ACCORD SUR LA REMUNERATION EXTRA-CONVENTIONNELLE (REC) AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE TOULOUSE 31
Entre La
CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE TOULOUSE 31, dont le Siège Social est situé à TOULOUSE, 6, Place Jeanne d'Arc, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur général, domicilié en cette qualité au dit siège,
d'une part,
et les Organisations Syndicales désignées ci-après :
F.G.A./C.F.D.T. représentée par Monsieur X agissant en qualité de Délégué Syndical
C.G.T. représentée par Monsieur X agissant en qualité de Délégué Syndical
F.O. représentée par Madame X agissant en qualité de Délégué Syndical
S.N.E.C.A./C.G.C. représenté par Monsieur X agissant en qualité de Délégué Syndical
tous signataires dûment mandatés par leurs organisations
d'autre part,
Il est établi l’accord suivant :
PREAMBULE
Le présent dispositif, mis en place entre les Organisations syndicales représentatives et la Direction de la Caisse régionale de Crédit Agricole Toulouse 31, définit les modalités d’attribution de la Rémunération Extra-Conventionnelle (REC) au profit des coéquipiers de la Caisse régionale, selon le principe énoncé à l’article 26 de la Convention collective nationale. Les parties aux présentes ont souhaité rappeler ce que rémunèrent la Rémunération de la Classification de l’Emploi (RCE) et la Rémunération des Compétences Individuelles (RCI), afin de les distinguer de la REC :
La RCE rémunère le niveau des responsabilités confiées et des compétences à mettre en œuvre a priori pour accomplir la prestation demandée dans l’emploi,
La RCI rémunère le surplus des compétences utiles et reconnues effectivement mises en œuvre par le salarié dans son emploi en vue d’assurer la performance attendue.
Au-delà de la rémunération conventionnelle, les parties aux présentes ont souhaité rappeler que le système de REC de la Caisse régionale a pour but de reconnaître la performance collective et individuelle ainsi que l’engagement des coéquipiers et d’être un outil de motivation pour accélérer cette performance et cet engagement. La REC représentant la partie variable de la rémunération des coéquipiers, elle favorise l’atteinte des ambitions fixées par la Caisse régionale de Crédit Agricole Toulouse 31. Les parties aux présentes ont également souhaité souligner l’importance du client partagé par la mise en œuvre d’une REC majoritairement orientée clients pour l’ensemble des coéquipiers de la Caisse régionale. Les éléments détaillés dans le présent accord sont applicables pour les exercices 2024 à 2026. Ils ne sauraient produire d’effet au titre des exercices précédents ou suivants.
ARTICLE 1 : LES PRINCIPES DE LA REMUNERATION EXTRA-CONVENTIONNELLE (REC)
La REC à la Caisse Régionale de Crédit Agricole Toulouse 31 constitue, à la fois, un élément de motivation et de rétribution des équipes et un outil de management des coéquipiers de l’entreprise. Elle s’appuie sur les orientations et les priorités de développement de la Caisse Régionale. Elle mobilise tous les coéquipiers sur des indicateurs définis chaque année comme prioritaires par la Caisse régionale. Dans ce cadre, les parties aux présentes ont souhaité retenir la définition suivante de la REC, commune à l’ensemble des salariés de la Caisse régionale rattachés à la Convention Collective Nationale de la Branche des Caisses régionales de Crédit Agricole et autres organismes : la REC rémunère la performance collective et individuelle mesurée sur les indicateurs définis comme prioritaires au titre de l’année par l’entreprise et sur lesquels des efforts supplémentaires doivent être engagés pour accélérer. Les parties se sont entendues pour faire évoluer les principes et la structure de la partie collective, tels que définis aux articles 4.2 et suivants. En complément des dispositions du présent accord, qui constitue le cadre général de la REC, une note d’application est établie par la Direction de la Caisse Régionale, détaillant les modalités de mise en œuvre opérationnelle des principes et des règles définies par les présentes mesures.
