Accord d'entreprise CAISSE REGIONALE DE CREDIT MUTUEL DE LOIRE- ATLANTIQUE ET DU CENTRE OUEST
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DU CREDIT MUTUEL DE LOIRE-ATLANTIQUE ET DU CENTRE OUEST
Application de l'accord Début : 26/11/2025 Fin : 25/11/2028
CREDIT MUTUEL DE LOIRE-ATLANTIQUE ET DU CENTRE OUEST
10 rue de Rieux – 44 000 Nantes
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DU CREDIT MUTUEL DE LOIRE-ATLANTIQUE ET DU CENTRE OUEST
Entre :
D'une part :
Le Directeur des Ressources Humaines du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest,
Représentant :
La Fédération de Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest
La Caisse Régionale du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest
Les Caisses locales de Crédit Mutuel affiliées à la Fédération du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest
Et d'autre part,
Les Délégués Syndicaux des Organisations Syndicales représentatives du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest,
Ci-dessous ensemble désignées, « les Parties »
Il est conclu entre les Parties les dispositions qui suivent relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest.
Article 3 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc212032253 \h 4
Article 4 – BILAN DE L’ACCORD MIS EN PLACE LE 5 JUILLET 2022 PAGEREF _Toc212032254 \h 4
Article 5 – ACTIONS MISES EN ŒUVRE DANS LE CADRE DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc212032255 \h 5
Article 5.1 – Embauche PAGEREF _Toc212032256 \h 5
Article 5.2 – Articulation entre Responsabilités Familiales et Vie Professionnelle PAGEREF _Toc212032257 \h 7
5.2.1 – L’entretien de retour d’absence et le PAI PAGEREF _Toc212032258 \h 7
5.2.2 Rappel des principes en vigueur dans l’entreprise pour favoriser l’articulation entre les responsabilités familiales et vie professionnelle PAGEREF _Toc212032259 \h 9
Article 6 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, SUIVI DE L’ACCORD ET RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc212032262 \h 17
Article 7 – REVISION PAGEREF _Toc212032263 \h 17
Article 8 - MODALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc212032264 \h 17
PREAMBULE :
Les lois et ordonnances ont institué, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, une obligation de négocier un accord collectif ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Le Code du travail prévoit notamment que l’accord sur l’égalité professionnelle doit notamment :
Comporter un bilan sur les résultats obtenus par l’accord précédent ;
Prévoir des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est, depuis de nombreuses années, au cœur des préoccupations de la Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest et des Organisations Syndicales Représentatives.
C’est dans ce contexte, que les Parties ont, depuis 2012, engagé plusieurs négociations en la matière et qu’elles ont conclu, le 5 juillet 2022, un accord d’une durée de 3 ans.
Cet accord étant arrivé à échéance, les Parties sont convenues d’ouvrir de nouvelles négociations.
A cet effet, elles se sont réunies au cours de plusieurs réunions afin de parvenir aux mesures du présent accord.
Dans la continuité de l’accord du 5 juillet 2022, les Parties ont déterminé plusieurs actions et mesures afin de réaffirmer leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle qu’en matière de rémunération et d’évolution professionnelle, tout en veillant à l’articulation entre les responsabilités familiales et la vie professionnelle.
Enfin, les Parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 4 mois après la prise d’effet de la future loi de transposition de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes en droit français.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest relevant de la Convention Collective de Groupe.
Article 2 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.
Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs et non en fonction de critères d’ordre personnel (sexe, race, religion, nationalité, orientation sexuelle, activité syndicale, etc.).
La rémunération des femmes et des hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique.
Article 3 – OBJET DE L’ACCORD
Afin de rendre totalement effectif le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de supprimer les écarts mis en évidence par le bilan de l’accord du 5 juillet 2022, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions et des indicateurs de progression en vue d’atteindre les objectifs fixés mais aussi d’améliorer la note obtenue dans le cadre de l’index annuel.
En effet, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer et de publier chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cet égard, sur la base des 5 indicateurs, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest a obtenu au titre de l’année 2024, 93 points sur 100 points (contre 82 sur 100 points en 2021).
En conséquence, l’objectif de cet accord est de mettre en place des actions concrètes en vue de supprimer les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière professionnelle.
Article 4 – BILAN DE L’ACCORD MIS EN PLACE LE 5 JUILLET 2022
Cet accord mis en place pour une durée de trois ans fixait, après l’élaboration notamment d’un diagnostic préalable, des objectifs de progression ainsi que des actions concrètes et chiffrées permettant d’atteindre ces objectifs dans cinq domaines pris parmi les thèmes énumérés par la loi.
