PROTOCOLE D’ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : TELETRAVAIL, DROIT A LA DECONNEXION, DON DE JOURS
PROTOCOLE D’ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : TELETRAVAIL, DROIT A LA DECONNEXION, DON DE JOURS
Entre d’une part,
Monsieur X, Directeur de la Caisse d’Allocations Familiales des Alpes-Maritimes,
Et d’autre part,
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel,
Le syndicat Cfdt, représenté par messieurs X
Le syndicat Cgt, représenté par messieurs X
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
La qualité de vie au travail irrigue l’ensemble des accord signés au sein de la Caf des Alpes-Maritimes. Le présent protocole est fondé sur la conviction partagée par ses signataires de la nécessité d’offrir aux salariés un cadre professionnel favorisant une organisation de travail et des temps de repos adaptés au plein épanouissement personnel et à la meilleure conciliation entre vie familiale et vie professionnelle. Il se décline en trois dispositifs conçus dans cet objectif :
le travail à distance organisé de façon à proposer aux salariés le maximum de souplesse dans leurs déplacements domicile – lieu de travail, tout en garantissant la parfaite continuité de service et le maintien d’un esprit d’équipe essentiel au bien-vivre ensemble. Ce dispositif s’inscrit dans le prolongement du protocole national relatif au travail à distance agréé le 2 décembre 2022 ainsi que des précédents protocoles d’accord locaux relatifs à la mise en œuvre du télétravail ;
les mécanismes garantissant le droit de tout salarié à la
déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ils s’appuient sur les principes du bon usage des outils informatiques et visent à garantir le respect des temps de repos et de congés ;
la possibilité de dons de jours de repos dans l’objectif d’en faire la promotion en tant qu’outil légal permettant de faire face aux aléas de la vie familiale sur la base d’un esprit de solidarité.
Article 1 : Champ d’application
L’accord s’applique dans toutes ses dispositions à l’ensemble des salariés de l’organisme, quels que soient :
leur convention collective (convention collective nationale du travail de 1957 des employés et cadres et convention collective nationale du travail du 18 septembre 2018 des Agents de Direction),
la nature du contrat (Cdi ou Cdd),
leur durée de travail (temps plein, temps partiel, ou au forfait)
leur statut (cadre ou non cadre).
N’étant pas salariés de la Caf 06, les intérimaires, les volontaires de service civique ou les salariés des prestataires intervenant pour l’organisme n’entrent pas dans le champ d’application du présent protocole.
L’éligibilité au télétravail est toutefois conditionnée à certains critères relatifs au contenu de l’activité, à la durée du travail, au degré d’autonomie de l’agent et à ses conditions matérielles de travail à domicile, précisées dans l’article 4.1 du présent protocole.
Le travail à distance
Article 2 : Champ d’application de l’accord
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée qui travaille dans les conditions définies ci-dessous.
Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile, depuis une résidence privée différente du domicile ou sur un autre site de la Caf 06, sans que la nature de son activité l'y contraigne.
Article 3 : Portée de l’accord
Les dispositions du présent accord sont d'application impérative dès lors qu'un salarié est placé en situation de télétravail telle que définie à l'article 2.
Article 4 : Accès au télétravail
4.1 - Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat, et ne peut en aucun cas être imposé par l’employeur au salarié, hormis les circonstances exceptionnelles prévues aux articles 7.3 et 7.4.
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l'employeur examine cette demande en fonction des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du ou des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maitrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome, qu’il peut accepter ou refuser.
Les demandes sont formulées par écrit à l’aide du formulaire ad hoc, lors de la campagne annuelle, pour une mise en œuvre du télétravail du 01/09/N au 31/08/N+1. Le renouvellement de la demande de télétravail doit faire l'objet d'une nouvelle demande formulée de manière expresse chaque année.
Le responsable direct informe le salarié, qui a déposé une demande de télétravail, de l’avis qu’il porte sur celle-ci.
Le service des ressources humaines est garant du respect de la démarche et de l’équité du traitement des demandes.
La décision d’accord ou de rejet par l'employeur d'une demande de télétravail fait l'objet d'une notification écrite et motivée au salarié concerné dans un délai de 30 jours à l’issue de l’échéance de la campagne annuelle
4.2 - Critères d’éligibilité
Le dispositif de travail à distance s’adresse à l’ensemble des salariés de l’organisme quelles que soient la nature de leur contrat de travail et la durée de leur temps de travail, sous réserve des conditions suivantes :
Tout ou partie des activités exercées est compatible avec le télétravail. Afin de définir la quotité adéquate de télétravail, figure en annexe 1 du présent protocole la liste des critères permettant de définir les activités éligibles ou non au travail à distance.
