ACCORD SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2026-2028
Entre
La CAISSE REGIONALE DE CREDIT MUTUEL ÎLE-DE-FRANCE, la FEDERATION DU CREDIT MUTUEL ÎLE-DE-FRANCE, toutes deux élisant domicile au 18 rue de La Rochefoucauld – 75009 PARIS
Ci-après dénommées
le CREDIT MUTUEL ÎLE-DE-FRANCE ou CREDIT MUTUEL IDF ou l’Entreprise,
Représentées par
xxxxxxxxxx, Directrice des Ressources humaines,
D’une part,
Et
Les Organisations syndicales représentatives soussignées :
Article 2 : DÉFINITION DU PRINCIPE D’ÉGALITE ET OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc235088891 \h 5
2.1 Principe d’Égalité PAGEREF _Toc235088892 \h 5
2.2 Objet de l’accord PAGEREF _Toc235088893 \h 5
Article 3 : GARANTIR LE PRINCIPE D’ÉGALITE DE TRAITEMENT DE LA RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc235088894 \h 5
3.1 Constats PAGEREF _Toc235088895 \h 6
3.2 Objectifs de progression et actions PAGEREF _Toc235088896 \h 6
3.3 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc235088897 \h 7
Article 4 : GARANTIR LE PRINCIPE D’ÉGALITE DÈS L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc235088898 \h 7
4.1 Constats PAGEREF _Toc235088899 \h 7
4.2 Objectifs de progression et actions PAGEREF _Toc235088900 \h 8
4.3 Indicateurs de suivi annuel PAGEREF _Toc235088901 \h 10
Article 5 : GARANTIR LE PRINCIPE D’ÉGALITE DANS L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc235088902 \h 10
5.1 Constats PAGEREF _Toc235088903 \h 10
5.2 Objectifs de progression et actions PAGEREF _Toc235088904 \h 11
5.3 Indicateurs de suivi annuel PAGEREF _Toc235088905 \h 12
Article 6 : GARANTIR LE PRINCIPE D’ÉGALITE PAR LA SANTÉ AU TRAVAIL PAGEREF _Toc235088906 \h 13
6.1 Constats PAGEREF _Toc235088907 \h 13
6.2 Objectifs de progression et actions PAGEREF _Toc235088908 \h 15
6.3 Indicateurs de suivi annuel PAGEREF _Toc235088909 \h 15
Article 7 : GARANTIR LE PRINCIPE D’ÉGALITE PAR UNE ARTICULATION EFFICIENTE ENTRE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc235088910 \h 15
7.1 Constats PAGEREF _Toc235088911 \h 15
7.2 Objectifs de progression et actions PAGEREF _Toc235088912 \h 17
7.3 Indicateurs de suivi annuel PAGEREF _Toc235088913 \h 19
Article 8 : DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc235088914 \h 19
Article 9 : SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc235088915 \h 19
Article 10 : FORMALITÉS DE DÉPÔT PAGEREF _Toc235088916 \h 20
ANNEXE 1 PAGEREF _Toc235088917 \h 21
PRÉAMBULE L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est depuis plusieurs années au cœur des préoccupations tant des pouvoirs publics que des entreprises.
C’est ainsi que depuis 1983 et la mise en place du rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes, complétée par la loi du 9 novembre 2010 (art.99), conformément au Code du travail, les entreprises de plus de 50 collaborateurs l’obligation de négocier un accord collectif ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Cette obligation a été complétée par la Loi sur « La liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 ayant créé un nouvel outil : l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Celui-ci ayant pour objectif principal de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en lui attribuant un score sur 100 points en fonction de 5 critères calculés selon une méthodologie définis par le décret du 8 janvier 2019 :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 40 points
Écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 20 points
Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : 15 points
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité : 15 points
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10 points.
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au plus tard le 1er mars. Les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés (ce qui est le cas du CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE) pour le troisième exercice consécutif doivent également calculer et publier leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes, chaque année au plus tard le 1er mars. L'ensemble des informations est ainsi transmis aux services du ministre chargé du travail. La Loi a créé 3 niveaux en fonction de la note globale obtenue INDEX :
Les entreprises obtenant une note inférieure à 75 points doivent mettre en œuvre des mesures correctrices, le cas échéant en allouant une enveloppe de rattrapage salarial et ce, aux fins qu’au terme d’un délai de 3 ans le seuil des 75 points soit atteint ;
Les entreprises obtenant un résultat entre 75 et 85 points doivent se fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. Ces objectifs sont fixés par l'employeur ;
Les entreprises obtenant un résultat d'au moins 85 points n'ont pas à mettre en place de mesures supplémentaires liées au résultat obtenu.
