L’organisation syndicale SOLIDAIRES représentée par Monsieur , Délégué syndical
L’organisation syndicale CGT représentée par Madame , Déléguée syndicale
Ci-après, « les organisations syndicales »
D’autre part,
Ensemble, « les parties »
Article 1 – Modification de l’article II du Chapitre 2 « Classifications » de l’accord d’entreprise
Au chapitre 2 – CLASSIFICATIONS
Les parties sont convenues des dispositions suivantes :
Concernant l’article 2, « Classifications » :
« ARTICLE II – Classifications
1 – Principes
La classification des postes fondée sur les compétences permet à Campus France d’établir des grilles de rémunérations et au collaborateur de situer son poste dans la ligne hiérarchique.
La grille de classifications comprend deux catégories professionnelles :
les employés
les cadres
Employés : salariés qui mobilisent leurs compétences dans des activités de gestion ou de comptabilisation ou d’administration ou d’activités techniques.
Cadres : salariés qui mobilisent leurs compétences dans des activités de management et/ou de conception requérant autonomie dans l’organisation du travail.
Outre ces deux catégories, existent :
la catégorie des cadres dirigeants composée du Directeur Général de Campus France et du Directeur Général Adjoint
la catégorie des cadres supérieurs composée des membres du Comité de direction.
Chacune des catégories - cadres et employés - est structurée selon 3 niveaux : niveau I, niveau II et niveau III.
Les évolutions au sein de chaque catégorie sont fondées sur le développement des compétences telles que définies par la fiche de poste, sur la complexification des missions, la formation continue et en fonction d’axes de progrès établis lors de l’entretien d’évaluation.
CADRES/EMPLOYES
Niveau III
A ce niveau, le salarié non seulement dispose d'une pleine maîtrise des compétences de niveau II, mais est aussi en mesure de développer et perfectionner des nouvelles compétences dans le cadre de la réalisation de ses missions. Le salarié peut travailler en autonomie, et est également capable de transmettre les connaissances liées à son poste (et à son métier en général).
Niveau II
Ce niveau se caractérise par un certain degré d'autonomie du salarié, grâce à la maîtrise des principales compétences inhérentes à son poste. Cela lui permet de prendre des initiatives adaptées, résultant notamment en des décisions pertinentes et efficaces selon les situations (cf. fiche de poste)
Niveau I
Le passage du niveau I au niveau II peut s'effectuer après un minimum de 24 mois passés au sein de l'entreprise, si les compétences du salarié sont jugées suffisantes par sa hiérarchie.
A défaut, le passage du niveau I au niveau II est reporté d’une seule année. Les raisons de ce report doivent être motivées par le supérieur hiérarchique.
Au cours de la deuxième année, un entretien d'évaluation des compétences doit avoir confirmé l'acquisition par le collaborateur des compétences du niveau II.
Si des compétences demeuraient en voie d'acquisition, des actions formatives adaptées devraient être engagées. Pour les salariés de niveau I issus du réseau des Espaces Campus France, le passage au niveau II peut être écourté.
Le passage du niveau II au niveau III s’opère par l'évolution des compétences. Il s’effectue dans un délai minimum de 4 ans, à l'issue d’entretiens annuels d'évaluation conduits par le supérieur hiérarchique, qui doivent nécessairement conduire à plusieurs recommandations en ce sens.
A chaque niveau correspondent des fiches de postes établies par métier.
Cette disposition remplace le texte suivant :
« ARTICLE II – Classifications
1 – Principes
La classification des postes fondée sur les compétences permet à Campus France d’établir des grilles de rémunérations et au collaborateur de situer son poste dans la ligne hiérarchique.
La grille de classifications comprend deux catégories professionnelles :
les employés
les cadres
Employés : salariés qui mobilisent leurs compétences dans des activités de gestion ou de comptabilisation ou d’administration ou d’activités techniques.
Cadres : salariés qui mobilisent leurs compétences dans des activités de management et/ou de conception requérant autonomie dans l’organisation du travail.
Outre ces deux catégories, existent :
la catégorie des cadres dirigeants composée du Directeur Général de Campus France et du Directeur Général Adjoint
la catégorie des cadres supérieurs composée des membres du Comité de direction.
Chacune des catégories - cadres et employés - est structurée selon 3 niveaux : débutant, confirmé, expert.
Les évolutions au sein de chaque catégorie sont fondées sur le développement des compétences telles que définies par la fiche de poste, sur la complexification des missions, la formation continue et en fonction d’axes de progrès établi lors de l’entretien d’évaluation.