La quotité d’activité télétravaillable doit être compatible avec la mise en œuvre de l’une des formules proposées par le présent accord (cf. article 5.1).
Il est précisé que ne sont pas considérées comme du télétravail :
Les périodes d’astreinte réalisées à distance,
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature en dehors des locaux de l’organisme (exemple : contrôle des situations individuelles).
La durée du temps de travail contractuelle du salarié doit permettre l’alternance entre le temps de télétravail et le temps minimal de présence sur site, soit deux jours.
Le salarié doit avoir démontré une réelle autonomie dans la tenue de son emploi, son aptitude à organiser son travail, sa maîtrise suffisante de l’outil informatique et des applications métiers. Tel n’est notamment pas le cas des agents en période de formation nécessitant un accompagnement sur site (à ce titre le suivi d’une formation à la prise de fonction, de type Cqp, ne permet pas de postuler au télétravail).
Préalablement au démarrage du télétravail, le salarié doit être en mesure de produire l’attestation sur l’honneur relative à :
La conformité des installations électriques en cas de travail à domicile ou dans une autre résidence privée ;
L’accès à un débit internet suffisant permettant de travailler avec l’ensemble des outils numériques à distance mis à disposition par l’organisme ;
La couverture du télétravail par l’assurance habitation ;
L’attestation de l’assureur en ce sens doit impérativement être transmise à l’employeur, pour chacun des lieux de télétravail (domicile et/ou autre résidence privée) ;
L’existence d’un espace dédié permettant d’une part de préserver la confidentialité des dossiers, informations ou données traitées et, d’autre part, de respecter les règles de santé et de sécurité au travail (ergonomie du poste de travail, espacé aéré).
Sont exclues de ce dispositif les personnes qui ne sont pas titulaires d’un contrat de travail avec la Caf, soit :
Les stagiaires, hors institution, du fait de leur statut d’étudiant,
Les collaborateurs recrutés dans le cadre du service civique qui relèvent d’un statut juridique à part, défini dans le code service national.
Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat d’élu municipal, départemental ou régional bénéficie d’une priorité de passage en télétravail, dès lors qu’e son poste de travail est compatible avec une telle organisation du travail.
Article 5 : Les modalités de télétravail
5.1 Formules d’organisation du télétravail
formule hebdomadaire (ou pendulaire) à jours fixes
formule sous forme d’enveloppe annuelle de 80 jours
La détermination de la formule de télétravail adéquate ainsi que la répartition de ces jours dans la semaine relèvent de l’appréciation du manager qui tient compte à la fois de la part des activités télétravaillables de l’emploi, de l’autonomie du salarié, du maintien du collectif de travail et de l’organisation des équipes nécessaire au respect du principe de continuité du service public.
Dans ce cadre un manager peut faire le choix de privilégier un jour identique de présence de son équipe sur site.
Les managers ne peuvent s’inscrire que sur la formule d’enveloppe annuelle.
5.2 Choix des jours de télétravail
Le télétravailleur doit être présent au sein de son service d’affectation au moins deux jours par semaine, qu’il travaille à temps plein ou à temps partiel. Dès lors, en situation de télétravail, il peut télétravailler
1, 2 ou 3 jours par semaine, par journée ou demi-journée sous certaines conditions précisées infra.
S’agissant de la formule pendulaire, le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le maintien du bon fonctionnement du service d'affectation du salarié.
S’agissant de la formule par enveloppe, celle-ci comprend un nombre maximal de jours de télétravail, utilisables en fonction des possibilités en termes d’organisation et de continuité de service, soumis à validation du manager. Celui-ci définit les modalités de planification (périodicité et délai) afin de garantir l’anticipation nécessaire au bon fonctionnement du service. Le nombre maximal ne constitue pas un droit et peut ne pas être utilisé dans sa totalité, soit du fait du salarié, soit du fait de l’employeur. En cas d’utilisation partielle du forfait au terme de la période de référence, les jours non utilisés ne sont pas reportables sur la période de référence suivante ;
L’organisation du service et son bon fonctionnement priment sur la réalisation de la journée de télétravail. De ce fait, des journées de télétravail programmées peuvent être annulées. Dans ces cas-là, elles ne sont pas perdues, et peuvent être déplacées (sur la même semaine pour les télétravailleurs pendulaires).