En parallèle, au travers des accords successifs conclus sur ce thème, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont consolidé leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et réaffirmé que ce principe, tout au long de la vie professionnelle, est un droit fondamental. Aucune mesure ne pouvant être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation, les Parties dénoncent tout comportement ou pratique discriminante à l’encontre de ce principe. C’est ainsi que dans la continuité du précédent accord de 2022-2025, les Parties réaffirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser qu’avec l’engagement et l’implication de tous les acteurs de l’entreprise, et dans la mesure où les dispositions prises dans le présent accord s’inscrivent dans la durée. Un suivi régulier permettant de mesurer les avancées et les efforts afin d’améliorer la situation comparée des femmes et des hommes. Le suivi de cet accord est présenté annuellement en Commission égalité professionnelle du CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE et fait l’envoi au CSE d’un compte rendu ainsi que des documents présentés. De plus, le Groupe CREDIT MUTUEL ALLLIANCE FEDERALE communique également tous les ans un rapport égalité professionnelle et un bilan social à chaque entité le composant, dont le CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE. Ces documents font l’objet de communication (dépôt dans la Base De Données Économiques, Sociales Et Environnementales - BDESE) et échanges en CSE en participant au recueil d’avis lors de la consultation annuelle sur la Politique sociale, conditions de travail et de l’emploi. Le précédent accord CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE portant sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes ayant pris fin le 31 décembre 2025, conformément à l’accord sur le droit syndical dans les entreprises relevant de la Convention de Groupe du 5 décembre 2018, le thème de l’égalité professionnelle continuant de relever de la négociation d’entreprise, les organisations syndicales et la Direction du CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE se sont réunies. Exceptionnellement, l’Employeur devant restituer le suivi annuel 2025 et le bilan des 4 années de l’Accord à la Commission annuelle devant se tenir au 2nde semestre 2026 (après parution des documents émis par le Groupe), les Parties ont convenu de réaliser la dite Commission en 1ère partie de la 1ère réunion de négociation en conviant les membres la composant et en 2nde partie de cette 1ère réunion et pour la totalité de la 2nde réunion, les représentants désignés par leurs syndicats respectifs pour participer aux réunions de négociations. La Commission ayant ainsi constitué le préambule des négociations du présent accord. A l’issue des 2 réunions qui ont eu lieu les 26 juin 2026 et 3 juillet 2026, conformément aux dispositions des articles R.2242-2 et L.2312-36 2° du Code du travail, les Parties se sont accordées sur des domaines d’actions (article 2.2), les objectifs de progression et actions et les indicateurs de suivi détaillés ci-après.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés du CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE.
Article 2 : DÉFINITION DU PRINCIPE D’ÉGALITE ET OBJET DE L’ACCORD 2.1 Principe d’Égalité Le CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE rappelle le principe d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation. Toute décision doit être prise sur la base de critères objectifs. A noter que la rémunération doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les collaborateurs sont placés dans une situation identique : fonction, ancienneté dans l’entreprise, ancienneté dans la fonction, etc. 2.2 Objet de l’accord Après analyse, notamment du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, l’objectif de cet accord est d’adopter des mesures concrètes en vue de supprimer, à terme, les inégalités existantes et de contribuer à favoriser, poursuivre et développer les principes de mixité et d’égalité à tous les stades de la vie professionnelle au sein du CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE. Dans ce cadre, les signataires conviennent d’agir pour la période 2026-2028, sur les 5 domaines suivants, conformément au décret 2012-1408 du 18 décembre 2012 :
La rémunération (article 3) ;
L’embauche (article 4) ;
La promotion professionnelle (article 5) ;
La santé au travail (article 6) ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (article 7).
Article 3 : GARANTIR LE PRINCIPE D’ÉGALITE DE TRAITEMENT DE LA RÉMUNÉRATION Les Parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération s’applique également à tous les éléments de rémunération, non pérennes, qui viennent compléter le salaire de base (primes, indemnités...). Ces éléments sont attribués selon des règles objectives et s’appliquent sans distinction aux femmes et aux hommes. 3.1 Constats Le dernier INDEX publié en mars 2026 au titre de 2025 pour le CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE indique la note globale de 99/100. Il est à noter que c’est la seule entreprise dans le Groupe à avoir obtenue cette note maximale. Ce résultat acte ainsi le travail accompli par l’entreprise au travers notamment du dialogue social, la pérennisation des actions correctives mise en place depuis plusieurs années et d’une politique d’égalité de traitement plus globale. Un bilan de l’accord a été présenté à la Commission Egalité qui s’est tenue le 26/06/2026, dans le cadre des négociations (cf. Annexe 1). Ce bilan fait apparaître, après examen annuel des situations des salariés concernés, notamment les éléments suivants :
2025 : sur 73 salariés non augmentés depuis plus de 5 ans, 35 revalorisations salariales effectuées (24 femmes / 11 hommes) pour un total de 73 400 € ;
2024 : sur 87 salariés non augmentés depuis plus de 5 ans, 17 revalorisations salariales effectuées (10 femmes / 7 hommes) pour un total de 32 850 € ;
2023 : sur 76 salariés non augmentés depuis plus de 5 ans, 7 revalorisations salariales effectuées (5 femmes / 2 hommes) pour un total de 13 000 €.
Soit au total, dans le cadre du précédent accord, 119 250 € de revalorisation salariale effectuées pour 57 salariés (37 femmes/20 hommes). 3.2 Objectifs de progression et actions Pour rappel, l’indicateur 1 de l’INDEX « Ecart de rémunération (en %) » affiche au titre de l’année 2025, la note de 39/40 faisant suite aux résultats obtenus en 2024 (38/40), en 2023 (39/40) et 2022 (39/40). Il est donc à noter que cet indicateur est stable.
De même, l’indicateur 5 « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » affiche la note de 10/10 au titre de l’année 2025 (ainsi qu’en 2024, 2023 et 2022).
