Article 4 – Actions pouvant être mise en œuvre PAGEREF _Toc184897193 \h 7
Article 5 - Mise en place d’une commission de suivi PAGEREF _Toc184897194 \h 15
5.1. Finalités de la commission PAGEREF _Toc184897195 \h 15
5.2. Périodicité de la commission PAGEREF _Toc184897197 \h 15
Article 6 - Dispositions finales PAGEREF _Toc184897198 \h 15
6.1. Prise d’effet PAGEREF _Toc184897199 \h 15
6.2. Révision PAGEREF _Toc184897200 \h 15
6.3. Effet et dépôt de l’avenant PAGEREF _Toc184897201 \h 15
PREAMBULE
Dans un contexte où l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur pour le développement durable et la performance de notre entreprise, la Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur engagement à travers la signature de cet accord collectif. Conscients des défis persistants et des opportunités à saisir, la Direction et les partenaires sociaux s’engagent à mettre en œuvre de nouvelles initiatives innovantes et ambitieuses visant à garantir l'égalité des chances, à valoriser la diversité et à lutter contre toutes formes de discrimination. Cet accord collectif s'inscrit totalement dans la politique globale du groupe, qui place l'égalité professionnelle au cœur de ses priorités. Depuis des années, notre entreprise travaille activement sur ce sujet à travers de multiples initiatives. Cet accord traduit notre volonté commune de créer un environnement de travail respectueux et épanouissant pour tous les collaborateurs, où chacun peut développer pleinement son potentiel et contribuer au succès collectif de l'entreprise. Nous constatons que le taux de féminisation dans le secteur de l'industrie reste encore insuffisant. À travers cet accord, nous souhaitons participer activement à réduire cet écart et à favoriser une meilleure représentation des femmes dans tous les métiers et à tous les niveaux de responsabilité. Ensemble, nous nous engageons à suivre et à évaluer régulièrement les actions mises en place, afin d'assurer leur efficacité et d'ajuster nos pratiques en fonction des évolutions et des besoins identifiés. Par cet accord, nous affirmons notre détermination à faire de l'égalité professionnelle une réalité concrète et durable au sein de notre entreprise. Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
CONTENU DE L’ACCORD
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à travers le partage et l’analyse d’un diagnostic partagé les sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 6 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 – Durée de l’accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il cessera de produire tout effet à son terme.
Article 3 – Elaboration du diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement partagé l’ensemble des indicateurs égalité F/H présents dans différentes sources (BDES, Bilan social, Index égalité F/H) afin de disposer d’une représentation complète des situations dans lesquelles nous observions des écarts entre les femmes et les hommes.
Effectif au 31 décembre 2023 – Source Bilan social 2023
Le taux de féminisation de la population s’élève à 13% de l’effectif total
Nous observons une sous-représentation de la population féminine sur l’ensemble des statuts
La proportion du taux de féminisation le plus élevé se situe au niveau du statut « ETAM » (22%)
La proportion du taux de féminisation le plus faible se situe au niveau du statut « Ouvrier » (3%)
Embauches (CDI, CDD, Alternants sur l’année 2023)- Source Bilan social 2023
27% des embauches sur l’année 2023 ont été pourvues par des femmes
Formation - Source Bilan social 2023
11% des stagiaires qui ont réalisé au moins une action de formation en 2023 ont été des femmes
Promotion professionnelle - Source Index égalité 2023
23% des promotions sur l’année 2023 ont concerné la population féminine
Rémunération effective - Source Index égalité 2023
3% représente le résultat obtenu sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes lors du dernier index égalité comptant pour l’année 2023.
0.8% représente le résultat obtenu sur l’écart du taux d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes lors du dernier index égalité comptant pour l’année 2023.
1 représente la seule femme présente dans le top 10 des rémunérations les plus hautes lors du dernier index égalité comptant pour l’année 2023.
