l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2026 - 2029
ENTRE
La société CAMPENON BERNARD CENTRE EST, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 1 390 000 €, immatriculée au R.C.S. de Lyon sous le numéro 493 452 015 dont le siège social est situé 55 rue de la Soie – 69100 Villeurbanne, représentée par Monsieur XXX, en qualité de Directeur Délégué,
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
C.F.D.T., représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical
F.O., représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
En lien avec le Manifeste du Groupe, la culture de VINCI Construction en France est fondée sur le brassage des origines et des expériences. Nous combattons toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de nos salariés. Nous formons nos managers à cette exigence.
La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme à nos valeurs. Cette diversité représente un atout indispensable et la coexistence des profils variés, des deux sexes, d’âges et de différentes origines est une source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l’entreprise.
Dans un contexte économique et social en forte transformation, l’accès des femmes à l’ensemble des métiers, et notamment ceux sur lesquels elles sont aujourd’hui sous-représentées, constitue un atout majeur à la performance de l’entreprise d’autant plus qu’aujourd’hui, on constate une augmentation de la proportion de femmes dans les écoles formant aux métiers techniques et scientifiques.
Conscient de cet enjeu, VINCI Construction, en accord avec les orientations générales de VINCI, a développé de nombreuses actions visant à augmenter la présence de femmes dans les métiers des filières opérationnelle, technique et de gouvernance. Cette politique de mixité doit se poursuivre. Elle constitue, par l’évolution des mentalités qu’elle génère, un accélérateur des dynamiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’ambition et les objectifs ainsi définis sont les suivants :
Favoriser, en cohérence avec les objectifs du Groupe, la mixité dans les recrutements et la mobilité dans les métiers opérationnels, techniques et dans les fonctions managériales ;
Maintenir l’égalité salariale (application du principe d’égalité de traitement) en supprimant les écarts qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes alors même que ces différences ne seraient pas justifiées de manière objective ;
Veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’évolution de carrières, de formation et d’accès aux postes à responsabilité ;
Soutenir et développer les actions favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Maintenir notre exigence professionnelle en valorisant les compétences professionnelles en dehors de toute considération liée au genre.
L’ensemble de ces objectifs doit contribuer à créer les conditions favorables d’un environnement inclusif et fidélisant, ayant vocation à faire évoluer de manière durable les mentalités pour une égalité concrète entre les femmes et les hommes.
A cet effet, le présent accord comporte les volets suivants :
Le premier volet axé sur le recrutement, l’attractivité et l’intégration,
Le second volet sur la gestion des carrières (formation, promotion, mobilité, rémunération),
Le troisième volet est relatif à la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Le quatrième volet présente les mesures correctrices en lien avec les résultats de l’index égalité.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.
Le comité social et économique sera informé du présent accord lors de la 1ère réunion ordinaire suivant sa conclusion.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Partie 1 – Recrutement, attractivité et intégration
En matière de recrutement
Le recrutement doit permettre d’accéder aux différents postes et qualifications existants dans l’entreprise selon les compétences et son expérience, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés, au milieu social, et plus généralement de toute considération liée à la personne. Le recrutement constitue une phase sensible en matière de lutte contre les discriminations.
Pour favoriser l’attractivité de nos métiers, nous nous assurons que les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le tri des CV est réalisé sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, le secteur d’activité, le niveau de diplôme…). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de recrutements féminins réalisés par C.S.P.
En matière d’attractivité ; de Relations Ecoles et de développement de la marque employeur
Le développement de notre marque employeur contribue à l’amélioration du taux de féminisation des recrutements externes. Dans ce cadre, l’entreprise se mobilise en multipliant les contacts et les partenariats auprès des écoles pour susciter l’intérêt de nos métiers et notamment les filières techniques à tous les jeunes en dehors de toute considération liée au genre, au milieu social, et plus généralement de toute considération liée à la personne.
De nombreux partenariat avec les collèges, les lycées, les écoles d’ingénieurs et d’universités sont mis en œuvre pour faire connaitre les métiers du Groupe.
A ce titre, les actions suivantes se poursuivront :
Le partenariat avec l’association « elles bougent » qui vise à encourager la féminisation des fonctions techniques, à travers une mobilisation importante (salons spécialisés, conférences, interventions dans les collèges et les lycées, visites de chantier) et par la création d’un réseau d’ambassadeurs et d’ambassadrices qui accompagnent ces démarches.
