et le nouveau trajet domicile – travail. Le plus favorable pour le collaborateur, entre la distance en temps ou en kilomètres, sera pris en compte pour le calcul de la contrepartie.
Enfin, il est précisé que, sont exclus du bénéfice de la prime de mobilité, les collaborateurs disposant d’un véhicule de service et les collaborateurs relevant d’une mesure disciplinaire. Indicateur de suivi :
Nombre de mobilités géographiques (nombre de collaborateurs et montants versés)
Gestion des situations d’éloignement
Tous les deux ans, pour les collaborateurs les plus éloignés de leur lieu habituel de travail (au-delà de 50 kilomètres ou minutes aller), un entretien avec le GRH sera programmé, durant lequel le collaborateur pourra échanger sur ses souhaits et perspectives d’évolution.
Ainsi, et suivant les critères d’éligibilité au recrutement, les collaborateurs affectés dans ces zones bénéficieront d’un avantage supplémentaire au recrutement et seront, à compétences égales, prioritaires en cas de postulation ou, bénéficieront d’affectation directe, sans postulation.
Pour les collaborateurs qui ont bénéficié de la prime de mobilité, dans le cas où il n’y aurait pas une nouvelle affectation et que la distance domicile/travail du collaborateur n’aurait pas diminuée au bout de quatre ans suivant la mobilité géographique, le dispositif d’accompagnement sera renouvelé à hauteur de 30% de l’indemnisation initialement versée.
Indicateur de suivi :
Nombre de renouvellement du dispositif d’accompagnement de mobilité géographique
4.2 – Mobilité fonctionnelle
La mobilité fonctionnelle s’inscrit dans la politique générale de gestion des carrières. Elle favorise le développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs qui diversifient ainsi leurs activités et offre des compétences nouvelles à l’entreprise, qui gagne ainsi en efficacité. Pour avoir une gestion optimale des carrières, il est nécessaire d’identifier les emplois et « cibles métiers », de connaître les compétences et appétences des collaborateurs, mais également de définir une cartographie des passerelles entre les postes dans l’entreprise.
Les GRH restent les interlocuteurs privilégiés des collaborateurs pour les accompagner, leur apporter un suivi individualisé et leur proposer des évolutions tenant compte de leurs aspirations et besoins de l’entreprise.
Si l’encouragement à la mobilité fonctionnelle des collaborateurs est un facteur de réussit indispensable, il doit être accompagné et apporter un minimum de garanties, en développant notamment des parcours de formation en lien avec les passerelles précitées.
Les collaborateurs aspirent souvent à des prises de responsabilité. Aussi, la Caisse Régionale entend ouvrir les horizons, développer et accompagner d’autres perspectives de carrières, des alternatives à la filière management, via notamment l’expertise et/ou le développement de filières métiers.
Les parties conviennent que les mobilités fonctionnelles dites horizontales, vers un autre poste avec un même niveau de classification, sans progression hiérarchique ou sans obtention d’une promotion classique, nécessitent un accompagnement spécifique dès lors que ces mobilités engendrent la mise en œuvre de savoirs techniques et de compétences significativement différents.
Pour déterminer la mise en œuvre de savoirs techniques et de compétences significativement différents, les fiches métiers présentes sous 365 Talents seront comparées (fiches métiers du poste actuel et fiche métier du futur poste). En l’absence de compétences communes entre les deux fiches métiers, la mobilité fonctionnelle pourra donner lieu à une contrepartie, dans les conditions du présent article.
Contrepartie à la mobilité fonctionnelle à la demande de la Caisse Régionale
Par mobilité fonctionnelle, il est donc entendu une évolution du collaborateur vers un nouvel emploi, de même niveau de classification, engendrant la mise en œuvre de savoirs techniques et de compétences significativement différents, au regard des fiches de postes respectives. A titre d’exemples :
Technicien Fonctionnement Entreprise de la Sécurité Financière vers un poste aux Moyens de Paiement ;
Chargé Clientèle Agriculteurs vers un poste d’Analyste Fonctionnement Entreprise au site ;
Chargé d’Activité Fonctionnement Relation Client au Marketing vers un poste au contrôle permanent.
Tout collaborateur effectuant une mobilité fonctionnelle au sens du précédent paragraphe se voit verser une prime d’affectation de 650€. Il en est de même pour les collaborateurs en mission de plus de 6 mois (durée totale de la mission).
