ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CAMUS ELDORADO
109 ALL DES JONCS PA LA SAUSSAYE, RUE DES GENETS 45590 SAINT-CYR-EN-VAL
N° SIRET : 39222695700026
CAMUS ELDORADO
109 ALL DES JONCS PA LA SAUSSAYE, RUE DES GENETS 45590 SAINT-CYR-EN-VAL
N° SIRET : 39222695700026
ENTRE LES SOUSSIGNÉS,
La société CAMUS ELDORADO,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Orléans sous le numéro 392226957 dont le siège social est sis actuellement 109 ALL DES JONCS PA LA SAUSSAYE, RUE DES GENETS- 45590 SAINT-CYR-EN-VAL,
Représentée par ……………………………………., agissant en qualité de Gérant,
Ci-après désignée, la «
Société », ou « CAMUS ELDORADO », ou « L’entreprise »
D'une part,
Et
L’ensemble des salariés de la Société, consultés sur le projet d’accord, statuant à la majorité des deux tiers, selon la liste et le procès-verbal d’émargement annexés au présent accord,
Dénommés ci-dessous les «
Salariés »
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble, les «
Parties signataires ».
Il est préalablement exposé ce qui suit :
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, l’entreprise, dépourvue de membre élu de la délégation du personnel du Comité Social et Economique compte tenu de la carence obtenue lors des dernières élections professionnelles, et dont l’effectif en équivalent temps plein est inférieur à 20 salariés au cours des 12 derniers mois précédent la conclusion du présent accord, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
La société applique à ce jour la convention collective Hôtels, Cafés, Restaurants (IDCC N°1979).
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
Conformément à la nouvelle architecture du Code du travail issue des ordonnances de septembre 2017, le présent accord adapte certaines des dispositions conventionnelles à l’organisation de la société et à son environnement, et permet d’harmoniser les règles applicables au sein de celle-ci.
C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées et ont abouti aux dispositions du présent accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail (forfait annuel en jours, annualisation, contingent annuel d’heures supplémentaires).Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE4
PARTIE I : FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L ANNÉE5
Article 1 : Champ d’application5 Article 2 : Caractéristiques du forfait annuel en jours6 Article 3: Rémunération 9 Article 4: Conditions des absences 9 Article 5: Entrée ou sortie pendant la période de référence 10 Article 6: Modalités de décompte des jours travaillé et outil de suivi 11 Article 7: Organisation du travail: temps de repos des salariés en forfait jours 11 Article 8: Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 13 Article 9: Garantie collective 14
PARTIE II : DROIT A LA DÉCONNEXION15
Article 10 : Les outils numériques concernés15 Article 11 : Principes de bon usage des outils numériques15 Article 12 : Droit à la déconnexion17
PARTIE III : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE18
Article 13 : Salariés concernés18
PARTIE III-1 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL 19
Article 14 : Définition du temps de travail effectif19 Article 15 : Temps de pause et de repos19 Article 16 : Durées maximales de travail19
PARTIE III-2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L ANNEE20
Article 17 : Définition et principe20 Article 18 : Durée annuelle de travail20 Article 19 : Arrivée et départ des salariés en cours de la période de référence21 Article 20 : Modalités de mise en place et de suivi du planning indicatif22 Article 21 : Heures supplémentaires24 Article 22 : Rémunération26
PARTIE IV: DISPOSITIONS FINALES 27
Article 23 : Durée de l’accord27 Article 24 : Dénonciation de l’accord27 Article 25 : Révision et suivi27 Article 26 : Dépôt et publicité de l’accord28 Annexe A: Feuille auto-déclarative du salarié en "forfait-jours"29 Annexe B: Feuille d'émargement31 Annexe C: Procés-verbal3
3
PREAMBULE
Objet de l’accord
La société CAMUS ELDORADO, exerçant l’activité de traiteur, est soumise à des fluctuations d’activité au cours de l’année, ce qui entraîne des variations dans les horaires de travail de tous les collaborateurs, nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail.
Le présent accord, instituant une annualisation de la durée du travail, a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail. Il a donc été envisagé la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, ainsi que la possibilité pour certains salariés de conclure une convention annuelle en jours.
Ces modes d’organisation ont pour objectifs principaux de :
Permettre une plus grande réactivité en termes d'organisation de la durée du travail des salariés ;
Satisfaire aux exigences des clients ;
Eviter le recours excessif aux heures supplémentaires ;
Stabiliser les effectifs.
Conformément aux dispositions des articles L 2253-1 à 3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet résultant de la convention collective Hôtels, Cafés, Restaurants (IDCC N°1979), de tout document interne, usage, toute stipulation antérieure, sous quelque forme que ce soit.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable aux salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (qu’il s’agisse d’un CDD, ou d’un contrat aidé type contrat d’apprentissage, de professionnalisation, etc.).
Il n’est pas applicable au personnel intérimaire, aux personnes effectuant un stage dans la Société, et aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail.
L’accord s’applique à tous les établissements actuels ou futurs de la société. Etant précisé qu’à la date de conclusion du présent accord, la société compte un unique établissement, le siège social situé actuellement 109 ALL DES JONCS PA LA SAUSSAYE, RUE DES GENETS- 45590 SAINT-CYR-EN-VAL.