Présences de femmes opérationnelles lors des divers évènements en lien avec nos relations écoles
Objectif de progression : Favoriser la mixité dans les filières ou l’un des deux sexes est sous représenté.
Indicateurs de suivi :
Suivi de la proportion de femmes et d’hommes sur les filières opérationnelles, techniques et supports.
Taux de femmes parmi les stagiaires et alternants.
En matière d’intégration et de sensibilisation au thématiques « Egalité, Diversité et Inclusion »
En la matière, notre ambition est de favoriser une culture inclusive, de développer la mixité à tous les niveaux de l’entreprise en sensibilisant l’ensemble des collaborateurs sur la thématique. Dans ce contexte, une sensibilisation au moment de l’Accueil RH réalisée à l’embauche est opérée. En complément, il est convenu de développer un « ¼h » de sensibilisation au Sexisme qui pourrait être présenté à l’ensemble des collaborateurs.
Indicateurs de suivi :
Suivi des sensibilisations au « sexisme » réalisées (1/4h d’échanges, formations…)
Partie 2 – Gestion de carrière
Formation professionnelle
L’accès à la formation de l’ensemble des salariés est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolutions des qualifications.
La Direction veillera à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formations projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein. Objectif de progression : Maintenir l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation et informer le plus tôt possible les salariés des dates et lieux de formation pour faciliter leur organisation.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de collaborateurs ayant suivi une formation par sexe et par C.S.P,
Déroulement de carrière et promotion professionnelle
L’évolution professionnelle doit reposer exclusivement sur des critères objectifs.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable. Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.
En outre, la Direction continuera à favoriser la promotion professionnelle interne, en recherchant si l’emploi est susceptible d’être pourvu par un collaborateur déjà en poste, en l’accompagnant si nécessaire. Dans ce cadre, la Direction rappelle que chaque salarié peut consulter l’ensemble des postes ouverts en interne sur la base mobilité VINCI disponible sur l’Intranet.
La Direction réaffirme sa politique relative à la tenue des entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels pour tous les collaborateurs. La réalisation de ces entretiens permet de suivre la carrière de l’ensemble des collaborateurs et de favoriser les évolutions professionnelles.
Il est rappelé que les souhaits de formation, de mobilité ou d’évolution professionnelle sont demandés tous les ans lors de l’entretien professionnel. Pour objectiver encore davantage l’évaluation des collaborateurs, une évaluation collégiale (People Review) de tous les collaborateurs est instaurée chaque année. Cette évaluation collégiale constitue une garantie supplémentaire d’égalité professionnelle en positionnant le collaborateur à l’échelle de l’entreprise, permettant ainsi de valider les éventuels souhaits de mobilité ou d’évolution et de détecter les potentiels.
Objectif de progression : 100% de réalisation des entretiens annuels et professionnels des collaborateurs présents pendant la campagne, 100% des collaborateurs évalués en People Review. Favoriser la mobilité et l’égalité des promotions choisie entre les hommes et les femmes et favoriser l’accès des femmes à des postes de direction en leur proposant un suivi individualisé. S’assurer que toutes les femmes supérieures au Ranking 8 des filières opérationnelles bénéficient d’une action dans leur plan individuel de développement
Indicateurs de suivi :
Taux de réalisation d’entretiens annuels et professionnels
Taux de réalisation des Feedback People Review pour les ETAM et Cadres
Pourcentage de femmes Ranking 8 pour lesquelles un plan individuel de développement a été établi.
Rémunération
Les parties signataires réaffirment le principe qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération.
Pour garantir l’égalité, la Direction précise les éléments objectifs utilisés pour la détermination de la rémunération des collaborateurs. Il est rappelé que l’entreprise est organisée à partir de multiples compétences qui se déclinent au sein des différentes fonctions et filières.
Il est rappelé que chacune de ces fonctions doit être appréhendée selon son impact plus ou moins stratégique défini dans l’organisation de l’entreprise et des contraintes qu’elle subit dans cette organisation (types d’objectifs, déplacements, niveau de responsabilité…)
Il est donc possible d’opérer sur ces bases des distinctions de rémunération. Cette démarche fondée sur la nature des postes et leur poids dans l’organisation s’applique à tous les collaborateurs sans distinction entre les femmes et les hommes.
