ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignées
La société CANDIA, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 352 014 955 dont le siège est situé au 200/216 rue Raymond Losserand à Paris 75014, représentée par ________________, prise en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’UNE PART,
Et :
Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par ___________, pris en sa qualité de délégué syndical central,
L’organisation syndicale FGTA-FO, représentée par ___________, pris en sa qualité de délégué syndical central,
L’organisation syndicale CGT, représentée par ____________, pris en sa qualité de délégué syndical central,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par ______________, prise en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
D’AUTRE PART,
PRÉAMBULE
Convaincues de l’importance de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, les parties entendent réaffirmer depuis maintenant plusieurs années, au travers du présent accord, leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes et, eu égard au cadre sociétal dans lequel l’entreprise évolue, la nécessité de valoriser les différents temps de vie de manière égale entre les femmes et les hommes.
Les parties sont conscientes que le fait de mieux équilibrer et de mieux concilier activité professionnelle et vie personnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de mieux vivre et de mieux travailler. Il est rappelé que chaque femme et chaque homme constitue la force vive de l’entreprise. A ce titre, ils doivent être considérés et reconnus tant au sein de l’entreprise qu’à l’extérieur. Chacun d’entre eux, dans leur diversité, contribue de manière significative à la croissance de l’entreprise en raison de leurs actions. En effet, les parties reconnaissent que la coexistence de profils différents au sein des équipes est source d’enrichissement humain, de cohésion sociale, de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité et ne peut que contribuer au développement et à la performance de l’entreprise. Par ailleurs, faisant le constat d’un certain déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains métiers, en raison notamment de la particularité de certains, les parties ont souhaité au travers dudit accord réaffirmer leur ambition de favoriser, dans la mesure du possible, la mixité par l’accès des femmes à l’ensemble des postes de l’entreprise et de concilier au mieux leur activité professionnelle et personnelle. Le présent accord traduit ainsi la volonté des parties d’une part, de proscrire tout type de discrimination, et d’autre part, de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes favorisant ainsi le développement de la mixité professionnelle. Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre règlementaire notamment des différentes lois en faveur de l’égalité professionnelle et répondent aux valeurs de l’entreprise et aux valeurs coopératives. Les parties se sont donc réunies au cours de 3 réunions en vue de conclure le présent accord.
Article 1 : Cadre juridique et champ d’application
Le présent accord se substitue entièrement à l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle signé le 2 janvier 2021 et qui a cessé d’être en vigueur depuis le 31 octobre 2023. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Candia (CDD/CDI).
Article 2 : Diagnostic préalable
2-1 Index égalité femmes / hommes
Depuis 2018, chaque entreprise est dans l’obligation de publier un index calculé en fonction de 5 indicateurs sur un total de 100. Si l’indicateur est inférieur à 75, il peut être décidé d’ouvrir une négociation, portant sur des mesures correctrices dans un délai de 3 ans. Dans le cas d’une évolution législative, la Société se conformera immédiatement aux nouvelles règles. 1er indicateur : L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie. Pour 2022, Candia a obtenu une note de 38 sur 40 alors qu’en 2021, Candia avait obtenu une note 37 sur 40. 2ème indicateur : L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes. Pour 2022, Candia a obtenu une note de 10 sur 20 alors qu’en 2021, Candia avait obtenu une note 20 sur 20. 3ème indicateur : L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes. Pour 2022, Candia a obtenu une note de 15 sur 15 comme en 2021. 4ème indicateur : Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité/congé d’adoption, (si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris). Pour 2022, Candia a obtenu une note de 15 sur 15 comme en 2021. 5ème indicateur : Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Pour 2022, Candia a obtenu une note de 5 sur 10 comme en 2021. Au total, pour l’année 2022 la Société CANDIA a obtenu un score de 83 sur 100.
2-2 Données chiffrées
Effectifs :
Au 31 décembre 2022, la Société CANDIA comptait un effectif de 1537 salariés réparties de la manière suivante :
450 femmes en 2022 soit 29% de l’effectif
1087 hommes en 2022 soit 71% de l’effectif
Embauches :
Sur 2022, la Société CANDIA a recruté 228 salariés dont 46 % de femmes et 54% d’hommes
Promotions :
Sur l’année 2022, la Société CANDIA a promu 18 salariés entrainant un changement de statut dont 4 femmes et 14 hommes, ce qui en pourcentage de la population est équilibré.