Les domaines retenus par l’accord étaient les suivants :
L’embauche,
La qualification, la promotion professionnelle,
La formation,
La rémunération,
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Le suivi de cet accord a été présenté annuellement à la Commission égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest.
Un diagnostic a, en outre, été établi par la Direction des Ressources Humaines et présenté aux Délégués Syndicaux à partir des éléments suivants :
Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise,
Le bilan des actions réalisées de 2022 à 2025.
Le bilan est annexé au présent accord (annexe 1).
Si des progrès ont été réalisés depuis la mise en place de cet accord du 5 juillet 2022, certains écarts de situations entre les femmes et les hommes persistent dans certains domaines (Cf. : articles 5-1, 5-3, 5-4 du présent accord).
Sur la base de ce diagnostic, des actions et des objectifs ont été déterminés dans le présent accord à partir des échanges qui ont eu lieu entre les Parties.
Article 5 – ACTIONS MISES EN ŒUVRE DANS LE CADRE DU PRESENT ACCORD
Dans ce cadre, le bilan de l’accord du 5 juillet 2022 conduit les Parties à prolonger et à mettre en place de nouveaux objectifs de progression au moyen d’actions concrètes et chiffrées, afin notamment de :
Rééquilibrer les effectifs en augmentant la proportion d’embauches masculines en CDI et en alternants,
Favoriser les conditions de reprise d’activité après une longue absence,
Assurer une évolution professionnelle et une égalité de parcours à équivalence de compétences tout au long de la vie professionnelle,
Augmenter le nombre de femmes cadres et maintenir l’égalité dans le Comité Exécutif,
Augmenter le nombre de femmes dans les filières d’expertise,
Augmenter le nombre de femmes cadres dans les entrées à l’EDD sur les 3 années,
Atteindre un taux de 100% d’ERA,
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle,
Veiller à l’articulation entre les responsabilités familiales et la vie professionnelle.
Compte tenu de ce qui précède, les 5 domaines d’actions retenus sont les suivants :
L’embauche,
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
La qualification, la promotion professionnelle,
La formation,
La rémunération.
Article 5.1 – Embauche
Constat :
La cible de 45% de recrutements masculins est atteinte sur les années 2022, 2023 et 2024 pour les contrats d’apprentissage.
En 2022 et en 2023, la cible de 45% de recrutements masculins est atteinte pour les CDI (hors mobilités Groupe). En 2024, le taux cible de 45% de recrutements masculins n’est toutefois pas atteinte.
Malgré les efforts de rééquilibrage des embauches et les actions menées dans le cadre de l’accord du 4 juillet 2022, les Parties constatent que l’effectif global du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest se répartit au 31 décembre 2024 à raison de 37,35 % des hommes et 62,65 % des femmes.
Objectifs de progression :
L’objectif est donc de poursuivre les efforts déjà déployés au cours des dernières années, afin de contribuer au rééquilibrage des effectifs en augmentant la proportion d’embauches masculines en CDI pour qu’elle représente 50 % à l’issue du présent accord.
Si les Parties conviennent que le recrutement reste le levier fondamental pour parvenir progressivement à un équilibre Femmes/Hommes dans la structure des effectifs, cela ne doit pas avoir pour effet de renoncer aux exigences du niveau de recrutement en termes de compétences et que l’atteinte de cet objectif ne devra pas avoir pour effet de créer une discrimination à l’embauche.
En outre, la Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest conformément aux orientations stratégiques du plan stratégique 2024-2027, rappelle son souhait de favoriser l’emploi des jeunes mais aussi la diversité, la lutte contre les discriminations, la mixité ainsi que la parité femmes-hommes.
Actions mises en œuvre :
Promouvoir les métiers de la banque
A cet effet, l’action qui consiste à promouvoir les métiers de la Banque auprès des étudiants est reconduite pour la durée du présent accord. Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest s’engage à renforcer et à structurer des actions plusieurs fois par an auprès d’écoles et d’organismes et également dans les écoles et les quartiers prioritaires de la Politique de la ville. Ces interventions auront pour objectif de promouvoir les métiers de la banque, et de repérer les potentiels, notamment au niveau de la population masculine.
Promouvoir l’alternance comme vecteur prioritaire de recrutement
Pour ce faire, la Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest souhaite faire de l’alternance le vecteur prioritaire de recrutement avec pour ambition d’accueillir dès la rentrée 2025, 48 alternants.
