Article 3 : MAINTIEN DANS L'EMPLOI PAGEREF _Toc152072240 \h 7
Article 3.1- L'intégration du salarié/stagiaire en situation de handicap PAGEREF _Toc152072241 \h 7
Article 3.2- Les mesures d'accompagnement spécifiques en faveur du maintien dans l'emploi et de l'évolution professionnelle PAGEREF _Toc152072242 \h 8
Article 3.3-Evolution du handicap PAGEREF _Toc152072243 \h 9
Article 3.4-Le plan d'adaptation aux mutations technologiques PAGEREF _Toc152072244 \h 10
Article 4: MESURES SOCIALES EN LIEN AVEC LE HANDICAP PAGEREF _Toc152072245 \h 11
Article 4.1- La reconnaissance du handicap PAGEREF _Toc152072246 \h 11
Article 4.2-Autorisations d'absence pour examens médicaux PAGEREF _Toc152072247 \h 11
Article 4.3- Soutien aux salariés ayant des proches handicapés PAGEREF _Toc152072248 \h 12
Article 4.4- Dons de jours de repos : parents d'enfants en situation de handicap et proches aidants de personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc152072249 \h 12
Article 5: COMMUNICATION ET SENSIBILISATION INTERNE PAGEREF _Toc152072251 \h 15
Article 5.1-Communication et sensibilisation PAGEREF _Toc152072252 \h 15
Article 5.2- Focus sur la sensibilisation du handicap invisible PAGEREF _Toc152072253 \h 15
Article 6 : RECOURS AU SECTEUR PROTEGÉ ET ADAPTÉ PAGEREF _Toc152072254 \h 16
Une information annuelle sera transmise aux organisations syndicale sur les action mise en œuvre dans le cadre du présent accord PAGEREF _Toc152072255 \h 16
Les signataires du présent accord partagent la volonté de s’investir dans le développement de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Le présent accord s’inscrit dans une politique volontariste et pragmatique visant à lutter contre toute forme de discrimination liée au handicap dans l’accès au monde professionnel ou dans l’emploi lui-même.
Les signataires entendent, par le présent accord, pérenniser leur action volontariste en faveur de l’insertion, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les parties définissent comme axes stratégiques pour le présent accord les points suivants :
Favoriser l'emploi des personnes en situation de handicap par l'identification d'actions de recrutement et de sourcing adaptées ;
Accroître et développer les mesures permettant d'assurer le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap et prévenir les situations pouvant affecter l'aptitude des salariés à leur poste de travail ;
Accompagner les salariés en situation de handicap ou dont un proche est en situation de handicap par l'attribution de mesures sociales ;
Poursuivre la sensibilisation auprès de l'ensemble des salariés sur le handicap.
Dans ce cadre, par le présent accord d'une durée de 3 ans, renouvelable une fois sous réserve de l'agrément de la DRIEETS, les parties signataires souhaitent redéfinir de nouveaux objectifs et ainsi se doter des moyens nécessaires pour élever le taux d'emploi de travailleurs handicapés qui est actuellement d’environ 3% (6 CDI, 1 CDD) à environ 4,5% (3 recrutements de 2023 à 2025) à l'échelle de l'établissement. Pour rappel, l’objectif défini par le législateur est d’atteindre une proportion de travailleurs handicapés égale à 6% de l’effectif total.
Il est entendu que toutes les actions présentes dans l'accord seront déclinées sur toutes les années d'application de ce dernier.
Cet accord est conclu en application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui entend simplifier et améliorer l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et au regard des dispositions des articles R 5212-12 et suivants du code du travail, relatifs à la conclusion d’accords permettant de s’acquitter de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Article 1: CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Article 1.1-Les sites concernés
Le présent accord est applicable à l’EPIC Campus France (siège et ses délégations régionales).
Article 1.2-Définition du handicap
La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a, dans son article 114, défini la notion de handicap :
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
Article 1.3-Les salariés concernés
Les salariés concernés par le présent accord sont ceux définis par les dispositions de l'article L.5212-13 du code du travail, ou en voie de le devenir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d'accident du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10%, et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L.241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L.241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L.241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'Allocation aux Adultes Handicapés.