CADRES/EMPLOYES
Expert
A ce niveau, le salarié non seulement dispose d'une pleine maîtrise de ses compétences mais est en mesure de construire des compétences dans l'instantané à partir de l’intelligence des situations (cf. fiche de poste)
Confirmé
Ce niveau se caractérise par un degré d'autonomie qui permet de prendre des initiatives adaptées aux situations et qui se fonde sur une maîtrise des compétences (cf. fiche de poste)
Débutant/junior
Le passage du niveau débutant au niveau confirmé peut s'effectuer après un minimum de 24 mois passés au sein de l'entreprise, si les compétences du salarié sont jugées suffisantes par sa hiérarchie.
A défaut, le passage du niveau débutant au niveau confirmé est reporté d’une seule année. Les raisons de ce report doivent être motivées par le supérieur hiérarchique.
Au cours de la deuxième année, un entretien d'évaluation des compétences doit avoir confirmé l'acquisition par le collaborateur des compétences du niveau confirmé.
Si des compétences demeuraient en voie d'acquisition, des actions formatives adaptées doivent être engagées. Pour les débutants issus du réseau des Espaces Campus France, le passage à la catégorie confirmé peut être écourté.
Le passage du niveau confirmé au niveau expert s’opère par l'évolution des compétences. Il s’effectue dans un délai minimum de 4 ans, à l'issue d’entretiens annuels d'évaluation conduits par le supérieur hiérarchique, qui doivent nécessairement conduire à plusieurs recommandations en ce sens.
A chaque niveau correspond des fiches de postes établies par métier.
A l’issue de la démarche GPEC, les fiches de Poste seront établies par groupes de travail, composés des salariés représentants du métier, du DRH et des représentants du personnel. Le reclassement des salariés de Campus France dans les différents niveaux de la grille de classification interviendra au plus tard au 31 octobre 2013.
Ce reclassement devra en effet être précédé de l’élaboration des fiches de poste de tous les salariés. Les salariés seront reclassés après un entretien avec leur responsable hiérarchique.
Une commission consultative, composée de délégués du personnel et de représentants de la direction, examinera les recours éventuels des salariés sur la proposition de reclassement par leur hiérarchie. »
Article 2 – Modification des articles I et II du Chapitre 4 « Rémunérations » de l’accord d’entreprise
Au chapitre 4 – RÉMUNÉRATIONS
Les parties sont convenues des dispositions suivantes :
Concernant l’article I, « Grille de rémunérations » :
« ARTICLE I - GRILLE DE REMUNERATIONS
Pour chaque catégorie est déterminé un plancher de rémunération.
Aucun salarié ne peut être rémunéré ou embauché en dessous du plancher de sa catégorie.
CADRES Niveau III Plancher + 10 % du plancher cadres niveau II Niveau II Plancher + 10 % du plancher cadres niveau I Niveau I Plancher 2675 € bruts mensuels
EMPLOYÉS Niveau III Plancher + 10 % du plancher employés niveau II Niveau II Plancher + 10 % du plancher employés niveau I Niveau I Plancher 1950 € bruts mensuels
Pas de plafond de rémunérations pour la catégorie « employés » comme pour la catégorie « cadres ».
Le plancher des niveaux II et III est majoré de 10% selon les modalités définies par la grille.
Au moment de l’embauche, le niveau de rémunération dépend du poste à pourvoir.
La rémunération évolue aussi en fonction des principes d’évolution définis à l’article II du présent chapitre. »
Cette disposition remplace le texte suivant :
« ARTICLE I - GRILLE DE REMUNERATIONS
Pour chaque catégorie est déterminé un plancher de rémunération.
Aucun salarié ne peut être rémunéré ou embauché en dessous du plancher de sa catégorie.
CADRES Expert Plancher + 10 % du plancher cadres niveau confirmé Confirmé Plancher + 10 % du plancher cadres niveau débutant Débutant/junior Plancher 2675 € bruts mensuels
EMPLOYÉS Expert Plancher + 10 % du plancher employés niveau confirmé Confirmé Plancher + 10 % du plancher employés niveau débutant Débutant/junior Plancher 1950 € bruts mensuels
Pas de plafond de rémunérations pour la catégorie « employés » comme pour la catégorie cadres.
Le plancher des niveaux confirmé et expert est majoré de 10% selon les modalités définies par la grille.
Au moment de l’embauche, le niveau de rémunération dépend du poste à pourvoir.