Pour autant, toujours soucieuse de continuer à progresser sur cette thématique, le CREDIT MUTUEL IDF se fixe pour objectifs et s’engage aux actions suivantes :
Continuer à ce que les services de la DRH examine avec la plus grande attention la situation des salariés n’ayant eu aucune augmentation individuelle de salaires depuis plus de 5 ans (hors situations d’absences de longue durée) et à étudier les mesures éventuelles à prendre. Pour cet examen, les avis des responsables des salariés concernés seront sollicités par les RRH en 1er lieu et à défaut d’accord par la DRH. Les augmentations individuelles attribuées aux salariés dans les cas visés ci-dessus seront octroyées hors enveloppe destinée aux attributions annuelles. Pour cela, divers éléments sont notamment pris en compte (ECHANG, accompagnement réalisé, Formations effectuées, etc…) ;
Etude par les services de la DRH de la situation des salariés ayant un écart de + de 10 % par rapport à la moyenne de rémunération de leur métier et/ou de leur classification ;
Continuer à rappeler annuellement, à l’occasion des mesures salariales individuelles, aux responsables hiérarchiques, les obligations légales en matière d’égalité de traitement salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ;
Rappeler lors de la campagne annuelle REVREM l’obligation pour tout responsable de recevoir individuellement chaque salarié relevant de son management pour communiquer sur la décision prise ;
Construire des Ateliers avant la campagne REVREM à destination des managers afin de les aider dans la communication découlant de la campagne REVREM.
3.3 Indicateurs de suivi
nombre de salariés H/F ayant un écart de + de 10 % hors situations d’absence de longue durée) par rapport à la moyenne de rémunération de leur métier;
nombre de salariés H/F non augmentés depuis plus de 5 ans (hors situations d’absence de longue durée) ;
Action de communication sur le(s) atelier(s) mis en place afin d’accompagner les responsables dans le cadre de REVREM et les obligations légales en matière d’égalité de traitement salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Action de communication adressée aux responsables lors de REVREM en rappelant l’obligation de recevoir individuellement chaque salarié.
Article 4 : GARANTIR LE PRINCIPE D’ÉGALITE DÈS L’EMBAUCHE 4.1 Constats Le CREDIT MUTUEL IDF constate que des écarts subsistent dans les proportions de représentation par sexe dans l’effectif total avec, au global, une surreprésentation de l’effectif féminin, qui a encore augmenté entre 2022 et 2025.
Proportion F/H dans l’effectif total au 31/12/2022 (1838 salariés) :
59.25 % de femmes
40.75 % d’hommes
Proportion F/H dans l’effectif total au 31/12/2025 (1735 salariés) :
59.54 % de femmes
40.46 % d’hommes
Les femmes sont, également, encore surreprésentées parmi la population des techniciens, là encore en augmentation entre 2022 et 2025 :
Proportion F/H de techniciens dans l’effectif total au 31/12/2022 :
66.13 % de femmes
33.87 % d’hommes
Proportion F/H de techniciens dans l’effectif total au 31/12/2025 :
67.17 % de femmes
32.82 % d’hommes
Les engagements pris dans le cadre des précédents accords, en matière de répartition paritaire des recrutements à qualification et compétence équivalentes (ainsi qu’en matière de promotion et d’évolution professionnelle) ont également permis d’accroitre la part de femmes cadres dans l’effectif :
Proportion F/H de cadres dans l’effectif total au 31/12/2022 :
47.15 % de femmes
52.85 % d’hommes
Proportion F/H de cadres dans l’effectif total au 31/12/2025 :
49.47 % de femmes
50.53 % d’homme
Il est à noter que la proportion des femmes cadres continuent à augmenter avec 49,86% au 30/06/2026 et s’inscrit ainsi dans l’objectif fixé par le Groupe CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE dans son plan stratégique 2024-2027 de 50% minimum.
4.2 Objectifs de progression et actions
Continuer à diffuser 100% des offres d’emploi avec un rédactionnel s’adressant indifféremment aux femmes et aux hommes, avec une signalétique H/F ou un intitulé de poste masculin et féminin, et ce, dans le cadre des recrutements internes et externes.
Les offres d'emplois sont également conçues et rédigées de telle manière que les postes soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes (non discriminantes, non sexuées, ne véhiculant aucun stéréotype lié au sexe).
Continuer à sensibiliser l’ensemble des acteurs participant aux opérations de recrutement internes et externes sur la problématique des questions illégales en entretien d'embauche. La Direction rappelle que les informations demandées au candidat ont pour finalité unique d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. A cet égard, le CREDIT MUTUEL IDF rappelle que, conformément à l’article L.1131-2 du Code du travail, les salariés chargés des missions de recrutement sont formés sur cette thématique de non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans.
Poursuivre la formation des RRH sur le thème de la non-discrimination à l'embauche avec un objectif de 100% des RRH formés sur cette thématique à la fin de l’accord.
Promouvoir la formation sur ces thématiques aux managers en situation de recrutement.
Veiller à ce que la part respective des hommes et des femmes tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition paritaire des recrutements dans les deux statuts technicien et cadre, étant précisé que le CREDIT MUTUEL IDF entend atteindre un taux de 50 % de femmes cadres, en application des objectifs fixés par le Groupe en la matière.
À compétences, qualifications et expériences égales, privilégier les candidatures des femmes ou des hommes sous-représentés lors des recrutements sur les métiers où un déséquilibre significatif entre les femmes et les hommes est constaté, avec une attention particulière portée aux métiers identifiés ci-après: Directeur de CCM, Chargé de clientèle particuliers, Conseiller de clientèle particuliers et Conseiller patrimonial particuliers.
Autant que faire se peut, dans le cadre des recrutements externes intervenant sur ces métiers, une candidature féminine ou masculine (en fonction du sexe sous-représenté) sera présentée dans la short-list.
Afin de sensibiliser les acteurs du recrutement aux questions d’égalité professionnelle, présenter les dispositions du présent accord au pôle recrutement.