Il est par ailleurs précisé qu’au-delà de ces distinctions collectives, la rémunération est également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des collaborateurs. A ce titres, d’autres catégories de critères peuvent notamment être retenues :
Critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que l’ancienneté et l’expérience ou le niveau de diplôme lorsque ce dernier est en lien direct avec l’exercice de la fonction.
Critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (niveau de poste, autonomie, niveau de qualification conventionnelle et niveau de responsabilité occupé)
Critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur (évaluation de l’activité professionnelle au regard notamment de la réalisation des objectifs fixés lors de l’entretien annuel).
Il est également à noter qu’une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du collaborateur dans l’entreprise ou le Groupe (changement de poste, compensations salariales de certains avantages abandonnés, changement de filières…).
C’est donc sur la base du travail fourni et de l’activité professionnelle détachés de toute autre considération que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées.
En outre, les parties signataires rappellent que la société utilise la grille des salaires des Conventions Collectives des Travaux publics, évitant ainsi les discriminations salariales à l’embauche et lors des évolutions professionnelles. La grille fournit un ensemble de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction du contenu de l’activité et de la responsabilité dans l’organisation du travail, de l’autonomie, de la capacité d’initiative, d’adaptation et de la capacité à recevoir la délégation, la technicité et l’expertise, les compétences acquises par l’expérience ou la formation.
Si malgré toutes les mesures précitées, des écarts injustifiés devaient être constatés, des mesures correctrices salariales seraient mises en œuvre.
Objectif de progression : Maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, tout en veillant à supprimer les éventuels écarts de rémunération
Indicateurs de suivi :
Proportion de femmes Cadres
Proportion de femmes sur les Ranking > ou = 8
Pourcentage de primes de résultat obtenues par sexe.
Salaire moyen par position de la convention collective et par sexe.
Partie 3 – Conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
La politique de conciliation vie professionnelle et vie personnelle est un élément déterminant de la mise en œuvre d’une politique égalité professionnelle efficiente puisqu’elle permet de lever les freins liée la vie personnelle et ainsi garantir les mêmes chances d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Parentalité
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les congés maternité ou d’adoption ou de paternité ou de congé parental d’éducation ne doivent pas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle. Les parties soulignent l’importance de l’accompagnement de la parentalité dans l’entreprise et rappellent les mesures suivantes :
Les autorisations d’absences légalement prévues, pour la mère comme pour le père, pour la réalisation des examens médicaux au cours de la grossesse ou pour la réalisation d’actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une procréation médicalement assistée (PMA) ;
Les éventuels aménagements de poste durant la grossesse, après avis de la médecine du travail ;
La réalisation de l’entretien de retour de congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation et de paternité.
La Direction rappelle qu’après la naissance de son enfant, le père bénéficie, en sus du congé de naissance, d’un congé de paternité conformément aux dispositions légales. Afin de favoriser la prise de ce congé paternité, la rémunération du salarié est maintenue au cours de ce congé. Objectif de progression : 100 % d’entretiens de retour de congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation et de paternité Indicateurs de suivi : Nombre d’entretiens réalisés/ nombre de salariés de retour de congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation, congé de paternité
Temps partiel
La Direction s’engage à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés qui en font la demande. Ainsi, 100 % des demandes de passage à temps partiel seront examinées par le Responsable hiérarchique en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines. La Direction s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés dans le déroulement de la carrière, dans l’accès à la formation et dans la progression de la rémunération. Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer au salarié à temps partiel de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales restent à la charge du salarié. Cette mesure concerne aussi les salariés en forfait-jours réduit. Cette mesure est ouverte à tout salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit, sous réserve que leur salaire n’excède pas les plafonds règlementaires au-delà desquels le dispositif ne génèrerait pas davantage de droits à la retraite pour le salarié, ou le salarié ne serait pas éligible au dispositif. Indicateur : Nombre de demande de passage à temps partiel accepté
Veiller à la santé au travail
La Direction veille à offrir un environnement de travail sain, propice à l’écoute et à l’expression. Des actions de prévention sont menées au quotidien : échauffements collectifs animés par des collaborateurs formés, quarts d’heure santé, Safety Day(s), moments forts de sensibilisation, organisation de Commissions Santé. La santé mentale est également mise à l’honneur, soulignant l’importance du bien-être global. La Direction rappelle les dispositifs existants tel que le soutien psychologique accessible 24h/24 et 7j/7 via la mutuelle ou la désignation d’un référent harcèlement est désigné dans l’entreprise, et des formations obligatoires sensibilisent aux discriminations, au sexisme et au harcèlement organisées au sein de l’entreprise. Indicateurs : nombre de Commission de Santé (1 par BU)
Partie 4 – Index Egalité professionnelle
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l’employeur publie chaque année, et au plus tard au 1er mars, au titre de l’année précédente les résultats de l’index égalité professionnelle de l’entreprise sur le site dédié à cet effet.
