PREAMBULE PAGEREF _Toc171334939 \h 4 CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc171334940 \h 4 CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance PAGEREF _Toc171334941 \h 10 Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc171334942 \h 10 Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité PAGEREF _Toc171334943 \h 10 Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles PAGEREF _Toc171334944 \h 11 Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail PAGEREF _Toc171334945 \h 12 Article 2-2 – La mise en place du télétravail PAGEREF _Toc171334946 \h 12 Article 2-2-1 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc171334947 \h 12 Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc171334948 \h 13 Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile PAGEREF _Toc171334949 \h 13 Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc171334950 \h 14 Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail PAGEREF _Toc171334951 \h 14 Article 2-3-2 – La durée du travail PAGEREF _Toc171334952 \h 17 Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc171334953 \h 18 Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur PAGEREF _Toc171334954 \h 18 Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc171334955 \h 19 a)La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail PAGEREF _Toc171334956 \h 19 b)La participation aux frais de repas du télétravailleur PAGEREF _Toc171334957 \h 19 Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc171334958 \h 20 Article 2-5 – Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc171334959 \h 20 Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc171334960 \h 20 Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail PAGEREF _Toc171334961 \h 21 CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc171334962 \h 21 Article 3-1 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc171334963 \h 21 Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc171334964 \h 21 CHAPITRE 4 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc171334965 \h 23 Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc171334966 \h 23 Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc171334967 \h 23 Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc171334968 \h 23 PREAMBULE
En juin 2013, l’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) a précisé que la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.
La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi, conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise.
Depuis le 31 mars 2022, l’expression « Qualité de Vie au travail » est remplacé dans le Code du travail par « Qualité de Vie et des Conditions de travail ». L’objectif étant de renforcer la prévention de la santé au travail.
Crédit Mutuel Alliance Fédérale a signé en juin 2024, un accord cadre portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de travail incluant la mise en place du télétravail. Cet accord cadre de Groupe d’inscrit pleinement dans les ambitions affichées par notre plan stratégique 2024-2027 « Ensemble, Performant, Solidaire » qui place l’humain au centre des enjeux de l’entreprise en affichant notamment que les collaborateurs et élus mutualistes sont la clé de la réussite de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
C’est fort de ce constat, que le Crédit Mutuel de Normandie a depuis longtemps compris l’importance de garantir aux collaborateurs de l’entreprise une Qualité de Vie et des Conditions de travail au sein de son entité, en signant plusieurs accords sur la QVT et en prenant des mesures permettant de garantir une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Elle a ainsi, favorisé le télétravail au sein du Réseau en signant un avenant à l’accord QVT – Télétravail en 15 novembre 2023 permettant de passer à un jour de télétravail par semaine.
L’Accord tombant à échéance, les organisations syndicales se sont réunies afin d’échanger autour des thématiques suivantes :
Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien ;
Agir pour la santé au travail ;
Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail ;
Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable ;
Soutenir la lutte contre la discrimination, le harcèlement et la violence au travail ;
Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle ;
Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ;
Poursuivre l’organisation du travail à distance ;
Le Crédit Mutuel Normandie s’engage à continuer à promouvoir les mesures de Qualité de Vie au Travail et de télétravail et de prendre en considération le baromètre social #Vousavezlaparole2024, pour permettre de répondre aux attentes des collaborateurs exprimées tout au long de leur carrière au sein de l’entreprise.
Ainsi, l’accord-cadre sur la Qualité de Vie et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail a été décliné comme ci-après :
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
1er Thème : Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien (Chapitre 2 de l’accord cadre)
Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVCT, la charge et les conditions de travail (article 2-3 de l’accord cadre)
Les parties au présent accord partagent l’analyse selon laquelle discuter autour de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, c’est traiter des conditions de réalisation du travail pour accroître le bien être des collaborateurs.
C’est ainsi que les partenaires sociaux souhaitent que cet accord consacre des temps d’échange entre le manager et les salariés dédiés à la QVCT.
Le Crédit Mutuel Normandie s’engage à organiser au sein de la fédération tous les ans la semaine de la QVCT et de relayer la communication Groupe prévue sur le sujet. Tous les collaborateurs de l’entreprise seront sensibilisés sur les différentes thématiques.