Dans un objectif de souplesse, le télétravail peut également être réalisé en demi-journée dans le cadre de la formule en enveloppes, et dans la limite des cas suivants s’agissant de la formule pendulaire :
en complément d’une demi-journée de congé ou de Rtt ;
en complément d’un temps partiel sur une demi-journée ;
en complément d’une prise de Rtt fixe d’une demi-journée dans le cadre d’une formule Rtt le prévoyant ;
en cas de travail contractuel sur une demi-journée dans la semaine.
Le télétravail en demi- journée ne peut avoir pour conséquence de réduire la présence sur site en-dessous de deux jours par semaine. L’indemnité de télétravail n’étant pas fractionnable, elle sera versée dans son intégralité en cas de télétravail en demi-journée.
5.3 Lieux de télétravail
Le télétravail peut s’exercer :
depuis un local de la Caf qui n’est pas le lieu habituel de travail. Les demandes de travail inter-sites sont pourvues en fonction des places physiques disponibles sur chacun des sites sollicités. Celles-ci sont susceptibles d’évoluer chaque année, et seront évaluées pour chaque campagne ;
depuis le domicile du salarié ;
depuis une autre résidence privée différente du domicile mais située en France métropolitaine, dès lors que les attestations prévues à l’article 4.2 sont fournies également pour cette résidence. L’éloignement du lieu de télétravail ne doit pas faire obstacle à la règle de deux jours au minimum de présence hebdomadaire sur site, et aux principes de retour sur site en cas de circonstances exceptionnelles prévues à l’article 7.3. Dans le cas contraire la pose d’un congé/Rtt sera requise.
5.4 Modifications en cours d’année
Dans le cadre du télétravail pendulaire, des modifications de jours ou de nombre de jours peuvent être demandées en cours d’année de manière exceptionnelle, sous réserve du respect des dispositions du présent protocole, et de la validation du manager.
Par ailleurs les salariés embauchés ou de retour après une longue absence en cours de période de référence, sont éligibles au télétravail selon les conditions standard, sans attendre la campagne de recensement des demandes.
Article 6 : Préservation du lien avec l'organisme
6.1 Participation à la vie de l'organisme
Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
D’autre part, chaque manager veillera à réunir son équipe régulièrement en présentiel, afin de maintenir les liens au sein de l’équipe. Ces réunions seront planifiées à l’avance, et les membres de l’équipe ne seront pas autorisés à télétravailler ces jours-là.
6.2 - Suivi du télétravailleur
Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l'organisation du télétravail.
Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme.
Article 7 : Situations exceptionnelles
7.1 Aménagements liés à la santé ou au handicap
Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi ou le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, notamment les femmes enceintes, la direction s’engage à examiner les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut notamment le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l'organisme.
La Commission santé sécurité et conditions de travail du Comité Social et Economique est informée de ces situations particulières.
7.2 Solidarités familiales
Afin d’accompagner les solidarités familiales en faveur des salariés dont la situation répond aux conditions légales permettant de bénéficier des congés légaux que sont les congés de solidarité familiale, congés de présence parentale et congés proche aidant, la direction, après avis du médecin du travail, examine les possibilités d’aménagement du télétravail. Cet examen peut conduire notamment à déroger aux deux jours minimums de travail devant être effectué dans l’organisme.
7.3 Situations exceptionnelles indépendantes de la volonté des parties (employeur et salariés)
En cas de circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté des parties, le salarié télétravailleur est autorisé, sur décision de l’employeur et en accord avec son encadrement, à :
modifier le(s) jour(s) de télétravail
bénéficier d’une dérogation au nombre limite de jours fixés dans l’accord
Les situations exceptionnelles sont les suivantes :
en cas d’épisodes de pics de pollution faisant l’objet de mesures prises par le préfet (exemple : restrictions de circulation en voiture) ;
en cas de perturbation importante des voies de transport et des transports en commun (intempéries, grèves, pénurie de carburant, etc.) : un aménagement temporaire du télétravail peut être accordé selon la situation individuelle du salarié au regard de la faisabilité du trajet entre son domicile et le site habituel de travail. Les conditions de transport doivent rendre impossible ou particulièrement dangereuse une arrivée sur le lieu habituel de travail à une heure raisonnable.
