AVENANT A L’ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU CREDIT MUTUEL MASSIF CENTRAL
Entre
La Caisse Régionale du Crédit Mutuel Massif Central, sise 61 rue Blatin – 63000 CLERMONT FERRAND,
représentée par XXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes, d’une part,
et les
Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux Groupe, dûment mandatés pour signer les présentes,
La CFDT représentée par Madame XXXX
Le SNB representé par Madame XXXXx
d’autre part,
il est exposé et convenu de ce qui suit :
PREAMBULE
Le Crédit Mutuel Massif Central réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, principe fondamental inscrit dans ses valeurs mutualistes et dans sa politique de responsabilité sociale. Depuis plusieurs années, l’entreprise mène des actions visant à garantir l’égalité de traitement, à prévenir toute forme de discrimination et à favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’organisation. Dans ce cadre, un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 3 avril 2024.
Dans ce cadre, le Crédit Mutuel Massif Central publie chaque année son Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions légales en vigueur. Cet indicateur constitue un outil de mesure permettant d’évaluer les écarts éventuels et d’orienter les actions de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.
Conscient de l’importance de poursuivre et de renforcer les actions engagées, le Crédit Mutuel Massif Central et les organisations syndicales signataires ont souhaité, par le présent avenant à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, formaliser des objectifs de progression de l’Index de l’égalité professionnelle. Ces objectifs s’inscrivent dans une démarche d’amélioration continue visant à consolider les résultats obtenus et à renforcer l’efficacité des mesures mises en œuvre.
Le présent avenant a ainsi pour objet de définir des objectifs de progression de l’Index de l’égalité professionnelle ainsi que les engagements associés, afin de poursuivre la dynamique engagée et de contribuer durablement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Crédit Mutuel Massif Central.
Chapitre 1 : Objectifs de progression de l'Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes au titre de l’année 2026
Article 1-1 – Calcul de l'index de l’égalité professionnelle femmes-hommes au titre de l'année 2025
Indicateur calculable (1=oui, 0=non) Valeur de l’indicateur Points obtenus Nombre de points maximum de l’indicateur Nombre de points maximum des indicateurs calculables 1 – écart de rémunération (en %) 1 1,1 38 40 40 2 – écarts d’augmentations individuelles (en points de %) 1 5,3 5 20 20 3 – écarts de promotions (en points de %) 1 1 15 15 15 4 – pourcentage de salariées augmentés au retour d’un congé maternité (%) 1 100 15 15 15 5 – nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 1 3 5 10 10 Total des indicateurs calculables
78
100 Index (sur 100 points)
78
100
3 indicateurs de l'Index de l’égalité professionnelle au titre de l'année 2025 n'atteignent pas le nombre de points maximum fixé :
L’indicateur 1 portant sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes :
38/40 ;
L’indicateur 2 portant sur écarts d’augmentations individuelles :
5/20.
L’indicateur 5 portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représentés parmi les 10 plus hautes rémunérations :
5/10
L’indicateur 2 en 2024 affichait 20 points. Pour l’exercice 2025 il est à 5 points car la direction a attribué des primes qui ne sont pas prise en compte dans le calcul et la direction doit faire face également à un déséquilbre important sur le collège tenchincien entre le nombre de femmes et d’hommes en valeur absolue, qui traduit en pourcentage, est defavorable pour 2025.
Article 1-2 – Objectifs de progression
Les parties conviennent de fixer les objectifs de progression suivants :
Les objectifs de progression de l'indicateur 1 portant sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes :
L'indicateur 1 portant sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes obtient une note de 38/40 avec un écart pondéré de 1,1% en faveur des hommes. Cet écart concerne plus spécifiquement d’une part les femmes cadres de la tranche d'âge « 30 à 39 ans » avec un écart pondéré de 0,5% en faveur des hommes et d'autre part les femmes cadres de la tranche d'âge « 50 ans et plus » avec un écart pondéré de 0,3% en faveur des hommes.
L'analyse régulière des rémunérations réalisée par la Direction des Ressources Humaines du CMMC devrait permettre de maintenir à ce niveau ce faible écart de rémunération.
Les parties conviennent de maintenir au terme de l'année 2026 la note de 38/40 pour cet indicateur.
Les objectifs de progression de l'indicateur 2 portant sur les écarts d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes :
L'indicateur 2 portant sur les écarts d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes obtient une note de 05/20 avec un écart pondéré de 5,3 % en faveur des hommes. Cet écart concerne les femmes techniciennes avec un écart pondéré de 6,3 % en faveur des hommes.
L'attention particulière que la Direction des Ressources Humaines du CMMC apporté lors de la procédure annuelle de révision des situations individuelles REVREM au cours de l’année 2026 devrait permettre de corriger les écarts existants.
Les parties conviennent d'atteindre au terme de l'année 2026 la note de 20/20 pour cet indicateur.
Les objectifs de progression de l'indicateur 5 portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représentés parmi les 10 plus hautes rémunérations :
L'indicateur 5 portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représentés parmi les 10 plus hautes rémunérations obtient une note de 5/10 puisque 3 femmes sont présentes dans les 10 plus hautes rémunérations.
L’obtention de la note maximale est conditionnée à la présence d’au moins 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Ainsi, les parties conviennent qu’au terme de l'année en cours la note de 5/10 soit a minima maintenue pour cet indicateur. La Direction s’engage toutefois à étudier la possibilité de prendre une ou des mesures salariales qui permettraient d’atteindre la note maximale.
Tableau de synthèse des objectifs de progression à fin 2026 :
Nombre de points maximum de l’indicateur Points obtenus en 2025 Objectifs de progression à fin 2026 1 – écart de rémunération 40 38 38 2 – écarts d’augmentations individuelles 20 5 20 3 – écarts de promotions 15 15 15 4 – pourcentage de salariées augmentés au retour d’un congé maternité 15 15 15 5 – nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 10 5 5 Total des indicateurs calculables 100 78 93 Index (sur 100 points) 100 78 93
CHAPITRE 2 : Dispositions diverses
Article 2-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord – Suivi de l’accord
Les dispositions prévues au présent avenant sont conclues à durée déterminée au titre de l’année 2026 et sont applicables jusqu’au 31 décembre 2026.
Article 2-2 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de CLERMONT FERRAND, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à CLERMONT FERRAND, le 30 avril 2026 en 2 exemplaires originaux.
Pour l’entreprise Monsieur XXXX Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales Madame XXXX Pour la C.F.D.T