La Direction s’engage à réaliser une communication annuelle sur les différents dispositifs prévus par le Groupe pour accompagner les collaborateurs tout au long de sa carrière et dans les différents moments de sa vie.
Afin de s’assurer que les ressources soient bien adaptées au besoin, chaque année, le responsable de service devra dédier au moins un entretien individuel à chaque membre de son équipe afin de pouvoir discuter de ce sujet et ainsi prendra les éventuelles mesures de réajustement nécessaires.
Au niveau organisationnel, cet entretien permettra de :
Partager des informations sur la charge de travail pour prendre des décisions adaptées et mieux comprises ;
Eclairer le sens du travail pour renforcer le sentiment d’utilité ;
Offrir des leviers pour accroitre le sentiment de maitrise de sa propre charge de travail ;
Soutenir l’autonomie des collaborateurs en donnant des marges de manœuvres dans l’exécution des tâches et des missions ;
Epauler ses équipes en période de surchauffe ou d’inquiétude face à l’avenir
A un niveau individuel cet entretien permettra de :
Hiérarchiser les priorités (+ ou – urgent, et + ou – important)
S’entrainer à des bonnes pratiques de prévention du stress (prise de recul, affirmation de soi…) et pour limiter la charge informationnelle (déconnexion) et émotionnelle.
2ème Thème : Agir pour la santé au travail (Chapitre 3 de l’accord-cadre)
Améliorer la visibilité de la plateforme dédiée à la santé et à la prévoyance et développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés (Article 3-1 de l’accord-cadre)
Enfin, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui le souhaitent peuvent aller au-delà des dispositifs mis en œuvre par le Groupe et prendre des initiatives locales en matière de prévention au soutien de la santé des salariés.
Le Crédit Mutuel Normandie laisse la possibilité aux collaborateurs de l’entreprise la possibilité d’aller se faire dépister sur le temps de travail en respectant les conditions suivantes :
Le collaborateur a le droit d’aller se faire dépister une fois par an ;
Sur la base d’un justificatif ;
Et dans un centre de dépistage ou professionnel de santé proche de chez lui ou de son lieu de travail
Soutenir et promouvoir la santé mentale (Article 3-2 de l’accord-cadre)
Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2-1 de l’accord cadre)
Il est rappelé par les parties au présent accord que les représentants du personnel, notamment membres du CSE et de la CSSCT, jouent également un rôle important dans la prévention, la détection des risques psychosociaux et le soutien aux salariés qui peuvent être concernés, notamment par la formation continue en santé, sécurité et conditions de travail attachée à leur mandat. Ils peuvent également être eux-mêmes exposés à des RPS lesquels doivent être pris en compte et faire l’objet de mesures de prévention. A ce titre, en complément de toutes les mesures et actions d’ores et déjà déployées pour les salariés en faveur de la prévention et la lutte contre les RPS, Crédit Mutuel Alliance Fédérale invite les entités et à la demande des représentants du personnel concerné, de faciliter la mise en œuvre des formations visées au paragraphe supra et de proposer des parcours de formation externes de qualité, notamment sur le sujet de la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux.
La Direction reconnait le rôle et l’implication des élus CSSCT et Représentants de proximité dans le lutte contre les RPS. A travers leurs visites, ils veillent à améliorer les conditions de travail des collaborateurs.
De même, les dispositifs d’accompagnement des managers dans des formats de type cercle de partage, mentorat favorisant l’entraide entre pairs ou encore coaching individuel ponctuel pour travailler sur une problématique professionnelle récurrente et individuelle, déjà expérimentés dans un certain nombre d’entités du Groupe, seront à déployer plus largement.
Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)
Enfin, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui le souhaitent peuvent aller au-delà des dispositifs mis en œuvre par le Groupe et prendre des initiatives locales en matière de premiers secours.
Le Crédit Mutuel de Normandie s’engage à mettre en place une formation aux premiers secours pour au moins un membre de chaque équipe (une personne par point de présence et une personne par équipe du siège). Chaque année et pendant la durée de l’accord, l’opération sera renouvelée de façon à pallier les éventuels départs des personnes formées.