Les salariés faisant partie de l'une de ces catégories doivent, pour bénéficier des dispositions du présent accord, informer l’établissement de leur qualité de bénéficiaires de l'obligation d'emploi, en produisant le justificatif correspondant. La confidentialité de cette information leur est garantie.
Article 1.4-La Mission Handicap
La mise en œuvre des dispositions du présent accord est assurée par la structure dédiée - « Mission Handicap » - composée de l’ensemble des collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines. Parmi ces collaborateurs se trouve un référent handicap qui est l'interlocuteur privilégié sur toutes les questions relatives au handicap.
Article 2 : L'EMPLOI DIRECT DES PERSONNES HANDICAPEES : PLAN D'EMBAUCHE ET D'INTEGRATION
Le recrutement de toute personne en situation de handicap doit s'inscrire dans la politique de l'emploi au sein de Campus France.
Il est rappelé que le handicap ne doit pas constituer un frein à l'emploi. Le recrutement d'une personne en situation de handicap est basé exclusivement sur sa compétence professionnelle permettant de répondre aux exigences du poste à pourvoir.
Par conséquent, les personnes en situation de handicap sont recrutées selon le même processus de recrutement de tous les salariés, avec la prise en compte de leurs éventuelles restrictions à l'emploi et besoins d'aménagement du poste de travail. Les procédures d’embauche prennent en compte les aménagements nécessaires à une bonne intégration du candidat dans son emploi et poste de travail.
Article 2.1-Les objectifs de recrutement
Afin de poursuivre la dynamique de recrutement de personnes reconnues comme travailleurs handicapés, la direction et les partenaires sociaux s'entendent, dans le cadre de cet accord, sur un objectif de 3 recrutements de la date de sa signature au 31/12/2025.
Les recrutements se feront prioritairement sous la forme de CDI à temps complet. Toutefois, selon le contexte, d’autres formes d’embauche pourront être mises en œuvre, à savoir :
•Contrats à Durée Déterminée •Contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation, etc.) •Conventions de stage •Missions d'intérim
Article 2.2-Les moyens d'action
Il n'existe pas d'emplois réservés. Les personnes reconnues handicapées sont embauchées à tout poste en rapport avec leurs compétences. Ainsi, il est mentionné sur toutes nos offres d'emploi et tous nos supports de recrutement (affiches dans l’établissement, sur les sites de recrutement, etc.) que nos postes sont accessibles aux personnes en situation de handicap.
Pour atteindre ces objectifs de recrutement, la Mission Handicap s'engage à tout mettre en œuvre pour transmettre aux responsables de service des candidatures de personnes en situation de handicap susceptibles de correspondre à ce besoin.
Article 3 : MAINTIEN DANS L'EMPLOI
L'adaptation des postes de travail est un axe essentiel du présent accord afin de permettre à chacun de nos salariés en situation de handicap de bénéficier d'aménagements en adéquation avec les conséquences de leur handicap sur le poste occupé. L’établissement mettra tout en œuvre pour passer ses commandes auprès de fournisseurs de matériel respectant une politique de développement durable.
En effet, quel que soit leur handicap, les personnes devenant handicapées au cours de leur vie professionnelle bénéficieront aménagements adaptés pour la continuité de leur activité professionnelle (exemples : mise en place d'outils de compensation, organisation du travail).
Article 3.1- L'intégration du salarié/stagiaire en situation de handicap
En amont de la prise de poste du salarié déclaré travailleur handicapé, un aménagement de poste sera réalisé en fonction du handicap, si cela est nécessaire.
Un point d'intégration à la fin de la période d'essai sera réalisé par la Mission Handicap. Il permettra aussi de valider si une adaptation ou un nouvel aménagement de poste est nécessaire pour améliorer le confort du salarié à son poste de travail.
Afin de permettre une intégration dans les meilleures conditions, l'ensemble des salariés est sensibilisé au handicap par les communications sur le présent accord et par les formations réalisées au sein de l'établissement sur ce thème. Une plaquette sera distribuée lors de l’embauche.