PARTIE I : FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE
La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.
Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, et d’étendre les bénéficiaires, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles applicables aux salariés en forfait jours.
Aussi, afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail, les parties sont convenues de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions individuelles de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises. A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
La période de référence du forfait,
Le nombre de jours compris dans le forfait,
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
La rémunération minimale applicable pour les salariés soumis au forfait
Compte tenu des fonctions liées au statut Cadre dans la société, il est convenu entre les parties que la nature des missions de certains salariés relevant de ces catégories ne peut pas les conduire à suivre l’horaire collectif au sein de la société, puisque qu’ils sont amenés à disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. L’aménagement du temps de travail de certains salariés autonomes s’opère par la réalisation d’un forfait annuel en jours de travail, et l’attribution de jours de repos, ci-après désignés « jours de repos » afin de ne pas dépasser le plafond convenu.
Article 1. Champ d’application : catégories de salariés concernés par le forfait annuel en jours
Les catégories de salariés pouvant relever d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année entrant dans le champ de l’article L. 3121-58, sont les salariés cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail, ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Ainsi, sont visés les salariés dont les fonctions sont classées a minima statut cadre, niveau V, Echelon 1, conformément à la convention collective précitée, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Pour cette catégorie de salariés, les différents temps de la journée ne sont pas différenciés (pauses, pause déjeuner, trajet, travail effectif) et le temps de travail effectif est déterminé par journée ou demi-journée de travail, sans référence horaire. Le présent accord ne s’applique pas :
aux cadres relevant du statut de cadre dirigeant (au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail) et qui, de fait, ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée du travail ;
aux salariés cadres et non-cadres qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l’année ou soumis à l’horaire collectif de travail.
Article 2. Caractéristiques du forfait annuel en jours
Article 2.1. Conclusion d’une convention individuelle en jours
Conformément aux dispositions légales, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chacun des salariés relevant du forfait annuel en jours.
La convention individuelle signée par les intéressés fait référence au présent accord et précise :
La raison pour laquelle le salarié est concerné par ce dispositif ;
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’aménagement du temps de travail ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année et, en cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours devant être travaillés jusqu’au terme de la période annuelle en cours ;
La rémunération correspondante pour les jours travaillés, les jours de congés payés, les jours fériés et les jours de repos ;
Le nombre minimum d’entretien de suivi dans l’année.
Cette convention sera intégrée au contrat de travail des salariés embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord. Pour les salariés présents à la date de conclusion de l’accord, un avenant au contrat de travail sera établi pour valider l’application de la convention individuelle de forfait.
Article 2.2. Période annuelle de référence
La période annuelle de référence retenue pour le forfait en jours sur l’année commence le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre. Ainsi, la première période de mise en application du présent accord débutera le 1er janvier 2026 et se terminera le 31 décembre 2026.
Article 2.3. Nombre de jours de travail fixés par la convention individuelle
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de
218 jours sur l’année de référence (en tenant compte de la journée de solidarité instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 incluse), conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé ci-dessus pour une année complète de travail.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Détermination du nombre de jours pouvant être travaillés :
365 jours annuels (ou 366 les années bissextiles)
Déduction du nombre de jours de repos hebdomadaire au titre des samedis et dimanches (104 jours le plus souvent),
Déduction de 25 jours au titre des jours de congés annuels sur la base d’un droit complet,
Déduction des jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N (donc hors samedis et dimanches)
Cela donne le nombre de jours pouvant être travaillés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps le cas échéant.
Renonciation à des jours de repos :
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond, étant entendu ce nombre maximal de jours de travail dans l’année doit être compatible avec les règles d’ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’avec les règles de congés payés et de jours fériés. Le cas échéant, les salariés feront connaître leur choix de travailler au-delà du plafond fixé à la Direction, au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur disposera dès lors d’un délai de 8 jours ouvrables pour accepter ou refuser la demande. L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 2.4 Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà du nombre de jours travaillés compris dans le forfait jours complet par an (journée de solidarité incluse), fixé à l’article 2.3.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 2.5. Jours de repos payés
En contrepartie du forfait annuel en jours, le salarié concerné bénéficie, au cours de chaque période de référence, de jours de repos payés. Le nombre de jours de repos est calculé comme suit, pour un forfait annuel de 218 jours selon le décompte suivant :
Détermination du nombre de jours de repos :
365 jours annuels (ou 366 les années bissextiles)
Déduction du nombre de jours de repos hebdomadaire au titre des samedis et dimanches (104 jours le plus souvent),
Déduction de 25 jours ouvrés au titre des jours de congés annuels sur la base d’un droit complet,
Déduction des jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N (donc hors samedis et dimanches)
Ce calcul donne le nombre de jours travaillés, auquel il faut déduire la
valeur maximale du forfait annuels en jours (218 jours) pour déterminer le nombre de jours restants qualifiés de jours de repos.
Exemple pour l’année 2026 :
Nombre de jours calendaires : 366
105 samedis et dimanches
25 jours congés payés
9 jours fériés tombant un jour travaillé
= 227 jours travaillés
Valeur maximale du forfait annuel en jours : 218 Nombre de jours de repos à attribuer = 227 – 218
= 9 jours de repos (pour un forfait de 218 jours)
Dans l’hypothèse où le salarié ne bénéficie pas de tous ses congés payés, le nombre de jours du forfait annuel est modifié comme indiqué ci-dessus.