Continuer à faire connaitre les métiers de la banque aux écoles/lycées/grandes écoles et universités avec lesquelles le CREDIT MUTUEL IDF entretient des relations privilégiées, en veillant d’une part à valoriser des parcours féminins et masculins à l’occasion des forums et d’autre part à sensibiliser leurs Directions sur la nécessaire mixité et diversité de leurs étudiants, en particulier sur les filières et activités où les femmes ou les hommes sont sous-représentés.
4.3 Indicateurs de suivi annuel
Répartition de l’effectif global (F/H, Technicien/Cadre)
Répartition des recrutements externes F/H, Technicien/Cadre
Répartition des recrutements d’alternants F/H
Nombre d’alternants F/H recrutés en CDI
Nombre de RRH et managers formés à la thématique de la non-discrimination
Article 5 : GARANTIR LE PRINCIPE D’ÉGALITE DANS L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE 5.1 Constats
Passage au statut cadre des collaboratrices Chargés d’Affaires Professionnels et Conseillers Patrimoniaux, non cadre exerçant leur métier depuis plus de 2 ans :
Pour rappel, l’indicateur 3 de l’index 2025 (écart de taux de promotion) obtient, sur toute la durée du précédent accord, la note maximale de 15/15. Pour autant, depuis plusieurs années au travers de divers accords négociés, le CREDIT MUTUEL IDF s’est engagé à effectuer annuellement un suivi des passages au statut cadre des collaboratrices Chargés d’Affaires Professionnels et Conseillers Patrimoniaux, non cadre exerçant leur métier depuis plus de 2 ans. Des restitutions régulières sont faites aux représentants du personnel. C’est ainsi que de 2023 à 2025, 53 salariés (24 femmes et 29 hommes) ont bénéficié de cette étude réalisée annuellement par la Direction des ressources Humaines De même, concernant le pourcentage des femmes dans la population « cadres », le CREDIT MUTUEL IDF avait souhaité faire évoluer cette répartition des femmes et des hommes sur ce collège sur la base de la répartition des femmes ou des hommes sous-représentés des effectifs du CREDIT MUTUEL IDF. La priorité consistant à faire évoluer le taux de promotion des femmes de « Technicienne » au statut « Cadre ». C’est ainsi qu’au 31 décembre 2025, 48,02 % de femmes Cadres occupent la fonction de CA Pro contre 46 % en 2022. Et 70,71 % de femmes Chargé PAT contre 65,38 % en 2022. Par ailleurs, suite aux engagements pris dans le cadre du précédent accord, le nombre de femmes positionnées au niveau Cadre A de la classification a fortement augmenté, passant de 37 femmes au 31/12/2022 à 59 femmes au 31/12/2025.
Toutefois, le CREDIT MUTUEL IDF fait le constat, malgré les efforts constants et mesures prises, au 31/12/2025 d’une représentation des femmes encore déséquilibrée dans les plus hauts de niveaux de classification, et ce, à partir du niveau Cadre A.
Au 31/12/2022
Catégories
Sexe
Total général
% de femmes
CADRE 6
Femmes
Hommes
53% CADRE 7 23 19 42 55% CADRE A 59 69 128 46% CADRE B 27 57 84 32% CADRE C 10 20 30 33% CADRE D 3 13 16 19% CADRES HC 1 2 3 33%
Total général
314
352
666
Au 31/12/2025
Catégories
Sexe
Total général
% de femmes
Femmes
Hommes
CADRE 6 256 208 464 55% CADRE 7 25 21 46 54% CADRE A 37 64 101 37% CADRE B 32 46 78 41% CADRE C 12 19 31 39% CADRE D 3 16 19 16%
Total général
365
374
739
Temps partiel
LE CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE réaffirme que les temps partiels ont vocation à s’exercer dans tous les métiers et qu’ainsi une attention tout particulière est portée à toute demande formulée. De même, la rémunération des collaborateurs à temps partiel tient compte du temps de travail et ne peut entrainer de discrimination avec les collaborateurs à temps plein.
INDEX : Indicateur 5 « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ».
Bien que depuis plusieurs années l’indicateur 5 affiche la note maximale de 10/10 avec la présence de 4 femmes et 6 hommes en 2025, le CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE entend poursuivre l’augmentation du nombre de femmes dans cette catégorie. 5.2 Objectifs de progression et actions Afin de corriger la situation décrite ci-dessus, le CREDIT MUTUEL ILE-DE-FRANCE entend se fixer des objectifs et déployer les actions suivantes :
Conserver la note maximale (15/15) sur l’indicateur 3 « Ecart Promotion », sous réserve des évolutions législatives et réglementaires futures relatives à la définition et au calcul de l’index égalité professionnelle.
Favoriser l’évolution des femmes vers les niveaux les plus élevés de la classification avec l’objectif futur de parvenir à la parité dans les niveaux de Cadres A/B/C/D de notre classification et hors classes.
Favoriser l’évolution des femmes vers les niveaux les plus élevés de la classification avec l’objectif futur de parvenir à la parité dans les niveaux de Cadres A/B/C/D de notre classification dans les Caisses.
Plus globalement, le CREDIT MUTUEL IDF se fixe l’objectif d’atteindre une proportion de 50 % de femmes cadres, en application des objectifs fixés par le Groupe en la matière.
Veiller à l’équité d’accès aux parcours certifiants (chargé de clientèle particuliers, chargés d’affaires professionnels, conseillers patrimoniaux) et à l’EDD.