Article 3.2- Les mesures d'accompagnement spécifiques en faveur du maintien dans l'emploi et de l'évolution professionnelle
Le travailleur handicapé doit pouvoir bénéficier d'un accompagnement spécifique afin de favoriser son maintien dans l'emploi. Dans ce cadre et afin de s'assurer de celui-ci, le médecin du travail sera sollicité pour déterminer, dans le cadre du suivi médical renforcé, la fréquence des visites d'information et de prévention (VIP). Les VIP doivent être organisées dans les 3 mois qui suivent l'embauche du salarié et entre deux visites, elles doivent avoir lieu dans un délai maximal de trois ans. Les aménagements de poste doivent permettre aux salariés reconnus travailleurs handicapés :
D'avoir un environnement de travail adapté à leur handicap, aux éventuelles restrictions d'aptitude, afin de réduire l'impact du handicap au quotidien ;
De suivre des formations adaptées à leurs besoins ;
D'avoir la même évolution de carrière que les personnes non reconnues travailleurs handicapés ;
De conserver un emploi adapté à leurs qualifications en respectant les contraintes médicales et d’objectif professionnel.
Pour favoriser le maintien dans l'emploi, l'implication de tous les acteurs est indispensable. Il est fondamental que le salarié concerné en situation d’handicap soit partie prenante et s'implique personnellement dans la démarche de maintien dans l'emploi.
La Mission Handicap en collaboration avec les services compétents assurera le financement des aménagements de poste (exemples : des aménagements techniques, des études ergonomiques, des bilans de maintien dans l'emploi, des formations spécifiques), en fonction du besoin de la personne et dès lors que le salarié a :
Soit le statut de travailleur handicapé et en a fourni la preuve administrative,
Soit enclenché une démarche de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et en a fourni la preuve (preuve d'envoi/de dépôt à la Maison Départementale des Personnes Handicapées).
Les aménagements peuvent être mis en place quelle que soit la nature du contrat de travail (CDD/CDI/Alternance), mais également pour les stagiaires, et à tout moment de la vie du salarié dans l'entreprise :
Lors de son embauche, cette adaptation implique d'identifier et d'anticiper les besoins du salarié afin de faciliter au mieux la prise de poste ;
Au cours de son contrat lorsque le handicap survient ;
Au retour d'une absence quelle qu'en soit la nature.
Ces aménagements de poste peuvent être mis en place à la suite d'une étude ergonomique du poste de travail.
La formation des salariés handicapés
Il est rappelé qu'une situation de handicap ne peut pas être un frein pour accéder à la formation, aux promotions ou à la mobilité interne et que les salariés en situation de handicap peuvent y accéder dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés.
Ainsi, la Mission Handicap analysera les données issues des entretiens professionnels afin de recenser les demandes de formation/évolution/mobilité des salariés en situation de handicap et les accompagner le cas échéant.
Le maintien dans l'emploi est également assuré par la formation des salariés handicapés. Ainsi, l'établissement garantit aux salariés handicapés :
De développer leur employabilité ;
De s'assurer qu'ils bénéficient d'un accès à la formation au même titre que les autres salariés ;
De développer l'accès aux bilans de compétences et aux VAE.
En cas de besoin spécifique, l'entreprise s'engage à rechercher un organisme de formation compatible avec les contraintes des salariés reconnus travailleurs handicapés.
Article 3.3-Evolution du handicap
Adaptation des aménagements
Chaque année, la Mission Handicap adressera un courrier aux salariés ayant bénéficié d'un aménagement de poste afin de leur permettre de faire part, en retour, des aménagements supplémentaires et/ou différents dont ils estimeraient avoir besoin au regard de l’évolution de leur handicap en collaboration avec le service de santé et de prévention au travail.
La procédure de reclassement des salariés handicapés en cas d'inaptitude
Lorsque le salarié reconnu travailleur handicapé fait l'objet d'une inaptitude impliquant une recherche de reclassement, les membres du CSE seront sollicités pour rendre leur avis sur la ou les propositions de reclassement envisagées dans le cadre d'une réunion ordinaire ou extraordinaire de l'instance.
Changement de poste
L'évolution de la santé du salarié peut nécessiter un changement de poste en conformité avec l'avis du médecin du travail. Ce changement de poste peut avoir une répercussion sur la classification du salarié handicapé et un impact sur ses ressources financières. L’établissement mettra tout en œuvre pour proposer un poste en respectant le maintien de la qualification ainsi que la rémunération. Toutefois, il peut arriver que le respect des restrictions à l'emploi du collaborateur et son niveau de compétences ne le permettent pas.
