CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL PYRENEES GASCOGNE
Ayant son siège social 11, Boulevard Kennedy – BP 329 – 65 003 TARBES Représentée par Agissant en qualité de Directeur du Développement Humain
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes
CFDT représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical
SNECA CFE-CGC représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical
SUD-CAM PG représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical
D’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, en parallèle de la négociation annuelle de branche sur les salaires au titre de l’exercice 2026.
Les parties se sont rencontrées au cours de deux réunions, qui se sont tenues les 16 décembre 2025 et 15 janvier 2026, afin d’échanger sur les propositions formulées par la Direction et celles émises par les organisations syndicales. A cette occasion, la Direction a communiqué aux organisations syndicales l’ensemble des informations utiles et nécessaires permettant de conduire la négociation.
Cet accord vise spécifiquement à couvrir les thèmes relatifs à la rémunération des collaborateurs en matière de prise de responsabilités, de reconnaissance des expertises et des compétences individuelles au sein de la Caisse Régionale du Crédit Agricole Pyrénées Gascogne ainsi que la révision de la valeur du ticket restaurant et la participation employeur au RIE.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc220937989 \h 2 ARTICLE 1 : Détermination de l’enveloppe annuelle (RCI, prise de responsabilités, expertises) PAGEREF _Toc220937990 \h 4 1.1. Contexte PAGEREF _Toc220937991 \h 4 1.2. Montant de l’enveloppe PAGEREF _Toc220937992 \h 4 ARTICLE 2 : Principes d’attribution des garanties conventionnelles et de la RCI PAGEREF _Toc220937993 \h 5 2.1. Les garanties conventionnelles PAGEREF _Toc220937994 \h 5 2.2. La Rémunération des Compétences Individuelles (RCI) PAGEREF _Toc220937995 \h 5 ARTICLE 3 : Principes d’attribution des expertises PAGEREF _Toc220937996 \h 6 ARTICLE 4 : Principes d’attribution des prises de responsabilités PAGEREF _Toc220937997 \h 7 ARTICLE 5 : Garantie complémentaire d’évolution du salaire annuel théorique PAGEREF _Toc220937998 \h 7 ARTICLE 6 : Révision de la valeur du ticket restaurant et de la participation employeur au RIE PAGEREF _Toc220937999 \h 7 ARTICLE 7 : Durée et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc220938000 \h 7 ARTICLE 8 : Signature électronique PAGEREF _Toc220938001 \h 8
ARTICLE 1 : Détermination de l’enveloppe annuelle (RCI, prise de responsabilités, expertises)
1.1. Contexte
A l’occasion des différentes réunions de négociations, les parties signataires ont exprimé leur volonté de :
Poursuivre l’accompagnement de la transformation des métiers et la reconnaissance de l’évolution professionnelle des collaborateurs au travers des prises de responsabilité, de l’acquisition et du développement de compétences reconnues ;
Réaffirmer l’expertise en tant que levier de reconnaissance à favoriser ;
Continuer la politique d’égalité salariale au travers de la promotion ;
Maintenir une enveloppe « Autres RCI » pour accompagner les cas particuliers ;
Rétablir une enveloppe dédiée à l’égalité entre les femmes et les hommes ;
Poursuivre la reconnaissance du développement des compétences individuelles des collaborateurs.
La détermination de l’enveloppe annuelle a été réalisée conformément aux modalités suivantes :
Prises de responsabilités : l’enveloppe définie va permettre de reconnaître un nombre équivalent de collaborateurs par rapport à l’année 2025 ;
RCI et expertises : l’enveloppe définie va permettre de reconnaître un nombre supérieur de collaborateurs par rapport à l’année 2025. Aussi, l’enveloppe globale RCI et expertises comprend une enveloppe dédiée de 5 000€ / mois, qui permettra aux managers de faire bénéficier à certains collaborateurs d’un barème différencié sur les RCI, jusqu’à 1,5 fois le barème standard (avec un suivi de la répartition entre les classes 2 et 3, et de manière plus fine, par PCE, de la même façon que la Direction du Développement Humain réalise un suivi des attributions avant leur validation définitive dans le cadre de l’égalité hommes-femmes).
