Société en commandite par actions, constituée au Luxembourg en tant que société de gestion, sous le numéro R.C.S. B37.647, dont le siège social est 19-21 route d’Arlon, L-8009 Strassen. Immatriculée en France sous le numéro R.C.S. 912 029 899 et agissant par l’intermédiaire de sa succursale « Candriam – Succursale française », qui est située au 40 rue de Washington, 75008 - Paris
Représentée par xxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Responsable de la Succursale française, et xxxxxxxx, agissant en qualité de DRH France,
Ci-après dénommée « la Société » D’UNE PART
Et
L’organisation syndicale CFDT - Syndicat des Banques et Sociétés Financières d’Ile de France, représentée par xxxxxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale de Candriam – Succursale française, ayant tout pouvoir pour la signature du présent accord.
D’AUTRE PART
Préambule
La Direction de la Société et l’organisation syndicale signataire, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les Parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe prévu aux articles L. 1142-1 et suivants du Code du travail et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Afin de renouveler leur engagement et leur implication en faveur de l’égalité professionnelle, les Parties ont convenu de réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle au travers de diverses thématiques :
l’embauche, la formation, la rémunération, la promotion professionnelle et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Les résultats de l’index égalité hommes-femmes établi sur les données 2023 sont annexés au présent accord ; conformément au décret du 29 avril 2019 et à l’article R. 2242-2 du Code du travail, ils ont été pris en compte dans l’établissement du présent accord, afin d’aider à identifier les axes d’amélioration.
Faisant partie intégrante de la politique RH de la société en matière d’égalité professionnelle, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sera également abordée.
Les actions et objectifs définis par le présent accord feront l’objet d’indicateurs de suivi qui seront présentés annuellement via un bilan au Comité social et économique.
Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :
Article 1 – Objet et durée du présent accord
Le présent accord porte sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
En outre, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les Parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
Article 2 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la succursale française de la Société.
Article 3 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction s'est appuyée sur les éléments figurant au sein du rapport annuel sur la situation économique de l'entreprise visé à l’article L 2323-47 ainsi que sur les éléments contenus dans la base de données économiques et sociales mentionnée à l'article L. 2323-7-2 du Code du travail, sur les données de la NAO pour l'année 2023 et sur l’index de l’égalité professionnelle au titre de 2023.
L’index 2023 joint au présent accord comporte les données actualisées sur l’année 2023 quant aux indicateurs définis à l’article D. 1142-2-1 du Code du travail.
Au vu des résultats de l’index au titre de 2023, un seul indicateur de progression apparaît soit celui concernant le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : les 10 salariés concernés comportent 1 femme et 9 hommes soit une note de
0 point sur 10
La note globale de l’index à partir des données de l’année 2023 est
de 87 sur 100. Les objectifs de progression sont donc définis dans le présent accord sur un seul indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte soit :
L’indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (voir article 6.4).
Article 4 – Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle, la Société avait préalablement mis en œuvre les mesures suivantes :
Maintien de salaire pendant toute la durée du congé légal de maternité ou d’adoption sans condition d’ancienneté (sous réserve du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale) ;
Attribution de jours pour enfant malade : 3 jours par enfant dans la limite de 5 jours par an ;
Maintien de salaire sur la base du congé paternité sur une durée de 28 jours (sous déduction de l’indemnité journalière de la sécurité sociale).
Les Parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures et conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.
Article 5 – Rémunération effective
Article 5.1 : Constat de la situation
La Direction rappelle que l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe ne peut fonder aucune différence de rémunération.
Ainsi, l’égalité entre les femmes et les hommes doit être assurée s’agissant de la rémunération effective.
A cet égard, l’index de l’égalité professionnelle au titre de l’année 2023 fait apparaître les données suivantes en matière de rémunération (cf. annexe du présent accord)
Effectif total analysé : 207 salariés, dont :
Femmes : 72 Hommes : 135
Analyse des rémunérations sur la période précitée
L’étude des rémunérations effectuée dans le cadre de l’établissement de l’index est annexée au présent accord.