L’équipe des animateurs suivi de formation (ASF) continue à contribuer en appui des directeurs et des tuteurs, à augmenter le taux de transformation en CDI des contrats d’alternance.
Par ailleurs, la Direction a mis en place en 2023 de nouvelles modalités d’embauche hors alternance afin de favoriser les embauches directement en CDI.
Il est rappelé que, depuis le 1er janvier 2024, l’ensemble des recrutements externes est pris en charge par le pôle recrutement.
En outre, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest souhaite poursuivre les actions déjà engagées pour valoriser la politique menée en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois auprès des étudiants.
En effet, dans le cadre du partenariat signé entre France Travail et Crédit Mutuel Alliance Fédérale, en faveur de l’inclusion économique des jeunes des quartiers prioritaires de la Politique de la Ville : le Pacte avec les Quartiers pour toutes les Entreprises (PACTE), le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest a recruté via l’alternance, en 2024, 27 % de jeunes issus des QPV et des communes de moins de 5 000 habitants.
Dans l’objectif toujours d’augmenter la mixité des candidatures et afin de rester attractif auprès des jeunes embauchés, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest veillera sur son bassin d’emploi, à ce que les salaires à l’embauche restent en cohérence avec ceux pratiqués par ses principaux concurrents sur l’ensemble du territoire du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest.
Promouvoir la marque employeur et nos métiers
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest a en outre la volonté de continuer à promouvoir la marque employeur afin de donner de la lisibilité sur les profils recherchés, les postes à pourvoir et la diversité des parcours, en :
Menant régulièrement une campagne publicitaire sur les recrutements en cours au sein du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest à travers : les réseaux sociaux (Linkedin), au sein des Caisses Locales (affiches),
Étant présent dans les forums et les salons pour l’emploi,
Organisant des jobs dating, des speed recruting,
Organisant des matinales de l’emploi en lien avec les Caisses Locales,
Continuant à sensibiliser les managers dans le cadre des séminaires des Directeurs,
Mais également en communicant sur son statut d’entreprise à mission.
Indicateurs de suivi :
Des indicateurs annuels sont mis en place :
Le pourcentage de salariés recrutés à l’extérieur du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale réparti par sexe,
La répartition des recrutements (suite à une mobilité intra Groupe) par sexe et par métier,
Le pourcentage de salariés en contrat d’alternance réparti par sexe,
Le pourcentage de salariés en CDD (hors alternance) réparti par sexe,
Le pourcentage du taux de transformation des contrats d’alternance en CDI réparti par sexe,
Le nombre de salariés cooptés par sexe et par métiers.
Article 5.2 – Articulation entre Responsabilités Familiales et Vie Professionnelle
5.2.1 – L’entretien de retour d’absence et le PAI
Constat :
Dans le cadre de l’accord du 11 juillet 2019, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest avait pour objectif de faire bénéficier systématiquement à toutes les femmes et hommes, absents pour congé maternité, congé d’adoption, congé parental à leur retour dans l’entreprise, d’un Entretien de Retour d’Absence et leur proposer au cours de cet entretien la mise en place d’un plan d’accompagnement individualisé.
Au titre de l’année 2024 :
50 salariés ont bénéficié d’un Entretien Retour d’Absence ;
14 salariés ont bénéficié d’un PAI (dont 4 suite à un retour d’absence).
Objectifs de progression :
L’objectif est de continuer à faire bénéficier systématiquement à toutes les femmes et hommes, absents depuis 6 mois ou plus (pour tout type d’absence, ex : congé maternité, congé d’adoption, congé pour raison de santé, congé parental ou pour des raisons de santé) à leur retour dans l’entreprise, d’un entretien de retour d’absence et leur proposer au cours de cet entretien la mise en place d’un plan d’accompagnement individualisé.
L’objectif étant toujours de fixer les besoins en accompagnement et en formations nécessaires au salarié pour lui permettre de reprendre dans les meilleures conditions possibles ses activités, notamment au regard des changements impactant la situation de travail qui seraient intervenus pendant l’absence.