1.2. Montant de l’enveloppe
Après avoir notamment pris connaissance des documents définis par les notes d’accompagnement technique de la Convention Collective Nationale, et conformément aux modalités détaillées ci-dessus, les parties conviennent de fixer l’enveloppe annuelle des compétences, des expertises et des prises de responsabilités, telles que définies par l’annexe 1 de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole, à :
97 505 € / base mensuelle
Cette enveloppe, exprimée en euros mensuel, se répartit de la manière suivante :
Prise de responsabilités 27 505 €Soit 0,55% des RCP (obligation CCN = 0,55%)
RCI et expertises70 000 €Soit 1,40% des RCP (obligation CCN = 1,00%, soit
50 009€)
Le détail de chaque compartiment de l’enveloppe est exprimé ci-après :
Montant en euros mensuel
Nombre de bénéficiaires théoriques
Prises de responsabilités
27 505€
137
RCI et expertises
70 000€
633
Dont RCI 49 298 511 Dont Expertises 7 000 44 Dont Autres RCI 2 000 9 Dont CCN 4 702 69 Dont enveloppe complémentaire 5 000 84 parmi les 511 bénéficiaires de RCI * Dont enveloppe égalité FH 2 000
TOTAL
97 505€
770
* Une enveloppe dédiée de 5 000€ / mois permettra à environ 84 collaborateurs, parmi les 511 attributaires prévisionnels de RCI, de bénéficier d’un barème différencié, jusqu’à 1,5 fois le barème standard.
L’enveloppe globale est ainsi évaluée à 1,95% des RCP pour l’exercice 2026. Le niveau de cette enveloppe place la Caisse Régionale à un niveau largement supérieur aux obligations conventionnelles (1,55% des RCP).
ARTICLE 2 : Principes d’attribution des garanties conventionnelles et de la RCI
2.1. Les garanties conventionnelles
L’ensemble de la population présente sur les quatre dernières années calendaires est éligible conformément aux conditions de l’accord de branche du 06 décembre 2022, à l’exception des collaborateurs qui ont fait l’objet d’une appréciation « insuffisante » ou « proche des attentes » la dernière année.
2.2. La Rémunération des Compétences Individuelles (RCI)
L’attribution de RCI relève de l’appréciation des managers et de la Direction. Le manager dispose d’une enveloppe à affecter. Cette enveloppe ne contient pas les volumes nécessaires au service des garanties conventionnelles.
Outre le respect des garanties exposées ci-dessus, le manager, pour le guider dans sa démarche, s’appuie sur :
Des informations comparatives ;
Un barème d’attribution ;
Des préconisations.
Informations comparatives
Le manager formule sa proposition d’attribution à partir de l’appréciation de la situation de ses collaborateurs, en prenant notamment en compte leur positionnement relatif en termes de rémunération, et détaillé dans la fiche individuelle. Cette fiche est directement adressée à chaque collaborateur.
Le manager dispose également (par position d’emploi et ancienneté dans l’emploi du collaborateur) du niveau moyen de rémunération de la population.
Barème d’attribution
Afin de favoriser une meilleure reconnaissance individuelle, les montants qui sont attribués aux collaborateurs ne sont plus nécessairement des barèmes.
De fait, le montant attribué pour chaque classe d’emploi est de :
100€, et pouvant aller jusqu’à 150€, pour les positions de classification de l’emploi 5 à 9 (Classe II) ;
130€, et pouvant aller jusqu’à 200€, pour les positions de classification de l’emploi 10 à 17 (Classe III).
Préconisations
Le manager exprime ses propositions d’attribution en tenant compte des préconisations émises par la Direction du Développement Humain.
Il devra porter un regard attentif sur :
Les collaborateurs éligibles au bénéfice des garanties conventionnelles, en vue d’un complément éventuel permettant l’attribution du barème (seul ce complément est imputé sur l’enveloppe managériale) ;
L’égalité femmes – hommes ;
Les seniors ;
Les collaborateurs ayant effectué deux mobilités fonctionnelles, hors promotions, au cours des quatre dernières années.
L’attribution deux années consécutives doit demeurer exceptionnelle.
Les propositions d’attribution de RCI aux collaborateurs par leur manager font l’objet d’une consolidation et d’une validation au sein de la Direction concernée et de la Direction du Développement Humain. Dans le cadre de l’attribution de RCI, la Direction du Développement Humain sera notamment vigilante à l’équité entre les femmes et les hommes et à l’équité entre les classes d’emploi.