Conditions de travail
80% des salariés à temps partiel sont des femmes
93% des salariés travaillant de week-end sont des hommes
Article 4 – Actions pouvant être mise en œuvre
L’entreprise s’engage à travers cet accord de mettre en œuvre des mesures dans 6 domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle à savoir :
L’embauche
La promotion de la mixité dans l’entreprise
La formation
L’évolution professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
L’embauche
L'analyse des données relatives à l'égalité femmes-hommes au sein de la société SLB Béziers révèle que les femmes représentent 13 % de l'effectif total au 31 décembre 2023. Ce déséquilibre s'explique en partie par la faible mixité dans certaines catégories d'emplois, notamment parmi les ouvriers, ainsi que par des facteurs sociétaux externes à l'entreprise, tels que la faible féminisation des formations initiales.
Cependant, le recrutement reste un levier essentiel pour promouvoir l'égalité professionnelle. À cette fin, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :
Rédaction des offres d’emplois
Engagement & Initiatives
L’entreprise s’engage à rédiger de manière neutre et inclusive les offres d’emplois publiées. Elles seront également centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail
Objectifs
100% des offres d’emplois publiées
Indicateurs
Ratio entre le nombre d’offre d’emplois publiées de manière neutre et inclusive / total des offres d’emplois publiées.
Viviers et canaux de recrutement
Engagement & Initiatives
L’entreprise s’engage à diversifier les viviers & canaux de recrutement afin de favoriser les candidatures du sexe sous représenté.
Objectifs
100% des offres d’emplois doivent être publiées sur au moins 3 jobboards différents.
Indicateurs
Ratio entre le nombre d’offre d’emplois publiées sur au moins 3 jobboards / total des offres d’emplois publiées.
Formation des salariés en charge du recrutement au sien de l’équipe RH
Engagement & Initiatives
L’entreprise s’engage à former le personnel RH en charge du recrutement aux problématiques d’égalité professionnelle et à la prévention des risques de discrimination.
Objectifs
100% de l’équipe RH en charge de recrutement participe à une formation
Indicateurs
Attestation de formation
Sensibilisation des managers participant au process de recrutement
Engagement & Initiatives
L’entreprise s’engage à sensibiliser des managers qui participeraient au process de recrutement de la part de l’équipe RH sur les problématiques d’égalité professionnelle et à la prévention des risques de discrimination
Objectifs
100% des managers qui participent à un process de recrutement
Indicateurs
Taux de managers sensibilisés par le service RH / le total des managers qui ont participé à un process de recrutement
Sensibilisation des nouveaux entrants en matière d’égalité professionnelle
Engagement & Initiatives
L’entreprise s’engage à sensibiliser les nouveaux salariés dans le cadre du process de onboarding en matière d’égalité professionnelle lors de l’intégration des nouveaux collaborateurs (rappel de la règlementation, valeurs SLB)
Objectifs
100% des nouveaux embauchés (CDI, CDD et alternants)
Indicateurs
Taux de présence des nouveaux embauchés lors des ½ journées de onboarding
La promotion de la mixité dans l’entreprise
En favorisant une mixité de nos métiers au sein de l’entreprise, nous renforçons par la même occasion notre cohésion interne, développons les passerelles possibles entre les différents métiers et nous permettons de promouvoir l’évolution professionnelle. Pour promouvoir cette mixité professionnelle dans l’entreprise, nous nous engageons à mettre en œuvre de nouvelles initiatives :
Mise en place et promotion de rôle model sur les postes sous représentés
Engagement & Initiatives
L’entreprise s’engage à identifier sur les postes sous représentés des salariés qui participeront à promouvoir leur métier dans le cadre d’évènements
Objectifs
Identifier 3 rôles models sur les métiers sous représentés
Indicateurs
Nombre de proposition de rôle model par rapport au nombre d’acceptation
Présence des rôles models dans les salons et évènements RH
Engagement & Initiatives
L’entreprise s’engage à faire participer les rôles models lors des salons ou évenements (relations écoles, salon de l’emploi, semaine de l’industrie, onboarding…)
Objectifs
Identifier 3 rôles models sur les métiers sous représentés
Indicateurs
Nombre de proposition de rôle model par rapport au nombre d’acceptation
Formation professionnelle
La formation professionnelle est un levier essentiel pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes au sein de notre entreprise industrielle. En offrant des opportunités de développement des compétences à tous les collaborateurs, nous favorisons l'accès équitable aux postes à responsabilités et aux métiers techniques, souvent sous-représentés par les femmes. La formation continue permet également de lutter contre les stéréotypes de genre et de promouvoir une culture d'inclusion et de diversité.