La rémunération évolue aussi en fonction des principes d’évolution définis à l’article II du présent chapitre. »
« ARTICLE II - PROMOTIONS, AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES, PRIMES, RECOURS
1 - Principes
1.1 - Les augmentations collectives
Les augmentations collectives des salaires sont déterminées au cours des négociations annuelles. Les parties examineront – lors des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) – les moyens de reconnaissance de la contribution des salariés.
1.2 - Les augmentations individuelles
Lors des NAO, les parties pourront consacrer une enveloppe destinée à couvrir des éventuelles augmentations individuelles, dont elles détermineront les grands principes d’attribution.
La Direction décide, sur proposition du directeur concerné, du montant et de la répartition au sein de chaque service des augmentations individuelles.
Cette répartition tiendra compte des propositions d’augmentation individuelle formulées par les supérieurs hiérarchiques lors des entretiens annuels d’évaluation.
1.3.1 - Les primes collectives
Lors des NAO, les parties pourront consacrer une enveloppe destinée à couvrir des éventuelles primes collectives dont elles détermineront les grands principes d’attribution.
1.3.2 - Les primes individuelles
Lors des NAO, les parties pourront consacrer une enveloppe destinée à couvrir des éventuelles primes individuelles dont elles détermineront les grands principes d’attribution.
La Direction décide, sur proposition du directeur concerné, du montant et de la répartition au sein de chaque service des primes individuelles.
Cette répartition tiendra compte des propositions de primes individuelles formulées par les supérieurs hiérarchiques lors des entretiens annuels d’évaluation afin de reconnaitre la contribution exceptionnelle du salarié fournie au cours de l’année écoulée.
1.4 - L’augmentation automatique pour les employés Les salariés employés qui n’ont pas bénéficié d’augmentation individuelle pendant une période de 3 ans, à date anniversaire de la précédente augmentation, bénéficient d’une augmentation automatique de leur rémunération de 2%.
2 – Procédure
L’établissement consacrera deux enveloppes (une enveloppe « cadres » – une enveloppe « employés ») destinées à couvrir les augmentations individuelles et les primes. Le montant de ces enveloppes est communiqué a posteriori à l’ensemble des salariés.
Les promotions, les augmentations individuelles ainsi que les primes individuelles sont déterminées en fonction de la contribution de chaque salarié en considération de la réalisation des objectifs donnés et de la validation des acquis de la formation professionnelle.
En début d’année ont lieu les entretiens annuels d’évaluation. Ceux-ci seront conduits selon les principes définis au chapitre « Classifications ».
A l’issue des entretiens annuels d’évaluation, les responsables hiérarchiques communiquent à la Direction les demandes d’augmentation, de promotion et de prime individuelle.
La Direction indique alors l'enveloppe maximale éventuellement mobilisable pour les augmentations, promotions et primes individuelles telle que négociée préalablement entre la Direction et les organisations syndicales lors de la négociation annuelle obligatoire.
Cette enveloppe est attribuée à chaque direction en fonction de sa masse salariale.
Avant toute proposition d’augmentation individuelle, de prime individuelle et de promotion, doit être examinée avec attention la situation des salariés qui n‘ont pas été proposés depuis deux années consécutives.
A cette fin, les responsables hiérarchiques des collaborateurs concernés adresseront à la Direction des Ressources Humaines une note expliquant les motifs pour lesquels un collaborateur n’a pas été proposé.
De leur côté, les salariés concernés pourront indiquer dans un courrier à la Direction des Ressources Humaines les motifs qui justifieraient une augmentation individuelle, une prime individuelle ou une promotion. Ce courrier n’est pas communiqué au responsable hiérarchique.
Une commission consultative, composée de représentants du comité social et économique, des délégués syndicaux et de la direction, examinera les recours éventuels des salariés.
Chaque demande de recours fera l’objet d’un courrier de réponse motivée.
Une enveloppe spécifique – éventuellement mobilisable – sera réservée aux éventuelles mesures correctrices relatives à l’examen de la situation des salariés qui n’ont pas été proposés depuis deux ans, pour les salariés dont le recours a été accepté. Cette enveloppe sera aussi destinée aux éventuelles mesures correctrices relatives à l’examen des indicateurs sur l’emploi des séniors et l’égalité professionnelle.