Les différents indicateurs et le résultat obtenu sont présentés au comité social et économique. Le score obtenu est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Constat
Les parties rappellent que l’index égalité entre les femmes et les hommes constitue un indicateur en matière d’égalité professionnelle. S’il permet d’étudier la situation de la Société à travers les 5 indicateurs ci-dessous, il ne saurait suffire à apprécier la mise en œuvre de la politique égalité professionnelle. L’index constitue donc un indicateur complémentaire aux autres indicateurs mentionnés au présent accord.
Indicateur 2022 2023 2024 2025 Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes 37/40 38/40 35/40 33/40 Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire hors promotions entre les femmes et les hommes 10/20 10/20 20/20 20/20 Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes 15/15 15/15 10/15 15/15 Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité 15/15 15/15 15/15 NC Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations 0/10 0/10 0/10 0 Total 77/100 78/100 80/100 80/100
Ainsi, de manière globale, les résultats obtenus pour l’entreprise sont stables.
Toutefois, en vue d’obtenir le score de 85/100, et sans que ces objectifs ne constitue une obligation de résultat, la Direction a souhaité formaliser des objectifs de progression pour chaque indicateur de l’index en tenant compte des résultats de 2024.
Mesures correctrices
Sur l’indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes » :
Vérifier que chaque salarié d’une catégorie bénéficie de la rémunération minimale fixée par la convention collective qui lui est applicable, et, le cas échéant, augmenter les salariés afin qu’ils atteignent la rémunération minimale
A chaque embauche, réaliser un benchmark sur les rémunérations du service/de la filière, le statut, le ranking et la position des autres membres du service/de la filière
Réserver une part de l’enveloppe d’augmentation à la réduction des écarts de rémunération constatés
Avant le début de la campagne de révision salariale, chaque manager est tenu d’étudier l’évolution de la rémunération des salariés de son équipe (salaire + part variable) et leur position telle que prévue dans la convention collective
L’objectif de progression en application de ces mesures est d’augmenter le nombre de point chaque année.
Sur l’indicateur « Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire » :
Sensibilisation des managers à la non-discrimination avant le début de la campagne de révision salariale
Avant le début de la campagne de révision salariale, chaque manager est tenu d’étudier l’évolution de la rémunération des collaborateurs de son équipe (salaire + part variable) et leur position telle que prévue dans la convention collective
Analyser la répartition des effectifs par position de la convention collective et traitement des éventuels incidents.
L’objectif de progression en application de ces mesures est de maintenir le nombre de point chaque année.
Sur l’indicateur « Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes » :
Identifier les personnes n’ayant pas eu de promotion au cours des 6 dernières années et étudier, au cours de l’entretien annuel, leur souhaite d’évolution et/ou de formation professionnelle
Garantir l’égalité des chances devant les promotions en déposant systématiquement les offres d’emploi sur la mobilité interne afin de permettre à tout collaborateur de postuler
Combattre l’auto-censure par la mobilisation du service RH et des managers pour proposer des profils correspondants aux opportunités professionnelles de l’entreprise ou du Groupe
L’objectif de progression en application de ces mesures est d’obtenir à nouveau tous les points une fois sur 3 ans.
Sur l’indicateur « % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité/dans l’année suivant leur retour de congé de maternité » :
Avant le début de la campagne salariale, identification des personnes de retour de congés de maternité ou de congé d’adoption par le service RH et rappel au manager de la règle légale d’augmentation des collaborateurs de retour de ces congés
Vérification par le service RH à l’issue de la campagne de révision salariale du respect de la réglementation.
L’objectif de progression en application de ces mesures est de maintenir le nombre de point chaque année.
Sur l’indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations » :
S’assurer de la diversité des profils lors du recrutement des plus hautes fonctions de l’entreprise, notamment en rencontrant au moins une personne du sexe sous-représenté à l’aide des réseaux Groupe existants (Ariane, identification des hauts potentiels, …)
S’assurer de la corrélation entre les 10 plus hautes rémunérations et le niveau de ranking des postes de l’entreprise
Favoriser la participation des femmes aux réseaux de dirigeants et de managers dans l’objectif de les rendre plus visibles et favoriser la connaissance d’opportunités professionnelles éventuelles.