A travers cet accord, nous nous engageons à initier de nouvelles mesures :
Accès aux actions de formation dans le cadre du plan de formation
Engagement & Initiatives
L’entreprise s’engage à proposer proportionnellement à autant de femmes que d’hommes des actions de formations dans le cadre du plan de formation
Objectifs
Respecter la proportionnalité entre les femmes et les hommes pour les actions de formation
Indicateurs
(Nombre de femmes formées / total des salariés formés) = ou > (au taux de femmes dans l’effectif fin de mois)
Evolution professionnelle
Les parties signataires reconnaissent que les évolutions professionnelles constituent un indicateur clé de l'efficacité de la politique d'égalité professionnelle. En effet, la progression de carrière des collaborateurs reflète directement la capacité de l'entreprise à offrir des opportunités équitables à tous, indépendamment du genre.
À ce titre, l'entreprise s'engage à mettre en place de nouvelles mesures
Accès aux plans de progression de carrière
Engagement & Initiatives
L’entreprise s’engage à proposer proportionnellement à autant de femmes que d’hommes des plans de progression interne
Objectifs
Respecter la proportionnalité entre les femmes et les hommes pour l’accès au plan de progression interne
Indicateurs
(Nombre de femmes participant à un plan de progression interne / total des salariés participant à un plan de progression interne) = ou > (au taux de femmes dans l’effectif fin de mois)
Systèmes d’évaluation professionnelle
Engagement & Initiatives
L’entreprise s’engage à ce que les critères utilisés pour l’évaluation de la performance soient basés exclusivement sur des critères objectifs en lien direct avec le métier occupé.
Objectifs
100% des salariés qui participent au process d’évaluation de la performance
Indicateurs
Présence des objectifs décrits dans le portail informatique interne
Rémunération effective
L'équité salariale est un pilier fondamental de toute politique d'égalité professionnelle. Dans une entreprise industrielle, garantir une rémunération équitable pour des postes équivalents, indépendamment du genre, est essentiel pour promouvoir la justice sociale et renforcer la motivation et l'engagement des collaborateurs. L'équité salariale contribue également à attirer et à retenir les talents, tout en améliorant la réputation de l'entreprise. Pour continuer à garantir cette équité salariale, nous nous engageons à mettre en œuvre les initiatives suivantes :
Processus de revue de rémunération
Engagement & Initiatives
L’entreprise s’engage à la mise en place d’un process de revue des rémunérations lors des people review et d’utiliser le budget dit « d’équité » afin de rééquilibrer des éventuels écarts de rémunération non justifiés pour un même poste, même compétences et ancienneté entre les femmes et les hommes.
Objectifs
100% des salariés font l’objet d’une revue de rémunération dans le cadre de la people review
Indicateurs
Taux des salariés revus lors de la people review / total des salariés
Garantir les évolutions salariales lors des retours de congé maternité & d’adoption
Engagement & Initiatives
L’entreprise s’engage à garantir une évolution salariale dans les mêmes proportions que les salariés de leur catégorie pour les salariés de retour de congé maternité & d’adoption, parental.
Objectifs
100% des salariés bénéficie de ce rattrapage lors du retour de congés maternité & d’adoption, parental.