7.4 Organisation d’un télétravail dérogatoire du fait de l’employeur
En cas de circonstances exceptionnelles collectives d’une ampleur et d’une durée significative telles que, à titre d’exemple, l’activation d’un plan de continuité d’activité (crise sanitaire, rupture électrique…) ou une opération de déménagement, la direction, sous réserve du respect des prérogatives des élus du personnel, peut déclencher une organisation dérogatoire au télétravail et, dans ce cadre, étendre celui-ci aux salariés non-télétravailleurs habituellement. Les règles d’indemnisation sont celles décrites à l’article 11.
Article 8 : La mise en œuvre du télétravail
8.1 Formalisation du télétravail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, une notification nominative d’accord de télétravail signée par la Direction pour une durée d’un an, du 01/09/N au 31/08/N+1, est transmis au salarié.
8.2 – Période d’adaptation et entretien de bilan
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation, d’une durée de 3 mois, qui sera précisée dans la notification nominative d’accord de télétravail.
Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail ou d’en adapter les modalités moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
Sauf changement d’emploi, cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si le télétravail est renouvelé.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Un support d’entretien est mis à disposition des managers pour les y aider.
8.3 Réversibilité au-delà de la période d’adaptation
Au-delà de la période d’adaptation, il peut être mis fin, au télétravail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours.
Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.
Cette décision est notifiée par écrit.
8.4 Changement de fonctions ou de domicile
En cas de changement de domicile, le télétravailleur doit en informer immédiatement son employeur. La poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la notification d’un nouvel accord entre le salarié et l’organisme.
En cas de changement de fonctions, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Une nouvelle demande devra être soumise à la hiérarchie de l’agent. En cas de maintien du télétravail, une nouvelle période d’adaptation de 3 mois sera réalisée.
8.5 Changement d’affectation géographique
Dans le cas où un salarié verrait son affectation géographique modifiée, sa situation au regard du télétravail pourrait être revue sans attendre la prochaine campagne annuelle.
8.6 Suspension provisoire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail). Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.
A l’inverse, un dysfonctionnement informatique peut empêcher la réalisation des activités en télétravail.
Une assistance technique, assurée par le service informatique, est disponible pour le salarié en cas de panne ou d’incident sur le matériel mis à disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle. Elle est assurée par l’outil d’assistance g@ci, par mail ou par téléphone par le service informatique.
En cas de panne ou de dysfonctionnement, le salarié prend immédiatement contact, par tout moyen, avec le service informatique. Il prend également contact avec son manager qui prend les mesures nécessaires pour gérer la situation en fonction du degré de criticité et de la durée prévisible de la panne, selon la graduation suivante :
attente du retour à la normale en cas de perspective de résolution rapide ;
recherche de tâches ne nécessitant pas le recours à la fonctionnalité en anomalie ;
si la panne semble impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, retour du salarié sur site ;
si le retour sur site est impossible, pose d’un congé/Rtt selon les procédures en vigueur.
Article 9 : Durée du travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, ainsi que celles du protocole d’organisation du temps de travail de la Caf 06 sont applicables à l’ensemble des salariés de l’organisme, que l’activité soit exercée en télétravail ou sur site.
En particulier, les télétravailleurs bénéficient des mêmes temps de repas et des mêmes temps de pause que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’organisme.
Ils sont tenus de signaler leurs horaires en utilisant l’outil de gestion du temps.
Le télétravailleur doit pouvoir être joint durant les séquences de travail qu’il a organisées dans le cadre de l’organisation personnelle de son temps de travail, soit a minima quatre heures par jour pour une journée de travail standard.
Comme les autres salariés, les télétravailleurs ne peuvent effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de leur employeur.
Article 10 : Organisation matérielle du télétravail
10.1 – Assurance
Le
salarié doit informer son assureur qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur en ce sens avant la mise en place du télétravail (cf. article 3.2 du présent protocole).
10.2 - Équipements de travail à domicile
Le télétravail s’effectuant au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire.
Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. A cet effet, le télétravailleur doit ramener au moins une fois par mois son matériel informatique sur son lieu de travail habituel.
L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.
Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, l'organisme peut mettre à sa disposition un mobilier adapté.
Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.
Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
10.3 – Installation sur le lieu de travail
Le développement du télétravail couplé aux nouvelles normes nationales en matière d’espaces alloués au travail sur site est susceptible de se traduire par la mise en place de partages de bureaux selon la configuration du site et le nombre de salariés de l’équipe.
Ces organisations en « bureaux flexibles » ne sont retenues qu’en cas de nécessité, avec association des salariés concernés et de la Cssct dans la définition de leurs modalités afin de maintenir le maximum de confort au travail.
10.4 - Protection des données
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.
Article 11 : Frais professionnels
Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables au travailleur à distance (à domicile ou intersites) les jours de télétravail.
Tous les télétravailleurs bénéficient de l’octroi de titres restaurant les jours de télétravail. Sur présentation de facture, l'employeur prend en charge le surcoût éventuel de l'assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel.
Quelle que soit la formule de télétravail mise en œuvre, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail pendulaire à domicile (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire journalière est versée mensuellement pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée (ou un tiers lieu).
Cette indemnité n’est pas due lorsque le salarié n’a pas été en situation de télétravail, y compris lorsqu’une journée de télétravail était initialement prévue.
Le montant de ces indemnités forfaitaires est fixé par l’Ucanss et revalorisé régulièrement (3.25 € au 1er janvier 2025).
Concernant le télétravail inter sites, lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du travailleur à distance, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements Sncf sont examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée sera retenue.
Article 12 : Santé au travail
Le télétravailleur est informé au même titre que les autres salariés de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, celui-ci étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.
L'employeur et la Commission santé sécurité et conditions de travail (Cssct) du Cse doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès à l’espace de travail au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l'achèvement de la remise aux normes.
En cas d'accident du télétravailleur survenu du fait ou à l'occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l'accident était intervenu dans les locaux de l'employeur pendant le temps de travail.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 13 : Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs à domicile reçoivent un accompagnement approprié notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.
Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Article 14 : Droits individuels et collectifs
Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme.
A ce titre, les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur.
L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.
Afin de respecter la vie privée du salarié, le télétravailleur est tenu de se déconnecter des outils de communication en dehors des heures travaillées.
Article 15 : Relations sociales
En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.
À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer de crédit d'heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
Le droit à la déconnexion
Article 16 : déconnexion - définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 17 : sensibilisation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation sont organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la Caf des Alpes-Maritimes s’engage notamment à :
mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Lors des entretiens annuels, le sujet du droit à la déconnexion est abordé lors des échanges sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Article 18 : lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils numériques
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence des outils de communication utilisés (mail, teams, téléphone, réunion, échange oral), en fonction du message à transmettre et des destinataires réellement concernés ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/conversation Teams ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Paramétrer leurs applications afin de favoriser leur pleine concentration (limiter les notifications, créer des temps de travail « protégés »)
S’interroger sur la pertinence de leur présence aux réunions auxquelles ils sont invités (et les refuser si besoin)
Solliciter le chargé de transformation numérique interne pour être accompagné en matière de bonnes pratiques numériques
Il est rappelé que la messagerie privée ne doit pas être utilisée dans le cadre professionnel et que les groupes de réseaux sociaux ne doivent pas se substituer aux outils professionnels hors Pca.
Article 19 : droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, hors situation d’urgence liée à la sécurité des personnes ou des bâtiments.
1ère modalité - règles de déconnexion en fonctionnement normal
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail et dans l’horaire collectif applicable au sein de la Caf des Alpes-Maritimes.
Le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels, messages ou appels téléphoniques qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
2ème modalité – règles de déconnexion applicables à titre exceptionnel
C’est seulement en cas d’urgence avérée ou information importante à transmettre (par exemple l’annulation d’un déplacement professionnel, une panne ou incident nécessitant l’intervention des spécialistes, etc.), que les managers sont autorisés à contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Afin de maintenir le service rendu aux usagers, les dispositions de ce protocole d’accord n’ont pas vocation à s’appliquer lors du déclenchement du plan de continuité d’activité.
Le don de jours de repos
Article 21 - principes
Le don de jours de repos repose sur deux principes fondamentaux : le volontariat et le caractère anonyme du don. Il s’agit en effet d’une démarche individuelle et volontaire qui relève du libre choix du salarié qui donne une partie de ses jours de repos.
Le salarié qui entend bénéficier des dons de jours dans le cadre du présent accord, pourra décider librement de conserver son anonymat ou, au contraire, de lancer un appel général et non anonyme, aux dons.