Actions mises en œuvre :
Pour continuer à atteindre cet objectif, il est convenu de :
Poursuivre l’information des salariés et des managers
Lors d’une déclaration de grossesse, d’une demande de congé d’adoption, de congé parental à temps plein, la DRH informera le salarié :
De la possibilité, 1 à 2 mois avant son départ en congé maternité/ d’adoption/parental de solliciter un entretien avec son RRH,
De la possibilité, 2 mois au plus tard avant la reprise d’activité, d’avoir un entretien avec son RRH pour déterminer les modalités de retour : temps de travail, lieu d’affectation…
Du bénéfice de l’entretien de retour d’absence à son retour et de la possibilité de bénéficier d’un accompagnement en formations, PAI…
Par ailleurs, afin d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes, la Direction s’engage à limiter les déplacements professionnels des femmes enceintes dès l’annonce de la grossesse. Il est également convenu que l’horaire quotidien des femmes enceintes sera réduit d’une heure à partir du 6ème mois de grossesse.
Dès connaissance d’une grossesse, d’un congé maternité / paternité / d’adoption / parental, le RRH adresse le guide de la parentalité au salarié concerné.
Les managers seront sur la durée de cet accord, sensibilisés sur l’objectif des entretiens de retour d’absence et sur la nécessité de les réaliser dans le mois qui suit le retour du salarié.
Le manager, en lien avec le RRH, veillera à ce que le retour dans l’entreprise du salarié, soit adapté et évolutif dans le temps, pour permettre une réintégration dans l’emploi dans les meilleures conditions. Il est en outre ici rappelé, que l’Accord – Cadre portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le Télétravail du 12 juin 2024, prévoit des temps d’échanges dédiés au sujet de la charge de travail entre les salariés et leurs managers.
Enfin, il est prévu de mettre en place un kit de communication synthétisant le présent accord à destination des salariés. Ce kit pourra, en cas de besoin, être le support d’un échange sur l’égalité professionnelle à la demande d’un salarié avec la Direction des Ressources Humaines.
Améliorer l’information des salariés durant leur absence de l’entreprise
Durant l’absence du salarié en raison d’un congé maternité, d’adoption ou parental ou en raison d’une absence supérieure à 6 mois pour raisons de santé, les Parties conviennent qu’il est important de maintenir le lien avec l’entreprise pour que ce dernier puisse rester informé de l’actualité et des nouveautés qui peuvent directement le concerner.
Il apparaît que TOPO reste le meilleur outil interne de communication de l’entreprise. Il sera donc rappelé aux salariés la possibilité qui leur est offerte de suivre l’actualité de l’entreprise en se connectant depuis ses outils personnels (tablette, smartphone…), en entrant https://topo.cm-cic.fr/cmlaco dans la barre de navigation en haut du navigateur.
Enfin, les salariés seront également informés qu’ils peuvent également suivre l’actualité de l’entreprise en rejoignant le réseau LINKEDIN Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest.
5.2.2 Rappel des principes en vigueur dans l’entreprise pour favoriser l’articulation entre les responsabilités familiales et vie professionnelle
Afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, les Parties souhaitent rappeler, au-delà des dispositions conventionnelles existantes en matière de politique familiale, les principes suivants :
L’accès au temps partiel
Au-delà des dispositions de l’accord en faveur du temps partiel au sein du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest du 8 avril 2022, les Parties souhaitent réaffirmer dans cet accord :
Le fait pour un salarié d’accomplir un travail à temps partiel ne doit, en aucun cas, être un frein dans l’évolution de sa carrière, et être de nature discriminant,
Que le salarié doit bénéficier des mêmes droits qu'un salarié à temps complet, concernant notamment son évolution professionnelle et salariale, son accès à la formation professionnelle, etc.
La Direction veillera à ce que la taille du portefeuille ainsi que les objectifs fixés aux salariés à temps partiel soient proratisés en fonction de leur temps de travail.
Confirmation du principe de revalorisation salariale au retour du congé maternité/d’adoption et du maintien de la rémunération pendant le congé de paternité :
La garantie d’évolution salariale
La Direction tient à rappeler que depuis le 1er mai 2021, la Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale a fait évoluer, au-delà des dispositions légales, la procédure de garantie d’évolution salariale. Il est ici rappelé, qu’au retour du congé de maternité ou d’adoption du (de la) salarié(e), il y a lieu de comparer son évolution salariale sur une période de 12 mois glissants par rapport à la date de fin du congé conventionnel à l’évolution salariale moyenne des personnes de la même catégorie professionnelle.
Ainsi, depuis le 1er mai 2021, le calcul du rattrapage éventuel s’effectue en comparant :
Le calcul sur la période allant de la date de début du congé légal de maternité (ou d’adoption) à la date de fin du congé conventionnel conformément aux dispositions légales ;
Le calcul en se plaçant à la date de fin du congé conventionnel et en remontant sur les 12 mois glissants précédents.