Examiner, pour les métiers suivants, la possibilité d’évolution vers le statut cadre :
Des chargés d’affaires professionnels, techniciens, exerçant leur métier depuis plus de 2 ans ;
Des conseillers patrimoniaux, techniciens, exerçant leur métier depuis plus de 2 ans.
Cet examen se fera avec le souci d’une équité de traitement H/F (cohérence avec la proportion d’H/F dans le métier).
Conduire les revues de collaborateurs en prêtant attention à l’équilibre H/F dans l’identification des « talents » en veillant au respect d’une cohérence avec la proportion H/F de la population examinée.
Communiquer sur des parcours féminins valorisant la progression de carrière de femmes jusqu’aux plus hauts niveaux de responsabilité avec la diffusion de témoignages de trajectoires de promotion interne, pour illustrer la diversité des parcours et nourrir la culture d'entreprise inclusive.
Communiquer sur les principaux métiers (témoignages) avec une priorité sur les métiers présentant un déséquilibre F/H.
S’engager pleinement et promouvoir le mentorat proposé aux femmes dans le cadre du réseau Crédit Mutuel ‘Elles, en encourageant l’inscription de collaborateurs et collaboratrices CREDIT MUTUEL IDF parmi les mentors et parmi les femmes mentorées.
Lors de la revue annuelle de collaborateurs entre le RRH et chaque Responsable, une attention particulière sera apportée sur la charge de travail et plus spécifiquement sur l’adéquation du portefeuille et le temps de travail des collaborateurs identifiés au préalable par le RRH dont notamment les temps partiels.
Dans le cadre du temps partiel, le CREDIT MUTUEL IDF s’engage à commencer à étudier dans les 30 jours ouvrés les demandes de retour à temps plein.
Dans le cadre de l’Indicateur 5 « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations », augmenter de 1 femme minimum dans le cadre de la durée du présent accord.
5.3 Indicateurs de suivi annuel
Note obtenue sur l’indicateur 3 de l’index égalité professionnelle
Pourcentage d’hommes et de femmes positionnés sur les niveaux Cadres A/B/C/D et hors classes (effectif global)
Pourcentage d’hommes et de femmes positionnés sur les niveaux Cadres A/B/C/D (effectif dans les CCM)
Nombre annuel de passage cadres des chargés d’affaires professionnels et conseillers patrimoniaux
Nombre de femmes inscrites au programme de mentorat
Proportion H/F des effectifs sur les métiers de Directeurs de CCM, Chargés de clientèle particuliers, Chargés d’affaires professionnels et Conseillers patrimoniaux
Pourcentage annuel de temps partiel /sur temps plein/hommes /femmes
Nombre d'avenants à temps partiel signés par année civile
Article 6 : GARANTIR LE PRINCIPE D’ÉGALITE PAR LA SANTÉ AU TRAVAIL 6.1 Constats Le Groupe CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE met régulièrement en place des actions telles que par exemple, des communications « octobre rose » dans les points de ventes afin de sensibiliser au cancer du sein chez la femme, l’organisation de course solidaire pour les salariés, afin de les sensibiliser au cancer de la prostate et ce en complément des campagnes de sensibilisation de l’Assurance maladie Pour autant, au-delà de ces diverses actions, CREDIT MUTUEL IDF souhaite s’engager plus particulièrement sur la prévention des cancers les plus fréquents chez les femmes – le cancer du sein, du mélanome, l’Endométriose et chez les hommes – le cancer de la prostate. Et également sensibiliser les responsables sur la PMA (Procréation Médicalement Assistée) et les éventuelles nécessités d’adaptation pour concilier le parcours médical avec l’activité professionnelle des salariées concernées.
Dépistage du cancer du sein
Pour rappel, le dépistage du cancer du sein est organisé par l’assurance maladie pour les femmes entre 50 et 74 ans. Une invitation est envoyée par voie postale et est également disponible dans le compte AMELI. En effet, 1 femme sur 8 développe un cancer du sein au cours de sa vie et c’est entre 50 et 74 ans que le risque est le plus élevé. Mais quand il est détecté tôt, le cancer du sein guérit dans 9 cas sur 10. Ce dépistage simple, 100 % pris en charge par l’Assurance Maladie et proposée tous les 2 ans, consiste à réaliser une mammographie de dépistage, dans le cadre du programme national de prévention. Dans ce cadre, le CREDIT MUTUEL IDF entend s’engager pour faciliter la réalisation de ce dépistage sur les horaires de travail éventuellement si nécessaire.
La prévention du mélanome
Pour rappel, le mélanome est un cancer de la peau d’origine pigmentaire. Il se soigne le plus souvent par chirurgie. D'autres traitements, comme l’immunothérapie ou les thérapies ciblées, peuvent être proposés. Après les traitements, prévention solaire, autosurveillance et suivi médical sont essentiels pour limiter les risques de récidive. En effet, Si le mélanome est détecté précocement, son pronostic est meilleur. L'exposition au soleil et le bronzage en cabine sont les principaux facteurs favorisant la survenue d'un mélanome. LE CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE souhaite ainsi participer à cette démarche préventive.
L’Endométriose
L’endométriose est une maladie gynécologique, inflammatoire et chronique qui est fréquente chez les femmes. Aujourd’hui, en FRANCE, près d’1 femme sur 10 est touchée par l’endométriose, une maladie inflammatoire chronique parfois invalidante pouvant entraîner des douleurs intenses, une fatigue importante et, dans certains cas, des complications sur la fertilité ce qui peut avoir un impact sur la vie professionnelle et personnelle. Malgré une prévalence plutôt élevée, le diagnostic prend 7 ans en moyenne et aucun traitement spécifique efficace n’existe à ce jour.