Le service Ressources Humaines se positionne en conseil des salariés afin de garantir la bonne information des agents sur les dispositifs existants et leur articulation. Un entretien personnalisé avec les salariés concernés par le don de jours, en tant que bénéficiaire ou en tant que donneur, pourra leur être proposé.
Article 22 – Bénéficiaires de dons
Il est convenu que l’utilisation du don de jours est prévue pour faire face à l’urgence de la situation rencontrée.
Pour compléter les jours qu’il aura lui-même mobilisé sur ses propres droits tout en veillant à la protection de son droit au repos et à sa santé, tout salarié, en Cdi ou en Cdd, sans condition d’ancienneté, peut demander à bénéficier d’un don de jours de repos pour :
un enfant quel que soit son âge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
l’enfant de moins de vingt-cinq ans décédé ou la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente décédée,
ainsi que l’une des personnes suivantes présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :
son conjoint, son concubin, ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
un ascendant,
un descendant,
un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L512-1 du code de la sécurité sociale,
un ascendant, descendant, ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin, ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne
Article 23 – L’appel aux dons
L’agent intéressé par un don en fait la demande à la direction par écrit en précisant la durée prévisible de l’absence. Il doit fournir un certificat médical établi par le médecin qui suit le proche attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident l’affectant, ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins.
Il doit le cas échéant, avoir épuisé le crédit annuel d’autorisations d’absences pour donner des soins à un enfant malade. En tout état de cause, il doit avoir utilisé l’intégralité des jours épargnés sur un Cet, des jours Rtt et congés supplémentaires (ancienneté, enfants …) ainsi que 50% de son droit à congé principal acquis à la date de début de l’absence prévisionnelle.
L’activation du dispositif est soumise à l’étude et à l’accord de la direction.
La direction s’engage à apporter une réponse sous 10 jours ouvrés maximum, tenant compte du caractère sensible et potentiellement urgent des situations évoquées.
Article 24 – Le recueil de dons
En cas d’accord de la direction, une période de recueil anonyme des dons est ouverte. Le texte de l’appel à don et le champ de l’appel sont déterminés en concertation avec l’agent demandeur.
Le salarié donneur, sur sa demande et en accord avec l’employeur, peut céder tout type de jours de repos acquis dans la limite de 6 jours maximum.
Ainsi, il peut s’agir :
des jours de réduction du temps de travail ;
de la journée de congé supplémentaire du protocole d’accord du 3 avril 1978 ;
des jours de repos compensateur équivalent ;
des jours de congés supplémentaires (par exemple, congés enfant à charge, congés ancienneté…) ;
des jours de congé principal pour sa durée excédant 24 jours ouvrables (soit les jours de congés excédant 20 jours ouvrés).
Ces jours doivent être disponibles, non pris au cours de l’année ou épargnés dans le cadre du compte épargne temps. Il n'est donc pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
Le don de jours ne peut être inférieur à une demi-journée, excluant le fractionnement en heures. Il se fait par le biais d’un formulaire RH, disponible sous l’intranet.
Le service Ressources Humaines dispose alors de 10 jours ouvrés pour traiter le don.
La valorisation des jours donnés s’effectue en jours quel que soit le salaire ou le temps de travail du donneur ou du bénéficiaire. Un jour donné correspond à un jour pris.
Lorsque le nombre de jours offert est supérieur au besoin, la direction s’efforce de prélever les jours de façon homogène entre les donneurs. S’il reste à prélever moins de jours que de donateurs, le prélèvement est fait d’abord auprès de ceux qui auraient donné le plus de jours.
Article 25 – La période d’absence
Le nombre total de jours cédés au bénéfice d’un salarié ne peut excéder 90 jours ouvrés. Un nouvel appel est réalisé le cas échéant en cas de besoin. Le congé peut être fractionnable.
En cas de retour anticipé ou de prolongation, le salarié est invité à transmettre sa demande dès que possible par courrier ou courriel au service ressources humaines.
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie d’un maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
A contrario, cette absence est pénalisante pour l’acquisition des droits à congés payés et Rtt, ainsi que pour l’acquisition des droits issus de l’article 41 (maladie) ou encore pour l’intéressement.