Indicateurs
Taux des salaires revus lors de leur retour de congés maternité & d’adoption, parental/ total des retours des salariés de congés maternité & d’adoption, parental.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
L'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale est un élément crucial pour promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans une entreprise industrielle, il est essentiel de créer un environnement de travail qui permette à chaque collaborateur, quel que soit son genre, de concilier ses responsabilités professionnelles et personnelles. Cette approche favorise non seulement le bien-être des employés, mais aussi leur engagement et leur productivité. Pour soutenir cet équilibre et promouvoir l'égalité professionnelle, nous nous engageons à mettre en œuvre les initiatives suivantes :
Télétravail lors de la déclaration de grossesse
Engagement & Initiatives
L’entreprise s’engage à donner la possibilité aux salariés éligibles au télétravail régulier de bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine à compter de la déclaration de grossesse auprès du service des Ressources Humaines et jusqu’au début du congé maternité.
Objectifs
100% des demandes auprès de leur manager de salariées éligibles au télétravail dit régulier bénéficient d’un jour de télétravail régulier supplémentaires suite à l’annonce de leur grossesse
Indicateurs
Taux d’acceptation de la part du manager / le total des demandes de bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire suite à l’annonce d’une grossesse
Aménagement du temps de travail pour les salariées travaillant en horaires postés et non éligible au télétravail suite à l’annonce de leur grossesse.
Engagement & Initiatives
L’entreprise s’engage à donner la possibilité aux salariées en horaires postés et non éligibles au télétravail de réduire leur temps de travail quotidien d’une heure (avec maintien de rémunération) à compter de la déclaration de grossesse auprès du service des Ressources Humaines et jusqu’au début du congé maternité.
Objectifs
100% des demandes auprès de leur manager de salariées en horaires postés et non éligibles au télétravail bénéficient d’un aménagement du temps de travail (moins 1 heure travaillée par jour avec maintien de rémunération) dès l’annonce de la grossesse et allant jusqu’au début du congé maternité.
Indicateurs
Taux de mise en place de cet aménagement du temps de travail pour les salariées en horaires postés et non éligible au télétravail ayant déclarée leur grossesse au service des Ressources Humaines et ne bénéficiant pas du télétravail.
Télétravail pour le retour de congés maternité et/ou parental
Engagement & Initiatives
L’entreprise s’engage à donner la possibilité aux salariés éligibles au télétravail régulier de bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine pendant 6 mois à compter de son retour de congés maternité et/ou parental.
Objectifs
100% des demandes auprès de leur manager de salariés éligibles au télétravail dit régulier de retour de congés maternité et ou parental bénéficient d’un jour de télétravail régulier supplémentaires pendant 6 mois
Indicateurs
Taux d’acceptation de la part du manager / le total des demandes de bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire dans le cadre d’un retour de congé maternité et/ou parental
Congé maternité supplémentaires
Engagement & Initiatives
L’entreprise s’engage à proposer aux salariées enceintes un congé supplémentaire (SLB) à l’issue du congés maternité/parental à savoir :
2 semaines de congés payés à 100%
4 semaines de congés payées à 50%
4 semaines à mi-temps payées à 100%
Objectifs
100% des salariées demandant à bénéficier de ce dispositif
Indicateurs
Nombre de salariées ayant bénéficier de ce dispositif / Total des salariées de retour de congés maternité/parental.