L’objectif étant qu’il y ait toujours une période REVREM incluse sur la période considérée.
Le calcul du rattrapage éventuel le plus favorable au salarié est à appliquer.
Le congé paternité
Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est portée de 11 à 25 jours calendaires.
En cas de naissances multiples, le congé de paternité passe de 18 à 32 jours calendaires.
Il est ici rappelé que depuis le 1er janvier 2018, en application de la Convention de Groupe que les hommes bénéficiant d’un congé de paternité voient leur salaire maintenu à 100 % (sous condition de versement des indemnités journalières par la Sécurité sociale). Pour rappel, le congé de paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés ainsi que pour le versement de l’intéressement et de la participation.
L’accès au travail à distance
La Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest, consciente que le travail à distance est un facteur d’évolution et d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, a mis en place un accord le 28 août 2024 visant à déterminer et à encadrer les modalités d’application du recours au travail à distance.
A travers cet accord portant sur l’égalité Femmes-Hommes, la Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest s'assurera de l'égalité d'accès au travail à distance entre les femmes et les hommes.
En tout état de cause, elle tient à rappeler que la pratique du travail à distance ne peut influencer négativement la carrière des femmes et des hommes : l'éloignement physique du salarié en travail à distance ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.
Le droit à la déconnexion
L’accord Groupe du 14 avril 2018 sur l’accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion s’engage fortement dans le respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle par la reconnaissance notamment du droit à la déconnexion.
Il est réaffirmé le droit pour un salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Cela est d’autant plus un sujet d’actualité avec la mise en œuvre du travail à distance.
Les parties souhaitent rappeler l’importance du rôle du manager dans l’intégration des bonnes pratiques dans le travail des salariés au quotidien, tant pour les salariés qui travaillent sur site que pour ceux qui sont en travail à distance.
Il est du reste rappelé l’existence d’une fiche management « Je respecte le droit à la déconnexion » qui vise à prodiguer aux managers les bonnes pratiques en la matière. Enfin, la Direction des Ressources Humaines adressera, dans le cadre de ses communications à l’ensemble des salariés, un rappel des règles relatives au droit à la déconnexion.
Indicateurs de suivi :
Un indicateur annuel est mis en place :
Nombre d’entretiens de retour d’absence réalisés / nombre de bénéficiaires potentiels,
Nombre de salariés, par sexe, ayant bénéficié d’un PAI / nombre de bénéficiaires potentiels,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un temps partiel, répartition H/F, par métier,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité ou d’un congé de maternité,
Nombre de salariés ayant accès au travail à distance, répartition H/F.
L’égalité professionnelle implique qu’à compétences égales, les femmes et les hommes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès vers les postes à responsabilité.
Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’ancienneté, du parcours professionnel, de la performance et de la qualité professionnelle.
Constats relatifs au taux de femmes cadres et au nombre de directrices de caisses :
Taux de femmes cadres :
Le pourcentage de femmes cadres au titre de l’année 2024 connaît une nette amélioration : il est de 54%, soit 6% de plus qu’au titre de l’année 2021. La cible de 55% est donc presque atteinte.
2022
2023
2024
Effectif CDI total présent
1602
1600
1555
Nb de Femmes cadres
281
286
312
% de Femmes cadres sur effectif CDI total
18%
18%
20%
Effectif Cadre total
561
560
581
% de Femmes cadres sur effectif cadre total
50%
51%
54%
L’évolution des femmes vers des niveaux de cadres est constante depuis la mise en place de l’accord du 19 juin 2012. Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest souhaite poursuivre cette évolution.
Nombre de directrices de caisses et de responsables de points de vente :
La cible de 45% de femmes Directrices de Caisse sur l’ensemble des Directeurs d’agence Entreprises, Directeur de CCM et Responsables de point de vente a été atteinte au 31 décembre 2024 alors qu’elles ne représentaient que 38% en 2021.
Situation au 31 décembre 2024
Métiers
FEMMES
%
HOMMES
%
Total général
Directeur d'agence Entreprises
2
40%
3
60%
5
CADRE A 1
2
3 CADRE B 1
1
2
Directeur de CCM
43
39%
66
61%
109
CADRE A 11
15
26 CADRE B 23
23
46 CADRE C 4
19
23 CADRE D 5
9
14
Responsable de point de vente
20
69%
9
31%
29
CADRE 6 15
6
21 CADRE 7 5
3
8
Total général
65
45%
78
55%
143
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest souhaite conforter cette évolution et maintenir ses efforts.