Le cas échéant, le collaborateur pourra bénéficier de la prise en charge des frais de déménagement dans la mesure où cette affectation répond aux conditions de l’article 11 de la Convention Collective Nationale.
Aussi, le collaborateur ne pourra pas prétendre à la contrepartie si son affectation résulte :
D’un cas disciplinaire ou d’un cas particulier (contrat social) ;
Du souhait d’une mobilité à l’initiative du collaborateur ;
D’une mission de moins de 6 mois ou en cas d’attribution d’indemnité différentielle prévue par la CCN (écart de classification) ou encore en cas de versement d’une reconnaissance financière différente.
Indicateur de suivi :
Nombre de mobilités fonctionnelles (nombre de collaborateurs et montants versés)
Accompagnement de la mobilité fonctionnelle
La mobilité fonctionnelle est le gage du développement de l’employabilité des collaborateurs. A ce titre, elle contribue au développement des compétences individuelles sous réserve d’une durée « raisonnable » et suffisante sur le poste pour en maîtriser l’emploi.
Ainsi, les collaborateurs ayant effectué deux mobilités fonctionnelles sur une période de quatre ans seront positionnés comme « attributaire prioritaire » (hors garantie CCN) dans le cadre des préconisations émises par la Direction du Développement Humain relative à l’attribution de rémunération des compétences individuelles (RCI).
ARTICLE 5 : La mobilité au sein du Groupe Crédit Agricole
La mobilité au sein du Groupe Crédit Agricole s’entend par la mobilité inter Caisses Régionales et la mobilité au sein d’autres entités du Groupe Crédit Agricole.
La proximité des métiers exercés au sein des Caisses Régionales offre un espace de développement des parcours de carrière et des opportunités de mobilités géographiques et professionnelles. La mobilité constitue en effet l’un des moyens de satisfaire les aspirations professionnelles des collaborateurs des Caisses Régionales, notamment par la prise de responsabilités dans un nouvel environnement ou un nouvel espace au sein du Groupe.
Les Caisses Régionales ont en partage un socle de principes communs applicables à la mobilité, à savoir :
L’accompagnement matériel et familial pouvant faciliter les mobilités, propre à chaque Caisse Régionale ;
Le processus d’appréciation annuelle ;
Les entretiens professionnels, visés par l’article 6.2 de l’accord de branche sur la formation professionnelle du 1er décembre 2020.
Aussi, conformément à l’article 11-II de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole, en cas de mobilité d’un collaborateur entre des Caisses Régionales ou les autres entités, considérée comme une embauche, une convention tripartite est formalisée entre l’entité d’origine, le collaborateur et l’entité d’accueil.
Indicateur de suivi :
Nombre de mobilités au sein du Groupe Crédit Agricole
ARTICLE 6 : Suivi, durée et dépôt de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025 et viendra à échéance le 31 décembre 2027. Un bilan annuel sera présenté aux organisations syndicales signataires. Il est imprimable et consultable à tout moment par tous les salariés de l’entreprise via le système d’information de la Caisse Régionale.
Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Aussi, dans les trois mois précédent son terme, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’apprécier la mise en œuvre effective du dispositif et de discuter de l’opportunité éventuelle de renouveler et/ou de réviser le présent accord avant son terme. A ce titre, un nouveau bilan d’application de l’accord sera établi. A défaut de nouvel accord, le présent texte cessera automatiquement de produire tout effet.
En application du Décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Caisse Régionale. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « Télé Accords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, le déposant adressera également un exemplaire du présent accord au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
ARTICLE 7 : Signature électronique
Pour la ratification du présent accord, les parties signataires décident de recourir à la signature électronique.
La signature électronique bénéfice de la même valeur juridique que la signature manuscrite, au sens de l’article 1367 du Code civil.
Le dispositif technique mise en place est conforme aux dispositions dudit article en ce qu’il garantit l’identification du signataire et son lien avec l’acte signé, ainsi que l’impossibilité de modifier ultérieurement les données. La signature par ce procédé confère donc une valeur juridique pleine et entière au présent accord.
Fait à Serres-Castet, le 12 décembre 2024
Pour la Caisse Régionale du Crédit Agricole Pyrénées Gascogne
Le Directeur du Développement Humain
Pour les organisations syndicales représentatives
Pour le syndicat CFDT : agissant en qualité de Déléguée Syndicale
Pour le syndicat SNECA CFE-CGC : agissant en qualité de Déléguée Syndicale
Pour le syndicat SUD-CAM PG : agissant en qualité de Déléguée Syndicale