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait. Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Dans l’hypothèse où la convention individuelle de forfait fixe un nombre de jours inférieur à 218 pour la période de référence, le nombre de jours de repos est proratisé par le rapport entre le nombre de jours réduit fixé par la convention individuelle et 218 (majoré, le cas échéant, des jours de congés payés non acquis comme indiqué ci-dessus).
Article 3. Rémunération
Article 3.1. Caractère annuel
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié, compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. La rémunération annuelle couvre les jours de travail, les jours fériés, les congés payés, et les jours de repos supplémentaires, soit 261 jours par année (365 – 52 samedis et 52 dimanches). Les années bissextiles ne donnent pas lieu à une majoration de salaire. Elle est versée par fractions mensuelles d’un douzième du montant annuel. Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours percevra au minimum le salaire conventionnel correspondant au niveau et à sa position, auquel ne sera pas appliqué de majoration particulière. Dès lors, la majoration prévue par la convention collective ne s’appliquera pas, les dispositions du présent accord se substituant de plein droit. Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
Article 3.2. Valeur d’une journée
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Article 4. Conditions des absences
Article 4.1. Conséquences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, etc…), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l’année de référence.
Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L.3121-50 du Code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels), il est précisé que les salariés au forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence. Aussi, les absences de toute nature, autre que celles visées ci-avant, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence. Le nombre de jours calculés prorata temporis sera arrondis à la ½ journée supérieure. Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée, conformément aux règles qui la régissent. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence, fixée comme suit : Montant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/22 jours) x nombre de jours d’absence.
Article 4.2. Conséquences sur les jours de repos
Dans la mesure où le nombre de jours de repos varie selon les paramètres indiqués à l’article 2.5, en cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et n’entrant pas dans les repos hebdomadaires, les jours fériés ou les congés payés, les parties conviennent de retenir de manière forfaitaire que 22 jours ouvrés d’absence au cours de la période de référence entraînent la perte d’une journée de repos.
Dans la mesure où la rémunération annuelle comprend les jours de repos, la perte de jours de repos entraîne une réduction de la rémunération selon les règles indiquées ci-dessus.
Article 5. Entrée ou sortie pendant la période de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés. Ainsi, en cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler, et ce, proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée. L’acquisition des jours de repos au titre du forfait jours est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés. Ainsi, pour les personnes ne bénéficiant pas de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre, proratisé selon le même principe.
Le nombre de jours de repos est calculé sans tenir compte des congés payés. L’acquisition des jours de repos est arrondie au demi-point supérieur.
Forfait annuel : 218 jours
Base annuelle de 47 semaines (soit 52 semaines par an et 5 semaines de congés payés) Nombre de jours à travailler = 218 jours x nombre de semaines travaillées / 47 Le nombre de jour de repos sera ainsi déterminé sur la période considérée.
En cas de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours de repos sera régularisé selon la méthode suivante : le nombre de jours de repos établi en début de période sera proratisé par le ratio correspondant au nombre de jours travaillés depuis le début de la période / le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait annuel. Le résultat sera arrondi au demi-point supérieur.
Article 6. Modalités de décompte des jours travaillés et outil de suivi pour les salariés en forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’article D.3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés qui ne travaillent pas selon le même horaire collectif, est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par le salarié. En conséquence, toute demi-journée non travaillée par le salarié sera décomptée comme une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée par le salarié avant ou après 13 heures. L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : repos hebdomadaire, congés payés, JRTT, jour férié, … etc.) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
La société fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
Le nombre de jours travaillés est décompté mensuellement par le salarié au forfait jours selon un système d’auto-déclaration validé par la direction (Cf annexe A). Ce document de suivi est visé par le responsable hiérarchique qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Les parties conviennent que cette formalité ne dispense pas le salarié concerné d’effectuer sa demande de congés payés selon les modalités habituelles en vigueur dans la société.
Article 7. Organisation du travail : temps de repos des salariés en forfait jours
En application des dispositions du Code du travail, le salarié en forfait annuel en jour n’est pas soumis à la durée hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale et aux durées hebdomadaires maximales de travail. Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours. Ainsi, ne s’appliquent pas, les dispositions légales telles qu’énoncées aux articles :
L.3121-27 du Code du travail relatif à la durée légale hebdomadaire du travail qui fixe à trente-cinq heures par semaine la durée du travail ;
L.3121-18 du même Code qui fixe la durée quotidienne maximale de travail effectif à 10 heures par jour (or cas d’urgence) ;
L.3121-20 et L.3121-22 du même Code qui fixe la durée maximale du travail à quarante-huit heures par semaine et à quarante-quatre heures par semaine sur une période de douze semaines consécutives.
Néanmoins, la règlementation légale en termes de temps de repos, reste maintenue telle qu’énoncée aux articles :
L.3131-1 du Code du travail relatif à la durée minimale du repos quotidien qui fixe un minimum de onze heures consécutives ;
L.3132-2 du même Code relatif à la durée minimale du repos hebdomadaire qui fixe à un total de 35 heures consécutives la durée du repos (soit 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).
Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, par journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien précitées. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
L’amplitude de la journée de travail est nécessairement inférieure ou égale à 13 heures.
Compte tenu de leur autonomie, les salariés concernés gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue avec leur responsable hiérarchique.
Ils doivent aménager leur travail de manière à respecter les règles de repos précitées et étaler leur prestation de travail régulièrement au cours de l’année de façon à coordonner leur activité avec celle des autres services de l’entreprise. Il est rappelé qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’Entreprise, dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité.
Les jours de repos non pris en fin de période annuelle ne pourront être reportés sur la période annuelle de référence suivante, ni payés. Chaque salarié doit donc s’organiser pour planifier ses jours de repos, de manière à justifier d’un solde à zéro au terme de la période annuelle de référence. L’organisation des réunions nécessitant une présence physique des salariés concernés par le forfait annuel en jours doit prendre en compte leurs droits aux repos quotidien et hebdomadaire. Dans la mesure du possible, ces réunions commenceront au plus tôt le lundi à 8h00 et s’achèveront au plus tard le vendredi à 19h00. Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, s’engage à organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient également des temps de repos obligatoires à savoir :
des jours fériés, chômés dans la société (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans la société ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière ou demi-journée, après validation de la hiérarchie. Ces jours devront obligatoirement être pris au plus tard avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils ont été acquis, faute de quoi ils seront perdus. Ils ne pourront faire l’objet d’un report ultérieur.
Ainsi, le salarié devra informer la Direction de la programmation annuelle souhaitée de ses jours de repos au plus tard le 31 janvier de chaque année. Les dates communiquées seront données dans le but d’assurer le bon fonctionnement de la société, et pourront être modifiées par accord des deux parties, sous réserve de respecter un délai d’au moins deux semaines.
Article 8. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours et équilibre vie privée / vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, la sécurité et au repos, et à l’articulation vie professionnelle et vie privée et pour permettre que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail du salarié restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, seront prises notamment les dispositions suivantes :
Article 8.1. Utilisation du relevé mensuel
Le relevé mensuel signé et remis ou transmis à l’employeur ou son représentant au terme de chaque mois permet un suivi régulier des journées ou demi-journées non travaillées. Les relevés permettent également à l’employeur d’être informé de l’éventuel enchaînement de journées de travail avec une forte amplitude ou de périodes de travail limitant les journées de repos hebdomadaire de nature à traduire une charge de travail trop importante. Dans ce cas, l’employeur échange avec le salarié sur sa charge de travail, ses objectifs, les moyens associés et leur compatibilité avec des conditions de travail de qualité et la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée.
Article 8.2. Entretien individuel et suivi régulier
Au moins un entretien sera organisé chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle. Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération. Un bilan est réalisé lors de chaque entretien sur :
Les modalités d’organisation du travail dans l’entreprise,
La durée des trajets professionnels,
La charge individuelle de travail du salarié,
L’amplitude de ses journées de travail,
L’état des jours non travaillés pris et non pris,
Sa rémunération,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Au regard des constats effectués, seront arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés, consignées dans un compte rendu. Si cela est possible, sera également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Tous les entretiens donneront lieu à un compte rendu écrit. En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, les mesures suivantes pourront notamment être prises : suppression de certaines tâches, priorisation des tâches, report des délais, adaptation des objectifs annuels, répartition des tâches avec d’autres salariés, apport de ressources supplémentaires, formation, etc.
Article 8.3. Procédures d’alertes individuelles
Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le supérieur hiérarchique, le salarié en forfait annuel en jour peut à tout moment, tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir de plein droit un entretien individuel selon son choix avec son supérieur hiérarchique ou un membre de la direction ou du service des ressources humaines, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours ouvrés. A l’issue de la procédure, des mesures correctrices seront prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater une telle situation, il peut également organiser un rendez-vous.
Article 9. Garantie collective
Dans le cas où l’entreprise serait dotée d’un Comité Social Economique, celui-ci serait consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés soumis à un contrat de forfait en jours.
PARTIE II – DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les principes énoncés ci-dessous doivent être appliqués indépendamment du poste occupé au sein de la structure.
Article 10. Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Article 11. Principes de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, les parties ont décidé de fixer la liste des principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous.
Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).
Il est convenu des principes de bon usage des outils numériques suivants :
Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches,
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages.
Gérer et encadrer l’accessibilité :
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau »,
Indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ou sur le répondeur téléphonique.
Être rigoureux et précis dans la communication :
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message,
Traiter d’un sujet par message,
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet.
S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé :
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, fax…,
Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés,
il existe un risque de mauvaise interprétation,
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
il peut s’agir d’une remise en cause du travail.
S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal (aux) du message :
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message,
N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés,
Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages,
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable.
Gérer les pièces jointes :
Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message,
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message et, notamment, éviter l’envoi et la réponse de messages sur des plages horaires habituellement consacrée au repos.
Eviter de créer un sentiment d’urgence
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement,
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive,
Le cas échéant, préciser que le message a bien été reçu,
Laisser aux autres le temps de répondre aux messages.
Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges
S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées),
Respecter les formes de politesse,
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur.