Constats relatifs à l’intégration des femmes aux parcours de formation d’expertise et de management
La mise en place des actions définies par l’accord du 11 juillet 2019 a permis une progression des femmes dans les parcours de formation d’expertise.
Au regard de ce constat, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest, s’engage à poursuivre l’effort afin d’assurer une réelle parité dans l’intégration des salariés dans toutes les filières d’expertise y compris celle de management.
Objectifs de progression
Accroissement du taux de femmes cadres
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest s’engage à accroître le taux de femmes cadres afin que les femmes représentent à l’échéance du présent accord, 60 % des cadres et viser au terme d’accords ultérieurs la représentativité femmes/hommes.
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest rappelle que l’accord Groupe relatif à l’intéressement conclu le 27/06/2024 prévoit que, pour parvenir à l’objectif fixé par le plan stratégique 2024-2027 de 50% de femmes cadres dans le Groupe en 2027, il a été convenu la réalisation des objectifs planchers par palier. L’accord prévoit que l’objectif du Groupe est d’avoir un taux de femmes cadres de 47% au 31/12/2025.
Parité dans l’intégration en filière d’expertise et de management
Enfin, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest réaffirme sa volonté d’assurer une réelle parité dans l’intégration des salariés en filière d’expertise et de management.
Actions mises en œuvre
Dans le cadre de sa politique de promotion individuelle annuelle et de désignation des salariés à des postes d’encadrement, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest, s’engage à continuer de prendre en compte cet objectif dans l’examen des dossiers présentés.
En outre et afin de consolider cet objectif, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest mettra tout en œuvre pour faciliter l’accès des femmes aux parcours de formation permettant d’accéder aux postes de management et d’expertise par le biais de la :
Formation de chargé (e) d’affaires Professionnel (et Adaptatif),
Formation de chargé (e) d’affaires et entreprises (Adapté),
Formation de conseiller (ère) Patrimonial (et Adapté),
Formation de chargé(e) d’affaires Agriculture Viticulture (et Parcours Passerelle),
Formation de l’Ecole des Directeurs.
Ainsi et afin d’inciter au respect de l’égalité d’inscription à ces différentes formations, la Direction des Ressources Humaines en lien avec le Comité de Direction veillera, au regard des besoins de l’entreprise, au respect de l’égalité d’inscription à ces formations et aura un regard attentif à l’éloignement géographique.
Il est ici rappelé que la décision prise par la Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest de ne plus rendre obligatoire l’obtention de la licence pour intégrer les filières d’expertise, apparaît comme une mesure devant faciliter l’accès de tous, à ces filières.
Par ailleurs et afin d’assurer l’égalité d’accès à la formation à tous les salariés, dans le cadre de l’intégration à l’Ecole des Directeurs, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest en lien avec Crédit Mutuel Alliance Fédérale portera, si nécessaire, un regard particulier par rapport à l’éloignement géographique.
La Direction tient en outre à rappeler que Crédit Mutuel Alliance Fédérale a décidé qu’aucune session de l’école des Directrices et des Directeurs ne démarrerait sans avoir la parité.
La Direction souhaite également valoriser la formation de l’école des Directeurs et des Directrices (EDD) en organisant des réunions de présentation de l’EDD et des témoignages de personnes ayant suivi l’EDD.
C’est dans cet objectif que le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest veillera, sur la durée de cet accord, à respecter cette parité et à atteindre l’objectif de 50 % de femmes directrices de CCM.
Au cours des deux premières années de la Directrice ou du Directeur à ce poste, il est par ailleurs prévu de mettre en place un entretien avec le manager (ou son délégué) du salarié concerné portant sur l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.
La Direction mettra également en place des Webinaires ou ateliers sur les thèmes suivants : le tabou de l’argent, le syndrome de l’imposteur etc.
Enfin, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest rappelle que la nouvelle NED, mise en place dans le cadre de l’avenant n°5 à la Convention de Groupe conclu le 24/01/2025, est un outil supplémentaire permettant d’atteindre l’objectifs de taux de femmes cadres dans la mesure où il est désormais possible, à titre d’exemple, que des chargés de clientèle particulier aient le statut de cadre niveau 6.