Le montant de l'enveloppe spécifique est communiqué a posteriori à l'ensemble des salariés. »
Cette disposition remplace le texte suivant :
« ARTICLE II - PROMOTIONS, AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES, PRIMES, RECOURS
1 - Principes
1.1 - Les augmentations collectives
Les augmentations collectives des salaires sont déterminées au cours des négociations annuelles. Les parties examineront – lors des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) – les moyens de reconnaissance de la contribution des salariés.
Les parties conviennent d’examiner la mise en place d’un accord d’intéressement.
1.2 - Les augmentations individuelles
Les augmentations individuelles sont déterminées à la suite de l’entretien d’évaluation annuel conduit par le supérieur hiérarchique.
A l'issue de cette évaluation, le supérieur peut décider d'attribuer ou non une augmentation individuelle, dont le calcul s'effectue selon un pourcentage de la rémunération brute mensuelle : de 2,5% à 4 % maximum par tranche de 0,5%.
1.3 - La prime exceptionnelle
Afin de reconnaitre la contribution exceptionnelle d’un salarié, est instituée une prime exceptionnelle représentant 25% de la rémunération brute mensuelle.
Cette contribution exceptionnelle est actée au cours de l’entretien d’évaluation par une appréciation positive et motivée de la contribution fournie par le salarié au cours de l’année écoulée.
1.4 - L’augmentation automatique pour les employés Les salariés employés qui n’ont pas bénéficié d’augmentation individuelle pendant une période de 3 ans, à date anniversaire de la précédente augmentation, bénéficient d’une augmentation automatique de leur rémunération de 2%
2 – Procédure
L’établissement consacrera deux enveloppes (une enveloppe cadre – une enveloppe employé) destinées à couvrir les augmentations individuelles et les primes. Le montant de ces enveloppes est communiqué a posteriori à l’ensemble des salariés.
Les promotions et les augmentations se font en fonction de la contribution de chaque salarié en considération de la réalisation des objectifs donnés et de la validation des acquis de la formation professionnelle.
En début d’année ont lieu les entretiens annuels d’évaluation. Ceux-ci seront conduits selon les principes définis au chapitre « Classifications ».
A l’issue des entretiens annuels d’évaluation, les managers communiquent à la direction les demandes d’augmentations, de promotions et de primes exceptionnelles.
La Direction indique alors, en fonction du contexte économique, l'enveloppe maximum éventuellement mobilisable pour les augmentations, promotions et primes exceptionnelles.
Cette enveloppe aura été négociée préalablement entre la direction et les organisations syndicales lors de la négociation annuelle sur les salaires.
Cette enveloppe dont une partie est réservée aux augmentations et promotions des salariés cadres et l’autre partie est réservée aux augmentations et promotions des salariés employés, est attribuée à chaque département en fonction de la masse salariale de ce département.
Avant toute proposition d’augmentations et des promotions, doit être examinée avec attention la situation des salariés qui n‘ont pas été proposés depuis deux années consécutives.
A cette fin, les responsables hiérarchiques des collaborateurs concernés adresseront au Direction des Ressources Humaines une note expliquant les motifs pour lesquels le collaborateur n’a pas été proposé.
De son côté, le salarié indiquera dans un courrier au Directeur des Ressources Humaines les motifs qui justifieraient une augmentation de sa rémunération. Ce courrier n’est pas communiqué au responsable.
Une commission consultative, composée de délégués du personnel et de représentants de la direction, examinera les recours éventuels des salariés sur la proposition de reclassement par leur hiérarchie.
Une enveloppe spécifique – éventuellement mobilisable – sera réservée aux éventuelles mesures correctrices relatives à l’examen de la situation des salariés qui n’ont pas été proposés depuis 2 ans et aux salariés dont le recours a été accepté. Cette enveloppe sera aussi destinée aux éventuelles mesures correctrices relatives à l’examen des indicateurs sur l’emploi des séniors et l’égalité professionnelle.
Le montant de l'enveloppe spécifique est communiqué a posteriori à l'ensemble des salariés.
Chaque demande de recours fera l’objet d’un courrier de réponse motivée. »
Article 3 – Durée de l’avenant
Le présent avenant à l’accord d’entreprise du 15 octobre 2013, est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Article 4 – Publicité de l’avenant
A l’expiration du délai d’opposition éventuelle, le présent avenant sera déposé, en deux exemplaires, de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format Docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises.
L’avenant sera également remis au greffe du Conseil de Prudhommes du lieu de conclusion (article D.2231-2 du Code du Travail).
Fait à Paris,
Le
Pour CAMPUS FRANCE Pour les organisations syndicales Directrice Générale :Pour la CFDT- BETOR PUB : MadameMadame