Limiter les risques d’incompréhension et de conflit
Être vigilant sur le contenu du message,
Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
Article 12. Droit à la déconnexion
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise, et notamment ceux soumis au forfait annuel en jours.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise, ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité, JRTT, jours de repos…).
Les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter au serveur ou à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails, appels téléphoniques et SMS qui leur sont adressés pendant les périodes mentionnées ci-dessus. Il leur est également demandé de limiter l’envoi d’e-mails et SMS, ou les appels téléphoniques au strict nécessaire avant 7 heures et après 21 heures.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Il appartient à l’employeur ou à son représentant de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs et de faire preuve d’exemplarité. En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.
PARTIE III : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
L’annualisation du temps de travail permet d’étaler et de compenser sur une année des périodes dites « hautes » et « basses » en répartissant la durée du travail de manière différente au cours de l’année et de faire le point sur la durée du travail effectif en fin de période. Ce présent accord vise donc à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de la société et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année.
La mise en place de ce dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés de sorte que cet accord s’applique automatiquement à tous les contrats en cours au jour de sa conclusion entrant dans son champ d’application et nécessitant un aménagement du temps de travail sur l’année, et annule les éventuelles clauses contraires de ces contrats de travail.
Toutefois, si le contrat de travail ne précise pas le type d’aménagement du temps de travail prévu, un avenant devra être signé entre l’employeur et le salarié pour que l’application d’un aménagement du temps de travail soit possible. Il est entendu entre les parties que l’application ou la modification du type d’aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.
Si aucune mention à un aménagement du temps de travail n’est faite dans le contrat de travail ou ses avenants, les dispositions légales d’aménagement du temps de travail sur la semaine s’appliquent.
Article 13. Salariés concernés
Au jour de la signature du présent accord, l’annualisation du temps de travail vise l’ensemble des salariés à temps plein, quelque quoi leur contrat de travail (CDI ou CDD), sous réserve qu’ils n’aient pas conclu une convention individuelle différente ou qu’ils relèveraient d’un régime d’aménagement spécifique mis en place ultérieurement (exemple : forfait annuel en jours). Lorsque les salariés en contrat à durée déterminée n’ont pas accompli la totalité d’une période d’aménagement du temps de travail sur l’année, leur rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salarié en contrat à durée indéterminée.
Le présent accord ne s’applique pas aux stagiaires, aux alternants et aux salariés sous contrat de travail temporaire (intérimaires), qui resteront soumis à un horaire hebdomadaire classique non aménagé. Il ne s’applique pas non plus aux salariés à temps partiel (horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures par semaine).
PARTIE III – 1 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 14. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est, de façon effective, à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. (Article L. 3121-1 du Code du travail).
Ne sauraient être considérées comme du temps de travail effectif, sauf disposition contraire du présent accord, les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié en dehors des règles de fonctionnement des horaires exposés ci-après, sans demande ou validation du responsable hiérarchique. Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu habituel de son travail n’est également pas assimilé à du temps de travail effectif. Les temps de pause et de repos sont exclus du temps de travail effectif, notamment pour le calcul des durées maximales de travail, pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur. Il est rappelé que certaines heures sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif, notamment le temps passé aux visites médicales et les heures de délégation des représentants du personnel. En tout état de cause, le temps de travail effectif sera établi chaque année en fonction des données réelles de l’année.
Article 15. Temps de pause et de repos
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, pouvant être abaissé à 10 heures, selon les conditions fixées par la convention collective applicable ; ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 36 heures, conformément aux dispositions conventionnelles.
Par ailleurs, il est rappelé que conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail actuellement en vigueur, une pause de 20 minutes est obligatoire lorsque l’organisation du temps de travail mise en place conduit à faire travailler un salarié 6 heures de travail effectif consécutives.
Article 16. Durées maximales de travail
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder :
10 heures pour le personnel administratif,
11 heures pour les cuisiniers,
11 heures 30 pour les autres catégories d’emploi,
12 heures pour le personnel de réception.
Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures.
Toutefois, la durée maximale quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives pour tout le personnel en cas d’accroissement d’activité ou de nécessité liée à l’organisation de la société (afflux imprévu de demandes clients, circonstances exceptionnelles impérieuses, épisode épidémique modifiant la charge et l’organisation du travail, etc.…). Dans ce contexte, les besoins devront être impératifs et urgents.
L’horaire hebdomadaire de travail peut être irrégulièrement réparti entre les jours de la semaine, y compris sur une période égale ou inférieure à cinq jours. La répartition de l’horaire ne peut pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de six jours consécutifs.
La durée maximale hebdomadaire absolue du travail effectif (pouvant s’étaler sur 6 jours) ne peut excéder 48 heures sur une même semaine. La durée hebdomadaire doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée au maximum à 46 heures.
PARTIE III – 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 17. Définition et principe
En application de l’article L 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
L’aménagement du temps de travail des salariés permet, sur une période de référence supérieure à la semaine, de faire varier la durée du travail afin de faire face aux fluctuations de l’activité de la société.
Le principe de l’aménagement du temps de travail permet que les heures effectuées au-delà de la durée collective annuelle fixée au sein de la société sur une semaine (actuellement 39 heures) soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée sur d’autres semaines.