ARTICLE 2 : LES BENEFICIAIRES
L’ensemble des salariés de la Caisse régionale de Crédit Agricole Toulouse 31 (CDI, CDD, salariés recrutés dans le cadre de l’alternance, à savoir en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation) rattachés à la Convention Collective Nationale de la Branche des Caisses régionales de Crédit Agricole et autres organismes bénéficient de la REC dès leur premier jour de présence. Le présent dispositif ne s’applique pas aux auxiliaires de vacances, ces derniers relevant d’un dispositif spécifique de rémunération forfaitaire prévu par l’accord national du 18 juin 1984. Les objectifs et l’enveloppe des salariés en alternance et des salariés à temps partiels, quel qu’en soit le motif, sont calculés au prorata de leur taux d’activité.
ARTICLE 3 : MONTANTS DE LA REC ET ENVELOPPES PAR EMPLOI
Les présentes dispositions définissent un montant de REC, exprimé en euros sur la base d’enveloppes par emploi croissantes en fonction de l’emploi exercé, des responsabilités attribuées et de la contribution à l’atteinte des objectifs de la Caisse Régionale. Pour chaque salarié bénéficiaire, le niveau de REC versé est déterminé en fonction de l’enveloppe par position de classification personnelle multiplié par le taux d’atteinte des objectifs constaté sur la période. Les responsables hiérarchiques veilleront dès lors à ce que les objectifs individuels des coéquipiers soient en cohérence avec leur position de la classification personnelle. En cas d’évolution de la position de la classification personnelle en cours d’année suite à une reconnaissance d’expertise, les objectifs individuels seront alignés avec la position de la classification personnelle l’année suivante. Ce montant peut être réduit ou augmenté en fonction des absences constatées sur la période, du taux d’activité, ou de la prise en compte de situations particulières (maternité, maladie, etc.). (Cf Article 5-3-2 : Réfaction). Les enveloppes appliquées correspondent à celles de la classification personnelle des salariés concernés. Aussi, les parties aux présentes ont souhaité maintenir trois grilles spécifiques :
Une grille pour les salariés des Réseaux,
Une grille pour les salariés occupant une fonction support,
Une grille pour les salariés occupant un emploi en appui et relation client (incluant les métiers des Réclamations et des Animations commerciales).
Les grilles REC des salariés seront négociées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (NAO).
ARTICLE 3-1 : Grille REC des salariés des Réseaux
La grille REC des salariés des Réseaux est la suivante : LINK Excel.Sheet.12 "\\\\cpTOPd2burv2.zcam.ztech\\TOP10burd\\RELATIONS_SOCIALES\\Instances représentatives\\Délégués syndicaux\\Nego REC 2018\\Calcul ENVELOPPES - MS.xlsx" "PROJET GRILLE REC!L21C2:L37C5" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
Classe
PCE*/PCP**
Grille REC (Taux d'atteinte 100% - ETP)
I 4 1900 € II 5 2450 €
6 2600 €
7 3000 €
8 3600 €
9 4000 € III 10 5350 €
11 5950 €
12 6600 €
13 6800 €
14 7000 €
15 7100 €
16 8000 €
17 8800 €
*Position de classification de l’emploi **Position de classification personnel
ARTICLE 3-2 : Grille REC des salariés occupant une fonction support
La grille REC des salariés
occupant une fonction support est la suivante :
Classe
PCE/PCP
Grille REC (Taux d'atteinte 100% - ETP)
I 4 600 € II 5 950 €
6 1000 €
7 1050 €
8 1100 €
9 1150 € III 10 1650 €
11 1750 €
12 1950 €
13 2100 €
14 2300 €
15 2500 €
16 2700 €
17 3000 €
*Position de classification de l’emploi **Position de classification personnel
ARTICLE 3-3 : Grille des salariés occupant un emploi en appui et relation client (incluant les métiers des Réclamations et des Animations commerciales)
La grille REC des salariés occupant un emploi en appui et relation client (incluant les métiers des Réclamations et des Animations commerciales) :
ARTICLE 4 : LA DEFINITION ET LA MESURE DE L’ATTEINTE DES OBJECTIFS
ARTICLE 4-1 : La fixation des objectifs pour les coéquipiers
Dans le cadre des orientations générales et du plan d’actions commerciales, la Direction de la Caisse Régionale fixe les objectifs annuels en début d’année civile. En début d’exercice, la Direction informe le Comité Social et Economique : -la nature et le volume des objectifs des salariés de la Caisse régionale, -les objectifs retenus comme prioritaires au titre de l’année. Afin de prendre en compte les paramètres économiques, de marché ou du Groupe, la Direction de la Caisse Régionale pourra être amenée à procéder à une révision, à la hausse ou à la baisse, des objectifs, dont l’application effective s’effectuera au 1er septembre de chaque année. Ces éventuels aménagements feront l’objet d’une information des membres du Comité Social et Economique, préalablement à leur mise en œuvre.