Les données prises en compte comprennent la rémunération de base ainsi que les bonus et primes exceptionnelles.
Globalement, un écart de rémunération est constaté en faveur des femmes. L’écart moyen pondéré sur l’ensemble des salariés est de 0,5%. La note obtenue sur ce point dans le cadre de l’index est de 39 sur 40.
En termes d’écart d’augmentation, la proportion de salariés augmentés est de 50% chez les femmes et de 59.3% chez les hommes. Cet écart avait été calculé sur les augmentations individuelles intervenues sur la rémunération de base entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023.
Article 5.2 : Objectifs
Bien que ces données ne fassent pas apparaître d’écart significatif et que la note de l’index sur ce critère est de
35 sur 35, la société propose de réduire cet écart entre les hommes et les femmes. La société se fixe comme objectif, d’améliorer la situation et plus précisément de réduire l’écart d’augmentation en faveur des hommes à moins de 5%.
L’entreprise maintient également ses objectifs de continuer à :
éviter toute discrimination en matière de salaire et d’évolution salariale en lien notamment avec le déroulement de carrière,
tendre vers un pourcentage équivalent d’hommes et de femmes concernés par une évolution individuelle de leur rémunération.
En tout état de cause, la Société s’engage à ne pas créer de nouveaux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Article 5.3 : Moyens d’action :
Pour atteindre et pour maintenir les objectifs de progression, les actions suivantes sont mises en œuvre :
écarter à fonctions, qualifications, expériences professionnelles identiques, et notation similaire dans le cadre de l’évaluation annuelle, toute évolution différente de rémunération entre les femmes et les hommes ;
suivre les éventuelles différences de déroulements de carrière entre les femmes et les hommes, pour écarter toute discrimination sur le sujet ;
étudier et adopter les mesures correctrices qui seraient justifiées en matière de rémunération et de classification conventionnelle dans le cadre principalement de l’exercice de rémunération annuel.
Pour ce faire, la Société s’engage à continuer à mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et à leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale résultant notamment de l’article L. 3221-2 du Code du travail selon lequel :
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Elle s’engage également à :
Contrôler la répartition du budget consacré aux augmentations individuelles ;
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
Ces vérifications sont notamment effectuées lors des réunions annuelles du Comité de Rémunération en présence des membres de la Direction Générale groupe et de la Direction des Ressources Humaines groupe.
A cette occasion, les éventuels écarts de rémunération en termes de rémunérations fixes et variables entre les femmes et les hommes sont abordés avec une attention particulière portée à la situation des femmes qui ont été en congé maternité (y inclus le congés pathologique) ou en congé d’adoption durant l’année. Cette attention concerne également les salariés qui ont bénéficié d’un congé paternité.
Article 5.4 : Indicateurs de suivi chiffré et objectifs chiffrés :
Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au cours de la période de référence et pourcentage au regard de l’effectif.
Objectif chiffré : faire en sorte qu’en moyenne le pourcentage d’augmentations individuelles accordé aux femmes soit au moins égal à leur proportion dans les effectifs et réduire l’écart d’augmentation en faveur des hommes à moins de 5%.
Article 5.5 : Evaluation du coût
Le coût sera défini selon la part consacrée à la diminution des écarts salariaux constatés entre les hommes et les femmes.
Article 6 – Autres actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les Parties souhaitent mettre en place plusieurs actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société aux différents stades de la carrière professionnelle.
Des objectifs sont définis par les Parties. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
Article 6.1 : Embauche
Les conditions d’accès à l’emploi chez Candriam sont identiques pour l’ensemble des salariés, elles sont basées sur le principe de non-discrimination et sur l’égalité de traitement. La société souhaite par ailleurs continuer de favoriser la mixité au sein des équipes.