C’est ainsi, qu’à l’occasion de la semaine européenne de prévention et d’information sur l’endométriose, la Mission Handicap Groupe en lien avec Crédit Mutuel ‘Elles et les équipes en charge de la QVCT du Groupe, a mis en place en mars 2025, puis en avril 2026, un webinaire dédié
« Concilier endométriose et vie professionnelle » animé par un acteur spécialiste du sujet, la Présidente d’ENDOFRANCE. Une association française de lutte contre l’endométriose reconnue d’intérêt général et qui travaille depuis près de 25 ans sur les missions suivantes :
Soutenir les femmes atteintes d’endométriose et leur entourage en leur offrant des espaces de parole et en favorisant la relation patiente / corps médical.
Informer le grand public sur la maladie en diffusant des informations validées scientifiquement.
Agir avec les pouvoirs publics et les professionnels pour améliorer le parcours de soins.
A cet effet, une formation spécifique est dispensée par ENDOFRANCE pour les référents Handicap et les référents CSE.
En outre, il est à noter que dans « l’Univers du salarié », un portail dédié a été créé « Mission handicap groupe » comprenant un espace « endométriose » reconnue RQTH faisant partie des « Maladies chroniques- Invalidantes » : « Comprendre l’endométriose ».
Dépistage du cancer de la prostate
Aujourd’hui, le bénéfice du dépistage du cancer de la prostate n’est pas clairement démontré : il n’est pas certain que ce dépistage permette d’éviter des décès liés au cancer de la prostate. Les deux plus grandes études scientifiques internationales présentent des conclusions contradictoires sur ce point. Il n’existe pas à date de recommandation officielle en faveur d’un dépistage organisé et généralisé chez les hommes ; dès lors, les collaborateurs sont encouragés à en discuter en amont avec leur médecin traitant ou urologue. Néanmoins, par principe de précaution, une majorité des médecins déclarent recommander systématiquement un dépistage du cancer de la prostate à leurs patients âgés de 50 à 75 ans. CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE souhaite ainsi s’associer à cette démarche préventive.
La PMA (Procréation Médicalement Assistée)
Pour rappel, la Procréation Médicalement Assistée (PMA) ou Assistance Médicale à la Procréation (AMP), est un ensemble de techniques médicales qui peuvent être proposées à des couples ayant des difficultés à avoir un enfant. C’est dans ce cadre que le Code du travail fixe les règles spécifiques pour les parcours de PMA impliquent des examens médicaux programmés, qualifiés « d’acte médical indispensable au protocole » pouvant se déroulent parfois durant le temps de travail. Le nombre d’absences prévues étant différente selon qu’il s’agit de la personne en PMA (illimitées) ou de son conjoint/partenaire (3 absences). Le Groupe CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE permet de prévoir des situations de travail à distance occasionnel pour divers motifs dont celui de santé. Cependant le CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE conscient que ce parcours médical peut avoir des impacts professionnels et nécessiter des absences non prévues par la Loi, souhaite faciliter les éventuels aménagements du temps de travail que cela peut générer.
6.2 Objectifs de progression et actions
Le CREDIT MUTUEL IDF entend accorder à tous les collaboratrices âgées de 50 ans et plus et à tous les collaborateurs âgés de 50 ans et plus, une souplesse horaire de 2 heures pour se rendre à une mammographie ou à un examen de dépistage du cancer de la prostate.
Cette souplesse horaire pourra s’exercer une fois tous les 2 ans, le matin ou en fin de journée, pour permettre aux salariés de se rendre à un rendez-vous de dépistage, sous réserve d’en informer leur manager avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et d’adresser aux services des ressources humaines un justificatif au retour (attestation de présence à l’examen). Cette souplesse horaire ne fera l’objet d’aucune retenue sur salaire.
Concernant l’endométriose, le CREDIT MUTUEL IDF entend accorder également à tous les collaboratrices, sans conditions d’âge, une souplesse horaire de 2 heures pour effectuer une consultation et/ou examen. Cette souplesse horaire pourra s’exercer une fois tous les 2 ans, le matin ou en fin de journée, pour permettre aux salariés de se rendre à un rendez-vous de dépistage, sous réserve d’en informer leur manager avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et d’adresser aux services des ressources humaines un justificatif au retour (attestation de présence à fournir). Cette souplesse horaire ne fera l’objet d’aucune retenue sur salaire.
Concernant la prévention du mélanome, le CREDIT MUTUEL IDF organisera des actions de prévention des mélanomes et dépistage.