ARTICLE 4-2 : Les modalités de calcul des taux d’atteinte des objectifs
La Direction a souhaité définir une architecture globale de la REC qui soit identique pour tous les coéquipiers de la Caisse régionale éligibles : -La performance collective de la REC représente 70% de la REC. Pour sa partie collective, le montant de la REC versé est proportionnel au taux d’atteinte des objectifs collectifs. La Direction portera une attention particulière aux entités qui auraient fait l’objet d’un turnover ou d’un taux d’absentéisme significatif au cours de l’année écoulée. -La performance individuelle de la REC représente 30% de la REC. Elle est appréciée sur un ensemble d’attendus valorisant les dimensions de la contribution individuelle à la performance de l’équipe, de l’effort engagé sur un point de progrès individuel et sur l’appréciation managériale. La moyenne pondérée des poids des indicateurs des taux d’atteinte de ces deux parties correspond au taux d’atteinte global pour le paiement de la REC.
4-2-1 : La performance collective :
Les modalités spécifiques pour les salariés des réseaux :
Les objectifs collectifs prioritaires de l’année répondent aux objectifs suivants :
Les indicateurs retenus sont ceux à fort enjeu pour la Caisse régionale, en vue d’améliorer notre performance commerciale,
Le poids des indicateurs est de 10% minimum, soit 7 indicateurs maximum,
Les objectifs prioritaires sont intégrés dans les plans d’actions annuels et sont identiques pour les entités,
Les managers (DdGA et DA pro) sont sollicités pour proposer leur propre niveau d’ambition sur ces priorités.
Pour les coéquipiers du réseau de proximité (hors agences spécialisées), le taux d’atteinte de la performance collective de la REC est basé sur les résultats du Groupe d’Agences (DdGA) ou de l’Agence Professionnelle. Pour les coéquipiers des autres agences, le taux d’atteinte de la performance collective de la REC est basé sur les résultats du Secteur ou de l’Agence. La mesure du taux d’atteinte répondra aux principes suivants :
oUne lecture simplifiée pour favoriser une meilleure lisibilité du dispositif, oDes règles de comptabilisation basées sur les résultats du Groupe d’agences*. oUne publication trimestrielle de l’atteinte des objectifs collectifs dans les tableaux de bord de pilotage pour les Réseaux, sans consultation des taux d’atteinte des autres coéquipiers de manière individuelle.
(*Groupe d’agences = somme des agences qui composent le Groupe d’agences pour le réseau de proximité)
La mesure de la performance dans chacun des compartiments est déterminée chaque année, elle est diffusée par une note d’application établie par la Direction de la Caisse Régionale au début de chaque exercice civil.