Cette formation permettra par exemple d’initier les collaborateurs aux gestes de base de premiers secours, les sensibiliser à la prise en charge de l’urgence cardiaque et de l’accident vasculaire cérébral et de familiariser à l’utilisation des défibrillateurs…
Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail (Article 3-4 de l’accord-cadre)
Enfin, les entreprises pourront également s’appuyer sur les nombreux partenariats noués par le Groupe avec le monde du sport et à initier des actions en faveur de la promotion du sport auprès de leurs salariés, et ce, dans le respect des attributions des Comités Sociaux et Economiques (CSE) en la matière.
Le Crédit Mutuel de Normandie dispose de sa propre association sportive : amicale associative et culturelle. Cette association participe à des temps forts variés : les courants de la liberté, « semi-marathon ou marathon relai » ou bien encore la course/ marche de femmes la rochambelle. L’association offre aux collaborateurs de l’entreprise la possibilité d’y participer et participe aux frais d’inscriptions. D’autres événements sportifs sont organisés en lien avec l’association, l’accompagnement aux playades, l’organisation d’événements sportifs tels que le challenge athlé.
C’est dans ce cadre que la Direction s’engage à continuer son partenariat avec l’association et de développer également de nouveaux concepts alliant forme et santé en lien avec des prestataires externes. Elle favorisera la communication et l’organisation d’événements sportifs au sein de structure et des grandes villes de la Normandie, permettant ainsi, à tous les collaborateurs qui le souhaitent de pouvoir participer aux événements (tennis de table, rassemblements paddle) Tous les collaborateurs auront la possibilité de s’inscrire aux différentes actions.
L’association : amicale associative et culturelle continuera à organiser des manifestations sportives et à communiquer sur le sujet.
Dans le cadre du nouvel accord QVCT / TT, les parties aux présents accords conviennent de pérenniser dans le temps, le parcours d’orientation organisé habituellement en septembre. Cet événement alliant réflexion et activité sportive permet aux collaborateurs proches de Caen de pouvoir participer et de se rassembler autour d’une activité commune et de partager un moment de Qualité de Vie au Travail. Cet événement sportif permet également de lutter contre la sédentarité.
3ème Thème : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (Chapitre 4 de l’accord-cadre)
Favoriser le covoiturage (Article 4-3 de l’accord-cadre)
Dans la continuité du précédent accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au Travail, les parties rappellent que les entreprises du Groupe qui le souhaitent ont la possibilité de compléter les engagements pris au niveau de Crédit Mutuel Alliance Fédérale par des mesures complémentaires qu’elles jugeront nécessaires pour tenir compte des spécificités locales (exemple, places de parking dédiées).
Le Crédit Mutuel de Normandie s’engage à communiquer et à continuer à favoriser le covoiturage pour se rendre aux réunions ou aux formations dans le cadre de sa politique de mobilité.
Favoriser l’usage du vélo (Article 4-4 de l’accord-cadre)
C’est ainsi que depuis mars 2023, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a procédé à la nomination d’un « Responsable politique vélo » avec pour objectif d’obtenir, pour les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui le souhaitent, le label « objectif pro-vélo » et ce, notamment dans le cadre de sa marque employeur.
Aussi, afin d’obtenir ce label, et pour positionner l’entreprise comme acteur engagé en faveur de la politique vélo, chaque entreprise qui le souhaite pourra s’appuyer sur l’expertise du « Responsable politique vélo » aux fins d’identifier les actions à mettre en œuvre pour soutenir la politique vélo sur son périmètre dont notamment le développement des infrastructures nécessaires à l’utilisation de ce mode de transport pour les salariés.
Crédit Mutuel Normandie a reçu le « Responsable politique vélo » le 11 septembre 2024, afin qu’il puisse venir étudier les équipements mis à disposition de l’entreprise et expliquer la politique vélo au sein du Groupe,
Ainsi, suite à la visite du Responsable politique vélo il a été décidé d’organiser :
Une manifestation sur la thématique du vélo pourra être organisé au sein des grandes villes de la Normandie : Caen, Rouen et le Have, afin de sensibiliser les collaborateurs de l’entreprise sur l’usage du vélo ainsi que les bienfaits du sport en entreprise.