L’objectif de progression en application de ces mesures est d’augmenter le nombre de point d’ici 2030.
Mesures visant à favoriser une culture inclusive
En la matière, notre ambition est de favoriser une culture inclusive et de développer la mixité à tous les niveaux de l’entreprise (recrutement, carrières notamment en matière de promotion, mobilité, rémunération). Pour se faire, nous menons différentes actions, et notamment celles décrites ci-après :
Renforcement du vivier de femmes manager en accentuant le recrutement de femmes managers, en renforçant notre attention à la promotion des femmes managers et en suivant le développement de la féminisation des emplois de managers ;
Favoriser l’accès des femmes à des postes de direction via une identification des populations, un suivi individualisé (mentorat par exemple) et le développement d’un leadership non genré ;
Valoriser les carrières des femmes et promouvoir la mixité dans nos actions de communication interne et externe ;
Promouvoir le développement de réseaux mixité
Sensibiliser le personnel aux thématiques « Egalité, Diversité et Inclusion ».
Partie 5 – Dispositions finales
Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise CAMPENON BERNARD CENTRE EST.
Durée et date d’effet
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 4 ans, prend effet le 1er janvier 2026 et fin le 31 décembre 2029.
Suivi
Le suivi des indicateurs intervient dans le cadre de la consultation annuelle du C.S.E. sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’effectuera dans le cadre de la N.A.O. sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.
Publicité et dépôt
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Il sera à disposition auprès du service RH.
Le présent accord sera déposé par la Société en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour la D.D.E.T.S. du Rhône de la DREETS Rhône-Alpes et en 1 exemplaire au greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon.
Fait à Villeurbanne, le 16 juin 2026
Pour la C.F.D.T.
Pour F.O.
Pour la Direction
XXX Délégué syndical
XXX Délégué syndical
XXX Directeur Délégué
Synthèse de l’accord relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes - 2026-2029
Dispositions relatives à l’égalité professionnelle / Qualité de vie et des conditions de travail
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs
Recrutement, relations écoles et développement de la marque employeur
Favoriser la mixité Relais et actions écoles Accueillir des étudiantes Rédaction des offres Sensibilisation des managers % femmes recrutées par CSP % H/F par filières (opérationnelles / supports) % femmes au sein des stagiaires et alternants Nb de sensibilisations au « sexisme » / BU
Formation professionnelle
Maintenir l’égalité d’accès pour tous y.c. temps partiels Privilégier les formations en région et partager les dates prévisionnelles au plus tôt pour faciliter la participation % H/F de salariés formés
Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Favoriser la mobilité et la promotion choisies E.A.E. People Review Retour individuel Plan individuel de développement % EAE réalisés % Feedback Peoplereview réalisés Nb de femmes ≥ Ranking 8 ayant 1 action formalisée dans son plan individuel de développement
Rémunération
Maintenir l’égalité de rémunération Rém. à l’embauche et au retour de congé maternité/d’adoption Maintien rém. et prime de résultat pendant le congé maternité Etude des écarts signalés
% femmes cadres % femmes sur les ranking > ou = à 8 % bénéficiaire de prime de résultat par sexe Salaire moyen par position de la CCN et par sexe
Parentalité
Maintenir l’accompagnement de la parentalité pour tous Maintien rémunération Entretien de reprise au retour Nombre d’entretiens de retour congé maternité, paternité, adoption, parental d’éducation
Conditions de travail et d’emploi
Tems partiel choisi Info. des salariés Organisation du temps partiel Maintien, sur demande, des cotisations retraite de base sur salaire temps plein % de réponse favorable aux demandes de passage à temps partiel
Santé au travail et prévention des risques professionnels
Maintenir le suivi santé et prévention pour les salariés 1 Commission Santé par BU Nb de commission santé par BU
Dispositions spécifiques à l’Index égalité H/F
Indicateur
Objectif de progression
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes Augmenter le nombre de point chaque année Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire hors promotions entre les femmes et les hommes Maintenir le nombre de point chaque année Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes Obtenir à nouveau tous les points une fois sur 3 ans. Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité Maintenir le nombre de point chaque année Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations Augmenter le nombre de point d’ici 2030