Article 18. Durée annuelle du travail
Article 18.1. Durée annuelle de travail de référence
La durée annuelle du travail est fixée à 1790 heures sur une période de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Détail du calcul de référence de la durée annuelle : (ce calcul est définitif et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier) 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant) - 6,42 jours fériés 229,58 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine 45,916 semaines par an x 39 heures par semaine
1790 heures par an
Afin d’assurer aux salariés une durée de travail moyenne fixée à 39 heures par semaine, le planning annuel et annexé au présent accord, prévoira une alternance de périodes de forte et de faible activité.
Article 18.2. Période de référence
La période annuelle de référence retenue pour l’annualisation est celle comprise entre le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre. Ainsi, la première période de mise en application du présent accord débutera le 1er janvier 2026 et se terminera le 31 décembre 2026.
Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 19. Arrivée et départ des salariés en cours de la période de référence
Pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence jusqu’au 31 décembre.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence. Le plafond annuel d’heures sera proratisé en conséquence.
En cas d'entrée en cours de période, le droit à congés payés aura également un impact sur le seuil de 1790 heures, en fonction du nombre de jours de congés payés acquis. Toutefois, pour le calcul des heures supplémentaires, c’est le plafond légal de 1607 heures qui restera le seuil de déclenchement des heures supplémentaires dans ces deux cas (embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence). En cas de sortie en cours de période :
la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées depuis le début de la période de référence.
en cas d’heures insuffisantes, dans la mesure du possible, les heures dues à la Société seront rattrapées durant la période de préavis.
A défaut, si le décompte fait apparaitre un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, conformément aux dispositions légales relatives à la compensation. Conformément aux dispositions légales, un tel prélèvement sur salaire ne pourra excéder le dixième du montant des salaires exigibles par le salarié. Toutefois, si ce prélèvement ne permet pas de régulariser le trop versé, le salarié restera débiteur du solde envers l’employeur.
Article 19.1. Incidences des absences rémunérées ou indemnisées
Les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent donner lieu à récupération : les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles en vigueur, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Il en est de même pour les absences non rémunérées. Par principe, les absences ne sont pas assimilées à du travail effectif. Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences ne constituent pas du temps de travail effectif et ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires. Pour le décompte du temps de travail, elles sont donc valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, dans la limite de 1690 heures par période de référence. Au niveau du bulletin de salaire :
la retenue est pratiquée en fonction de la base horaire contractuelle du salarié, que l’absence ait lieu en période de basse activité (< 39 heures par semaine) ou de haute activité (≥ 39 heures par semaine) ;
en cas d’absence intempéries, la retenue est pratiquée en fonction du nombre d’heures prévues par le planning indicatif, ou l’aménagement d’horaires le cas échéant.
L’indemnisation est calculée conformément aux dispositions légales ou conventionnelles applicables.
Article 19.2. Incidences des absences non rémunérées ou non indemnisées
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement sur la base du salaire fixe mensuel lissé. En cas d’absence non rémunérée et non indemnisée, celle-ci sera décomptée en paye en fonction de la base horaire contractuelle du salarié.
Le compteur individuel d’annualisation ne sera pas alimenté.
Article 20. Modalités de mise en place et de suivi du planning indicatif
Article 20.1. Dispositif de répartition du travail sur l’année
Avant le début de chaque période de référence, des programmes annuels indicatifs seront élaborés par secteur, service, unité de travail concernés par l’annualisation. En fonction des nécessités de service, certains postes étant uniques, la programmation pourra être individualisée. L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d’un horaire hebdomadaire en période haute fixée à 48 heures de travail effectif, sans pour autant dépasser 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Ces plannings préciseront, pour chaque semaine, les jours et durées du travail. En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions légales relatives aux durées maximales quotidiennes de travail (rappelées à l’article 16 ci-dessus) et de repos (rappelées à l’article 15 ci-dessus) demeurent applicables.
Article 20.2. Programmation indicative et modification de la durée ou de l’horaire de travail
Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires devra être soumis pour avis au Comité Social et Economique s’il existe, avant sa mise en œuvre.
Un planning annuel indicatif reprenant les périodes de faibles et de fortes activités pour l’ensemble de la période d’aménagement du temps de travail, propre au salarié, sera remis 1 mois
avant le début de chaque période de référence, soit au plus tard le 1er décembre de chaque année, à l’exception de la première année (remise début 2026). Les programmations individualisées seront remises à chaque salarié concerné.
Conformément à l’article D.3171-5 du Code du travail actuellement en vigueur, le planning prévisionnel est affiché au sein des locaux de la Société.
Les horaires de travail pourront faire l’objet de modifications pendant la période de référence en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf accord du salarié ou cas exceptionnel ou urgent affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société. Dans ce cas, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés. Dans ce dernier cas, un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de 7 jours sera accordé aux salariés. Il est rappelé que le salarié en arrêt de travail pour une raison médicale doit informer l’employeur de sa reprise du travail dans les meilleurs délais. Cela permettra notamment à la hiérarchie de l’informer de ses horaires et durées de travail. D’une façon générale, toute dérogation à l’horaire (début du travail en retard ou fin du travail anticipée, raccourcissement de la pause déjeuner, fin du travail après l’heure fixée) doit faire l’objet d’une autorisation préalable de l’employeur (aménagement d’horaire notamment).