Indicateur de suivi
Les indicateurs annuels suivants sont mis en place :
Nombre de femmes promues cadres/aux hommes,
Nombre de femmes et d’hommes cadres par niveau et par âge,
Nombre de femmes Directrices de CCM, d’agence Entreprises et de RPV,
Nombre de femmes cadres par niveau,
Nombre de femmes cadres responsables d’activité au niveau du siège / nombre d’hommes cadres responsables d’activité au niveau du siège, Tableau annuel de répartition des changements de niveau et suivi de l’impact de la nouvelle NED,
Nombre de femmes engagées dans les formations d’expertise et de management,
Nombre de femmes responsable commerciale,
Nombre de femmes chargées de clientèle particulier / Nombre d’hommes chargés de clientèle particulier, statut cadre niveau 6.
Proportionnalité dans le taux de changement de niveau
Constat relatif au changement de niveau
Les Parties constatent un certain équilibre entre les femmes et les hommes dans le cadre des changements de niveau qui interviennent à l’issue du Comité d’évolution.
Sur 234 salariés ayant changé de niveau en 2024, 66,24 % étaient des femmes.
Actions mises en œuvre
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest continuera de veiller au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
La proportionnalité s’entend par rapport à la population du nombre d’hommes et de femmes présents dans l’entreprise.
La Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest rappelle que la fin de carrière ne doit pas être un frein à l’évolution de carrière et veillera au maintien des passerelles entre les niveaux pour les salariés appartenant à la tranche d’âge 54-61 ans et plus.
Indicateur de suivi
Un indicateur annuel est mis en place :
Tableau annuel de répartition des changements de niveau, par métier, par statut, par sexe et par âge,
Suivi de l’évolution des salariés appartenant à la tranche d’âge 54-61 ans et plus.
Rééquilibrage du nombre de femmes dans le comité Exécutif et parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise
Constat relatif à la composition du Comité Exécutif :
Trois femmes composent le comité exécutif sur 6 membres.
Le nombre de points obtenu sur 10 au titre du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 5 points.
Actions mises en œuvre
Dans le cadre de son plan stratégique 2024-2027, le Crédit Mutuel Alliance Fédérale a souhaité s’engager encore davantage dans une politique vertueuse et volontariste en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Parmi les cinq ambitions fortes relatives au développement humain et mutualiste à atteindre par le Groupe d’ici fin 2027, figure celle d’arriver à l’équilibre femmes-hommes dans les postes d’encadrement et de gouvernance. Aussi la Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest dans le prolongement des engagements pris par Crédit Mutuel Alliance Fédérale, accordera une importance toute particulière à la parité des candidatures dans le cadre des nominations à des postes d’encadrement supérieur et de direction. L’objectif étant de maintenir la note de l’indicateur 5 de l’index annuel de l’égalité Femmes -Hommes.
Indicateur de suivi
Nombre de femmes dans le Comité Exécutif,
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Article 5.4 – Rémunération
Les Parties rappellent que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est à appréhender dans une vision globale, incluant notamment des critères rationnels comme l’âge, l’ancienneté dans le poste, ainsi que les expériences professionnelles, autres composantes du parcours professionnel.
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest veille à s’assurer de l’égalité de rémunération salariale entre les femmes et les hommes.
1. Constat relatif à l’écart d’augmentation individuelle
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest a obtenu la note de 20/20 au titre de l’indicateur 2.
L’écart du taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes est donc quasi nul.
Actions mises en œuvre
Fort de ce constat, les Parties se donnent comme objectif de maintenir cette note en veillant tout au long de l’année.
Pour ce faire, la Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest s’engage à continuer à poursuivre les actions de sensibilisation à destination de la ligne managériale en leur rappelant l’importance de veiller à l’égalité de salaire et à l’équité professionnelle en proposant des révisions de rémunération équitables.
Cette sensibilisation aura lieu en deux temps :
Lors du lancement de la campagne REVREM et du Comité d’évolution,
Avant la clôture de la campagne REVREM et du Comité d’évolution : un point sera fait par la Direction des Ressources Humaines, avec les managers pour s’assurer du respect de la parité dans l’attribution des augmentations individuelles.
Il sera par ailleurs rappelé à ces derniers qu’ils disposent, via l’outil REVREM de statistiques en temps réel, notamment sur la répartition Femmes/Hommes, au moment où ils réalisent leurs propositions d’augmentations individuelles.
Ces actions doivent permettre aux managers de veiller à ce que les décisions prises ne creusent pas de nouveaux écarts mais les réduisent.
Par ailleurs, tout comme l’évolution de carrière, la fin de carrière ne doit pas être un frein à l’évolution salariale.
Dans cet objectif, la Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest continuera à veiller à ce que les salariés appartenant à la tranche d’âge 54-61 ans et plus, soient augmentés dans les mêmes proportions que les autres catégories d’âges.