ARTICLE 3 : Principes d’attribution des expertises
Eligibilité à l’expertise
Le présent accord vient simplifier les règles d’éligibilité des collaborateurs à l’expertise. Ces derniers doivent bénéficier d’une appréciation « très satisfaisant » la dernière année pour pouvoir être éligible. Le manager argumente ses propositions auprès de son supérieur direct pour validation au regard des éléments objectifs mis à sa disposition.
Validation des propositions d’attribution
Les propositions d’attribution des collaborateurs par leur manager font l’objet d’une consolidation et d’une validation au sein de la Direction concernée et de la Direction du Développement Humain.
La position prise en compte pour vérifier l’application de la garantie conventionnelle est celle de la nouvelle situation de RCP occupée par le collaborateur à l’issue de l’attribution de l’expertise.
ARTICLE 4 : Principes d’attribution des prises de responsabilités
Définition de la prise de responsabilités
La prise de responsabilités est la mobilité vers un emploi dont la position de classification est supérieure à la position de classification de l’emploi occupé.
Barème d’attribution
Chaque collaborateur bénéficie lors d’une prise de responsabilités d’un accroissement minimum de sa rémunération conventionnelle mensuelle (hors rémunération conventionnelle complémentaire) de :
100€ pour les positions de classification de l’emploi 5 à 9 (Classe II) ;
130€ pour les positions de classification de l’emploi 10 à 17 (Classe III).
La position prise en compte pour vérifier l’application de la garantie conventionnelle est celle du nouvel emploi occupé à l’issue de la prise de responsabilités.
ARTICLE 5 : Garantie complémentaire d’évolution du salaire annuel théorique
Comme chaque année depuis 2010, une vérification sera effectuée pour s’assurer que le salaire annuel théorique de chaque collaborateur de la Caisse Régionale a augmenté au moins du taux d’inflation sur la période des quatre dernières années. Sont prises en compte toutes les évolutions de rémunération de la période : augmentations nationales, attributions de RCI, reconnaissance des expertises, promotions, primes et garanties conventionnelles d’évolution du salaire de qualification. Dans la mesure où un écart est constaté, un rattrapage sera alors effectué et servi sur le montant de l’enveloppe globale et versé à la même échéance que les garanties conventionnelles.
ARTICLE 6 : Révision de la valeur du ticket restaurant et de la participation employeur au RIE
Les parties signataires ont convenu les revalorisations suivantes, qui entreront en vigueur dès mai 2026 :
La valeur faciale des tickets restaurants est portée à 10,40€ (part employeur à 5,56€ et part salarié à 4,84€), contre 10,20€ actuellement ;
La participation employeur au restaurant d’entreprise est portée à 3,75€, contre 3,64€ actuellement.
Ces revalorisations de +2% de la valeur faciale du ticket restaurant et de +3% de la participation employeur au restaurant d’entreprise tiennent compte de l’inflation alimentaire constatée en 2025 de 1,40%.
ARTICLE 7 : Durée et dépôt de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, sans que soit remises en cause les revalorisations de l’article 6 du présent accord. Les attributions de RCI et des expertises prennent effet à compter du 1er avril 2026. La revalorisation de la valeur du ticket restaurant et de la participation employeur au RIE entreront en vigueur dès mai 2026.
Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
En application du Décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Caisse Régionale. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « Télé Accords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, le déposant adressera également un exemplaire du présent accord au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
ARTICLE 8 : Signature électronique
Pour la ratification du présent accord, les parties signataires décident de recourir à la signature électronique.
La signature électronique bénéfice de la même valeur juridique que la signature manuscrite, au sens de l’article 1367 du Code civil.
Le dispositif technique mise en place est conforme aux dispositions dudit article en ce qu’il garantit l’identification du signataire et son lien avec l’acte signé, ainsi que l’impossibilité de modifier ultérieurement les données. La signature par ce procédé confère donc une valeur juridique pleine et entière au présent accord.
Fait à Serres-Castet, le 12 février 2026
Pour la Caisse Régionale du Crédit Agricole Pyrénées Gascogne
Le Directeur du Développement Humain
Pour les organisations syndicales représentatives
Pour le syndicat CFDT : agissant en qualité de Délégué Syndical
Pour le syndicat SNECA CFE-CGC : agissant en qualité de Délégué Syndical
Pour le syndicat SUD-CAM PG : agissant en qualité de Délégué Syndical