Article 20.3. Suivi du temps de travail
L’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.
Dans un dispositif d’annualisation, le suivi de compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :
Contrôler le temps de travail des salariés ;
Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle de 1790 heures et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ;
Contrôler le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 20.4. Information et régularisation en fin de période
En fin de période de référence, un document annexé au bulletin de paie sera remis au salarié. Ce document mentionnera le total des heures effectuées depuis le début de la période. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire annuel de travail seront indemnisées au salarié ou pris en repos compensateur, avec la majoration afférente aux heures supplémentaires. Ainsi, parmi les heures restant dues en fin de période de référence, seules celles qui peuvent être qualifiées d’heures supplémentaires seront majorées.
Article 21. Heures supplémentaires
Article 21.1. Définition et accomplissement
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 1607 heures. Ces heures sont par la suite imputées sur le contingent annuel.
Le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Il suppose une demande expresse (écrite ou orale) de la hiérarchie. Il est rappelé que l’aménagement du temps de travail, objet du présent accord, est mise en place afin d’éviter le recours aux heures supplémentaires. C’est pourquoi, leur recours devra être autorisé.
Article 21.2. Heures supplémentaires
Un décompte individuel est établi pour chaque salarié au terme de la période de référence.
Au vu du bilan individuel, les conséquences sur l’application du présent dispositif seraient les suivantes :
La moyenne de 39 heures hebdomadaires a été respectée sur la période de référence : les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire constituent des heures supplémentaires structurées ; elles ne donnent pas lieu à un paiement complémentaire ou à un repos compensateur dans la mesure où les heures supplémentaires et les majorations afférentes ont été intégrées à la rémunération annuelle de base du salarié.
La moyenne de 39 heures hebdomadaires n’a pas été respectée sur la période de référence : les heures effectuées au-delà des 1690 heures donnent lieu à un repos compensateur de remplacement majoré aux taux des heures supplémentaires fixés par le présent accord. En cas de paiement exceptionnel, le heures supplémentaires s’imputeraient sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Une régularisation est faite en fin d’année.
Lors du départ en cours d’année d’un salarié, les heures effectuées en deçà de cette moyenne donnent lieu à une régularisation.
Les heures identifiées comme étant des heures supplémentaires sont majorées au taux de :
10% pour les heures effectuées entre la 1607 et 1790ème heure,
20 % pour les heures effectuées entre la 1791 et 1928ème heure,
25% pour les heures effectuées entre la 1929 et 1973ème heure,
50% à partir de la 1974ème heure.
Il est rappelé que l’aménagement du temps de travail, objet du présent accord, est mise en place afin d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires. Ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires que celles effectuées à la demande de l’employeur. De ce fait, les salariés ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires de leur propre initiative.
Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail, la société a opté pour remplacer le paiement des heures supplémentaires réalisées au-delà du plafond de 1790 heures, par l’octroi d’un repos compensateur équivalent dans les conditions de droit commun. Dès lors, sauf cas exceptionnel et accord des deux parties, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1790 heures seront récupérées sous forme de repos et non indemnisées.
Modalités du repos compensateur de remplacement (RCR)
Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Le repos sera pris par demi-journée ou journée complète. Les salariés devront respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires et formaliser par écrit leur demande. La demi-journée ou journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée. Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. Les salariés ayant cumulé au moins l’équivalent de 7 heures de repos compensateur seront informés de leur droit par un document annexé au bulletin de paie. Les jours de repos acquis (suivant l’ouverture du droit de 7 heures) devront être soldés au 31 décembre de l’année considérée. A défaut, ils seront perdus. En outre, ils pourront être utilisés à raison de trois jours consécutifs au maximum et ils pourront être accolés à des jours de congés payés. En cas de rupture du contrat de travail, les salariés se verront indemnisés en proportion des droits encore dus.
Le présent accord a pour objet également de faciliter l’organisation du temps de travail, le recours aux heures supplémentaires et leur accomplissement au sein de la société dont l’activité est sujette à fluctuation et ce dans l’objectif de pallier les contraintes et aléas liés à l’activité de traiteur.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective des Hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979) est de 360 heures par an et par salarié.
A titre d’information, le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par les dispositions légales est de 220 heures par salarié.
Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires pour l’ensemble des salariés de la société et de le fixer à 500 heures par an et par salarié, conformément aux dispositions de l’article D. 3121-23 du code du travail.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé par un repos compensateur équivalent. En cas de remplacement total (heure et majoration), les heures supplémentaires ainsi compensées par un repos compensateur de remplacement n’imputent pas le contingent d’heures supplémentaires.
Article 22. Rémunération
De façon à assurer une rémunération stable aux salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année, la rémunération mensuelle des salariés est lissée, régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué.
Le salaire mensuel du salarié à temps complet sera calculé sur la base d'un horaire mensuel moyen de 169
heures, incluant les majorations pour heures supplémentaires.
PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES
Article 23. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2026. A sa date d’entrée en vigueur, il se substituera aux dispositions ayant le même objet antérieurement mises en place au sein de l’entreprise. Le présent accord a été ratifié le 22 janvier 2026 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du travail. Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.