Constat :
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes ont fait apparaître la situation suivante sur la période précédant la conclusion de l’accord actuel :
Evolution des effectifs entre 2021 et 2023*
*nombre de collaborateurs en CDI au 31 décembre de l’année concernée
2021
2022
2023
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre #
62 116 72 133 72 132
Répartition %
35% 65% 35% 65% 35% 65%
La proportion de femmes par rapport aux hommes est stable depuis 2021.
Recrutements en CDI entre 2021 et 2023
2021
2022
2023
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre #
8 20 14 24 2 10
Répartition %
29% 71% 37% 63% 17% 83% Le nombre de femmes recrutées en 2023 a chuté alors qu’il était en progressions entre 2021 et 2022.
Objectif 1 : Les Parties se fixent pour objectif d’assurer un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes au sein de l’effectif de la Société
Actions : Les Parties décident qu’il sera demandé aux cabinets de recrutement, avec lesquels la Société travaille, de présenter des candidatures des deux sexes pour 100 % des recrutements. Cette demande sera soit contractualisée soit transmise par e-mail aux cabinets concernés.
Les Parties décident de suivre au niveau de la société en France l’objectif fixé par la Direction au niveau du Groupe Candriam concernant la répartition hommes/femmes pour les recrutements de collaborateurs âgés de 30 ans et moins.
Indicateurs : Les Parties retiennent comme indicateurs :
Le nombre de candidatures présélectionnées par poste et le nombre de candidatures hommes et femmes en faisant partie.
La proportion de femmes parmi les candidats recrutés âgés de 30 ans et moins.
Objectifs chiffrés :
Faire qu’à minima 1 candidature présélectionnée pour chaque poste soit une candidature féminine.
Faire en sorte qu’en moyenne d’ici 2025, 50% des candidats âgés de 30 ans et moins soient des femmes.
Objectif 2 : Les Parties se fixent pour objectif de favoriser la prise de conscience des personnes impliquées dans le processus de recrutement
Action 1 : Transmission du guide du recrutement à tous les nouveaux managers qui seraient amenés à recruter et inciter les managers amenés à recruter à se former au recrutement inclusif via le module formation de la plateforme Horizon ou via LinkedIn Learning.
Indicateur 1 : Nombre de nouveaux managers ayant reçu chaque année soit le guide du recrutement ou bien le lien intranet permettant d’y avoir accès et nombre de managers ayant suivi une formation sur le recrutement inclusif.
Objectif chiffré 1 : Faire que 100% des nouveaux managers concernés par un recrutement aient eu accès au guide du recrutement et aux formations sur le recrutement inclusif.
Action 2 : Actualiser régulièrement les connaissances des professionnels du recrutement au recrutement inclusif.
Indicateur 2 : Nombre de professionnels du recrutement formés au recrutement inclusif.
Objectif chiffré 2 : Faire que 100% des acteurs RH en charge du recrutement soient formés a minima tous les 5 ans sur le recrutement inclusif.
Par ailleurs la société s’engage à garantir la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi.
Article 6.2 : Formation
Les conditions d’accès à la formation chez Candriam sont basées sur le principe de non-discrimination et sur l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’évolution de carrière.
Constat :
Tableau des formations suivies au titre de 2022 par les hommes et les femmes :
Répartition des heures de formation par BU
Répartition des heures de formation par genre
Au 31 décembre 2022, nous avons pu constater que le pourcentage de femmes ayant suivi une formation (98%) était plus important que le pourcentage d’hommes ayant suivi une formation (93%). Davantage de femmes ont donc suivi une formation.
Objectif 3 : Les parties souhaitent identifier et encourager la participation à la formation des femmes lors des entretiens professionnels et des entretiens d’évaluation annuels.
Action : Aborder systématiquement ce point lors des entretiens professionnels et entretiens d’évaluation annuels.
Indicateurs : Nombre de femmes ayant demandé une formation et nombre de formations suivies.