Concernant la PMA, le CREDIT MUTUEL IDF s’engage à sensibiliser les Responsables de salariés qui seraient amenés à être concernés sur cette thématique afin qu’en complément des absences prévues par le législateur, soit facilité l’adaptation occasionnelle et exceptionnelle du temps de travail sur présentation d’un justificatif médical
6.3 Indicateurs de suivi annuel
Nombre de salariés ayant utilisé les souplesses d’heures décrites au 6.2
Action de communication faite par le CREDIT MUTUEL IDF auprès de l’ensemble des salariés et information aux managers (prévention du mélanome)
Action de communication faite par le CREDIT MUTUEL IDF auprès de l’ensemble des salariés et information aux managers (PMA)
Article 7 : GARANTIR LE PRINCIPE D’ÉGALITE PAR UNE ARTICULATION EFFICIENTE ENTRE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 7.1 Constats La Convention de Groupe appliquée au CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE intègre de nombreuses mesures visant à faciliter l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle A ces dispositions très favorables, dans le cadre de l’accord-cadre mis en place par le Groupe CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE, portant sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) ainsi que sur le télétravail, 2024-2027, des objectifs ont été clairement affirmés : contribuer à une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle pour favoriser le bien-être, l’épanouissement et l’engagement des salariés tout au long des étapes de leur vie. L’accord-cadre Groupe réaffirme que cet équilibre constitue un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les collaborateurs que pour les entreprises, permettant d’améliorer les conditions de travail et participant ainsi à la performance de l’entreprise. C’est dans ces conditions que dans le cadre de l’accord triennal d’entreprise, CREDIT MUTUEL IDF, déclinant l’accord cadre, portant sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) ainsi que sur le télétravail, signé le 18 décembre 2024 et en vigueur jusqu’au 31 décembre 2027, l’entreprise a souhaité complété par les dispositifs détaillés ci-dessous déjà existants au par le précédent accord égalité professionnelle 2022-2025 (« 6ème Thème : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (Chapitre 7 de l’accord-cadre) » :
Réduction horaire journalière pour toute salariée ayant déclaré sa grossesse à partir du 4ème mois de grossesse : soit à raison d'une demi-heure à l'arrivée le matin et d'une demi-heure au départ l'après-midi, soit en cumulant les 2 demies-heures en 1 heure à l'arrivée le matin ou 1h au départ l'après-midi. Le choix entre ces 2 options et sa faisabilité devant faire l’objet d’un accord préalable entre la collaboratrice et la direction ;
Communication sur les divers dispositifs existants en matière de parentalité complémentaires aux obligations légales et/ou aux outils Groupe ;
Entretiens avant le départ en congé d’absence par son responsable ou RRH, entretien légal de retour d’absence dans les plus brefs délais de la reprise effective ;
Ateliers retour maternité/paternité ;
Poursuite des dispositifs et des partenariats crèche. Depuis la 1ère campagne d’attribution de fin 2023, le nombre de berceaux n’a cessé d’augmenter (de 15 à 25) avec 100% de demandes satisfaites.
Examen spécifique des demandes de temps partiel.
Engagement, notamment en cas de déménagement d’un salarié loin de son point de vente, de lui laisser la possibilité de postuler dans une caisse proche de chez lui, même s’il est affecté à cette caisse depuis moins de 4 ans.
Newsletter RH sur la parentalité mise en place depuis fin 2023 pour donner davantage de visibilité aux actions mises en œuvre et permettant de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Également, un Guide de la parentalité mis à la disposition des salariés dès août 2024.
Newsletter Rhésonance mise en place en 2025 afin de communiquer davantage aux salariés sur divers sujets et notamment ceux concernant la QVCT.
Etude d’éventuelles situations spécifiques pour tenter d’y apporter une solution dérogatoire de rapprochement géographique dans le cadre du parcours de formation à l’EDD.
Accorder 2 heures d'absence rémunérées le jour de la rentrée scolaire jusqu’au 11ème anniversaire inclus de l’enfant ou jusqu’à la rentrée en classe du collège de niveau 6ème. Et, pour le parent proche-aidant, cette autorisation d’absence est portée à une demi-journée.
Concernant les salariés victimes de violences conjugales , il est à noter des dispositifs déjà existants dans le Groupe : services d'écoute et d'accompagnement psychologique et sociale en partenariat avec STIMULUS (ligne d'écoute accessible 7J/7 - 24H/24 au 0 800 001 092 appel gratuit depuis un fixe et un mobile), les rôles essentiels joués par la médecine du travail, les représentants du personnel, les assistantes sociales, le soutien apportée à l’association Fédération Nationale Solidarité Femmes avec une participation de 300 000 € sur 3 ans pour accompagner la Fédération et faciliter la prise en charge de l'hébergement d’urgence dans chaque département. A ces diverses mesures, est venu s’ajouter, dans le cadre des 20 engagements pris par le Groupe CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE, entreprise à missions, l’engagement « 12. Former 100 % de nos conseillers et sensibiliser 100 % de nos élus aux violences faites aux femmes et proposer aux victimes un compte bancaire personnel, gratuit et non connu du conjoint ».
7.2 Objectifs de progression et actions Le CREDIT MUTUEL IDF entend se fixer des objectifs et déployer les actions suivantes :
Poursuivre la communication sur le partenariat crèche existant avec l’organisation d’ateliers. (Pour rappel, l’offre xxxx mise en place en IDF est une solution parmi d’autres concernant d'autres modes de garde d’enfants (crèches municipales, assistantes maternelles agréées, etc. …)."
Poursuivre les engagements pris lors du précédent accord échu, concernant le congé maternité et plus spécifiquement :
Avant un départ en congé maternité, d’adoption à temps plein (lorsqu’il ne fait pas suite à une maternité), afin que l’exercice de la parentalité ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle, le CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE s’engage à proposer au collaborateur de réaliser un entretien physique de préférence (ou téléphonique si impossibilité) avec son Responsable. Chaque entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit. Le collaborateur est libre de refuser. Il le fera connaître par écrit à son Responsable afin de permettre le suivi par ce dernier de l’indicateur correspondant dans le présent accord.
si la collaboratrice accepte, cet échange permettra de mieux connaître la durée prévisible d’absence et d’évoquer les conditions de reprise et ses souhaits d’évolution au terme du congé et notamment celui de retourner ou non sur son affectation d’origine. Etant rappelé que par défaut, dans le cas spécifique du congé maternité, s’applique le retour sur l’affectation d’origine de la collaboratrice et que tout souhait exprimé de mobilité fera l’objet d’une étude par le RRH mais ne pourra pas être garantie. Potentiellement, une ou plusieurs missions pourront être proposées au retour de la collaboratrice d’un congé maternité le temps de trouver le poste correspondant.