Dans ce cas et sous réserve de l'acceptation du salarié d'intégrer une nouvelle fonction, un maintien de la rémunération du collaborateur (basée sur son salaire moyen des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois, selon la formule la plus favorable) sera réalisé pendant une durée de 3 mois. A l'issue de cette période, le salarié handicapé percevra sa nouvelle rémunération en fonction de sa classification liée à l’accord d’entreprise.
Reconversion professionnelle
Dans le cas où le salarié handicapé ne peut plus occuper son poste de travail, soit en raison d'une inaptitude prononcée par le médecin du travail, soit par anticipation d'une évolution de santé négative qui le conduirait à ne plus pouvoir exercer ses fonctions, et sur sa demande, la Mission Handicap pourra l'accompagner dans sa reconversion professionnelle :
En proposant et finançant des bilans de maintien dans l'emploi ou des bilans de compétences ;
En finançant tout ou partie des formations qui pourraient être recommandées à l'issue de ces bilans.
Article 3.4-Le plan d'adaptation aux mutations technologiques
Les parties au présent accord s'engagent à porter une attention particulière au handicap en cas d’ évolutions technologiques sur les conditions de travail ou sur le contenu des emplois occupés par des travailleurs handicapés et ce notamment au travers d'actions de formation adaptées.
Les travailleurs handicapés peuvent être plus sensibles que les autres salariés face aux mutations technologiques auxquelles sont confrontées les entreprises et qui peuvent affecter le contenu des postes de travail.
La direction et les partenaires sociaux rappellent l'obligation de respecter les points suivants:
Les salariés reconnus travailleurs handicapés, comme l'ensemble des salariés de l'établissement, bénéficient de formations pour répondre à l'adaptation aux mutations technologiques dans l'établissement ;
Une attention particulière continuera d'être portée quant à l'impact des mutations technologiques sur les restrictions à l'emploi du collaborateur en situation de handicap, à savoir :
✓Le développement des compétences, pour permettre l'appropriation des nouvelles technologies ; ✓L'adaptation de la formation aux besoins spécifiques de chaque travailleur handicapé concerné par l'introduction de nouvelles technologies au regard de son handicap (contenu pédagogique, durée, outil, etc.).
Article 4: MESURES SOCIALES EN LIEN AVEC LE HANDICAP
Article 4.1- La reconnaissance du handicap
La Mission Handicap accompagnera chaque collaborateur souhaitant entamer une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
L’établissement facilitera tant que possible l'organisation du travail des collaborateurs concernés afin de leur permettre de réaliser leur dossier administratif auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées dans les meilleures conditions.
Afin de permettre d'effectuer les démarches administratives relatives à la déclaration du statut de travailleur handicapé, le salarié bénéficie, sans condition d'ancienneté, de 2 jours (ou 4 demi-journées), d'absence autorisée payée sur présentation du justificatif de l’absence du salarié à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).
L'information du rendez-vous auprès du responsable hiérarchique devra être effectuée le plus en amont possible afin de permettre l'organisation du service. Cette mesure est également valable dans le cas du renouvellement du statut de travailleur handicapé.
En cas de refus de l'obtention ou de renouvellement d'une RQTH, le salarié peut effectuer un recours RAPO (recours administratif préalable obligatoire) auprès de la CDAPH (Commission des droits personnes handicapées) de la MDPH auprès de laquelle la demande initiale a été formulée.
Article 4.2-Autorisations d'absence pour examens médicaux
Le salarié bénéficiant du statut de travailleur handicapé pourra bénéficier de 2 jours (ou 4 demi-journées), par année civile d'absence autorisée payée afin de se rendre à des examens médicaux en lien avec son handicap. Cette autorisation d'absence sera accordée sur présentation d'un justificatif. Le responsable hiérarchique devra être informé de l'absence du salarié le plus en amont possible afin de permettre l'organisation du service.
Article 4.3- Soutien aux salariés ayant des proches handicapés
Tout salarié ayant un enfant à charge ou un conjoint, ou partenaire de PACS ou un ascendant (père ou mère vivant au domicile fiscal du salarié) ou concubin en situation de handicap pourra bénéficier de 3 jours non fractionnables de congés supplémentaires rémunérés par année civile afin de lui permettre d'établir des démarches administratives ou médicales.