Rémunération :
Sur l’année 2022, la différence de rémunération mensuelle moyenne entre les femmes et les hommes est variable selon les niveaux de classification. Les plus importants écarts sont sur les « niveau 8 » statut Agent de Maîtrise avec un écart de +9,4% pour les hommes, les « niveau 6 » statut Agent de Maîtrise avec un écart de +4,5% pour les femmes.
Formation :
Sur l’année 2022, la Société CANDIA a formé 82% de salariés dont 79% de femmes et 83% d’hommes pour une durée moyenne de formation de 17,3 heures par salarié.
Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle dans la vie professionnelle
3-1 : Embauche et progression professionnelle
La mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique. Afin d’assurer cette mixité, il est convenu d’assurer un recrutement équilibré à partir de critères strictement objectifs notamment sur la possession de compétences et expériences professionnelles requises pour le poste. La Société Candia s’engage donc à :
S’assurer systématiquement que les cabinets nous proposent des candidats des 2 sexes s’il y a des candidatures des deux sexes à compétences techniques et comportementales égales
Ce que les libellés des annonces soient neutres :
é(e)s ou F/H, cette neutralité sera également appliquée dans nos offres internes « Grandir »
Ne pas poser de questions discriminantes lors des entretiens ;
Favoriser la mixité des emplois là où il y a une faible représentation d’un sexe : recherche de la parité ;
Ne pas prendre en compte la grossesse ou la situation familiale pendant le process de recrutement et la période d’essai.
Par ailleurs, les managers devront suivre le module des managers sur la non-discrimination à l’embauche et au cours de la carrière, ils seront sensibilisés pour lutter contre les stéréotypes et sexisme. « recruter sans discriminer »
Au titre du présent accord, la Société CANDIA se donne l’objectif de maintenir sur les 3 prochaines années un taux de féminisation entre 29 et 32%.
3-2 : La formation professionnelle
Le principe général d’égalité d’accès de tous les salarié(e)s à la formation professionnelle est garanti. La formation est un des moyens de favoriser l’égalité dans le déroulement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes pour le maintien de l’employabilité. La Société CANDIA s’engage donc à :
S’assurer à ce que les Femmes et Hommes aient le même accès à la formation ;
S’assurer que la proportion Femmes et Hommes en formation = même pourcentage que l’effectif global ;
S’assurer que les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes droits en matière de formation.
Au titre du présent accord, la Société CANDIA se donne comme objectif de maintenir un pourcentage de femmes et d’hommes formés dans les mêmes proportions que la répartition de l’effectif global.
Par ailleurs, il est rappelé qu’au sein du groupe Sodiaal, la Mixité Femmes-Hommes et la complémentarité sont un axe essentiel de la performance collective.
Les actions qui seront mises en œuvre au sein du Groupe Sodiaal concerneront la population Candia.
Concernant les formations, la Société s’engage selon les principes définis ci-dessus de favoriser dans la mesure du possible et selon les priorités à dispenser des formations non obligatoires telles que des recyclages, ou formation sécurité, Caces…
Dans tous les cas de formation, il sera pris en compte de la parentalité dans l’organisation des formations, horaires et lieux. Dans la mesure du possible les formation e-learning seront privilégiées.
3-3 : L’égalité salariale
La politique salariale devra être exempte de toute discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des deux sexes, la situation familiale, la grossesse, du temps de travail d’un(e) salarié(e) ….
La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son ancienneté et son niveau de responsabilités. Pendant toute la durée du parcours professionnel, l’entreprise devra veiller à ce que des écarts injustifiés ne se créent pas. A défaut d’explications justifiant l’écart, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions correctives. Au titre du présent accord, la Société CANDIA se donne comme objectif :
De maintenir au titre de l’index une note au moins de 80 sur 100 à minima et de progresser sur les indicateurs qui n’ont pas obtenu la note maximale ;
De faire un focus, lors de la commission égalité professionnelle, sur les métiers/niveaux pour lesquels l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est le plus important ;
De garantir aux salariées, pendant la période de congé maternité ou d’adoption, le cas échéant, des augmentations générales éventuellement intervenues pendant leurs absences ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée du congé maternité ou d’adoption, par le(s) salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle. Les objectifs individuels devront tenir compte du temps de présence réel sur l’année du salarié(e) qui a été en congé maternité ou d’adoption afin qu’ils restent atteignables.