Dans la mesure du possible, l’entreprise veillera, lorsqu’elle proposera un poste à une collaboratrice de retour de congé maternité, à tenir compte des contraintes liées à la parentalité et à ce que le temps de transport ne dépasse pas une heure de trajet.
Il sera également indiqué à la collaboratrice qu’un entretien lui sera proposé à son retour et au plus tard un mois après celui-ci.
La Direction propose par ailleurs dans les 2 cas (retour par défaut sur la caisse précédent le congé maternité ou en cas de mobilité) à la salariée une courte immersion « confort » en Caisse d’accueil.
Concernant les frais de garde pour enfant, afin de pouvoir correspondre aux tarifs pratiqués en ILE DE FRANCE qui peuvent être disparates, en cas de formation ou de déplacement obligatoire effectué à la demande de la Direction impliquant une ou plusieurs nuits sur place pour le salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge nécessitant d’être gardés, le CREDIT MUTUEL IDF prend en charge les frais de garde sur présentation d’une facture à hauteur des frais réels.
Organiser des réunions sur le thème de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Promotionner la place des pères dans la parentalité afin de favoriser une meilleure égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (renforcement de la communication congé paternité, ateliers, etc…)
Mise en place d’une « demie- journée parent-enfant » d’ici juillet 2027 au siège social permettant une visite des locaux et la découverte d’un lieu de travail par les enfants des salariés. L’occasion également de faire découvrir et promotionner pour les plus âgés la richesse des métiers existants au sein du CREDIT MUTUEL IDF et plus globalement du Groupe.
Poursuivre la communication aux salariés avant chaque rentrée scolaire du dispositif existant.
Faciliter la prise du télétravail à distance occasionnel en communiquant aux salariées sur la possibilité si elles le souhaitent de bénéficier d’un 1 jour par semaine (à prendre soit en totalité, soit en 2 demies journées) à compter du 4ème mois de grossesse, en complément de la prise de télétravail à distance régulier.
Concernant les salariés victimes de violences conjugales, le CREDIT MUTUEL IDF entend accompagner les mesures et initiatives nationales du Groupe par des actions concrètes au niveau local :
possibilité d’ouvrir un compte individuel avec domiciliation des relevés à la CCM;
attribution de logements d’urgence avec Action Logement en mobilisant l’assistante sociale ;
étude prioritaire des mobilités s’inscrivant dans un contexte de violences conjugales judiciairement constatées
étude de mesures d’aménagement temporaire du travail ou de mobilité interne si la situation le nécessite
faciliter les autorisations d’absences nécessaires pour effectuer des démarches nécessaires (juridiques, médicales ou administratives) en sensibilisant les Responsables sur cette thématique.
Désignation d’un référent formé en matière de violences conjugales en la personne de l’assistante sociale intervenant pour l’Entreprise en raison de son expertise. Pour rappel, les dossiers sont gérés en toute confidentialité et avec la plus grande célérité.
Nombre d’entretiens liés au congé maternité (si le nouvel outil ECHANG mis en place en 2026 le permet)
7.3 Indicateurs de suivi annuel
Nombre de places xxxx
Nombre d’ateliers « Crèches »
Nombre de réunion sur le thème de l’équilibre vie privée/vie professionnelle
Le montant total de la prise en charge des frais réels de garde d’enfant
Nombre d’enfants participant à la « journée parent- enfant »
Action de communications réalisées autour de la paternité et de la maternité
Action de communication autour des dispositifs pour lutter contre les violences conjugales
Nombre de salariés à temps partiel choisi (hors raison de santé)
Nombre de logement urgence attribué
Nombre de dossiers traités par l’assistante sociale sur le thème de la Violence conjugale et/ou intra familiale
Nombre d’immersion « confort » en Caisse d’accueil réalisé
Article 8 : DURÉE DE L’ACCORD Il est convenu que le présent accord prendra effet rétroactivement à compter du 1er Janvier 2026. Il est conclu pour une durée de 3 ans et prendra fin automatiquement à ce terme. En cas de modification de la législation en vigueur, ou si un accord était signé au niveau du Groupe CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE ayant un impact sur l’application du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans les 3 mois pour envisager les aménagements qui pourraient paraître nécessaire et induites. Article 9 : SUIVI DE L’ACCORD Pendant toute la durée de validité de cet accord, la direction communiquera chaque année lors de la Commission Egalité Professionnelle, les chiffres de suivi des différents indicateurs évoqués dans le présent accord. Il est convenu que le bilan du présent accord tiendra lieu de Commission en préambule lors de la prochaine 1ère réunion de négociation.
Article 10 : FORMALITÉS DE DÉPÔT Après notification aux organisations syndicales, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à PARIS, le 16/07/2026 En 5 exemplaires originaux, dont 1 pour chaque Organisation Syndicale Représentative.
Pour l’Entreprise
xxxxxx (DRH)
Pour les Organisations Syndicales
CFDT
FO
SNB
UNSA
ANNEXE 1
SYNTHESE BILAN ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE (2022-2025)