Les modalités spécifiques pour les salariés occupant des fonctions support ou appui et relation client :
En accord avec la notion de « client partagé » et considérant que l’activité de tous les coéquipiers de la Caisse régionale a vocation à assurer la satisfaction de tous les clients de la Caisse régionale, les parties aux présentes ont convenu que les objectifs collectifs prioritaires de ces métiers se découperont comme suit :
50% correspondant à la moyenne pondérée de la REC des réseaux. Pour l’année 2024, la répartition est la suivante :
80% correspondant à la performance collective de la Direction du Réseau de Proximité,
20% correspondant à la performance collective de la Direction Entreprises et Banque Privée.
Cette répartition sera susceptible d’évoluer chaque année et fera l’objet d’une information en Comité Social et Economique en début d’exercice.
20% correspondant aux priorités collectives définies au niveau du Service ou du Secteur. Le poids des indicateurs est de 10% minimum, soit 2 indicateurs maximum.
Pour les salariés du siège exerçant des métiers de contrôle, en application de l’article L. 511-75 du Code monétaire et financier : « Le personnel exerçant des fonctions de contrôle est rémunéré en fonction de la réalisation des objectifs liés à ses fonctions, indépendamment des performances de celle des domaines d’activités qu’il contrôle ». Aussi, à la date de signature du présent accord, les salariés des secteurs suivants sont concernés :
Risques et contrôle permanent,
Contrôle périodique
Pour ces fonctions, les objectifs seront entièrement liés aux performances collectives du Service ou du Secteur. Le poids des indicateurs sera également de 10% minimum, soit 7 indicateurs maximum.
4-2-2 : La performance individuelle :
Les parties aux présentes ont souhaité maintenir la structure de la performance individuelle actuelle. Pour l’ensemble des salariés, les attendus sont définis et appréciés selon trois indicateurs individuels de progrès prioritaires de l’année, structurés selon la typologie suivante : -10% au titre de la contribution individuelle à la performance de l’équipe, -10% au titre du point d’effort prioritaire individuel, -10% au titre de l’appréciation managériale. Pour garantir une lisibilité homogène de ce nouveau dispositif, à titre indicatif, un catalogue d’indicateurs non exhaustif est proposé par métier du Réseau de Proximité, concernant la contribution individuelle à la performance de l’équipe et le point d’effort prioritaire individuel. Les managers sont tenus d’utiliser ce référentiel pour déterminer les objectifs individuels des coéquipiers.
Concernant l’appréciation managériale, les repères sont définis, de la manière suivante :
L’appréciation managériale se fera par paliers de 10%, de 50% à 150%.
4-2-3 : Les modalités de mise en œuvre de l’évaluation de la performance individuelle :
Les parties sont convenues de maintenir le calendrier suivant, permettant de définir des points d’étape menant à la fixation du taux d’atteinte au titre de la performance individuelle :
Décembre/Janvier :
*Auto-évaluation en amont du coéquipier relative au taux d’atteinte de l’année N-1 et proposition d’objectifs individuels de l’année N,
*Préparation des appréciations individuelles des coéquipiers par le manager et temps d’échange du manager avec son manager N+1,
*Réalisation d’un entretien individuel avec chaque coéquipier par le manager : Bilan de l’année et fixation du taux d’atteinte définitif par le manager de la performance individuelle de la REC,
*Restitution argumentée sur les attendus de l’appréciation managériale,
*Fixation des objectifs individuels de l’année N quantifiés (à savoir 50 – 100 – 150).
Entre Juin et Septembre :
*Auto-évaluation en amont du coéquipier relative au taux d’atteinte à mi-année,
*Préparation des appréciations individuelles des coéquipiers par le manager et temps d’échange du manager avec son manager N+1,
*Réalisation d’un entretien individuel avec chaque coéquipier par le manager sur la restitution argumentée du point à mi-année : bilan à mi-année et fixation du taux d’atteinte par le manager de la performance individuelle de la REC.
En complément, le manager ou le coéquipier a toujours la faculté de solliciter à son initiative la tenue d’un autre entretien intermédiaire durant l’année.