Ces trois journées supplémentaires seront accordées sur présentation d'un justificatif du handicap du proche concerné, et à la condition que le collaborateur prévienne son responsable hiérarchique et la mission handicap le plus en amont possible afin de permettre l'organisation du service.
Le handicap de l'enfant est établi dès lors que ce handicap ouvre droit à l'Allocation d'Education d'Enfant Handicapé (AEEH).
Ces dispositions seront cumulatives dans le cas où le salarié se trouverait dans la situation où son conjoint et son enfant présentent tous les deux une situation de handicap.
Article 4.4- Dons de jours de repos : parents d'enfants en situation de handicap et proches aidants de personnes en situation de handicap
Situations concernées
Le don de congés permet à un salarié, sur sa demande et en accord avec son employeur de renoncer anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris (cités ci-après) au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise se trouvant dans une des situations suivantes :
Salarié assumant la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d'un handicap d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
Salarié venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80%).
La personne aidée par le salarié peut être l'une des personnes suivantes :
Le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant, descendant, un enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ;
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4ème degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de PACS,
Une personne handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Repos pouvant être cédés
Les congés payés ne pourront être cédés que pour la durée qui excède 20 jours ouvrés (sous réserve que ces congés soient acquis). En pratique, un salarié pourra donc céder :
La 5ème semaine de congés payés
Les jours de congés provenant du compte épargne temps, les jours de réduction du temps de travail (RTT)
Les congés supplémentaires
Les jours de crédit d’heures
Les jours de fractionnement
Pièces justificatives
Pour le don à un salarié parent d'un enfant en situation de handicap : la particulière gravité du handicap et le caractère indispensable d'une présence soutenue et des soins contraignants seront attestés par un certificat médical, établi par le médecin qui suit l'enfant. Ce certificat devra être transmis à la mission handicap.
Pour le don à un salarié proche aidant venant en aide à un proche en situation de handicap, le salarié bénéficiaire du don devra produire :
Une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80% ;
Une déclaration sur l'honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Formalisme de la demande pour bénéficier du don de jours de repos
Le salarié qui souhaite bénéficier de cette mesure formulera une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et la mission handicap. La demande initiale ne pourra pas dépasser une durée d'absence de 15 jours ouvrés au titre de l'utilisation du don de jours de congés.
Le recueil du don de congé sera effectué à chaque demande d'un salarié au sein de l'établissement afin de recueillir les congés donnés strictement nécessaires au salarié concerné.
La Direction des Ressources Humaines sera en charge de la diffusion de la demande auprès des salariés. Le salarié souhaitant donner un congé le matérialisera par le biais d'un formulaire qui lui sera remis par son responsable hiérarchique ou la missions handicap.
Le responsable hiérarchique formulera une réponse écrite dans un délai maximum de 8 jours à compter de la demande, sur le nombre de jours débloqués au bénéfice du salarié.
En cas de demande concomitante entre plusieurs salariés, le bénéfice du don jours de repos sera accordé en priorité au salarié qui ne détient plus aucun jour de congé, ni jour de réduction du temps de travail (RTT) ou autre jour de repos/d’absence.
Situation du salarié bénéficiaire du don
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence qui sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
L’établissement Campus France a souhaité prévoir un dispositif pour les salariés reconnus comme travailleurs handicapés afin de leur permettre une transition vers un départ en retraite :
Pour les salariés pouvant bénéficier d'un départ à la retraite anticipé du fait de leur handicap en vertu des dispositions de l'article L351-1-3 du code de la sécurité sociale, l'établissement s'engage pour les 2 mois précédents leur sortie des effectifs :
A répondre favorablement à toute demande de réduction du temps de travail, dans la limite de 50%,
A conserver le salaire de base mensuel brut moyen du salarié perçu au cours du semestre précédent sa demande
Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra :
- Répondre aux conditions légales requises pour bénéficier d'une retraite anticipée résultant du handicap. - Remettre à la Mission Handicap les éléments justifiant la possibilité de bénéficier d'une retraite anticipée. - S'engager à prendre sa retraite au plus tard dans les 3 mois qui suivent le premier jour de ses droits à liquidation de sa retraite à taux plein. Il devra joindre à son engagement la copie de son relevé de carrière CNAV. - Informer la Direction des Ressources Humaines 15 mois minimum avant la date de liquidation de sa retraite à taux plein. Les salariés qui partiront dans les 15 mois suivant la date d'effet du présent accord pourront bénéficier de cette mesure, sous réserve de respecter un délai de prévenance d'un mois.