Objectif chiffré : Faire que 50% des femmes ayant demandé une formation en bénéficient.
Objectif 4 : Les parties souhaitent continuer d’équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.
Action 1 : Suivre la proportion des hommes et des femmes formés.
Indicateur 1 : Le pourcentage de salariés formés hommes et femmes sur le nombre total d’hommes et le nombre total de femmes.
Objectif chiffré 1 : Faire qu’au moins 30% des salariés formés soient des femmes.
Action 2 : Faire en sorte que les femmes revenues de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation et ayant exprimé un souhait de formation, puissent au moins suivre une formation dans l'année glissante suivant leur retour.
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental et nombre de formation suivies.
Objectif chiffré 2 : Faire en sorte que parmi les demandes de formations émises, au moins 1 par salarié concerné soit réalisée dans l’année de son retour.
Article 6.3 : Promotion professionnelle
La société souhaite continuer de promouvoir l’évolution de carrière des femmes et des hommes de manière égalitaire en se basant sur les critères de compétences et de qualifications et sur leurs souhaits.
La société rappelle également son souhait de promouvoir l’accès des femmes aux postes à responsabilité en se basant sur les critères précités.
Les parties souhaitent mettre en œuvre plusieurs actions ayant pour objet de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société aux différents stades de la carrière professionnelle.
Constat : Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes au 31 décembre 2023 ont fait apparaître la situation suivante :
2021
2022
2023
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Augmentations individuelles 62.1% 48.1% 80.3% 68.3% 50% 59.3% Promotions 1.6% 11.6% 13.9% 11.6% 8.8% 18%
Objectif : Les Parties souhaitent assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle à tous les niveaux, à expériences, compétences, profils et performances équivalents, en suivant la proportion des hommes et des femmes promues.
Action : Les Parties décident de proposer le cas échéant un accompagnement individualisé au cours duquel sera abordé, entre autres, l’identification des besoins nécessaires en termes de formation, coaching, bilan de compétence, mentoring…
Indicateur : Le nombre d’accompagnements proposés et le nombre d’actions suivies.
Objectif chiffré : Faire en sorte que 50% des accompagnements individualisés bénéficient à des femmes et 50% à des hommes. Faire en sorte également que 50% des actions mises en place soient suivies par des femmes et 50% par des hommes en fonction du budget qui sera alloué au titre des actions de formation.
Article 6.4 : Accès aux plus hautes fonctions dans la société
La société souhaite rappeler le principe d’égalité de traitement en termes de rémunération entre les femmes et les hommes à poste égal et à même niveau de compétences, responsabilités et performance.
La Société s’engage par ailleurs à encourager l’évolution des femmes vers les plus hauts postes de la société.
Constat : S’agissant du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes au 31 décembre 2023 ont fait apparaître la situation suivante :
A la date d’établissement de l’index 2023, les données sont les suivantes :
Au regard des résultats de l’index 2023, la société se fixe les objectifs de progression suivants :
Objectif 1 : La Société s’engage à promouvoir ou engager des femmes susceptibles d’occuper au regard de leur parcours professionnel les plus hauts postes de la société.
Action : Etude lors des entretiens annuels et professionnels et lors des entretiens de recrutement de la promotion ou de l’embauche de femmes aux plus hauts postes.
Indicateur : Nombre de femmes promues ou engagées aux postes de l’entreprise correspondant aux 10 plus hautes rémunérations.
Objectif chiffré : 2 femmes promues ou engagées parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Objectif 2 : La Société s’engage à procéder à l’étude des écarts de rémunération aux postes correspondant aux classifications conventionnelles les plus hautes (en particulier coefficients 850 et 900) afin de corriger d’éventuels écarts.
Action : Etude et, le cas échéant, adoption de mesures correctives d’écarts de rémunération aux postes correspondant aux classifications conventionnelles les plus hautes
Indicateur : Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation de rémunération permettant de les classer dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise
Objectif chiffré : 2 femmes ayant bénéficié d’une telle augmentation de leur rémunération.
