ACCORD RELATIF A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE DES CHANCES, A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL A LA CAF D’EURE-ET-LOIR
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc184042668 \h 3 Article 1 - le périmètre de l’accord PAGEREF _Toc184042669 \h 3 Article 2 – la promotion professionnelle PAGEREF _Toc184042670 \h 4 2.1. Le parcours professionnel PAGEREF _Toc184042671 \h 4 2.2. La vie professionnelle et les absences de longue durée PAGEREF _Toc184042672 \h 5 Article 3 – la formation professionnelle PAGEREF _Toc184042673 \h 6 Article 4 – la rémunération PAGEREF _Toc184042674 \h 7 Article 5 - la conciliation vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc184042675 \h 8 Article 6 – les dispositions générales PAGEREF _Toc184042676 \h 9 6.1. Entrée en vigueur et Durée du protocole d’accord PAGEREF _Toc184042677 \h 9 6.2. Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord PAGEREF _Toc184042678 \h 9 6.3. Révision PAGEREF _Toc184042679 \h 10 6.4. La formalité de dépôt PAGEREF _Toc184042680 \h 10
Entre d’une part :
la Caisse d’Allocations familiales d’Eure-et-Loir, représentée par son Directeur, XXXXXXXX
Et d’autre part,
les organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme représentées par :
XXXXXXXX, déléguée syndicale C.F.D.T.
Il a été conclu ce qui suit.
PREAMBULE
La Caf d’Eure-et-Loir avait conclu en 2017 un premier protocole d’accord relatif à la diversité et à l’égalité des chances, à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail. La négociation d’un nouvel accord avait eu lieu en 2021, sans pouvoir aboutir à un accord valide. Le présent protocole s’inscrit dans le cadre du protocole d’accord national du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.
Il réaffirme les engagements de l’organisme en faveur de la prévention et de la lutte contre toutes les discriminations. Il respecte l’égalité des chances et de traitement dans les domaines du recrutement, de la rémunération, de la formation professionnelle, de l’affectation, du parcours professionnel. Il permet la conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Il s’inscrit sur la base des principes de neutralité et de laïcité du service public.
Le présent protocole d’accord décline les mesures spécifiques de la Caf d’Eure-et-Loir. Celles-ci sont regroupées selon les champs du protocole national, soit :
Le recrutement et l’insertion professionnelle
L’évolution professionnelle
La rémunération
La conciliation vie professionnelle et vie privée
Article 1 - le périmètre de l’accord
Les principes établis par le présent accord concernent l’ensemble des salariés de la Caf d’Eure-et-Loir, qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, cadres ou non cadres qui relèvent de :
La Convention Collective de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale et de ses avenants ;
La Convention Collective nationale de travail du 18 septembre 2018 des agents de direction des organismes du régime général de sécurité sociale.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du genre de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
Article 2 – la promotion professionnelle
Comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Elle doit correspondre aux compétences et capacités professionnelles mises en œuvre ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise. Le développement des compétences doit constituer un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle. 2.1. Le parcours professionnel
Constat :
La Caf d’Eure-et-Loir affirme son engagement d’offrir les mêmes possibilités de carrière à l’ensemble des salariés. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature quelle que soit la situation des salariés. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles. Les parcours professionnels internes font l’objet d’une note de service permettant la transparence quant aux parcours ouverts et aux modalités de sélection. Afin d’accompagner les souhaits d’évolution des salariés et de lever, le cas échéant, les freins réels ou supposés aux souhaits d’évolution et de mobilité professionnelle, l’organisme s’engage à renforcer son accompagnement en la matière.
Objectifs :
100% des souhaits de mobilité professionnelle émis lors des Eaea font l’objet d’un examen par la Direction
100% des salariés rémunérés au niveau 3 de la classification depuis 5 ans ou plus bénéficient d’un examen de leur situation au regard de la promotion professionnelle
Objectifs en matière d’égalité hommes / femmes :
Tendre vers un écart maximum de + ou – 5 points entre le taux du sexe sous-représenté parmi les salariés bénéficiaires de parcours et leur proportion au sein de l’effectif.
Actions :
Afin d’accompagner les parcours professionnels des salariés, la direction de l’organisme examine chaque année, à l’issue de la campagne des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement (Eaea) les souhaits de mobilité professionnelle émis par les salariés et propose un rendez-vous aux salariés concernés afin d’échanger sur ces souhaits.
La direction organise une sensibilisation des managers aux possibilités de parcours professionnels ouverts aux salariés de niveau 3.
Chaque année, la direction examine la situation au regard de la promotion professionnelle des salariés rémunérés au niveau 3 de la classification depuis 5 ans ou plus.
La direction procède à une vérification de la cohérence entre le nombre de parcours femmes/hommes et leurs poids respectifs dans l’effectif. En cas d’écart supérieur à 5 points entre le taux du sexe sous-représenté parmi les bénéficiaires de parcours et leur proportion au sein de l’effectif, la Direction étudiera systématiquement la situation pour vérifier que les décisions sont fondées sur des critères non-discriminants.
Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité professionnelle Nombre de rendez-vous proposés par la direction dans le cadre de l’accompagnement des souhaits de mobilité professionnelle Nb de salariés rémunérés au niveau 3 avec une ancienneté dans l’emploi supérieure à 5 ans Nb de salariés rémunérés au niveau 3 avec une ancienneté dans l’emploi supérieure à 5 ans dont la situation a été examinée par la Direction Ecart entre le pourcentage de salariés H/F ayant bénéficié de points de compétence et la répartition H/F dans l’effectif de l’organisme
2.2. La vie professionnelle et les absences de longue durée
Constat :
Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une longue durée, la Caf d’Eure-et-Loir leur propose de rester destinataires durant leur absence de toutes les informations générales adressées au personnel. En matière d’égalité hommes-femmes : afin d’atténuer les effets négatifs des suspensions de contrat de longue durée sur les évolutions de carrière, des femmes en particulier, les salariées absentes pour congé maternité sont destinataires des appels de candidatures internes, sous réserve de l’accord des salariées concernées. Pour accompagner le retour des salariés absents pour une longue durée et prévenir la désinsertion professionnelle, l’organisme met en œuvre un accompagnement des salariés à leur retour.
Objectifs :
100% des salariés absents pour une durée de plus d’un mois se verront proposer d’être destinataires des informations générales adressées au personnel
100% des salariés absents pour une durée de plus d’un mois bénéficient d’un accompagnement à leur retour
Egalité hommes-femmes : 100% des salariées absentes pour congé maternité se verront proposer d’être destinataires des appels à candidatures internes
Actions :
Lorsqu’un salarié a été absent pour une durée au moins égale à un mois, il bénéficie, dans le mois qui suit son retour au plus tard :
d’un entretien avec son manager au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en formation.
d’un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoquées les conditions de la reprise et les éventuelles mesures d’accompagnement nécessaires.
Le service Ressources humaines propose à ces salariés de continuer à être destinataire des informations à caractère général pendant leur absence.
Le service Ressources humaines transmet aux salariées absentes pour congé maternité qui le souhaitent les appels de candidatures internes diffusés pendant cette absence.
Nombre de salariés absents au moins un mois Nombre de salariés ayant été reçus à leur retour d’une absence de longue durée par leur N+1 et la Direction Nombre de salariés absents pour plus d’un mois ayant accepté d’être destinataires des informations à caractère général Nombre de salariées en congé maternité ayant accepté d’être destinataires des appels à candidatures pendant leur absence
Article 3 – la formation professionnelle
Constats :
La Caf d’Eure-et-Loir garantit le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et à l’information sur le compte personnel de formation (Cpf). Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités que les salariés travaillant à temps plein. La Caf d’Eure-et-Loir favorise l’accès à l’information sur la formation et ses différents dispositifs. Elle prévoit, à travers un support de communication diffusé sur l’intranet, une information des salariés relative aux modalités d’utilisation des différents dispositifs. Néanmoins, les possibilités de formation existantes et les différents dispositifs restent méconnus et peu sollicités par certains salariés.
Objectifs :
100% des salariés présents bénéficient d’une information quant aux possibilités de formation existantes et aux dispositifs d’accompagnement mis en œuvre. L’écart entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes doit être inférieur à 14 heures par an.
Actions :
La Caf d’Eure-et-Loir communique chaque année auprès de l’ensemble des salariés sur les dispositifs de formation existants, au moins à l’occasion du lancement de la campagne des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement et des entretiens professionnels et sensibilise les managers sur le recensement des besoins de formation de leurs équipes. La Caf fixe des conditions d’accès identiques à la formation pour tous les salariés, indépendamment de la durée du travail et veille à ce que les formations se déroulent au maximum sur la plage horaire 9h – 17h00. Les formations à proximité du lieu de travail sont privilégiées, dans la limite des offres existantes dans le département, afin de favoriser la conciliation de la vie professionnelle avec les contraintes personnelles des salariés.
Nombre d’actions de communication interne au sujet des dispositifs de formation diffusées dans l’année Nombre d’heures moyen de formation par an par sexe
Article 4 – la rémunération
Constat :
L’organisme met en œuvre sa politique de rémunération dans le respect des principes d’égalité hommes/femmes et de non-discrimination. L’attribution de mesures salariales est basée exclusivement sur des critères de compétences, de performance et de qualités professionnelles, dans le respect des dispositifs conventionnels et du cadrage fixé par la tutelle. La comparaison des écarts de rémunération par niveau, hors expérience, entre les hommes et les femmes, ne fait pas apparaître d’écart en défaveur des femmes.