Congé second parent
Engagement & Initiatives
L’entreprise s’engage au second parent de bénéficier de 2 jours de congés supplémentaires accolés au 3 jours de naissances réglementaires
Objectifs
100% des seconds parents demandant à bénéficier de ce dispositif
Indicateurs
Nombre de salariées ayant bénéficier de ce dispositif / Total des seconds parents ayant pris les 3 jours de naissance
Information sur les différents cycles horaires possible lors d’une demande à temps partiel
Engagement & Initiatives
L’entreprise s’engage à informer les salariées demandant suite à un congé maternité/parental de bénéficier d’un temps partiel de leur présenter l’ensemble des cycles horaires possibles
Objectifs
100% des salariées demandant à bénéficier d’un temps partiel suite à retour de congés maternité / parental
Indicateurs
Nombre d’entretiens réalisés par le service RH pour présenter les différents cycles horaires de temps partiel / Nbre de salariées souhaitant bénéficier d’un temps partiel au retour de congés maternité & parental
Réunion d’information de pré-départ et de retour d’un congé maternité & parental
Engagement & Initiatives
L’entreprise s’engage à organiser une réunion de pré-départ et de retour d’un congé maternité & parental
Objectifs
100% des salariées en congés maternité & parental
Indicateurs
Nombre d’entretiens réalisés par le service RH / Nbre de salariées en congé maternité & parental
Séance de coaching lors de la reprise d’activité après un congé maternité & parental
Engagement & Initiatives
L’entreprise s’engage à offrir la possibilité aux salariées revenant d’un congé maternité & parental d’être accompagné durant 3 séances par un consultant extérieur à l’organisation
Objectifs
100% des salariées demandant à bénéficier du dispositif
Indicateurs
Nombre de salariées ayant bénéficié de ce dispositif / total des salariées de retour de congés maternité & parental
Accompagnement procréation médicale assistée pour la salariée (PMA)
Engagement & Initiatives
L’entreprise s’engage à rémunérer les autorisations d’absence pour se rendre au actes médicaux (3+7) pour la salariée engagée dans un parcours de procréation médicale assistée
Objectifs
100% des salariées demandant à bénéficier du dispositif
Indicateurs
Nombre de salariées ayant bénéficié de ce dispositif / total des salariées engagées dans un parcours de PMA
Accompagnement procréation médicale assistée pour le second parent (PMA)
Engagement & Initiatives
L’entreprise s’engage à rémunérer les autorisations d’absence pour se rendre aux 3 examens médicaux obligatoires nécessaires du parcours de PMA et 3 examens du suivi de grossesse ( 1er, 2nd,3ème trimestre) pour le second parent engagée dans un parcours de procréation médicale assistée
Objectifs
100% des seconds parents demandant à bénéficier du dispositif
Indicateurs
Nombre de second parent ayant bénéficié de ce dispositif / total de second parent engagés dans un parcours de PMA
Accompagnement et soutien des salariées atteinte d’endométriose
Engagement & Initiatives
Pour les salariées éligibles au télétravail l’entreprise s’engage sur justificatif médical qu’elles bénéficient de 6 jours de télétravail supplémentaire par an ou 3 jours d’absence rémunérées par an
Pour les salariées postées non éligibles au télétravail l’entreprise s’engage sur justificatif médical qu’elles bénéficient de 3 jours d’absence rémunérées par an
Objectifs
100% des femmes bénéficiant de ce dispositif sous justificatif médical
Indicateurs
Nombre de femmes éligibles ayant bénéficié de ce dispositif / total des femmes éligibles
Article 5 - Mise en place d’une commission de suivi
5.1. Finalités de la commission
Les parties signataires ont manifesté le souhait de créer une commission afin de suivre le bon déroulement de la mise en place de l’ensemble des initiatives décrites dans l’accord.
5.2. Périodicité de la commission
Il a été convenu que la commission du suivi se réunira une fois par an.
Article 6 - Dispositions finales
6.1. Prise d’effet
Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature.
6.2. Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord par un écrit adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société et à la Direction de la Société. Cet écrit doit être accompagné du projet de nouvelle rédaction.
Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les partenaires sociaux disposent d’un délai de trois mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, texte révisé qui ne peut être que le fruit d’un accord soumis aux conditions légales de validité (notamment de majorité) d’un accord collectif d’entreprise et qui fait l’objet d’un avenant qui sera déposé dans les mêmes conditions de forme que l’accord initial.
6.3. Effet et dépôt de l’avenant
Le présent avenant au Plan prend effet à compter de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.
Par application des articles L. 224-8 du code monétaire et financier et L. 3332-9 du code du travail, le présent avenant au Plan sera déposé, à la diligence de l'Entreprise, auprès de l’autorité administrative dont dépend l’Entreprise. Ce dépôt s’effectue sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Il sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise conformément aux dispositions prévues par le règlement du Plan.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