Mettre en avant les formations disponibles sous FORMAT sur la thématique du vélo.
De plus, dans le cadre du déménagement et du nouveau Siège prévu, il sera porté à l’attention de la Direction la possibilité de construire un garage vélo, afin de favoriser l’usage du vélo au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, le Crédit Mutuel Normandie continuera à mettre à disposition des collaborateurs du Siège basé à Caen 2 vélos électriques pour leur usage professionnel.
4ème Thème : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (Chapitre 5 de l’accord-cadre)
En faveur des activités citoyennes, solidaires et au service d’une société plus juste et plus durable (Article 5-1-2 b) de l’accord cadre)
Enfin, les parties au présent accord invitent les entreprises relevant de la Convention de Groupe, à continuer de promouvoir les initiatives locales en faveur d’activités solidaires et au profit d’une société plus juste et plus durable- en lien avec les ambitions du Groupe sur le sujet, ainsi qu’à en développer de nouvelles.
Ainsi, les parties aux présents accords, encourage les collaborateurs et les managers à organiser au sein des points de vente des actions solidaires (collecte de vêtements, de jouets)
La Direction permet également, aux collaborateurs 2 fois par an, de s’absenter sur leur temps de travail pour aller donner leur sang, pour une durée limité dans le temps d’1 heure. Il est précisé que le collaborateur doit justifier de son absence et que le collaborateur doit effectuer son don dans les lieux de collecte de dons du sang se situant à proximité de leur lieu de travail.
Par ailleurs, le Crédit Mutuel Normandie entretient un lien particulier avec la Banque Alimentaire. En effet, depuis 35 ans, les Banques alimentaires agissent contre la pauvreté et la précarité alimentaire. Chaque année, le dernier week-end de novembre, les Banques Alimentaires organisent leur collecte nationale dans les magasins partout en France. Ce week-end de solidarité est l’unique moment durant lequel les bénévoles Gilets Orange font appel à la générosité du grand public. Dans ce cadre, le Crédit Mutuel Normandie permettra aux volontaires souhaitant participer à cette collecte sur un créneau de 2 heures de quitter leur poste de travail tout en conservant leur rémunération.
5ème thème : Soutenir la lutte contre le harcèlement et la violence au travail (Chapitre 6 de l’accord cadre)
Les actions de sensibilisation à la lutte contre les violences au travail dans le cadre de la relation de travail (article 6-2 de l’accord cadre)
Les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engagent à promouvoir, à tous les niveaux, la diversité au sein de l'entreprise et la lutte contre les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes à toutes les étapes de la vie professionnelle du collaborateur.
Pour ce faire, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a engagé des actions de sensibilisation et de prise de conscience sur ces sujets auprès de l’ensemble des salariés du Groupe.
Les parties aux présents accord réitère leur engagement de lutter contre les propos sexistes en entreprise, ainsi, il est prévu, d’étudier la possibilité de sensibiliser ponctuellement les managers et les collaborateurs sur la thématique de l’humour au travail, intégrant une dimension sur les propos sexistes.
6ème Thème : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (Chapitre 7 de l’accord-cadre)
Soutenir la parentalité (Article 7-3 de l’accord-cadre)
Accompagner la garde d’enfants par la mise à disposition de places en crèches (article 7-3-3 de l’accord cadre)
Dans ces conditions, les parties signataires souhaitent promouvoir la mise en œuvre de dispositifs permettant aux parents d’élargir leurs possibilités de trouver une solution de garde. Pour ce faire, Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite encourager et accompagner les entreprises du Groupe à nouer des partenariats avec des réseaux de crèches privées, susceptibles de proposer des places en crèche partout en France.
Ces partenariats auront pour but de réserver des berceaux, dont le coût de réservation intégralement à charge de l’entreprise adhérente, afin de mettre à disposition des salariés, parents de jeunes enfants, des places en crèche.