Si le nombre de jours collectés est supérieur au nombre de jours finalement utilisés, le reliquat est restitué aux donneurs de façon homogène. S’il reste moins de jours que de donateurs, la redistribution est faite d’abord à ceux qui auraient donné le plus de jours.
S’il reste un reliquat inférieur au nombre de donateurs et que chaque donateur a donné le même nombre de jours, les jours sont redistribués à ceux qui ont répondu à l’appel au don en premier.
Le suivi, la révision et la mise en œuvre du protocole
Article 26 : Suivi de l’accord
Afin de suivre le fonctionnement de ces trois dispositifs, un bilan est réalisé une fois par an et présenté au Cse.
S’agissant plus spécifiquement du télétravail, il présente pour chaque campagne annuelle :
le nombre de bénéficiaires
la répartition des agents entre les formules choisies
le cas échéant le nombre et le motif de refus de la part de l’employeur
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.
Article 27 : Durée, entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, sous réserve de l'agrément prévu à l’article L123-1 du code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Toutefois, les parties signataires se mettent d’accord sur le principe de sa révision en cas de signature d’un protocole d’accord national relatif au travail à distance dans un délai de trois ans après la signature du présent protocole, et qui introduirait des modifications substantielles dans le cadre national.
Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Cse.
Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois civil qui suit son agrément et annule et remplace à cette date le précédent protocole d’accord local relatif au télétravail et son avenant.
Article 28 - Révision
Le présent protocole pourra être révisé à l’initiative d’un ou plusieurs signataires, nonobstant le cas spécifique précisé dans son article 27.
La demande de révision est adressée par courrier en recommandé avec accusé de réception. La demande de révision est inscrite à l’ordre du jour de la réunion suivante de négociation avec les organisations syndicales, dans un délai maximum de deux mois.
Une réunion de suivi sera organisée aux deux ans de mise en œuvre de l’accord dans le cadre des réunions régulières avec les délégués syndicaux.
Article 29 – Publicité, dépôt et communication
Dans le cadre de la procédure d’agrément, conformément aux articles L.123-1 et L.123-2 du code de la sécurité sociale, le présent accord sera transmis à la Dss, à l’Ucanss, à la Cnaf via le portail https://accordslocaux.ucanss.fr et à la Mnc par courrier électronique à l’adresse antenne-marseille@mnc.sante.gouv.fr
Puis il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales à la Dreets (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme TéléAccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Teleprocedures/
Un exemplaire original sera déposé par courrier en Rar au greffe du Conseil des prud’hommes de Nice.
L’accord sera indexé dans l’outil documentaire pour l’ensemble du personnel lorsqu’il aura été agréé.
Fait en 7 exemplaires originaux dont un exemplaire remis à chacune des parties.
Nice, le 5 juin 2025
Le Directeur,
X
Les Délégués Syndicaux Cfdt
X
Les Délégués Syndicaux Cgt
X
Annexe 1
Liste des critères permettant de définir les activités éligibles ou non au travail à distance.
Activités dites “télétravaillables”
Des activités réalisables à distance, en dehors des locaux de l’employeur
Activités concentrées sur au moins 1 jour ou plusieurs jours de la semaine
Activités/tâches totalement dématérialisées
Activités compatibles avec le bon fonctionnement du service
Activités pouvant être suivies et pilotées à distance (par des indicateurs quantitatifs par exemple, ne nécessitant pas de de fréquentes informations et instructions du manager)
Activités dites “non télétravaillables”_ nécessitant d’être réalisées sur le site d’affectation de la Caf 06
Activités nécessitant une présence physique : accueil du public, interaction avec des tiers (fournisseurs usagers, candidats, etc …), manutention, travaux, numérisation …
Activités nécessitant une continuité de service : réception du public
Activités nécessitant une présence constante au sein du collectif de travail (par exemple formation initiale Gca)
Activités supposant le traitement de documents papier ou de documents non dématérialisés pour être réalisée
Activités nécessitant des accès à des ressources techniques, logistiques et documentaires spécifiques et non disponibles en dehors de locaux de l’organisme
Activités imposant des contraintes organisationnelles fortes : préparer les journées de travail, décaler des tâches, fragmenter certains travaux...
Activités associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité : manipulation de données sensibles sous format papier ou électronique
Activités nécessitant des éditions régulières pour travailler dans de bonnes conditions
L'articulation de ses activités avec les nécessités de services et l’avis du manager détermine le choix de la formule prévue à l’article 5.1.