Indicateur de suivi
Un indicateur annuel de suivi est mis en place :
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Taux d’augmentation (proportion de salariés augmentés)
Ecart de taux d’augmentation
Nombre de salariés
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Techniciens et agents de maîtrise
Ingénieurs et cadres
Ensemble des salariés
Atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest s’engage, dans le prolongement de l’accord de Groupe portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes du 21 février 2022, à réduire à 3 % ou en dessous de ce seuil les écarts collectifs entre les salaires moyens des femmes comparés aux salaires moyens des hommes pour chaque catégorie correspondant au niveau de classification Technicien Cadre ainsi que par tranche d’âge au 31 décembre 2024.
Objectif
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest se donne comme objectif d’assurer le maintien de cette égalité salariale collective entre les femmes et les hommes pour chaque catégorie déterminée dans l’accord Groupe (niveau de classification et tranche d’âge) et de ne pas créer de nouveaux écarts.
L’objectif étant également d’améliorer la note de l’indicateur 1 de l’index annuel de l’égalité Hommes-Femmes portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. A titre d’information, au 31 décembre 2024, le résultat de l’indicateur 1 était de 38.
Actions mises en œuvre
Un échange individuel avec le manager de proximité et ses salariés sera réalisé chaque année sur la rémunération individuelle.
Par ailleurs, la DRH poursuivra l’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les emplois pour lesquels des écarts de plus de 3% sont constatés, conformément à la méthodologie de l’accord de Groupe portant sur l’Egalité Salariale entre les femmes et les hommes (classes d’âge et niveau de classification) et procéder à des mesures d’ajustement si nécessaire.
Indicateur de suivi
Bilan annuel des mesures salariales collectives et correctives sur la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération (techniciens / cadres, siège / réseau) et tableau consolidé aidant à la bonne compréhension du bilan précité,
Suivi annuel des mesures collectives de correction salariale ;
Tableau de rémunération par emploi et par sexe.
Identification des salariés sans révision salariale individuelle depuis plus de 5 ans
La Direction des Ressources Humaines continuera d’adresser au moment des révisions salariales à la ligne managériale, la liste des salariés de leur CCM ou service, non augmentés depuis plus de 5 ans.
La DRH en lien avec les responsables hiérarchiques examinera alors les situations des salariés concernés afin de remédier à cette absence d’augmentation, quand celle-ci ne sera pas justifiée par des raisons objectives.
Cette révision salariale prendra la forme d’une augmentation individuelle dans le cadre de l’enveloppe des révisions salariales.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à analyser chaque année les situations individuelles durant la durée de l’accord, et à les traiter en priorité dans le cadre de la révision salariale annuelle.
Actions mises en œuvre
En lien avec l’indicateur relatif à l’écart d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes, la Direction des Ressources Humaines veillera à ce qu’il y ait autant de salariés augmentés que la part qu’ils représentent dans leur catégorie.
Indicateur de suivi
Un indicateur annuel de suivi est mis en place :
Etude sur la répartition des salaires annuels bruts des salariés entre les femmes et les hommes,
Nombre de personnes augmentées depuis les 5 dernières années.
Article 6 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, SUIVI DE L’ACCORD ET RENDEZ-VOUS
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Les actions et les objectifs de progression déterminés dans cet accord feront l’objet d’un suivi annuel, synthétisé dans un document de présentation unique, au sein de la Commission Egalité Femmes/Hommes du Comité Social et Economique et d’une présentation annuelle aux Délégués Syndicaux.
La Direction remettra chaque année à la Commission sur l’égalité professionnelle du CSE et aux Délégués syndicaux le rapport annuel sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes au Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest qui présente :
Une analyse de la situation des hommes et des femmes salariés du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest à partir des éléments chiffrés définis par les indicateurs que prévoit la législation en vigueur, et par des indicateurs spécifiques à l’entreprise, dont les indicateurs du présent accord.
Un recensement des mesures prises au cours de l’année pour favoriser l’égalité professionnelle selon les objectifs du présent accord.
Enfin, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir de nouveau dans un délai de 4 mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 7 – REVISION
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.
Article 8 - MODALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en version intégrale sur la plateforme TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire sera adressé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.
Les dispositions du présent plan seront portées à la connaissance de l’ensemble des salariés après signature du présent accord et seront accessibles sous PIXIS.
Fait, à Nantes le 22 octobre 2025, En 5 exemplaires originaux