La Direction de Crédit Mutuel Normandie a étudié la possibilité de mener des partenariats avec les crèches afin de pouvoir proposer aux collaborateurs de l’entreprise des solutions de garde en crèche ou une réservation de berceau permettant une meilleure conciliation vie professionnelle vie personnelle. C’est ainsi, que la Direction proposera aux collaborateurs de l’entreprise la possibilité de réserver un berceau dans une crèche ayant noué un partenariat spécifique avec le Crédit Mutuel Normandie. Ce service bénéficiera à tous les collaborateurs de l’entreprise en contrepartie de l’indemnité de crèche et garde d’enfant sous réserve du nombre de berceaux disponibles.
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance
Le Crédit Mutuel Normandie a depuis longtemps considéré le télétravail comme un facteur d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de travail des salariés, cette forme d’organisation du travail est particulièrement appréciée par les collaborateurs, ainsi les parties au présent accord décide des modalités d’organisation suivantes :
Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail
Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés du Crédit Mutuel Normandie
L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein de Crédit Mutuel Normandie au regard des activités exercées.
Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les stagiaires.
Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap reconnu, ainsi qu’aux salariés proches aidants, afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.
Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles
L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.
Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein du Crédit Mutuel Normandie au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.
Ainsi, les postes considérés comme éligibles sont les suivants :
Tous les postes du Crédit Mutuel Normandie ;
Une attention particulière sera toutefois donnée aux conseiller(ère)s accueil dont certaines des tâches supposent que les personnes soient présentes en caisse. En concertation avec le Responsable et sous réserve de l’organisation dans l’agence, des missions pouvant se faire à distance pourront être confiées à ces collaborateurs (formations à distance, appels clients…)
Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile duquel il travaille pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.
Article 2-2 – La mise en place du télétravail
La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-2-1 – La période d’adaptation
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier
Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail
L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.
Les deux formules seront utilisées pour être en adéquation avec les besoins du réseau et du Siège
Pour les personnes exerçant leur activité dans les agences
Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié.
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.
Pour les personnes exerçant leur activité au siège ou étant rattachées au siège
Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : jusqu’à deux jours de télétravail par semaine et par salarié.
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié devra être présent au minimum 2 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié ne pourra pas exercer plus de 2 journées de télétravail par semaine.
Il est précisé que, dans un souci majeur de limitation des risques routiers ainsi que de lutte contre la pollution et de décarbonnation du bilan du Groupe, le salarié doit privilégier le télétravail à la journée.
Toutefois, pour faciliter le télétravail, il est admis qu’il puisse s’organiser à la demi-journée dans la limite d’une demi-journée par semaine.
En cas de télétravail organisé sur une demi-journée, il sera décompté du droit annuel d’une journée de télétravail.
Il est précisé que les nouvelles règles de décompte seront appliquées à compter du 01 janvier 2025. Jusqu’à cette date la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète de télétravail.
Article 2-3-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.
La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
la résidence principale du salarié ;
le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
la résidence secondaire du salarié ;
la résidence des parents, du concubin, compagnon.
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.
Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
Le Crédit Mutuel Normandie s’engage également en période de vacances d’été, à ce que tous les collaborateurs du Siège se rendent en Agence pour exercer leurs activités et soutenir les collaborateurs des Agences.
Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés de Crédit Mutuel Normandie est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,
d’une solution de téléphonie,
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
De fournitures de bureau (papiers, crayons, cahiers…)
Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.
Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail
Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé.
Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de télétravail dans la limite de 59,40 euros par mois.
Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros.
Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail occasionnels.
Cette mesure est applicable à compter du 01 janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH. Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
La participation aux frais de repas du télétravailleur
Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur
Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus à l’article 9-5 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-5 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).
à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap
L’accord-cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord-cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021 en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’article 2-3-1 du présent accord. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein du présent accord / de la présente charte. Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.
Le refus opposé à la demande de télétravail d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.
Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail
Compte-tenu des évolutions des conditions de travail. Des sensibilisations seront faites régulièrement pour accompagner les collaborateurs et les managers dans ces nouveaux modes d’organisation.
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers ainsi que des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 3-1 – Le suivi de l’accord
L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe.
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord-cadre,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord-cadre.
La Direction répondra ponctuellement aux demandes des élus en cas de sollicitation pour suivi des indicateurs télétravail.
Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salarié qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole!, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe ;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journée de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journée de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisies refusés.
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Caen conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Caen, le 15 janvier 20205 en cinq exemplaires originaux.