Article 6.5 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Constat : La conciliation vie professionnelle et vie personnelle des salariés est placée au cœur de la politique sociale de la Société.
Action 1 : La société précise que les salariées bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée pour les actes médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et ses suites de l’accouchement tel que précisé à l’article L.1225-16 du Code du travail. Cette mesure est également étendue aux salarié(e)s dont la conjointe, liée par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle/lui, est enceinte. Cet article prévoit également des absences autorisées rémunérées pour les salariées bénéficiant d’une Procréation Médicalement Assistée (PMA). Ces absences sont rémunérées par l’employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l’ancienneté. Le ou la conjoint(e) salarié(e) de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. Indicateur 1 : Nombre de salariés ayant informé le service des Ressources Humaines de leur souhait de bénéficier de cette mesure et nombre de salariés demandeurs ayant bénéficié de la mesure.
Objectif chiffré 1 : Faire que 100% des salariés ayant informé le service des Ressources Humaines de leur souhait de bénéficier de cette mesure en aient effectivement bénéficié.
Action 2 : La société souhaite aussi permettre au père (ou deuxième parent) de s’absenter pour assister aux examens médicaux de son enfant jusqu’à ses 6 mois. Ces autorisations d’absence rémunérées seront acceptées par ½ journée sur présentation d’un justificatif.
Indicateur 2: Nombre de salariés ayant informé le service des Ressources Humaines de leur souhait de bénéficier de cette mesure et nombre de salariés demandeurs ayant bénéficié de la mesure
Objectif chiffré 2 : Faire que 100% des salariés ayant informé le service des Ressources Humaines de leur souhait de bénéficier de cette mesure en aient effectivement bénéficié.
Action 3 : Les parties décident de faciliter la rentrée scolaire pour tous les salariés parents ayant des enfants scolarisés en maternelle, école primaire ou au collège en leur permettant d'arriver plus tard et de partir plus tôt.
Indicateur 3: Nombre de salariés ayant informé le service des Ressources Humaines de leur souhait de bénéficier de cette mesure et nombre de salariés demandeurs ayant bénéficié de la mesure
Objectif chiffré 3 : faire que 100% des salariés ayant informé le service des Ressources Humaines de leur souhait de bénéficier de cette mesure en aient effectivement bénéficié
Article 6.6 : Retour d’un congé maternité ou d’adoption
Constat : Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes au 31 décembre 2023 dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle a fait apparaître la situation suivante :
Objectif 1 : Dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à continuer à garantir aux salariés à leur retour de congé maternité, ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération et en particulier sur les augmentations générales dont elles peuvent bénéficier.
Action : Si une augmentation générale a lieu durant un congé maternité ou d’adoption, y inclus le congé pathologique (art. L.1225-21 du code du travail) le salarié aura le droit, à son retour, à une revalorisation de son salaire selon les mêmes conditions d’octroi. De même, à l’issue du congé, le salarié doit bénéficier de la moyenne des augmentations individuelles perçues (hors promotion) pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et exerçant le même type d’emploi (même poste ou fonction similaire au regard de la nature du travail) au sein de la même équipe (Business Unit) ou à défaut du même département, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Il est également convenu de ne pas tenir compte de la durée du congé légal de maternité, d’adoption, du congé pathologique (art. L.1225-21 du code du travail) et du congé paternité pour le calcul de la rémunération variable individuelle.
Indicateur : Les Parties décident de retenir comme indicateur le pourcentage de salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption, congé pathologique et congé paternité qui perçoivent leur rémunération et les augmentations générales et individuelles qui s’ensuivent
Objectif chiffré : Faire que 100% des salariés concernés bénéficient de cette disposition.
Afin de faciliter le suivi et le développement de carrière des salariés qui sont devenus parents, la société prévoit la tenue de plusieurs entretiens :
Objectif 2 : Les Parties souhaitent encourager la reprise d’activité à l’issue des périodes de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps plein supérieur à un an.