Article 4 : Actions en faveur de la lutte contre les discriminations
Les principes suivants sont réaffirmés :
- L’égalité professionnelle implique l’interdiction d’avoir ou de demander à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire. - Tout cas de harcèlement signalé donnera lieu à une analyse approfondie. Le(a) salarié(e) impliqué(e), qu’il soit victime, témoin ou accusé d’une pratique de harcèlement pourra se faire assister par un représentant du personnel ou un salarié appartenant à l’entreprise - Aucun(e) salarié(e) ne pourra être sanctionné(e) pour avoir relaté de bonne foi une pratique de discrimination ou de harcèlement supposé.
Au titre du présent accord, la Société CANDIA se donne pour objectif que 100% des situations d’harcèlement moral ou sexuel avérées fera l’objet d’une enquête approfondie par la Direction locale suivie avec la Direction Centrale
Il est rappelé que sur chaque site a été désigné parmi les membres du CSE un référent contre le harcèlement et les propos sexistes. Un référent a été désigné au niveau de l’entreprise. Ses coordonnées sont affichées sur les différents sites.
Par ailleurs, il est rappelé qu’il existe au sein du Groupe Sodiaal un dispositif d’Alerte Ethique permettant à tous salariés internes ou externes de signaler des faits ou des situations de non-conformité et ce, en toute confidentialité. Pour ce faire, le(a) salarié(e) peut soit appeler le numéro de téléphone mis à disposition 0800 006 344 ou soit envoyer un mail à l’adresse suivante : conformite@groupesodiaal.fr
Article 5 : Actions en faveur des conditions de travail, santé et sécurité
Afin de favoriser l’accès pour toutes les Femmes et Hommes à tous les postes et dès lors qu’une ou des contraintes physiques seront identifiées pour l’exécution normale d’une fonction, une étude de faisabilité pour adapter le poste sera réalisée.
Les déplacements avec un départ le dimanche soir ou un retour le vendredi soir devront être évités dans la mesure du possible.
Au titre du présent accord, la Société CANDIA se donne comme objectif :
Examiner avec les organismes compétents (MSA …) les possibilités d’aménagement d’un poste lorsqu’une candidature interne/externe peut le nécessiter (exemple : port de charges lourdes pour les femmes) ;
Etudier la possibilité pour un ou deux postes de le(s) adapter ergonomiquement en lien avec la CSSCT locale et en cas de difficultés majeures au niveau de la CSSCT Centrale.
Article 6 : Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Promouvoir l’égalité des femmes et des hommes implique la mise en place de mesures permettant de concilier la vie professionnelle avec la vie personnelle.
6-1 : Engagements généraux
Une attention sera portée à la situation des familles dans le cadre des congés payés.
L’organisation des réunions et des formations devra, dans la mesure du possible, tenir compte des contraintes familiales des salariés ou respecter un délai de prévenance suffisamment long.
La parentalité et les contraintes de la vie familiale devront être prises en compte quand cela est possible dans l’organisation des formations, notamment pour les jours (ex : mercredi), les horaires et les lieux de formation. Des actions de e-learning (formation à distance en ligne) seront mises en place quand le type de formation le permet afin de réduire les déplacements.
Dans la mesure du possible, la Société s’engage à :
Eviter les réunions avant 9h du matin (sauf si déplacement la veille de la réunion) et après 18h ou lors de la pause déjeuner ;
Eviter les déplacements avec départs dimanche soir ou retour tardif le vendredi soir (visio à privilégier)
La Société aura une attention particulière aux situations monoparentales ou divorcées, notamment pour la prise et l’organisation des congés payés.
Enfin, il est rappelé aux salarié(e)s qu’ils bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Au titre du présent accord, la Société CANDIA se donne comme objectif d’examiner toutes demandes d’organisation d’équipes afin de faciliter le co-voiturage sous réserve que les demandes ne posent pas de problème au sein du service.
6-2 : Parentalité
Au titre de la parentalité, les salarié(e)s concernés par un congé de maternité ou parental à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l’utilisation de ces différentes mesures prévues par les dispositions légales.
6-2-1 : Maternité
Au plus tard 30 jours avant son départ en congé maternité, la salariée pourra à sa demande être reçue par sa hiérarchie afin d’évoquer, d’identifier et de mettre en œuvre, en fonction des possibilités d’organisation du service, toutes dispositions ou adaptation du poste nécessité par l’état de grossesse et ayant pour objectif son maintien dans l’emploi jusqu’au début du congé maternité. Lors de cet entretien, il sera également abordé les modalités relatives au départ et au retour de la salariée.
Pendant la maternité, le conjoint « salarié » pourra bénéficier de 3 demi-journées rémunérées pour accompagner sa conjointe aux examens médicaux obligatoires.