Article 24. Dénonciation de l’accord
L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2232-22 du Code du travail. L’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis. Dans le cas où aucun accord de substitution n’a été conclu, il sera fait application des dispositions légales spécifiques à cette hypothèse.
Article 25. Révision et suivi
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail. Dans les mêmes conditions que celles où elles peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Les parties devront alors se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que le présent accord.
Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des dispositions pour en examiner les conséquences. Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties se réunissent au moins une fois tous les deux ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, et au moins à la première date anniversaire du présent accord pour faire le point sur son application. En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu que les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois tous les ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Toutefois, elles pourront se réunir sur demande de l’une des parties avant cette échéance.
Article 26. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord :
sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion ;
fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le site du Ministère du Travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#, accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail. La plateforme le transmettra ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
une version intégrale du texte au format PDF (version signée des parties) ;
une version publiable du texte au format docx dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des personnes physiques.
Il sera par ailleurs affiché dans les locaux de l’Entreprise et tenu à la disposition des salariés, sur demande, dans le bureau de la Direction. L’accord entrera en vigueur après la réalisation des formalités administratives, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2026.
Fait à SAINT-CYR-EN-VAL Le 22 janvier 2026,
En cinq exemplaires originaux, soit 3 pour chaque partie signataire (dont 2 pour l’entreprise), 1 pour le greffe du Conseil de Prud’hommes
Signataires :
Pour la société CAMUS ELDORADO
……………………………………………………….. Gérant
Pour l’ensemble des salariés
Cf. Listes d’émargement ci-après
ANNEXE A
FEUILLE AUTO-DÉCLARATIVE DU SALARIÉ EN « FORFAIT-JOURS » (1/2)
NOM : MOIS :
PRENOM : ANNEE :
Il est rappelé que le Salarié s’engage expressément :
à récapituler de manière mensuelle, le nombre de jours travaillés,
à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires, lesquels sont respectivement de 11 heures et de 35 heures au minimum ;
à se déconnecter et ne pas se connecter aux outils de communication à distance à raison de 11 heures par jour et de 35 heures consécutives une fois par semaine ;
à déclarer les jours / fins de semaine où le temps de repos n’aurait pas été respecté et à en mentionner la raison
à alerter son responsable ou la direction de la Société en cas de difficultés relatives à l’amplitude de ses journées d’activités et à sa charge de travail, notamment via le présent formulaire.
Nombre de jours ouvrés dans le mois
Nombre de congés payés pris (CP)
Total de jours travaillés (JT)
Nombre de jours de repos non travaillés au titre du forfait jours (JNT)
Nombre de jours fériés (JF)
Nombre de congés spéciaux pris (CS) (selon convention collective)
Nombre de jours maladie (M)
Nombre de congés sans solde pris (CSS)
Tableau à remplir avec les abréviations ci-dessus (JT, JF, M, CP, JNT, CS, CSS)*
FEUILLE AUTO-DÉCLARATIVE DU SALARIÉ EN « FORFAIT-JOURS » (2/2)
NOM : MOIS :
PRENOM : ANNEE :
Observations éventuelles du salarié sur l’amplitude de ses journées d’activités et de sa charge de travail :
Mentions spécifiques en cas de non-respect du repos quotidien/hebdomadaire : jour et raison
Signature du salarié : Date:
Signature du supérieur hiérarchique : Date:
Ce document doit être complété chaque mois, visé par et remis à votre supérieur hiérarchique
FEUILLES D'EMARGEMENT 1/1
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
ANNEXE B : émargement de la consultation
Nous vous demandons de bien vouloir dater et apposer votre signature, à l’issue de votre vote.
NOM
PRENOM
DATE
SIGNATURE
ANNEXE C À L’ACCORD D’ENTREPRISE : procès-verbal du 22 janvier 2026
La société a souhaité proposer à ses salariés, un projet d’accord d’entreprise fixant les conditions des aménagements du temps de travail prévus au sein de la société. La question posée aux salariés était la suivante :
« Etes-vous favorable à l’entrée en vigueur de l’accord collectif d’entreprise fixant les conditions des aménagements du temps de travail prévus au sein de la société dont le texte vous a été communiqué en amont le 07 janvier 2026? »
A la suite du dépouillement des votes à bulletins secrets, la personne chargée du dépouillement a pu constater les résultats suivants :
Résultats de la consultation :
Nombre de salariés de l’entreprise à la date du vote : -------------
Nombre d’émargements sur la liste des salariés inscrits : --------------
Nombre d’enveloppes trouvées dans l’urne : --------------
Nombre de bulletins blancs ou enveloppes vides : --------------
Nombre de bulletins considérés comme nuls : --------------
Nombre de salariés s’étant exprimés en faveur de
l’entrée en vigueur du projet d’accord soumis (nombre de « oui ») : --------------
En conséquence (cocher la case correspondante) :
Le projet d’accord d’entreprise soumis à la consultation des salariés a fait l’objet d’une
approbation à la majorité des 2/3 du personnel. L’accord entrera ainsi en vigueur selon les modalités qu’il prévoit.
Le projet d’accord d’entreprise soumis à la consultation des salariés n’a pas été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel. Il ne pourra ainsi entrer en vigueur.
Pour la société CAMUS ELDORADOSalarié en charge du dépouillement