Action 1 : Les Parties décident d’organiser, à l’issue des périodes de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps plein supérieur à un an, un entretien systématique avec le service des Ressources Humaines au cours duquel un bilan sera établi. Il sera également étudié les éventuels besoins de formation, portant par exemple sur les nouveaux outils et les nouvelles technologies qui devront être utilisés par le salarié.
Indicateur 1 : Les Parties retiennent comme indicateurs le pourcentage de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps plein supérieur à un an ayant bénéficié d’un entretien avec le service des Ressources Humaines (nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou d’absence prolongée supérieure à un an pour congé parental d’éducation à temps plein ayant bénéficié d’un entretien RH/nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou d’absence prolongée supérieure à un an pour congé parental d’éducation à temps plein ) et le pourcentage de ceux ayant bénéficié d’une formation de remise à niveau (nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou d’absence prolongée supérieure à un an pour congé parental d’éducation à temps plein ayant bénéficié d’une formation de remise à niveau / nombre de salariés de retour congé maternité, d’adoption ou d’absence prolongée supérieure à un an pour congé parental d’éducation à temps plein)
Objectif chiffré 1 : Faire que 100% des salariés concernés aient bénéficié de l’entretien.
Objectif 3 : Les parties souhaitent favoriser les échanges avec les futures mamans lors d’entretiens prénataux et postnataux pour répondre à leurs éventuelles questions.
Action : Les Parties décident d’organiser un entretien systématique avec le service des Ressources Humaines au cours duquel les futures mamans pourront poser leurs questions en amont et après leur accouchement.
Indicateur : Nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien prénatal et postnatal par rapport au nombre de femmes enceintes
Objectif chiffré : Faire que 100% des femmes enceintes bénéficient d’un entretien prénatal et postnatal.
Les hommes pourront également solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines avant ou après la naissance de leur enfant.
Objectif 4 : Les Parties souhaitent favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des futures mamans en leur permettant plus de télétravail.
Action : Les Parties décident de proposer aux futures mamans de télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine le mois précédent la date de début de leur congé maternité et jusqu’à 3 mois à l’issue de leur congé maternité ou d’adoption.
Les salariées souhaitant bénéficier de cette mesure devront obtenir l’accord de leur manager avant mise en place.
Indicateur : Nombre de femmes ayant bénéficié de 3 jours de télétravail par semaine au cours du mois précédant la date de début de leur congé maternité ou d’adoption et jusqu’à 3 mois à l’issue de leur congé maternité ou d’adoption.
Objectif chiffré : Faire que 100% des femmes ayant émis le souhait aient pu bénéficier de cette mesure.
Article 7 – Dispositions finales
Article 7.1 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet au
29 janvier 2024.
Article 7.2 : Modalités de suivi des dispositions de l’accord
La réalisation des objectifs et des mesures du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel.
Article 7.3 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé en ligne par la Direction de Candriam – Succursale française dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, à savoir sur la plate-forme de téléprocédure accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. L’exemplaire déposé sur la plate-forme de téléprocédure sera accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de Candriam – succursale française conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 7.4 : Adhésion à l’accord
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par email avec accusé de réception ou par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 7.5 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 7.6 : Modalités de révision ou de dénonciation
A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera également ouverte si la demande en est faite par la Direction.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 1 mois à compter de la demande de révision, les Parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions prévues par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Fait à Paris, le 25 janvier 2024
Pour la SociétéPour l’organisation syndicale CFDT
xxxxxxxxxxxxxxxxxx Directrice des Ressources HumainesDéléguée Syndicale CFDT
xxxxxxxxxx Directrice des Ressources Humaines France
P.S. : Signature des parties précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé - Bon pour accord ».
Annexe : Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établi au titre des données 2023
Annexe : Index égalité professionnelle au titre de 2023