Pour assurer une cohérence d’ensemble, la Direction préconise la réalisation de l’entretien annuel et l’entretien d’évaluation de la performance individuelle lors d’un même temps d’échanges (soit décembre-janvier). Au besoin, il sera tout de même possible de les dissocier en deux temps différents.
La Direction rappelle la responsabilité du responsable hiérarchique direct du coéquipier dans la fixation du taux d’atteinte de l’appréciation managériale, la cohérence d’ensemble étant assurée en amont par le N+1 du manager.
ARTICLE 5 : LE PAIEMENT DE LA REC
ARTICLE 5-1 : Fixation d’un minima et d’un maxima
Le taux d’atteinte de chaque indicateur est de
150% maximum et de 50% minimum pour la performance individuelle,
200% maximum et de 50% minimum pour la performance collective
De sorte que ce minimum de 50% est garanti à chaque salarié bénéficiaire, quel que soit le niveau d’atteinte des objectifs individuels ou collectifs.
ARTICLE 5-2 : Modalités de versement et réfaction
5-2-1: Modalités de versement - acomptes
Pour les coéquipiers des réseaux, le versement de la REC est effectué en 10 acomptes de 5 % de l’enveloppe par emploi, quel que soit le taux d’atteinte des objectifs collectifs ou de la performance individuelle de la REC, sur tous les mois de l’année à l’exception des mois de février et décembre.
Le solde, calculé en fonction de l’atteinte réelle des objectifs collectifs et de la performance individuelle de la REC, des dépassements éventuels et après déduction des acomptes déjà versés, est versé en février de l’année N + 1.
Pour tous les coéquipiers du siège (fonctions supports et emplois appui et relation client), le versement de la REC est effectué de la manière suivante : -un acompte de 50 % de l’enveloppe par emploi, correspondant au minimum garanti de la REC, est versé au mois de juin de l’année N, -le solde, calculé en fonction de l’atteinte réelle des objectifs collectifs et de la performance individuelle de la REC, des dépassements éventuels et après déduction de l’acompte déjà versé, est versé en février de l’année N + 1.
5-2-2 : Réfaction :
En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que la retraite, l’enveloppe de REC est réduite prorata temporis, sur la base du dernier taux d’atteinte connu.
En cas de départ à la retraite, l’enveloppe de REC est payée prorata temporis sur la base d’un taux d’atteinte à 100%.
Une réfaction de l’enveloppe globale dans sa partie collective d’une part, et du minimum garanti d’autre part, intervient également pour toute absence non assimilée à du temps de travail effectif avec maintien partiel ou total de la rémunération. Cette réfaction s’applique après une franchise de 25 jours ouvrés, consécutifs ou non, sur l’année civile.
L’enveloppe et le minimum garanti des salariés à temps partiels sont proportionnels à leur temps de travail.
ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à durée déterminée, au titre des exercices 2024, 2025 et 2026. Il cessera de produire automatiquement tout effet au-delà du 31 décembre 2026. Pendant sa durée d'application, sa révision partielle ou totale pourra être demandée par tout ou partie signataire ou ayant adhéré à l’accord, en préciser les points sur lesquels une révision est demandée. La demande de révision d’une des parties signataires s’effectue à l’ensemble des autres parties signataires sous réserve d’un préavis de 2 mois.
ARTICLE 7 : FORMALITES DE DEPOT ET PROCEDURE DE TRANSMISSION
Dès sa conclusion, un exemplaire de l’accord sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse régionale de Toulouse 31. Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de la Caisse régionale, sur le site internet du Ministère du Travail « Teleaccord », conformément aux dispositions règlementaires en vigueur. Cet accord sera également déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulouse dont ressort la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de Toulouse 31.
Fait à Toulouse, le 15 septembre 2023
Le Directeur Général de la Caisse régionale de Toulouse 31
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse régionale de Toulouse 31