Les personnes qui peuvent déjà partir en retraite à taux plein de façon anticipée à la date d'effet de cet accord ont 3 mois à compter de la date d'effet pour en informer la Direction des Ressources Humaines afin de bénéficier de ces dispositions.
Article 5: COMMUNICATION ET SENSIBILISATION INTERNE
Le sujet du handicap, compte tenu des stéréotypes et des préjugés qui l'entourent, nécessite de mener des actions régulières de communication et de sensibilisation des salariés de l’établissement.
Cela passe par une communication régulière de la politique handicap de l’établissement et notamment sur les dispositions et engagements de cet accord car le handicap peut survenir à tout moment. La poursuite des actions de sensibilisation et de communication sur cette thématique est donc nécessaire.
Article 5.1-Communication et sensibilisation
Dans le cadre de la signature du présent accord, une campagne de communication et sensibilisation interne spécifique sera déployée dans l’établissement dans le cadre de la semaine du handicap.
Article 5.2- Focus sur la sensibilisation du handicap invisible
Dans le cadre de la sensibilisation sur le handicap invisible, une information sera opérée.
En effet, ces pathologies peuvent permettre aux salariés concernés d'obtenir une reconnaissance de handicap et bénéficier ainsi des mesures de cet 'accord, notamment en ce qui concerne les aménagements de poste.
Il est donc essentiel de communiquer sur ce point pour informer, rassurer et permettre aux salariés concernés de pouvoir parler de leur pathologie.
Les responsables hiérarchiques et les collègues seront également plus à même de comprendre la situation du collaborateur et ses éventuelles contraintes.
Article 6 : RECOURS AU SECTEUR PROTEGÉ ET ADAPTÉ
Le recours au secteur protégé et adapté permet de développer de manière indirecte l'emploi des personnes handicapées. Ce recours se fait via la sous-traitance auprès des Etablissements et Services d'Aide par le Travail (E.S.A.T.) ou auprès d'Entreprises Adaptées (E.A.), ou encore de Travailleurs Indépendants Handicapés (T.I.H.).
Il est rappelé que cette démarche fait partie de la responsabilité sociale de l'établissement à laquelle Campus France est particulièrement attachée. L’établissement convient donc d'étendre son action en faveur de l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en contribuant au développement du secteur adapté et protégé.
Une information annuelle sera transmise aux organisations syndicale sur les action mise en œuvre dans le cadre du présent accord
Article 7 : DISPOSITIONS GENERALES
Durée et portée de l'accord
L'accord est conclu et mise en œuvre à compter de la signature du présent document estimé décembre 2023. Il s'applique pour les années de 2023 à 2025.
L'entrée en vigueur du présent accord sera subordonnée à un agrément par l'autorité administrative compétente. Son éventuelle dénonciation ou modification s'effectuera selon les dispositions légales en vigueur.
Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales.
Publicité et dépôt légal
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) selon les formes prescrites par la loi compétente et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Fait à
Le
Pour l’établissement Campus France :
Les organisations syndicales :
Pour la CFDT :
Pour la CGT :
Pour SOLIDAIRES :
Annexe 1 :
La répartition, ci-dessous définie, des budgets dédiés pour 2023, 2024 et 2025 sera identique sur ces 3 années et le montant du budget de chaque année résultera de la DOETH de l'année précédente.
MAINTIEN DANS L'EMPLOI (aménagements postes de travail, études ergonomiques, bilans de maintien dans l'emploi, formation reconversion, accompagnement RQTH / intégration ou suite à déclarations handicap)
15%
SENSIBILISATION ET ACTIONS DE PILOTAGE (Sensibilisation : campagnes de communication internes, campagnes de sensibilisation au handicap, aux ESAT, SEPRH, partenaires handicap Pilotage: moyens humains, frais de déplacements, documentation)
70%
Les actions prioritaires sur les 3 années seront les suivantes :