La salariée enceinte pourra bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine dans le mois précédant le départ en congé maternité si le poste y est éligible et toutes les conditions de mise en œuvre sont réunies aussi bien pour les salariés des sièges que des usines.
De la même manière et dans la mesure du possible, les plannings des salariés seront adaptés à la situation personnelle du salarié et ce, même pour les démarches de PMA. Dans tous les cas, la salariée pourra actionner son dispositif CET en accord avec sa Direction.
A compter du 5ème mois de maternité, la salariée pourra à sa demande ne plus travailler la nuit ou les WE. Dans ces conditions, il n’y aura pas de maintien de variables.
La salariée postée qui aura déclaré sa grossesse par certificat pourra prendre son poste 10 minutes plus tard que l’horaire habituel et s’absenter de son poste 10 minutes plus tôt, étant précisé que ce temps non travaillé sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
Avant la fin de son congé, la salariée bénéficiera d’un pré entretien téléphonique pour préparer au mieux sa reprise de poste.
Une visite de reprise sera organisée et éventuellement une pré visite médicale.
A l’issue de la période de congé maternité ou d’adoption, la salariée peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique visant notamment à déterminer ses besoins en formation. Cet entretien sera précédé d’un pré entretien téléphonique.
Par ailleurs, il est précisé qu’un local allaitement sera mis à disposition de la salariée.
La Société se donne comme objectif d’organiser cet entretien dans un délai maximum de 1 mois après le retour de maternité ou d’adoption. Par ailleurs, la Société CANDIA se donne l’objectif de maintenir pour l’ensemble des salariés en congés maternité le salaire brut sans aucune condition d’ancienneté via la subrogation.
6-2-2 : Congé paternité et accueil de l’enfant
Le congé paternité et accueil de l’enfant est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, pour l’intéressement et la participation. Il n’impacte pas non plus l’assiette de calcul de la prime de fin d’année. Les salariés souhaitant prendre leur congé paternité et accueil de l’enfant bénéficieront du maintien de leur salaire net (sous déduction des indemnités journalières versées par la MSA), sur la durée légale du congé. A ce titre, ils bénéficieront de la subrogation, l’employeur se substituant ainsi au salarié pour recevoir directement les indemnités journalières versées par la MSA. En cas de naissances multiples, la durée prise en compte sera celle prévue légalement. Au titre du présent accord, la Société CANDIA se donne comme objectif de maintenir le salaire sans condition d’ancienneté pendant toute la période prévue légalement selon les évolutions législatives. Cette disposition s’appliquera à la condition que le salarié prenne son congé paternité dans les 6 mois qui suivent la naissance, au-delà, la MSA n’indemnisant plus.
6-2-3 : Adoption
En cas de procédure d’adoption, il sera accordé au salarié(e) 3 demi-journées d’absences
rémunérées pour réaliser les différentes démarches administratives sur présentation de justificatif par démarche d’adoption.
Par ailleurs, le salarié(e) pourra également, le cas échéant, utiliser des jours de son CET pour les différentes démarches sous réserve de l’accord de sa Direction et ce, conformément à l’article 6-3 de l’accord sur la mise en place du Compte Epargne Temps du 13 septembre 2017 portant sur l’indemnisation de congés légaux divers.
6-3 : Congé parental
Afin de minimiser l’impact du congé parental, le(a) salarié(e) bénéficiera : - du maintien de son ancienneté à 100% pendant la durée du congé. - du bénéfice d’un entretien avec son supérieur hiérarchique visant notamment à déterminer ses besoins en formation.
Pendant toute la période de congé parental, le(a) salarié(e) bénéficiera du maintien de la participation employeur à la mutuelle pendant le congé parental total, le(a) salarié(e) de son côté continuant à acquitter sa propre part de cotisation et ce conformément au dernier avenant à l’accord Groupe sur les frais de santé.
Par ailleurs, il est rappelé que la(e) salarié(e) peut faire évoluer son régime frais de santé en optant pour le régime surcomplémentaire. Il pourra y adhérer une première fois pendant une période minimale de 2 années civiles. La(e) salarié(e) pourra y adhérer uniquement une deuxième fois tout en respectant une carence d’un an.
La Société se donne comme objectif d’organiser cet entretien dans un délai maximum de 1 mois après le retour de congé parental.
6-4 : Enfants malades
Dans la mesure du possible, la Société s’efforcera d’accepter les demandes d’aménagement d’horaires variables ou de suspensions du travail de nuit afin de permettre au salarié d’assurer une présence parentale pour son enfant malade à charge de moins de 16 ans. Le congé de présence parentale prévu par les dispositions légales n’étant pas rémunéré, cet aménagement du travail, mis en place par la Société à la demande du salarié, pourrait éventuellement éviter ainsi que le salarié soit lésé financièrement.