Objectifs :
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme
100% des situations des salariés qui n’ont pas eu de points de compétence depuis 4 ans font l’objet d’un examen annuel par la direction
100% des situations des salariés élus au Cse ou délégués syndicaux font l’objet d’un examen annuel par la direction
Objectifs en matière d’égalité hommes / femmes :
Tendre vers un écart maximum de + ou – 5 points entre le taux du sexe sous-représenté parmi les salariés bénéficiaires de points de compétence et leur proportion au sein de l’effectif.
100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage maternité ont été attribuées
Actions :
La direction publie annuellement une note relative à la politique salariale rappelant les modalités de mise en œuvre de cette politique et les principes de non-discrimination, notamment l’égalité hommes-femmes.
La direction organise chaque année la communication auprès de l’ensemble des salariés présents de sorte que chaque salarié dispose d’une information globale sur les mesures mises en œuvre dans l’organisme pour l’année (parcours et points de compétence) et que chaque salarié soit informé individuellement de la décision d’attribution ou de non-attribution d’une mesure le concernant.
Afin de s’assurer du respect du principe de non-discrimination, la direction procède à un examen de l’ensemble des propositions argumentées des managers ainsi que des situations des salariés qui n’ont pas eu de points de compétence depuis 4 ans. Dans le même esprit, la direction porte un regard particulier sur les situations de salariés élus au Cse ou délégués syndicaux.
La direction procède à une vérification de la cohérence entre le nombre de points de compétence femmes/hommes et leurs poids respectifs dans l’effectif. En cas d’écart supérieur à 5 points, la Direction étudiera systématiquement la situation pour vérifier que les décisions sont fondées sur des critères non-discriminants.
L’attribution de points de rattrapage au titre de la maternité est mise en œuvre par l’organisme.
Part des salariés informés de la politique salariale de l’organisme Nombre de situations de salariés qui n’ont pas eu de points de compétence depuis 4 ans examinées par la direction, rapporté au nombre global de salariés qui n’ont pas eu de pas de compétence depuis 4 ans Nombre de situations de salariés élus au Cse ou délégués syndicaux examinés par la direction Ecart entre le pourcentage de salariés H/F ayant bénéficié de points de compétence et la répartition H/F dans l’effectif de l’organisme Part des femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité
Article 5 - la conciliation vie professionnelle et vie privée
Constats :
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée doit être recherchée. Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail. Par ailleurs, dans toute la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale doivent être prises en compte dans l’organisation du travail et la participation aux formations et ne doivent pas constituer un frein en matière d’évolution de carrière. A ce titre, les contraintes supplémentaires engendrées par l’aide apportée à une personne à charge, ne doivent pas être un facteur de discrimination pour le salarié. L’horaire variable participe à la conciliation vie privée et vie professionnelle. La Caf d’Eure-et-Loir a, par ailleurs, conclu un accord relatif au don de jours en faveur des salariés confrontés à la maladie d’un proche. Plus globalement, l’organisme cherche à accompagner ses salariés dans les évènements familiaux qui ont un impact sur leur vie professionnelle, tels que l’arrivée d’un enfant. La Caf s’attache à proposer un accompagnement de l’arrivée de l’enfant aussi bien pour les mères que pour les pères et autres personnes qui partagent la vie de la mère dans le cadre du mariage, d’un pacte civil de solidarité ou d’un concubinage (ci-dessous appelés conjoints).
Objectif :
Diffusion à 100% des salariées ayant déclaré leur grossesse d’un guide recensant les droits liés à la maternité et les démarches à effectuer
Objectifs en matière d’égalité hommes / femmes :
Diffusion à 100 % des salariés accueillant un enfant d’une information sur l’existence du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant.
Actions :
Offre maternité : La Caf d’Eure-et-Loir met en œuvre une offre maternité à destination de ses salariés visant à favoriser l’accès aux droits, à faciliter les démarches et à accompagner les salariées dans cet évènement.
Offre paternité : La Caf d’Eure-et-Loir informe ses salariés concernés par l’arrivée d’un enfant sur le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant.
Part de salariées enceintes ayant reçu un guide maternité Part de salariés déclarant l’arrivée d’un enfant ayant reçu une information sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Article 6 – les dispositions générales
6.1. Entrée en vigueur et Durée du protocole d’accord
Le présent protocole entrera en vigueur le jour suivant son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale. Il est conclu pour une durée de 4 ans.
Les parties conviennent de porter à 4 ans la périodicité des négociations sur les mesures relatives à la diversité et à l’égalité des chances, à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail.
6.2. Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord
Le présent accord fait l’objet d’un suivi annuel : l’ensemble des indicateurs de cet accord sont intégrés au bilan social présenté annuellement au Comité social et économique.
6.3. Révision Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
6.4. La formalité de dépôt Le Directeur de la Caf d’Eure-et-Loir transmettra le présent accord collectif conclu à la Direction de la Sécurité Sociale et à la Mission Nationale de Contrôle suivant la procédure d’agrément en vigueur.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L 123-1 et L 123-2 du code de la Sécurité sociale).
Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
Le présent protocole fera l’objet d’une publication sous l’intranet de l’organisme.