En cas d’hospitalisation de l’enfant de moins 16 ans, le(a) salarié(e), sur justificatifs d’hospitalisation de l’enfant, bénéficiera de 3 jours maximum par an rémunérés par enfant. La prise de ces 3 jours devra être posée pendant le temps de l’hospitalisation
Le(a) salarié(e) pourra, le cas échéant, débloquer des jours de son CET s’il estime nécessaire et ce, conformément à l’article 6-2 de l’accord sur la mise en place du Compte Epargne Temps du 13 septembre 2017 portant sur l’indemnisation d’un congé pour convenance personnelle. Si la durée du congé est inférieure à 10 jours ouvrés, la(e) salarié(e) devra épuiser préalablement l’ensemble de ses droits à congés. En revanche, si la durée du congé est au moins égale à 10 jours ouvrées, la(e) salarié(e) ne sera pas contraint(e) d’épuiser au préalable ses droits à congés.
Dans l’hypothèse de la survenance d'un handicap, d'un cancer ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique d’un enfant, le(a) salarié(e) bénéficiera de 5 jours ouvrables de congés rémunérés qui peuvent être fractionnés.
Par ailleurs, le(a) salarié(e) pourra, s’il en fait la demande, bénéficier de l’attribution de CESU. A date le montant est plafonné à 720 € par an avec une part salariale à hauteur de 120 € et une part patronale à hauteur de 600 €.
Au titre du présent accord, il est attribué, en remplacement des jours pour les pères « enfants malades », 1 jour « congé parents » par enfant de moins de 14 ans dans la limite de 2 jours par an.
Exemple :
Le salarié a 1 enfant de moins de 14 ans, il aura 1 jour supplémentaire de congé
Le salarié a 2 enfants de moins de 14 ans, il aura 2 jours supplémentaires de congé
Le salarié a 3 enfants de moins de 14 ans, il aura 2 jours supplémentaires de congé
Ces jours seront alimentés pour la première fois sur le compteur des congés payés au mois de Juin 2024. Ils seront crédités pour les années suivantes au mois de juin de l’année N + 1.
Il est précisé que l’âge de l’enfant s’apprécie au 31 mai de chaque année et ce conformément à la convention collective.
Exemple :
Si l’enfant a 13 ans au 31 mai 2024, le salarié ne bénéficiera pas de jours complémentaires ;
Si l’enfant a 12 ans et 11 mois au 31 mai 2024, le salarié aura un jour supplémentaire crédité sur son compteur de congés payés.
A titre exceptionnel, il sera maintenu à compter du 1er novembre 2023, l’ancien dispositif congé « père enfant malade » et ce, jusqu’au 31 décembre 2023.
Exemple :
Du 1er novembre 2023 jusqu’au 31 décembre 2023 et sous réserve de ne pas avoir épuisé ses droits au titre de l’année 2023, le père pourra utiliser ses 2 jours « congé enfant malade » par enfant ;
Article 7 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans sous réserve que ce dernier soit signé de manière majoritaire.
Il entrera en vigueur le 1er novembre 2023 et cessera de produire des effets le 31 octobre 2026.
Article 8 : Dispositions finales
8-1 : Révision de l’accord et clause de revoyure
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans un esprit de loyauté et s’engagent à se revoir dans un délai d’un mois à compter de la première demande motivée d’une des parties
8-2 : Dénonciation de l’accord
En application des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
8-3 : Notification
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement.
8-4 : Information du personnel
Modalités d’information collective et individuelle du personnel :
Information collective Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’établissement. Le service ressources humaines veille à diffuser l’information dans les sites concernés. Mention de cet accord doit être faite sur chacun des tableaux d’affichage.
La Direction s’engage à faire une information auprès des CSE locaux portant sur la conclusion du présent accord. De la manière, un leaflet sera réalisé et transmis aux salariés.
Information individuelle Un exemplaire du présent accord d’établissement est mis à la disposition des salariés, au service du personnel.
8-5 : Formalités de dépôt
Le présent accord sera notifié, dès sa signature, à l’ensemble des parties signataires. Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera par ailleurs déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 8 décembre 2023
En 8 exemplaires Originaux
Pour la société CANDIA Pour les organisations syndicales
___________________ CFDT: ___________________________ Directeur des Ressources Humaines FGTA-FO : _____________________
